高管年薪制实施方案

乐山电力股份有限公司高级管理人员年薪制管理办法（经公司2012年7月10日召开的第七届董事会第十四次临时会议审议通过）第一章总则第一条为规范公司高级管理人员收入分配，充分调动公司高级管理人员积极性、创造性和经营才能，建立和完善公司高级管理人员激励、约束和监督机制，促进公司持续、稳定和健康发展，根据《公司法》、《企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《上市公司治理准则》、《乐山电力股份有限公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会工作细则》等法律法规及相关政策规定，制定本办法。

第二条高级管理人员年薪制是指依据公司高级管理人员的经营责任、经营风险和经营业绩，以年度为考核周期确定高级管理人员收入水平的分配制度。

第三条公司薪酬管理遵循以下基本原则（一）坚持公正、透明，易于理解，便于监督的原则公司应建立一套正式、公正、透明的程序和标准，来制订董事、监事和经营层的薪酬计划。

（二）坚持责任、风险与利益相统一的原则公司高级管理人员年薪与公司管理规模、责任风险和经营业绩挂钩，体现各岗位“责、权、利”的对等。

(三) 坚持企业短期效益与长远利益相统一的原则绩效考核应兼顾即期目标与长期目标，确保长期可持续发展。

（四）坚持合理确定年薪水平的原则既要处理好高级管理人员年薪水平与员工收入分配关系，又要综合考虑社会经济发展水平以及兼顾公司利益与股东的利益。

（五）坚持规范管理的原则规范公司高级管理人员年薪制办法，建立和完善对公司高级管理人员的激励机制，加强对公司高级管理人员薪酬的监督约束及规范管理。

第四条年薪制的适用范围(一)董事会成员：董事长、董事，不包括独立董事以及股东单位推荐的兼职董事。

（二）监事会成员：监事会主席、监事，不包括股东单位推荐的兼职监事会主席、兼职监事以及由上市公司职工兼任的监事。

（三）经营层成员：总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书及党政工领导班子成员等由董事会根据管理需要确定执行年薪的其他成员。

某化工高管年薪制实施方案某化工公司拟定了年薪制实施方案，旨在优化企业管理体系和激励员工积极性，以下是具体实施方案：一、实施年薪制的适用人员范围公司高层管理人员、技术骨干和销售精英等节能贡献大、关键岗位的员工，满足以下条件的方可申请参加：1. 该员工已连续工作满一年以上；2. 个人评估表现优良；3. 公司部门或全年度运营业绩达到预设目标并完成任务量。

二、年薪制的计算基础与计算方式1. 年薪基础：根据个人年度绩效考核结果与岗位等级制定年薪基础。

2. 计算方式：以年薪基础为基础进行计算，根据员工完成的实际任务量、业绩指标达成、自我学习和发展等多个维度标准，通过公式计算得到年度奖金，具体计算公式如下：月平均收入=（年薪基础/12）×绩效系数奖金=月平均收入×任务量达成比例×绩效系数×自我学习与发展系数三、年薪制绩效考核制度公司制定绩效考核指标体系，每个员工完成任务，达成销售业绩指标，实现团队业绩目标，以及个人学习、发展成长等方面都可获得奖励，以上都是重要的考核指标。

四、年薪制进入与退出机制1. 进入机制：员工需在年初向公司提交加入计划的申请，并由部门经理、绩效考核部门和人力资源部门联合评估后批准，批准后即可正式进入年薪制；2. 退出机制：员工在年薪制参与年度内，如果存在违反公司法律法规、行业规范等违反公司规定的行为或被认为工作不到位等不履行年薪制目标，可以被取消资格。

五、年度奖金计算与领取方式1. 年度奖金计算：公司每年11月30日前，根据员工完成任务量、业绩达成程度等多个因素的综合评价，计算员工该年度的年度奖金；2. 领取方式：公司将年度奖金以合理的方式发放给员工，部分奖金可以打入员工信用卡或支付宝账户，部分奖金发放到公司内部员工服务系统。

