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国家最新延迟退休方案国家最新延迟退休方案公务员退休年龄政策的步伐渐行渐明朗，三中全会中央已敲定，1.从2015年开始，1965年出生的女性职工和居民应当推迟1年领取养老金，1966年出生的推迟 2年，以此类推，到2030年实现女性65岁领取养老金。
2.从2020年开始，1960年出生的男性职工和居民推迟6个月领取养老金，以此类推，到 2030年实现男性职工和居民65岁领取养老金。
昨日，杨震委员审议时说，养老金改革方案中，国家把基本养老保险统一起来，剩下补充的部分取决于大家交的年金，交的多拿的就多，交的少拿的就少。
实行改革后，机关事业单位和企业退休人员退休金之间的差距会缩小多少，相关部门应该进行测算。
“因为企业之间本身的差距也非常大，有的企业经营非常好，有的企业很差，所以不同企业为职工交的年金不可能一样，补充的一块是不是有上限和下限?这样是不是可以控制退休收入差距?”杨震说，希望国家出台新政策，能使得社会矛盾得到缓解，不要产生新的社会矛盾甚至扩大社会矛盾。
对于养老金改革，黄细花代表说，决策部门一定要将政策尽快落地，人社部作为政策制定者，不能只从自己角度，或者从少数部门的角度考虑问题，应该更多地考虑到老百姓、弱势群体的利益。
延迟退休建议实行弹性退休制度马凯23日作报告时说，将研究制定渐进式延迟退休年龄政策，改善职工基本养老保险抚养比。
昨日，苏晓云委员审议时说，目前企业员工退休工资的问题比较突出，一旦发不出退休工资，影响会很大。
他说，这一问题应立足于体制内解决，尽快实施企业员工推迟退休，“现在工人男的55岁退休，女的是50岁退休。
企业的干部，男的是60岁退休，女的是55岁退休。
从身体状况和平均寿命来看，60多岁、70 岁看起来就像50多岁的人，身体还很好。
”苏晓云建议，把企业员工的退休年龄男性提高到65岁，女性提高到60岁。
“这样多收五年(养老保险)，少发五年(养老金)，从身体状况来讲，没有多大影响。
国家经济贸易委员会人事部劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事劳动分配制度改革的意见文章来源：发布时间：2006年12月21日阅读次数：738 [ 字体：大中小] [打印] [ 关闭]国经贸企改〔2001〕230号（2001年3月13日）改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。
为进一步贯彻党的十五届四中全会、五中全会精神，落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》的要求，推动企业加快建立现代企业制度、切实转换经营机制，对深化企业三项制度改革提出如下意见。
一、深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在三项制度改革方面进行了积极探索，取得了明显成效。
但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争力的提高。
当前，要把深化企业三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。
深化企业三项制度改革的工作原则和要求是：做好深入、细致的宣传工作和思想政治工作，引导广大职工转变观念、提高认识，营造深化改革的舆论氛围；充分引入竞争机制，改革的方案做到公平、公正、公开，增加透明度；从实际出发，勇于实践，积极探索适合企业特点的改革方式和办法，务求实效；涉及职工利益的重大改革措施出台，要认真听取职工代表大会意见，维护职工合法权益，确保社会稳定和企业生产经营正常进行。
深化企业三项制度改革的目标是：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性的企业用人和分配制度。
尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。
国有企业负责人薪酬制度改革探索摘要：国有企业是我国国民经济的重要支柱，承担着经济发展战略引领和促进社会公平的双重作用。
鉴于此，本文对国有企业负责人薪酬制度的改革进行了分析探讨，仅供参考。
关键词：国有企业；负责人；薪酬制度改革一、国企薪酬制度改革的几个主要阶段第一阶段（1978年~1992年），1981年以《关于实行工业生产经济责任制若干问题的意见》和《关于当前完善工业经济责任制的几个问题的报告》为代表，在全国实行工业经济责任制。
国家和企业的分配关系表现为，一是利润留成和利润包干；二是盈亏包干；三是以税代利，自负盈亏。
1985年1月，以国务院印发《关于国营企业工资改革问题的通知》为标志，第三次全国性工资改革全面展开。
这次工资改革主要内容是：国家将工资决定权逐渐下放给企业，实行国有企业工资总额与经济效益挂钩。
国家只管控国有企业工资总额，不再统一安排企业内部的工资调整，企业可以自主确定企业内部的工资制度。
第二阶段（1993年~2002年），国企薪酬制度改革是以国企负责人薪酬制度改革为主，体现市场化分配机制为主要特征。
2001年3月13日，原国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部发布《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，提出：“企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定。
”第三阶段（2003年~2012年），国企薪酬制度改革以工资分配与经济效益挂钩、着力提高企业经济效率为主要特征。
