集团公司年薪制方案(经典)

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。

为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。

第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。

第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。

第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。

初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。

第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。

有限公司权属公司年薪制实行方案北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 .......................................错误 !不决义书签。

第二章基今年薪 ...................................错误 !不决义书签。

第三章效益年薪 ...................................错误 !不决义书签。

第四章长久激励收入 ...............................错误 !不决义书签。

第五章查核程序 ...................................错误 !不决义书签。

第六章年薪的支付与管理 ...........................错误 !不决义书签。

第七章风险基金管理 ...............................错误 !不决义书签。

第八章附则 .......................................错误 !不决义书签。

附件 1：基今年薪实行细则 ............................错误 !不决义书签。

附件 2：效益年薪实行细则 ............................错误 !不决义书签。

附件 3：长久激励收入实行细则 ........................错误 !不决义书签。

附件 4：查核实行细则 ................................错误 !不决义书签。

第一章总则第一条为了成立和完美适应现代公司制度的激励和拘束体制，充分调换公司经营者的踊跃性和创建性，提高国有财产的营运效率，特制定本方案。

第二条年薪制是指主要以公司的年度经营业绩和任期经营业绩确立经营者年薪的分派激励制度。

本方案中的经营者年薪由三部分构成：基今年薪、效益年薪和长久激励收入。

第三条本方案是用于华鲁控股公司有限公司（简称“本公司”或“华鲁控股” ）所属的全资公司，详细实行年薪制的公司由本公司董事会（简称“董事会” ）决定。

年薪制薪酬方案(一)年薪制薪酬方案背景随着企业竞争的加剧和人才市场的变化，制定一套合理的年薪制薪酬方案对于激励员工、增强员工留存力和吸引优秀人才至关重要。

本文将提出一份创新的年薪制薪酬方案，以满足公司的战略目标并激发员工的潜力。

方案概述本方案将采用综合考量的方式进行薪酬设计，结合员工的绩效、岗位职责和市场情况等因素确定合理的年薪水平。

同时，提供一系列福利和奖励措施，以增加员工的获得感和归属感。

方案细节以下是具体的年薪制薪酬方案细节：1. 薪资水平•根据员工的层级和市场薪资水平，制定相应的薪资范围。

薪资范围应考虑到员工的工作经验、技能水平和绩效表现等因素。

•定期进行薪资调整，以确保薪资与市场薪资保持一定的竞争力。

薪资调整可根据员工的绩效表现和市场情况进行调整。

2. 绩效奖金•设定明确的绩效目标和指标，与员工共同制定个人绩效目标。

•根据个人和团队的绩效表现，给予相应的绩效奖金激励。

•绩效奖金的发放应公平、透明，并与员工的绩效评估结果相符。

3. 其他福利和奖励•提供全面的员工福利计划，包括健康保险、带薪年假、养老金计划等。

福利计划的具体内容可根据员工需求和公司财务状况进行调整。

•设立员工奖励计划，鼓励员工提出创新想法、参与公司项目和完成重要任务等。

•提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业发展。

4. 交流和沟通•定期组织员工交流会议，分享公司的发展情况和员工的工作成果。

•建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和想法，关注员工的需求和反馈。

总结本年薪制薪酬方案旨在激励员工、增强员工留存力和吸引优秀人才。

通过合理的薪酬水平、绩效奖金、福利和奖励等措施，提高员工的工作满意度和归属感，促进公司的长期发展。

年薪制是一种以年终总收入计算员工薪资的制度，相比于按小时或按月计算薪资的制度，年薪制可以提供更大的激励和动力，同时也能更好地管理和控制人力成本。

以下是一个具体的年薪制实施方案。

一、年薪制目标确定首先，公司需要明确年薪制的目标，并确保与公司整体战略和业务目标相一致。

年薪制的目标可以是提高员工的积极性和工作动力，激发员工的创造力和创新意识，提高员工的工作满意度和忠诚度，以及增强公司的竞争力和发展潜力。

二、薪酬体系设计公司需要根据不同的岗位级别和职务要求，建立完善的薪酬体系，包括薪资架构、绩效考核指标和权重、奖金制度等，以确保公平、合理和可操作性。

在设计薪酬体系时，可以考虑以下几个要素：1.岗位薪资水平：根据市场行情和岗位的价值确定薪资水平，并制定相应的工资标准。

