企业招聘需求分析
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企业招聘需求分析
内容摘要：
企业招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘是现代组织（企业）管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展。
目录
企业招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的，所谓招聘需求分析，就是通过对本企业人力资源配置状况和人力资源需求进行分析分析内外部环境的变化，确定人员需求。
由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的变化，对于需求的不断变化，往往需要用人部门和人力资源部门对实际情况进行分析，然后作出招聘决定。
，因而有必要把招聘工作纳入人力资源管理活动中，分析招聘活动的环境及其影响。
人力资源规划是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间人力资源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。
在人力资源规划中已经计划的招聘工作内容是从企业发展战略分析角度制定的因此，它属于人员招聘的战略需求分析，企业招聘的战略需求分析不可忽略以下分析步骤。
一、企业招聘环境分析
企业的人员招聘需求除受宏观经济条件、劳动力市场、法律法规
等外部环境因素的影响，还受企业的目标、政策、组织文化、管理方式等内在因素的影响。
（一）企业组织外部环境因素
1、经济条件。
企业作为宏观经济中的微观主体，其经济活动会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。
经济环境的变化会影响企业对人员的需求。
随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求会增加或减少，因而会影响到提供相应产品或服务的企业对人员需求的变化。
例如，随着社会经济发展和人们生活水平的提高，人们对旅游的需求增加，由于旅游团体和旅游人数的增加，旅行社的导游人员数量也要相应增加。
经济条件对招聘活动的影响是巨大的，因而很有必要对其进行综合分析，弄清哪些条件是相关的，相关的这些条件具体会产生哪些影响。
2、劳动力市场。
劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。
如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者，如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不容易招聘到适当数量的求职者。
能否满足企业招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。
了解劳动力市场方法之一是查阅现有的资料。
国家和属地的统计部门，人事和劳动保障部门都会定期发布一些统计数据。
方法之二是直接调查有关信息。
企业本身可以就所关注的人力资源状况进行调查。
如对高校提供的毕业生生源的调查就是一种比较有效的方法，企业本身也可以与几个提供生源的关键院校保持长期的合作关系，密切跟踪目标生源
的情况，及时了解可能为企业提供的目标人才状3、法律法规。
我国以《劳动法》为依据，目前已经颁布了一系列与招聘和录用有关的法律、法规、条例和规定，包括《劳动合同法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《集体合同规定》、《未成年工特殊保护规定》和《企业劳动争议处理条例》等等。
因此，企业在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须遵守现行法律、法规和政策的有关规定不得违背相关政策法规，以免企业在企业招聘工作中产生法律纠纷。
当然，除了上述几个方面外，还有许多外部因素，如社会的技术变革、外部竞争者、政府管理、社会文化、教育状况等因素，也对企业的招聘工作产生影响，在制定招聘计划和实施招聘工作过程中，必须对相关的外部环境因素予以充分的、综合的考虑，以期企业顺利地实现招聘工作的目标。
（二）招聘的内部环境。
企业的战略规划和发展计划决定企业的发展方向，企业特定的战略规划和发展计划是影响招聘的内部环境因素。
假如A公司计划在境外旅游业方面成为行业的先驱，它必须开发新的旅游产品和运用新的旅游方式促进公司成长。
这样，A公司还需要有一个创造性的环境，为促进旅游新产品的发展，必须招聘到熟悉旅游专业高素质的人才。
其次，在企业生命周期的不同发展阶段，对所要招聘的人员的数量、层次、知识结构要求也不同。
企业的吸引力决定了企业能否招聘到所需要的人才。
企业财务预算决定了企业的薪酬总额，限制了计划招聘的人数及可支付的工资水平，从而影响企业的吸引力。
如果财务预算较高，就
有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，还可以招聘到高素质的人员，如果财务预算紧宿，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
可见，财务预算对招聘人员的数量和质量都有影响。
企业文化、企业形象和管理风格等也是吸引应聘者的重要因素，它们与其他因素共同影响着企业员工的招聘。
有宽松和谐的工作氛围、良好的培训体系、公平合理的内部晋升制度比单纯的高薪酬对应聘者的吸引力更大。
二、企业人力资源的配置状况分析
企业人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现企业目标。
人员招聘工作开展之前，应在人力资源规划的基础上，对企业现有人力资源的配置状况进行分析，以确定岗位对人员的现实需求。
企业人员需求的变化除受环境因素的影响，也会受企业自身的因素造成的。
如企业员工自然减员：老员工法定年龄退休、员工因患病死亡。
还有员工辞职、各种原因的休假，都会产生工作岗位的空缺，需要招聘合适的员工来补充。
企业人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成下列几方面的配置内容。
（一）人与事总量配置分析。
人与事总量配置涉及人与事的
数
量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做，但这种数量关系不是绝对的，而是水随着企业自身发展而变化。
（二）人与事结构配置分析。
人与事的结构配置是指事总是多种多
样的，应该根据不同性质和特点的事，选拨有相应专长的人去完成。
做到人尽其才、才尽其用。
（三）人与事质量配置分析。
人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率，人与事之间的质量关系，要合理使用人力资源，企业组织应根据员工身体状况、教育程度、实践经念等因素，将员工安排在相应能级的岗位上，使每个员工工作能力水平与岗位要求相适应。
（四）人与工作负荷是否合理状况分析。
人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，员工工作负荷量的合理设计对保证员工身心健康尤为重要。
企业员工的工作过重或是过轻，都不利于人力资源的合理配置。
三、企业招聘需求的确定
招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定的，招聘的需求可能
的情况有如下几种：
1、企业人力资源自然减员；
2、企业业务量的变化使得现有的人员无法满足需要；
3、企业现有人力资源配置情况不合理；
对新成立的公司来说，人员招聘无疑是组织成败的关键。
如果不能招聘到合适员工，会在物质、资金、时间上的投入就会浪费，公司无法
正常生产经营。
对于处于运作之中的企业而言，人力资源的使用和配置，也会由于企业内外环境的不断变化而处于经常性的变化之中。
因此，招聘工作队现代企业来说是经常性的。
对于这些需求变化情况，需要用人部门和人力资源部门根据企业实际情况的分析做出招聘决定。