2003年底，国务院国资委颁布了《中央企业负责人业绩考核暂行办法》，2004年出台了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》，对企业负责人实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。
第四阶段（2013年至今），国企薪酬制度改革在继续强调企业效率的同时，以缩小收入差距、促进社会公平为主。
二、国有企业负责人薪酬制度存在的主要问题分析1、薪酬结构单一、弹性不足我国国有企业负责人的薪酬结构历经了多次调整与变革，当前我国大多数国有企业的薪酬为“工资 + 奖金 + 补贴 + 福利”的结构。
员工退休事务的合规处理方法现有退休政策是男职工年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁可以办理退休。
这里存在一个女工人和女干部怎么区分的问题，也就是女职工的退休到底按50周岁来算还是55周岁算？女工人和女干部的叫法是有历史渊源的，和我国社会职业发展状况直接关联，一直到2001年国经贸企改第230号文出台，即《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，明确规定：取消企业行政级别。
企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。
打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。
在管理岗位工作的即为管理人员。
岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。
也就是从2001年开始，女职工退休年龄不再按女工人、女干部身份区分，而是按岗位区分，管理岗的55周岁退休，非管理岗的50周岁退休！至于区分女职工是管理岗还是非管理岗，这点并没有政策规定，企业有一定的自主确定权。
HR在处理待退休员工的实务中，要怎么来合规操纵呢？处理不当可能给企业带来的风险是，把55岁退休的人当成50岁退休处理了，员工不同意导致劳动仲裁。
所以，HR应该考虑一下操作：一、约定岗位性质岗位性质决定了女职工的退休年龄，那么HR就要通过劳动合同或岗位管理制度的方式，明确约定该员工的岗位性质是否为管理岗位。
劳动合同能写明的写明，如果劳动合同无法明确是否管理岗位的，还可以通过制定《岗位管理办法》等制度的形式作为认定岗位性质的依据，当然制度的制定程序上一定要合法。
在劳动合同履行过程中，员工岗位性质发生变化的，要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。
二、尽可能与员工达成一致，并由员工提交书面退休申请如果企业准备以达到法定退休年龄为由终止与女员工的劳动合同，HR要提前去人社部门咨询确认该员工是否属于年满50周岁退休的情形，做到心中有数，再通知女员工。
浅析三项制度改革摘要: 三项制度改革是个既老又新的话题，站在国企改革三年行动的关键点，三项制度改革既有一些历史任务需加紧完成，又有一些时代的新元素、新要求需积极应对。
只要国企改革者既全面理解，又灵活运用，三项制度改革就会成为企业价值增长的永续动力。
关键词: 三项制度改革；契约管理；揭榜挂帅；赛场选马以劳动、人事、分配制度为中心的三项制度改革是个既老又新的话题。
早在2001年，国家经贸委、劳动和社会保障部、人事部就联合印发230号文，明确了20项子目标。
站在国企改革三年行动的关键点，三项制度改革既有一些历史任务需加紧完成，又有一些时代的新元素、新要求需积极应对。
一、构建内部评估机制要确保组织效率持续提升，应构建一个完整、可操作、有意义的三项制度改革指标体系，对三项制度改革的现状、进度、变化、问题等进行量化评估，指标体系主要包括：制度完备度。
三项制度改革涉及到组织、岗位、发展通道等组织发展制度，干部管理、劳动用工管理等人事管理制度，薪酬、考核激励等分配制度，需要定期对制度完备度进行评估。
改革完成度。
三项制度改革需要在特定时间内完成必须完成的工作，这就需要持续按照改革任务分解表进行完成度评估，既要和本企业历史比，更要和改革时间要求比、优秀企业改革进度比。
效果体现度。
三项制度改革是工具不是目的，国有企业要通过改革提升组织的效能与活力，包括组织整体效率和人均效率。
组织效率评估要突出与业内优秀企业横向对标，最终达到行业一流、国内一流、世界一流。
二、完善职业发展通道员工职业发展通道建设是时代变革和发展的要求，最为普遍的职业发展通道是三序列结构，即管理序列M、技术序列T、操作序列W。
从员工职业发展要求和企业专业技术队伍建设角度来分析，三序列结构是不够的。
在当下的三项制度改革中，需要在三序列结构的基础上进一步细化和优化，其核心就是对企业组织进行“职种、职类”划分，在此基础上进行详细的层级确认，并开展任职资格标准开发与完善。
劳动和社会保障部关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动和社会保障部关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知（二０００年十一月六日劳社部发〔２０００〕２１号）各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局），国务院有关部委劳动和社会保障工作机构：为了深化企业内部分配制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，建立工资分配的激励和约束机制，我们提出了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，现印发给你们，希望各地区加强对这项工作的指导，坚持改革方向，认真总结经验，结合本地区实际情况贯彻执行。