2.绩效考核指标：制定具体的绩效考核指标，确保员工的工作质量和效率得到有效评估。

3.绩效考核权重：根据岗位的重要性和员工的贡献程度，确定不同绩效考核指标的权重。

4.奖金制度：根据实际绩效考核结果，设立相应的奖金制度，激励员工积极工作和提高绩效。

三、明确员工权益和责任在实施年薪制时，公司需要明确员工的权益和责任，以确保员工能够理解和接受该制度。

公司可以通过以下几种方式来达到目的：1.详细解释年薪制的原则、目标和工资计算方式，确保员工对该制度有充分的了解。

2.针对员工的不同需求和关切，制定细则和指南，明确员工的权益、福利和其他待遇。

3.与员工进行沟通和交流，解答员工对年薪制的疑问和担忧，增加员工对该制度的认同和支持。

四、培训和发展计划为了保证年薪制的顺利实施，公司需要提供相关的培训和发展计划，帮助员工适应新的薪资计算方式和激励机制。

具体措施包括：1.培训课程：针对年薪制相关的规定和政策，开设培训课程，帮助员工理解和掌握年薪制的基本原则和操作方法。

2.辅导和指导：为员工提供个别辅导和指导，帮助他们了解和规划个人的职业发展路径，提高绩效水平和薪资水平。

集团公司薪酬管理制度29
第一条、业务员薪酬
由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。

第二条、基本工资标准
1、业务员基本工资为1500-2000元/月。

第三条、业务提成标准（试用期为1个月）
1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点
2、转正底薪2000+业绩提成的3%点
第四条、超额业绩提成标准
1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成
第五条、业务员工资发放办法。

提成待客户开工交齐首期款全部发放。

奖励一次性发放
第六条、业务员奖励办法
公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房奖励400元整。

2、累计成单奖励；每月累计签约3单奖励500元
每月累计签约4单奖励1000元
每月累计签约5单奖励2000元
以此类推......
第七条、业务员薪酬处罚办法
1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减500元底薪的处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。

2、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。

公司薪酬制度方案公司薪酬制度方案篇1某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。

薪酬分配的“三个原则”1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。

在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。

破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。

2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。

考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。

不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。

管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。

其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。

3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。

在业务技术层面上实行同岗多级制。

即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。

薪酬分配“两个系列”所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。

管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。

设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。

公司高层管理者年薪制实施方案第1章设计目的为了调动中高层管理人员的积极性，提高公司的经济效益，特制定本方案。

第2章设计原则根据中高层管理者所承担的责任确定其基本年薪，并通过对中高层的生产经营业绩进行考核以确定其效益薪酬等其他薪酬。

在设计年薪制时，应该遵守以下4项原则。

1）主体适用原则。

本方案适用者为公司中担任最高行政职务的中高级管理人员。

2）在制定年薪收入时要贯彻责任、利益、风险相一致的原则。

3）遵循公司中高层管理人员的工资分配办法与公司内部工资分配制度相分离原则，形成公司自我约束机制。

4）坚持严格的考核制度，并且确保考核指标明确、公开。

保证先考核后兑现的原则。

第3章适用范围本方案适用于公司一级部门负责人及以上中高级管理人员。

第4章中高层管理者年薪的确定1.薪酬构成年薪收入=基本年薪+效益年薪+股票及股票期权+奖励年薪式中，基本年薪占整个薪酬权重的40%；效益年薪占整个薪酬权重的30%；股票及股票期权占整个薪酬比重的25%；奖励年薪占整个薪酬权重的5%。