本公司年薪制度，在满足一定条件的员工中普遍受到了很好的反响，提高了大家的工作积极性、负责心及融入感，我们还会继续完善机制和管理，鼓励所有员工进一步提升自己的能力。

公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案范文（通用8 篇一一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

年薪制薪酬方案(5篇)年薪制薪酬方案(5篇)年薪制薪酬方案范文第1篇一、高管薪酬信息内容及其披露意义(一)高管薪酬信息的内容高管薪酬相关信息包含三方面的内容：一是高管所获薪酬的详细状况，即获得什么形式的酬劳，金额为多少；二是薪酬方案，即事先确定的如何对经理人进行酬劳的方案和依据；三是与薪酬相关的公司治理信息，如薪酬制定的程序、薪酬委员会成员的独立性等。

披露这三方面信息的意义在于关心外部投资人对高管薪酬水平，即薪酬方案的制定进行有效的监督，保证薪酬契约的公正合理及激励有效性，抑制企业内部人的机会主义行为。

(二)高管薪酬信息披露的意义高管薪酬信息披露有两方面的意义：一方面，高管薪酬水平影响到公司的财务状况，过高的薪酬水平会削减股东财宝；另一方面，高管薪酬契约是解决问题、激励高管努力工作的一种手段，股东关怀其是否有效。

充分的高管薪酬信息披露可以关心股东更清晰地评价薪酬水平和薪酬方案的合理性，在薪酬制定中实行机会主义行为的经理人和没有尽到责任的董事都会受到惩处。

Bebehuk(2021)曾提出“生气成本”一说，认为即使高管人员可以操纵自己的酬劳，也不行能无限制地将其扩大。

由于，若高管的酬劳超过利益相关者认可的范围太远，利益相关者就会变得生气和担心，他们会做出反应。

当这种“生气”被进一步激化的时候，利益相关者会实行措施来惩处经理人和董事。

充分即时的高管薪酬信息披露会直接对经理人的机会主义行为产生威慑，并迫使董事尽职尽责地参加高管薪酬的制定，保证薪酬水平的合理性和薪酬契约的激励有效性。

二、中美高管薪酬信息披露规章(一)我国高管薪酬信息的披露规章我国对高管薪酬信息披露的要求始于1998年，当时要求披露的内容包括董事、监事、高管的基本信息及年度酬劳状况(童卫华等2021)。

目前，我国对上市公司高管薪酬信息披露进行规范的法规主要有三个，即《上市公司股权激励管理方法》(试行)、《上市公司信息披露管理方法》以及《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号――年报的内容与格式》(2021修订版)。