进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见为贯彻落实党的十五届四中全会《决定》和五中全会《建议》的精神，建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，现就进一步深化企业内部分配制度改革提出如下指导意见。
一、指导思想紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配；在国家的宏观指导下，企业结合推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度；充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拄开各类人员工资收入分配差距。
通过改革形成有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。
二、建立健全企业内部工资收入分配激励机制１．建立以岗位工资为主的基本工资制度。
按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。
国有企业三项制度改革时间表国有企业三项制度改革时间表大致如下：1978年开始，国有企业改革按照《中共中央关于经济体制改革的决定》精神，围绕“搞活企业”这个中心开启了改革之旅。
初期改革的主要措施是实行厂长（经理）负责制、承包责任制、租赁经营制等，通过对企业放权让利，探索企业经营权与所有权相分离，引导国营单位摆脱计划经济体制的束缚，使国有企业作为独立经营主体进入市场。
在初步实现企业所有权与经营权分离的同时，企业内部传统的管理体制与厂长经理用人自主权之间的矛盾日益显露，要求变革企业传统管理体制的呼声也越来越强烈。
到了1983年，湖南省株洲市部分国有企业开始探索以劳动、人事、工资分配为主要内容的企业内部经营管理变革。
1987年，株洲市、青岛市被国务院列为全国首批两个“劳动、人事、工资制度”综合配套改革试点城市，开展以打破“铁交椅、铁饭碗、铁工资”为主要特征的三项制度改革，为全国国企改革树立了样板。
到了2001年，国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部就联合下发了《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，正式提出“三项制度改革”这个概念，文件把深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革，作为一个具体的工作任务和改革要求，对当时的国有企业做了安排部署。
2003年成立了国务院国资委，作为国有资产监督管理部门。
在人事制度方面，积极开展市场化选聘，2003年9月16日国务院国资委第一次在世界范围内市场化选聘中国联通、中国铝业、中国外运等六家企业的高层管理人员。
在劳动制度方面，国家于2007年发布了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日开始执行。
在薪酬制度方面，国务院国资委于2009年下发了《关于深化中央企业劳动用工和内部收入分配制度改革的指导意见》，推进中央企业全面推进三项制度改革。
于2010年发布《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，工资总额管理模式由原先“工效挂钩”的管理模式转变为工效联动机制下预算管理模式。
上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南（一）文章属性•【制定机关】上海市高级人民法院•【公布日期】•【字号】•【施行日期】•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南（一）（2013年）第一条[适用范围]本指南适用于中国境内的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议纠纷。
本指南所称“劳动争议纠纷”是指用人单位与劳动者之间就确立劳动关系，或因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同；因除名、辞职、辞退、离职；因工作时间、休息休假、福利、培训以及劳动保护；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金发生的劳动争议纠纷以及法律、法规规定的其他劳动争议纠纷。
双方未建立劳动关系但因缔约过失等原因产生的其他权利义务，不适用本指南。
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，属于法院受理劳动争议案件的范围。
除涉及船舶优先权外，国内船员因工资、其他报酬、船员遣返费等与国内船舶所有人、经营人、劳务派遣公司发生的劳动争议纠纷，由各基层人民法院受理。
[说明]最高院于2010年9月13日出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称“司法解释三”)，该解释第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”。
即对于社保纠纷，法院受理案件的范围仅限于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷。
而因用人单位欠缴、拒缴或因缴费年限、缴费基数等发生的争议，系征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范围，应由社保管理部门解决和处理，不纳入法院受理范围。
2001年最高院就海事法院受理案件范围作出规定，认为船员劳务合同纠纷案件、船舶优先权纠纷案件属于海事法院受理范围。
国有企业将取消行政级别
佚名
【期刊名称】《现代焊接》
【年(卷),期】2001(000)006