注：股票及股票期权的实施需按照另行的专门方案进行。

2.基本年薪的确定基本年薪是根据高层管理者工作责任的大小，以及其所工作公司经营的资产规模、经营难度及行业特点等因素确定的。

这些充分体现了责任、利益、风险相一致的原则。

根据上述因素将高层管理者的基本年薪设为三个等级，如表一所示。

表一基本年薪等级及标准单位：万元3.效益年薪的确定效益年薪是通过高层管理者的绩效考核结果来进行确定的。

效益年薪=效益年薪基数×A1式中，A1为高层管理者的考核系数，该系数由其考核成绩来确定，如表二所示。

表二年度考核得分的A1系数对照表4.奖励年薪的确定奖励年薪=奖励年薪基数×A2式中，A2为奖励系数，与公司的经营利润增长相关，如表三所示。

表三公司利润增长率的A2系数对照表第5章年薪的支付与管理1.年薪支付时间将基本年薪的80%以现金形式每月发放给高层管理者，其余20%的基本年薪按月转入风险抵押金。

岗位年薪方案在现代职业发展中，薪资待遇是吸引人才的重要因素之一。

为了激励员工的积极性和提供公平公正的薪资待遇，公司制定了岗位年薪方案。

该方案旨在建立一个透明、可衡量和公正的薪酬体系，以满足员工的个人发展需求和公司的战略目标。

一、岗位分类与薪资等级为了系统地管理岗位薪资，公司将岗位根据其职责和要求划分为不同的分类，并为每个分类设立薪资等级。

这些分类可以包括技术类、管理类、销售类等。

通过对每个分类的岗位进行细致的分析和评估，确定岗位对组织目标的贡献程度以及所需技能、经验和能力水平。

基于这些评估结果，设定相应的薪资等级范围。

二、薪资等级与绩效评估薪资等级的确定将与员工的工作表现和绩效评估密切相关。

公司将采用定期的绩效评估机制，据此评估员工在岗位上的表现，并将结果与薪资等级相关联。

员工将根据其绩效评估结果被分配到相应的薪资等级范围内，以反映其工作的价值和贡献。

三、薪资结构与福利待遇岗位年薪方案考虑到员工个人职业发展和福利待遇，将薪资分为固定薪酬和绩效奖励两部分。

固定薪酬是基于薪资等级而确定的，反映员工的岗位价值和市场水平。

绩效奖励根据员工的工作表现和绩效评估结果进行考核，以激励员工的积极性和提高工作效率。

此外，公司还为员工提供全面的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房补贴、带薪年假、员工培训等。

这些福利待遇旨在满足员工的基本需求和提升员工的工作满意度。

四、薪资调整与晋升机制为了保持薪资体系的公正和竞争力，公司将定期进行薪资调整。

薪资调整将考虑市场因素、员工绩效以及公司财务状况等多个因素。

对于表现优异的员工，公司将提供晋升机会，并相应调整其薪资等级和福利待遇。

五、薪资方案的沟通与反馈公司将及时向员工沟通薪资方案的具体内容和调整情况。

同时，为了提供更好的反馈机制，公司将开展定期的薪资满意度调查，了解员工对薪资方案的反馈和建议，以便不断优化和改进薪资管理。

六、公平公正与透明度公司将确保薪资方案的公平公正性和透明度，以便员工了解其薪资待遇项目和标准。

年薪制薪酬方案(5篇)年薪制薪酬方案(5篇)年薪制薪酬方案范文第1篇一、高管薪酬信息内容及其披露意义(一)高管薪酬信息的内容高管薪酬相关信息包含三方面的内容：一是高管所获薪酬的详细状况，即获得什么形式的酬劳，金额为多少；二是薪酬方案，即事先确定的如何对经理人进行酬劳的方案和依据；三是与薪酬相关的公司治理信息，如薪酬制定的程序、薪酬委员会成员的独立性等。

披露这三方面信息的意义在于关心外部投资人对高管薪酬水平，即薪酬方案的制定进行有效的监督，保证薪酬契约的公正合理及激励有效性，抑制企业内部人的机会主义行为。

(二)高管薪酬信息披露的意义高管薪酬信息披露有两方面的意义：一方面，高管薪酬水平影响到公司的财务状况，过高的薪酬水平会削减股东财宝；另一方面，高管薪酬契约是解决问题、激励高管努力工作的一种手段，股东关怀其是否有效。