外企高管年薪方案
1.基本工资：外企高管的年薪方案通常包括一个固定的基本
工资部分。

这个基本工资是按照高管的职位和级别确定的，反
映了其在组织中的地位和责任。

2.绩效奖金：外企高管的绩效奖金是根据其个人和团队的业
绩表现来确定的。

绩效奖金通常以公司整体绩效和高管个人绩
效为依据，以激励高管为公司实现更好的业绩做出贡献。

4.津贴和福利：外企高管的年薪方案通常还包括一些津贴和
福利待遇，如住房津贴、交通津贴、医疗保险、退休福利等。

这些福利待遇可以帮助高管维持较高的生活水平和提供一定的
保障。

5.长期奖励计划：为了留住和激励高管，外企通常会设计长
期奖励计划。

这些计划可以包括股票激励、期权激励和奖励基
金等，旨在让高管与公司的长期目标相契合，并激励他们在公
司长期发展上取得业绩。

6.转移支付：对于某些高管，外企可能还会提供一些额外的
转移支付，例如在国际差旅期间的津贴和补贴，这些都是为了
鼓励高管在跨国公司间进行流动和合作。

需要注意的是，外企高管的年薪方案是根据公司的具体情况
和市场竞争状况而定的，各公司可能存在不同的优先权和偏好。

此外，外企高管的年薪方案往往是保密的，不对外公开。

管理层年薪制方案1. 引言在现代企业管理中，为了激励和激发管理层的工作动力，年薪制度被广泛运用。

管理层的年薪方案需要综合考虑企业目标、任务和管理人员的职责，以确保管理层的表现与绩效相匹配。

本文将介绍一种管理层年薪制方案，旨在提高管理水平和激发管理层的工作积极性。

2. 概述管理层年薪制方案是指根据管理层的绩效和贡献来确定管理人员的年薪水平。

该方案基于管理层的目标和职责，以及企业的业绩和竞争环境等因素，通过制定合理的年薪激励机制，提高管理层的工作积极性和效率。

3. 方案设计3.1 年薪激励机制该方案采用绩效评估和目标完成情况作为评定管理人员年薪的主要参考指标。

具体来说，可以将年薪分为两部分：固定薪酬和绩效奖金。

3.1.1 固定薪酬固定薪酬作为每个管理人员的基本工资，按月支付。

固定薪酬的数额根据管理人员的职位、经验、工作时间和行业情况等因素确定。

3.1.2 绩效奖金绩效奖金作为管理人员的奖励，根据绩效评估结果确定。

绩效奖金的数额受多个因素影响，包括管理人员的工作目标完成情况、贡献度、团队合作质量等。

制定绩效奖金制度时可以考虑如下方法： - 使用定量指标评估管理人员的工作目标完成情况，如销售额增长率、市场份额增长率等； - 使用定性指标评估管理人员的贡献度和团队合作质量，如客户满意度调查、员工反馈等； - 通过定期评估和跟踪，确保绩效奖金的公正性和准确性。

3.2 年薪调整机制管理层的年薪应该与企业的发展和管理人员职责的变化相适应。

因此，该方案还包括年薪调整机制，以确保管理人员的薪酬体系与企业的目标和业绩相匹配。

3.2.1 年度薪酬评估每年一次的年度薪酬评估是年薪调整的基础。

通过对管理人员绩效和职责履行的评估，确定是否有必要进行薪酬调整。

评估时可以采用绩效考核、360度反馈等多种方式，以确保评估结果的客观性和准确性。

3.2.2 薪酬调整机制根据年度评估结果，对管理人员的年薪进行调整。

调整可以根据绩效水平来决定，如优秀表现的管理人员可以获得更高的增幅，而低绩效的管理人员可能只能获得有限的调整。

某公司高层管理人员年薪制实施方案某公司高层管理人员年薪制实施方案1. 引言在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一支高效能的管理团队对于任何一家公司都至关重要。