【摘要】<正> 国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部等最近联合下发了《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》,深化国企三项制度
改革。
这三项制度改革包括:要求取消企业行政级别;生产经营严重困难和濒临破产
企业,可依法经济性裁员;专业人员可实行关键技术折价入股和股份奖励、股权等分
配和激励形式。
国有企业不再套用国家机关的行政级别,管理人员不再享有国家机
关干部的行政待遇。
打破传统的"干部"和"工人"之间的界限,变身份管理为岗位管理。
在规范劳动合同制度方面,企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份
界限,建立健全劳动合同管理制度。
多渠道分流安置多余人员,生产经营遇到严重困
难和濒临破产的企业,可依法实行经济裁员。
【总页数】1页(P25-25)
【正文语种】中文
【中图分类】F276.1
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4.分类管理指向下取消事业单位行政级别问题探析 [J], 孙文学
5.分类管理指向下取消事业单位行政级别问题探析 [J], 孙文学
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国企人力资源变革的“三改”与“三定”“三改”是指国有及国有控股企业在人事、劳动、分配制度方面的改革即国企三项制度改革,简称“三改”;早在2001年,原国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部就联合发布了关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见;意见指出,要在国有及国有控股工业企业内部通过竞聘上岗,建立干部能上能下的制度；通过择优聘用,建立员工能进能出的制度；通过有效激励,建立收入能增能减的分配制度;概括起来说,就是“干部能上能下,职工能进能出,收入能升能降”;这绝对是一项具有划时代意义的决策,它将极大地调动国企员工的积极性,提升国企的效率国企的低效一直为人诟病;然而说起来容易做起来难,时至今日,这项涉及到众多人利益的伟大改革仍在艰难地推进或者只在理论意义上完成了改革,真正彻底完成了此项改革的国企并不在多数;“三定”是指人力资源管理中的定岗、定编、定员简称“三定”;定岗就是企业内部需要哪些岗位,先按照科学的方法把岗位确定下来,而不是因人设岗；定编就是确定该岗位的编制数量,根据工作量和分工,需要设置几个人来完成该岗位的工作；定员就是具备什么样的任职资格的人才能胜任该岗位,即安排谁来扮演该岗位的任职者;需要指出的是,在企业里,有不少管理者并不清楚“三定”的含义和操作,通常还会把定编与定员相混淆;人力资源管理中讲的“三定”与日常生活中遇到的情况有所不同,比如,我们经常看到,一列火车的某节车厢的两端门头上写有“定员108人”字样,指的是本节车厢可乘纳的人数,而不在意谁在这节车厢里;“三改”是国企人力资源变革的重要内容;目前,中央和各地国资委下属的国有企业都在有计划地推进这项工作,他们通常会借助咨询公司的力量帮助完成;咨询公司的工具和手段主要就是“三定”及薪酬和绩效管理体系设计;即把“三改”的理念通过“三定”的方法来实现,当然还要结合薪酬与绩效管理,建立基于岗位、能力、绩效的激励体系,从而破除“大锅饭”,提高员工的积极性;从“三定”的操作方法上看,定岗的方法有组织分析法、流程优化法、标杆对照法等,定编的方法有劳动效率法、预算控制法、德尔菲法等,定员的方法有任职资格法、素质模型法、竞聘上岗法等;。
国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见国经贸企改〔2001〕230号各省、自治区、直辖市、计划单列市及新疆生产建设兵团经贸委（经委）、人事厅（局）、劳动保障厅（局），国务院有关部门：改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。
为进一步贯彻党的十五届四中全会、五中全会精神，落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》的要求，推动企业加快建立现代企业制度、切实转换经营机制，对深化企业三项制度改革提出如下意见。
一、深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在三项制度改革方面进行了积极探索，取得了明显成效。
但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争力的提高。
当前，要把深化企业三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。
深化企业三项制度改革的工作原则和要求是：做好深入、细致的宣传工作和思想政治工作，引导广大职工转变观念、提高认识，营造深化改革的舆论氛围；充分引入竞争机制，改革的方案做到公平、公正、公开，增加透明度；从实际出发，勇于实践，积极探索适合企业特点的改革方式和办法，务求实效；涉及职工利益的重大改革措施出台，要认真听取职工代表大会意见，维护职工合法权益，确保社会稳定和企业生产经营正常进行。
深化企业三项制度改革的目标是：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性的企业用人和分配制度。
尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。
国家重点企业以及各省、自治区、直辖市确定的国有大中型骨干企业，要在深化三项制度改革方面走在前列，率先达到本意见的各项要求；其他企业也要积极创造条件，加快改革步伐，尽快达到本意见的各项要求。