充分的高管薪酬信息披露可以关心股东更清晰地评价薪酬水平和薪酬方案的合理性，在薪酬制定中实行机会主义行为的经理人和没有尽到责任的董事都会受到惩处。

Bebehuk(2021)曾提出“生气成本”一说，认为即使高管人员可以操纵自己的酬劳，也不行能无限制地将其扩大。

由于，若高管的酬劳超过利益相关者认可的范围太远，利益相关者就会变得生气和担心，他们会做出反应。

当这种“生气”被进一步激化的时候，利益相关者会实行措施来惩处经理人和董事。

充分即时的高管薪酬信息披露会直接对经理人的机会主义行为产生威慑，并迫使董事尽职尽责地参加高管薪酬的制定，保证薪酬水平的合理性和薪酬契约的激励有效性。

二、中美高管薪酬信息披露规章(一)我国高管薪酬信息的披露规章我国对高管薪酬信息披露的要求始于1998年，当时要求披露的内容包括董事、监事、高管的基本信息及年度酬劳状况(童卫华等2021)。

目前，我国对上市公司高管薪酬信息披露进行规范的法规主要有三个，即《上市公司股权激励管理方法》(试行)、《上市公司信息披露管理方法》以及《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号――年报的内容与格式》(2021修订版)。

公司年薪制实施方案一、背景。

随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，越来越多的公司开始关注员工薪酬福利问题。

年薪制作为一种新型的薪酬管理方式，受到了越来越多公司的青睐。

年薪制的实施，不仅可以激励员工积极性，提高工作效率，还可以加强企业与员工的长期合作关系，提高员工的归属感和忠诚度。

二、目标。

公司年薪制的实施旨在建立一种激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和工作质量，从而推动公司整体业绩的提升。

三、实施方案。

1. 确定年薪制的基本框架。

公司年薪制的基本框架包括，确定年薪制的对象范围、确定年薪制的薪酬构成要素、确定年薪制的薪酬调整机制等。

2. 设定年薪制的薪酬构成要素。

年薪制的薪酬构成要素主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

基本工资是员工的基本生活保障，绩效奖金是对员工工作表现的奖励，福利待遇是公司对员工的关怀和回报。

3. 确定年薪制的薪酬调整机制。

年薪制的薪酬调整机制应该是灵活、公平和合理的。

公司可以根据员工的工作表现和市场行情进行薪酬的调整，确保员工的薪酬水平与市场的变化保持一定的匹配度。

4. 完善年薪制的管理政策。

公司需要建立健全的年薪制管理政策，包括薪酬管理制度、薪酬核算标准、薪酬调整流程、薪酬激励政策等，确保年薪制的实施能够顺利进行。

5. 加强员工培训和沟通。

公司应该加强对员工的年薪制培训，让员工充分了解年薪制的相关政策和规定，增强员工对年薪制的认同感和依从性。

同时，公司还应该加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和反馈，不断优化和改进年薪制。

四、实施效果。

公司年薪制的实施将会带来以下几方面的效果：1. 激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和工作效率；2. 加强企业与员工的长期合作关系，提高员工的归属感和忠诚度；3. 推动公司整体业绩的提升，提高企业的竞争力和持续发展能力。

五、总结。

公司年薪制的实施对于公司和员工来说都是一种双赢的选择。

公司可以通过年薪制激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和工作质量，从而推动公司整体业绩的提升；员工可以通过年薪制获得更加稳定和可预期的薪酬收入，增强对公司的归属感和忠诚度。

1、本公司制定年薪制薪资方案是为深化本公司薪资制度改革, 进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理，合理调节经营管理人员薪资收入水平，规范经营管理人员薪资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。

2、实行经营管理人员年薪制的目的：是为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍,调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益.3、实行经营管理人员年薪制的结果：是为了激励公司全体员工的工作热情和职业生涯设计与规划进一步提高的激励手段，使公司全体员工在工作中不断学习、不断提高。