为了激励高层管理人员的工作热情和创造力，某公司决定实施年薪制来评估他们的薪酬。

2. 目标实施年薪制的目标是提供一个综合、公正且透明的薪酬评估体系，以激励高层管理人员的工作表现、发展他们的能力，并与公司的长期目标相一致。

3. 实施细节（1）工作评估：首先，公司将对高层管理人员的职责进行详细的工作评估。

这将包括他们的角色、责任、领导能力和创新能力等方面的评估。

评估结果将形成绩效测量的基础。

（2）绩效评估：基于工作评估结果，公司将制定一套量化的绩效评估指标。

这些指标将包括公司的盈利能力、市场份额、员工满意度等因素，以及个人的目标完成情况和工作风格。

公司将每年对高层管理人员的绩效进行评估，并根据评估结果调整他们的薪酬水平。

（3）薪酬结构：公司将根据绩效评估结果，确定高层管理人员的年薪水平。

年薪将包括固定薪酬和变动薪酬两部分。

固定薪酬将根据岗位和工作职责进行确定，而变动薪酬将根据绩效评估结果进行调整。

（4）薪酬激励：为了激励高层管理人员的工作表现，公司将设立一套激励机制。

这些激励可以包括年终奖金、股权激励、福利待遇等。

公司将根据绩效评估结果，给予高层管理人员相应的激励。

4. 优势与挑战（1）优势：实施年薪制可以提高高层管理人员的激励程度和工作积极性。

通过设立绩效评估指标和激励机制，可以激发他们的工作热情，提升他们的工作表现。

此外，年薪制还可以提供一个公正和透明的薪酬体系，增加公司内部的员工满意度。

（2）挑战：实施年薪制也面临一些挑战。

首先，确定绩效评估指标是一个复杂的过程，需要综合考虑公司的长期目标和个人的工作情况。

其次，薪酬的设计和激励机制的运作需要一定的专业知识和经验。

最后，实施年薪制可能引发员工的不满和不公平感，公司需要积极应对这些问题，确保年薪制的顺利实施。

高层管理人员年薪制管理办法一、总则1. 本办法是为了规范高层管理人员的年薪制管理，激励其积极履行职责，提高公司经营效益，根据国家有关法律法规和公司实际情况制定。

2. 本办法适用于公司的高层管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监等。

3. 高层管理人员的年薪由基本年薪、绩效年薪、奖金和其他福利组成。

二、基本年薪1. 基本年薪是高层管理人员的固定收入，按照公司规模、行业水平和个人职务确定。

2. 基本年薪应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确，并在合同中约定。

三、绩效年薪1. 绩效年薪是根据高层管理人员的工作业绩和考核结果确定的，占年薪总额的一定比例。

2. 绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实。

3. 绩效考核周期为一年，每年年初确定年度目标和考核指标，年底进行考核。

4. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效年薪比例。

四、奖金1. 奖金是根据高层管理人员在特定时期或完成特定任务的表现发放的，占年薪总额的一定比例。

2. 奖金发放应遵循奖励先进、惩罚落后的原则，确保奖金分配公平、合理。

五、其他福利1. 其他福利包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准由公司根据实际情况确定。

2. 其他福利应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确，并在合同中约定。

六、年薪调整1. 高层管理人员的年薪应根据公司经营状况、行业水平和个人工作表现进行调整。

2. 年薪调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保调整结果客观、合理。

七、年薪支付1. 高层管理人员的年薪应在每年年底进行结算，次年年初支付。

2. 高层管理人员的年薪支付应遵循国家有关法律法规和公司内部规定。

八、附则1. 本办法自发布之日起实施。

2. 对本办法的解释权归公司董事会。

高级管理人员年薪制管理办法
高管人员年薪制管理办法
第一章总则
为了合理确定高管人员收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。

第二章年薪制高管人员薪酬的构成
年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。

其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。

第三章绩效工资的核定
高管人员的考核评估是确定高管人员绩效年薪的基础，考核评估的执行者是考核委。

经营型企业高管绩效工资及年终奖励的核定
此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核。

考核委年初根据各单位上年度经营情况、所在的行业政策环境、所处经营阶段等因素来确定各项经营指标，具体有营业额、毛利、净利润、资产增加额、净资产收益率等。

根据集团年度管理工作重点和单位实际情况等确定管理指标。

两类指标确定后还需要确定每个指标的权重。

在集团总裁办公会批准后列入目标责任状。

年薪制实施方案XX公司2XXX年XX月目录第一章总则 (1)1．1实施年薪方案的目的 (1)1．2实施年薪方案的原则 (1)第二章高层管理人员薪酬管理机构 (2)第三章高层管理人员年薪的核定和考核 (2)3．1岗位系数确定 (2)3．2基本年薪确定 (3)3．3绩效年薪确定 (3)第四章高层管理人员年薪的支付 (4)4．1基本年薪的支付 (4)4．2绩效年薪的支付 (5)第五章其他事项 (5)5．1高层管理人员年薪的管理 (5)5．2重大变更 (6)第六章附则 (6)XX公司年薪制实施方案（XXXX年XX月公司第X届董事会第X次会议通过）第一章总则1．1实施年薪方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据中共中央、国务院《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》、《陕西省国有企业经营者年薪制试行办法》和XX 公司（以下简称神木化工）的实际情况，制定本办法。

第二条年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪的一种分配形式。

第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据职务对企业的贡献、所承担责任、地区因素和行业因素以及企业的支付能力等因素确定，与经营业绩无关。

第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。

第五条本方案所称的年薪，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。

第六条本方案适用于由董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理及董事会认定的其他高级管理人员。

1．2实施年薪方案的原则第七条实施年薪方案应遵循以下原则：（一）高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；（二）与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；（三）高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；（四）高层管理人员整体考核的原则。