二、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度（一）调整企业组织机构。
改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。
按照《中华人民共和国公司法》的要求，建立规范的法人治理结构，精减职能部门、减少管理层次、控制管理幅度，使部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。
企业管理岗位与管理人员职数的设定，要按照精干、高效原则，从严掌握。
（二）取消企业行政级别。
企业不再套用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。
打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。
在管理岗位工作的即为管理人员。
岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。
（三）实行管理人员竞聘上岗。
管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。
除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用，也可以面向社会招聘。
企业对管理人员竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围内提前公布，对应聘人员严格考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。
实行领导人员亲属回避制度，企业财务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。
（四）加强对管理人员的考评。
企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。
根据企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。
难以实行定量考核的岗位，要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。
对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。
考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。
（五）依据考评结果进行奖励或处罚。
对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员应予以表彰或奖励；对考评成绩达不到规定要求的管理人员，要给予警示和处罚。
任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。
企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理人员实行淘汰制度，真正形成竞争上岗的用人机制。
（六）加强培训，切实提高管理人员素质。
对关键、特殊岗位的管理人员要实行持证上岗制度，上岗前进行必要的岗位知识和技能培训。
三、建立职工择优录用、能进能出的用工制度（一）保障企业用工自主权。
企业根据生产经营需要，按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则，依法自主决定用工数量和招工的时间、条件、方式。
除国家另有规定外，任何部门、单位或个人不得强制企业接受人员。
（二）规范劳动合同制度。
企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。
企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限。
所有职工的权益依法受到保护。
建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。
职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。
（三）优化劳动组织结构。
根据企业生产经营需要，参照国内外同行业先进水平，科学设置职工工作岗位，测定岗位工作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。
（四）推行职工竞争上岗制度。
企业中凡具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。
对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰办法；对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或培训；对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可依法与其解除劳动关系。
（五）加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。
依据国家有关法律法规和企业实际，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。
对违反企业规章制度和劳动纪律的职工，应视情节轻重按规定予以处理；情节严重的，可以依法解除劳动关系。
（六）多渠道分流安置富余人员。
富余人员较多的企业，要采取主辅分离和鼓励职工自己创办独立核算、自负盈亏的经济实体等多种途径，加快人员分流。
富余人员未分流前，富余人员能够胜任的工作岗位原则上不再招用新的职工。
积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。