激励并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高.经营管理人员年薪制是以年为单位,依据经营管理人员所承担的责任确定经营管理人员的基本劳动所得(基本薪资)、依据其生产经营成果挂钩考核(关键业绩指标),确定效益薪资相结合的薪资分配制度.本制度在执行过程中遵循了以下几项原则:1、主体合用原则。

本公司经营管理人员是指集团总部一级部部长、副部长以上人员及各分公司二级部部长以上人员。

2、确定经营管理人员年薪收入要贯彻“责任、利益、风险"相一致的原则；“公平、公正”一致的原则。

3、经营管理人员的薪资分配办法与公司内部薪资分配制度即相统一又相分离的原则，建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。

4、持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。

5、坚持所有员工“能上能下；易岗易薪;平等竞争；公平上岗”的原则.6、坚持公司所有职位每年年初时竞争上岗原则的充分体现：进行竞聘上岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则。

7、公司所有员工在工作能力、工作(领导)水平几方面同等条件下享受同等竞争的权利，最大限度的发挥员工的主动和能动性。

年薪制合用对象为本公司董事会所有成员，本集团公司所有高级管理人员、一级部门管理人员、各分公司高级管理人员及二级部门正职管理人员。

1、年薪构成：年薪收入由基薪和年薪中效益薪资两部份构成。

湖北金环股份有限公司年薪制实施方案第一章总则实施年薪方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，参考中共中央、国务院《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》、《湖北省国有企业经营者年薪制试行办法》，根据湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）的实际情况，制定本办法。

第二条年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩确定并支付给高层管理人员的薪酬制度，包括基本年薪、绩效年薪两个组成部分。

第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据职务对企业的贡献、所承担责任、地区因素和行业因素以及企业的支付能力等因素确定，与经营业绩无关。

第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。

第五条本方案适用于总裁、副总裁、财务总监、总会计师、董事会秘书以及董事会认定的其他高层管理人员。

实施年薪方案的原则第六条实施年薪方案应遵循以下原则：（一）高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；（二）与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；（三）高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；（四）高层管理人员整体考核的原则。

作为公司的最高管理层，应当集体对公司经营业绩负责，要求每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点；（五）高层管理人员的绩效年薪先考核后兑现。

第二章高层管理人员薪酬管理机构第七条公司董事会下设的薪酬与考核委员会作为公司高层管理人员的薪酬管理机构。

第八条薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。

第九条薪酬与考核委员会的主要工作：（一）制定高层管理人员的年薪标准。

根据公司的规模、效益和支付能力，结合高层管理人员的市场价格，制定本公司高层管理人员的年薪标准；（二）确定高层管理各岗位的岗位系数；（三）研究高层管理人员的考核标准，进行考核并提出建议；（四）制定高层管理人员的年薪支付方案；（五）对董事会负责，所有提案须提交董事会审查决定。

集团有限公司薪酬管理制度一、前言随着企业的发展，薪酬管理不仅是企业发展战略的重要组成部分，也是吸引优秀人才的重要手段。

本薪酬管理制度是为了规范公司人员的薪酬管理，建立公平、合理、透明和可持续的薪酬制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括试用期员工。

三、薪酬结构（一）薪酬分组公司根据员工不同的工作岗位性质和能力要求，将员工分为以下三类：1、管理人员：公司的高层管理人员、中层管理人员等。

2、正式员工：公司的正式工作人员。

3、临时工：公司的雇佣人员，包括临时工、实习生等。

（二）薪酬结构1、管理人员薪酬：由基本工资、年终奖、股权激励等组成，根据员工职位、能力、业绩、公司经营状况等因素确定。

2、正式员工薪酬：由基本工资、绩效奖金、职称补贴、加班补贴等组成。

基本工资依据员工所在岗位性质和工作年限制定，绩效奖金依据员工业绩、岗位评级和绩效评价设定。

3、临时工薪酬：由小时工资、加班补贴、工龄补贴（在公司工作一年以上可享受）等组成。

小时工资由公司制定并在每月月底支付。

（三）薪酬调整1、基本工资调整：员工的岗位发生变化、职务升迁、人事调动等原因需要调整基本工资的，由公司人事部门审核后执行；公司年度考核后，公司可对员工的基本工资进行调整。

