hr如何写面试评语
【篇一：作为人力资源部如何评价应聘者】
作为人力资源部如何评价应聘者
作为人力资源部，我们基本上是没把握评价应聘者的实际技术水平的，只能是感觉或者靠看答题情况来判定。对于这方面，除非是技
术真的很差，连不太懂技术的我们也可以感觉到，这样可以稍微的
评价一下。那么我们主要是看应聘者哪些方面呢？
1.逻辑思维是否清晰？清晰的逻辑思维，是编程和系统集成很基础
的要求。逻辑不清晰，编程和系统集成的时候怎么会有条理呢？这
主要看他回答问题和表述的时候是有条理的、清晰地还是东说一点、西说一点、飘忽不定的。
2.如果是应聘实施或者其他需要跟客户交流的职位，沟通表达能力
也很重要。如果是做软件的，那么这方面不要真的太内向、不说话
的就行了。
3.反应能力。这个主要是看看应聘者是否聪明、头脑灵活。如果这
方面比较不错，那么以后就不要带的很辛苦。这个主要是看他回答
问题的时候是很快的反应出来还是模模糊糊的。
4.是否有潜力。这是为了日后培养，主要是针对应届生或者是工作
过一年的应聘者。如果有3年以上工作经验的，就不用看这个了，
看他的经验就好。潜力主要是看他表现出来的气质和自学的能力，
自学能力不是他说行就行，要根据他说的曾经自学过的技术来问，
例如自学的技术有做过什么项目、觉得还有什么不足之类的。
5.理解能力。主要是体现在回答问题上，如果我们多次提醒我们所
问的问题，应聘者还是答不到点上，那么只能认为他是理解上有问
题了。理解能力有问题，那么以后怎么工作呢？
6.稳定性。是否会定下来，留着公司工作。这个的话，应聘者很容
易装扮出来，也确实很难辨别，但有的应聘者是表现得蛮直观的，
这种应聘者虽然可以说比较诚实，但公司不可能因为他的诚实而将
一个不安心的人留在公司的。
7.自信心。要分辨应聘者表现出来的是自信还是高估自己又或者是
自负。这种也是感觉，一般人都可以感觉到的。
8.应聘者简历内容的真实情况。一般是很少造假，不过还是要小心
提防。主
要是通过面试的经验、start原则和应聘者的眼神分辨出来。
9.薪酬方面。应聘者所要的薪酬要是比公司同等职位的高出很多，
那基本上是没有商量的余地了。不可能为了一个人而打破公司的薪
酬体系的。
10.考察应聘者在说自己的工作经验时，要看他之前的工作是以深度
为主还是宽度为主。我们公司因为分工比较细，如果工作有一定的
深度那一般比较适合；当然有时候招到人也要什么都懂，所以最好
还是根据实际需要考察是需要深度的、宽度的还是二者都要具备的。
11.他个人工作的意愿方向跟所应聘的职位以及我们公司的方向是否
一致。如果不一致，那么基本是没什么要的可能。这个考察相对简单，因为一般人不会向自己不喜欢或者不想做的方向发展的，只要
问应聘者是想向哪方面发展就行。如果应聘者（特别是应届生）想
做这方向，又想做那方向，我倒觉得没什么，至少他对所应聘职位
或者方向没有厌恶或者不喜欢。
12.应聘者过去的工作内容与现在所应聘职位是否一致。应聘者的工
作内容一般在简历里可以看到，但有时候有的简历真的很简单，工
作内容写得不详细，即便写得详细，也可能只是针对我们的职位而写，所以要问清楚。怎么问？那当然是根据所应聘职位所需要的经验、能力来问，看应聘者是否做过类似的工作。
13.应聘者的工作能力与应聘者职位是否相符。首先必须清楚职位是
需要什么样的人。一般情况下，通过面试我们可以判断应聘者的一
个能力水平的，这还是通过以上的考察点来辨别的。
14.对所应聘职位是否有兴趣。这主要是针对应届生和毕业一年的应
聘者。如果是做了相关工作3年或以上的应聘者，即便此工作不是
兴趣所在，也至少不是厌恶或者不喜欢。应聘者表现出来的情况，
只要不是厌恶或者不喜欢该工作就基本没什么问题。确实现在要找
到自己兴趣的工作也不是容易的事情嘛。
15.应聘者对该职位或者工作是否有兴趣，你看应聘者的脸所表现出
的笑容或者感情是否真实就行。以我的经验，一般问应聘者为什么
对此工作有兴趣时，他们脸上都不经意的有笑容，留意一下就应该
可以；而且有时候有的应聘者表现出的兴趣可能还会让你觉得过犹
不及，这没什么，有兴趣是好事情嘛。
16.总体素质。这个综合上述的考察以及你的感受。
总的来说，必须根据职位的要求和部门的实际情况来评价应聘者是
否合适，
还有一个很重要的原则，招人是招合适的，不是一定要招最优秀的。以上这些考察点也不需要每个考察点都涉及一个问题，因为同一个
问题或者回到可以反映不同的考察点。
【篇二：hr如何对候选人做有效的面试评估？】
hr 如何对候选人做有效的面试评估？
每个面试官的面试方法都不一样，可以说差别很大。客观的说，不
少面试官的水平都不一样，很难通过仅面试有效的综合评估一个人，如果把不合适的人招了进来（尤其是核心岗位的人员），势必对企
业的业务开展造成很大的影响。首先，我们要明确面试的目标是什么？我觉得至少包含两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才；二是设法把优秀的人才吸引过来。一般的面试过程是这样的：
1、时间通常是1-1.5小时左右；
2、一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断；
3、然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近
这份。主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的
流程；
4、多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关的
问题；
5、最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。
可能我这描述过于简单，但大体就是如此。面试下来，有时候我都
不知道对方想重点了解和评估什么？
通常我们把面试分为前、中、后三个阶段：
1、前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通；
2、中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/经验（硬件）、人格特质/价值观/领导力（软件）、介绍公司情况并答疑；
3、后期是整理评估意见。
而这其中就有需要注意的地方，重点说说可能不太注意的地方。大
致流程如下：前期
1、明确用人需求和标准
明确岗位核心职责以及相对应的任职资格，我们应该在面试前，就
把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。这一点非常
重要，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。
2、设计面试大纲