生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实行经济性裁员。
（七）建立和完善职工培训制度。
企业要形成培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制。
坚持先培训后上岗的制度，大力开展职工岗前培训。
对按规定必须持职业资格证书上岗的职工，应按国家职业资格标准进行培训，使其取得相应的职业资格。
加强职工在岗、转岗培训，提高职工素质，增强职工创新能力。
四、建立收入能增能减、有效激励的分配制度（一）实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。
企业内部实行按劳分配原则，合理拉开分配档次。
允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。
积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许职工通过投资入股的方式参与分配。
（二）改革企业工资决定机制。
企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定。
企业应严格按照国家有关工资支付的法律法规，按时支付职工工资，不得故意拖欠工资。
企业应依法执行最低工资保障制度，保证职工在法定工作时间内提供正常劳动后，获取的工资报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。
（三）完善企业内部分配办法。
建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。
岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。
允许企业采取形式多样、自主灵活的其他分配形式。
无论哪一种形式，都应该坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。
（四）运用市场手段调节收入分配。
随着分配制度改革的深化，在企业内部分配上逐步引入市场机制，更好地发挥市场对企业工资分配的基础性调节作用。
（五）调整职工收入分配结构。
把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。
通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重，充分发挥工资的激励功能。
按照企业效益和职工的实际贡献，确定职工工资收入，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。
（六）实行适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度，对企业专业技术人员实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩（科技成果）定酬的分配办法。
对有贡献的专业技术人员可实行项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成，关键技术折价入股和股份奖励、股份（股票）期权等分配办法和激励形式。
企业可采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。
对贡献突出的专业技术人才实行重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列支。
（七）完善对营销人员的分配办法。
企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的任务、责任和分配办法。
营销人员的收入除了依据其完成的销售收入量而定外，还可与其销售经营的实际回款额挂钩。
对推销新产品、库存1年以上积压产品或回收逾期1年以上货款效果显著的人员应给予奖励。
营销人员的奖励可在销售费用中据实列支。
五、扎实工作，积极稳妥地推进企业三项制度改革（一）领导重视并认真组织实施。
企业要把贯彻落实本意见作为当前转换经营机制、建立现代企业制度的一项重点工作，制定切合本企业实际的改革方案，并认真组织实施。
各级政府行使国有资产出资人职能的机构和股份制企业的董事会，要把三项制度改革的成效作为对企业经营管理者考核的一项重要内容，加大推进力度，促进改革到位，努力取得实效。
（二）做好职工的思想政治工作。
深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作，也是一场深刻的经营管理革命。
必须充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用，调动各方面积极性，有针对性地做好职工思想政治工作引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，使职工理解改革、积极参与改革。
同时，要保障职工的民主权利，对改革中涉及职工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。
要关心职工生活，特别要关心困难职工、下岗职工和离退休职工的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实保障职工的基本生活，维护社会稳定。
（三）有关部门要支持企业推进内部改革。
各地经贸委和人事、劳动保障等部门要积极配合，加强对改革的指导，对改革中出现的一些突出问题要及时沟通研究对策，认真做好组织工作，主动为企业的改革创造条件，在全社会营造良好的改革氛围。
要深入企业，帮助解决实际问题。
认真总结和推广成功的典型经验，以推动企业三项制度改革不断深入。