高管薪酬管理办法第一章总则第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。

第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。

本办法所指“高级管理人员”是指:集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。

第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则.第二章薪酬管理办法概述第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。

第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。

短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴;中期激励以年度为单位,包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金,其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时,另行制定集团中长期股（期）权激励方案。

第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。

第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。

第三章薪酬结构第八条集团高级管理人员总薪酬构成如下：总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补贴第九条固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。

企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定.第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同,按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放. 第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异,通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：第十二条高管福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、招待费、书报费、保险（企业部分)为固定补贴，公司每年根据具体情况进行调整，予以定期补贴或包干；出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。

某化工高管年薪制实施方案1. 简介本文档旨在提供一个某化工公司高管年薪制度的实施方案。

通过引入年薪制度，公司可以更好地激励高管团队，提高其工作效率和绩效，促进公司的长期发展。

2. 背景随着市场竞争的加剧，某化工公司意识到传统的高管薪酬激励方式已经不再适应当前的业务环境。

基于此，公司决定制定一个新的高管年薪制度，更好地激励和激发高管团队的潜力。

3. 目标本方案的目标如下：•制定一套符合市场和公司实际的高管年薪制度，能够激励高管团队发挥最佳水平。

•提高高管团队的工作效率和绩效，推动公司的长期增长。

•保持公司内部竞争力，吸引和留住优秀的高管人才。

4. 方案内容4.1 年薪激励结构根据高管的工作内容和贡献，制定一个明确的薪酬结构，其中包括以下主要组成部分：•固定薪酬：基本工资和津贴等固定的月薪。

•绩效奖金：根据个人和团队的绩效，给予额外的奖金。

•长期激励：通过股票期权或其他长期激励机制，激励高管参与公司的长期增长。

4.2 绩效评估和丰厚激励为了有效评估高管团队的绩效，并提供相应的激励，公司将采取以下措施：•设立关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPIs），用于衡量高管团队的表现。

•定期对高管团队的绩效进行评估，并分配相应的绩效奖金。

•基于个人和团队的绩效，制定奖励计划并确保激励力度适当且公平。

4.3 长期激励计划为了促使高管团队长期投身于公司的发展，公司将引入长期激励机制：•提供股票期权计划，允许高管以优惠价格购买公司股票，并在特定条件下实施。

•鼓励高管团队积极参与公司战略决策，并与公司共同成长。

•在特定时间点，为高管团队设立股票回购计划，以进一步刺激其激励和公司利益的一致性。

4.4 沟通和透明度为了确保高管团队对年薪制度的理解和认同，公司将进行以下沟通：•定期组织会议，向高管团队介绍年薪制度的设计和激励机制。

•向高管团队提供详细的薪酬报告，包括固定薪酬、绩效奖金和长期激励的分配情况。

高管年薪方案一、基本原则坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则，以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。

二、适用范围公司总经理、副总经理、中心总监级以上高管人员的薪酬按年薪制度执行。

三、薪酬结构高管薪酬=基本年薪（基本工资+岗位工资+职务津贴）+绩效年薪（绩效奖金+效益奖金）两部分组成。

1、基本年薪=基本工资+岗位工资+职务津贴。

基本年薪以高管人员个人资历和岗位职责所承担的计划、组织、领导和控制职责为依据，属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，按月发放。

2、绩效奖金绩效奖金是针对高管人员的短期激励，属于浮动收入部分，约占年薪比重的20-30%。

绩效奖金体现所辖部门工作任务经营业绩完成情况，以年度为周期进行考核，依据考核结果发放。

奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。

奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁收益，多创造多收益的原则。

离职后即由公司收回。

（是否需要分2笔发放，发放时间上的约束）3、长期激励主要以股票、期权的形式体现。

将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励高管关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。

此项待条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。

四、高管年薪标准XX年薪制岗位薪资标准等级表（此项需对标外部市场薪酬进行调研）五、绩效考核办法六、附则高管薪酬属于公司内控文件，本制度知情权仅限公司高管人员，与本制度相关人员应严格遵守保密规定，如有违反，讲按照公司相关制度予以惩戒。