2、绩效奖金调整：根据公司年度考核及员工业绩，对员工绩效奖金和职称补贴进行调整。

3、其他调整：公司因经营成果变化适当调整员工年终奖金额，公司可考虑在业务发展的初期通过给予股权激励来激励员工。

四、福利待遇公司的福利待遇包括但不限于以下方面：1、社会保险：公司按照国家有关规定，为员工参加社会保险。

2、住房补贴：公司为符合条件的员工提供住房补贴。

3、节日福利：按国家有关规定给予员工法定节假日福利。

4、培训经费：公司为员工提供企业内部以及外部的培训机会。

五、其他事项1、公司严禁贿赂、行贿等违反法律法规的行为，对违法行为将严肃查处，情节严重者将实行追究其法律责任。

2、员工因工作疏忽或者故意而造成的损失，应当由员工个人或者部门承担相应的赔偿责任。

新奥集团年薪制度(试行)1 总则1.1 目的为落实《新奥企业纲领》激励政策，建立科学合理的领导干部薪酬制度，使领导干部薪酬与企业经营管理业绩和个人工作绩效挂钩，与个人的持续贡献能力和稀缺程度挂钩，特制定本制度。

1.2 适用范围本制度适用于集团公司和各成员企业。

2 年薪制度实施对象2.1 集团公司经理班子包括总经理、副总经理、总师、总经理助理。

2.2 集团各成员企业总经理、副总经理、总师。

2.3 集团公司各职能部门主任、副主任。

3 年薪确定办法3.1 年薪年薪=基本工资+业绩工资+风险收入3.2 基本工资基本工资=岗位工资+基础素质津贴+职位津贴3.3 业绩工资3.3.1 集团公司经理班子和成员企业总经理、副总经理、总师业绩工资(1) 业绩工资标准额度W y= k d k cd(1+k1 v e+k2 k si v si +k3 v b)W0式中：w—业绩工资标准额度；w—上年同岗位或类似岗位业绩工资标准额度，其中，副职业绩工资的标准额度原则上为正职的0.5-0.8 ，助理职业绩工资的标准额度原则上为正职的0.3-0.6，具体额度根据其所起作用及所配备的职数确定；k i ，k2 ，k3 ---------- 权重系数，k i +k 2 +k3=1；v e——净资产增长率（新建企业取0值）；V si——收入增长率，为销售收入和回款率之积的增长率（新建企业取0值）；k si ----------- 收入增长率修正系数，k s =min （V sie，v si）/max （v sie，v si），其中v sie为目标责任书确定的收入增长率；v b——利润增长率（新建企业取0值）；k cd——企业可持续发展系数，根据所采取的重大经营管理举措对企业持续发展的影响确定，如表1所示；k d ------------ 难易系数，根据岗位工作条件与上年同岗位或类似岗位比较后确定，如表2所示。

表1企业可持续发展系数表表2难易系数表（2）业绩工资实得额度W= W/k y k P+G-C2式中：W——实得业绩工资；k y——企业年度考核成绩，集团公司总经理为各职能部门年度考核成绩的加权平均值，副总经理和总师为主管部门考核成绩的加权平均值，成员企业总经理、副总经理、总师为成员企业年度考核成绩；k p——年度个人考核成绩；C1——特殊加奖，特殊加奖项主要指在企业重大经营管理活动中作出突出贡献事项，使企业管理水平、工作效率、经济效益显著提高，成本、费用明显降低，产量、质量、安全、服务显著改进、改善或提高，发展势头明显增强等；C2——特别扣减，特别扣减项目主要指重大质量安全责任事项、严重违法乱纪责任事项、重大经济损失责任事项、严重客户投诉责任事项、影响企业利益和声誉的重大责任事项等。