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小企业日常绩效考核的重点和难点一、引言绩效考核是企业管理的重要环节之一，对于小企业来说，日常绩效考核更是至关重要。
通过对员工绩效的评估和反馈，可以促进员工的成长和发展，提高企业的运营效率和竞争力。
然而，在小企业进行日常绩效考核时，常常会面临一些重点和难点。
本文将探讨小企业日常绩效考核的重点和难点，并提出相应的解决方案。
二、重点1. 定义明确的目标在进行日常绩效考核前，小企业需要明确考核的目标。
考核的目标应该与企业的战略目标相一致，同时也要与员工的工作职责和个人发展目标相匹配。
只有目标明确，才能评估员工的绩效是否达到预期。
2. 设定合理的指标为了衡量员工的绩效，小企业需要设定一些合理的指标。
指标应该具有可衡量性、可比较性和可操作性，能够客观地评估员工的工作表现。
常用的指标包括工作完成质量、工作效率、团队协作能力等。
3. 及时的反馈和沟通绩效考核不仅仅是一个评价的过程，更是一个促进员工成长和发展的机会。
小企业应该及时给予员工反馈，帮助他们发现自身的优势和不足，并提供相应的培训和支持。
此外，良好的沟通和反馈机制能够增加员工的参与感和满意度。
三、难点1. 考核标准的主观性在小企业中，由于员工数量较少，很可能会导致考核标准的主观性。
不同的主管可能会因为个人喜好或偏见而对员工的绩效评估有所偏差，造成不公平的现象。
为了解决这个难点，小企业可以建立多维度的评估体系，引入多个评估者，通过综合评估降低主观性。
2. 考核结果的处理在进行日常绩效考核时，往往会出现部分员工绩效优秀，而部分员工绩效不尽人意的情况。
如何处理考核结果对于小企业而言是一个难点。
一方面，必须给出合理的奖惩措施，激励优秀员工，对不合格员工进行改进或处罚；另一方面，还需注意在员工间保持公平性，避免因考核结果产生的不满和冲突。
3. 绩效和薪酬的关联绩效考核与薪酬关联是小企业绩效考核过程中的难点之一。
合理的薪酬制度能够激励员工的积极性，提高工作动力，但需要明确绩效和薪酬之间的关系。
企业绩效考核问题及对策论文引言企业绩效考核是管理者对企业员工工作表现进行评估的重要手段，对于推动企业发展、提高员工积极性和生产效率具有重要意义。
然而，当前企业绩效考核中存在一些问题，如评估指标不合理、考核方式不科学等。
本文将针对这些问题展开讨论，并提出相应的对策。
问题一：评估指标不合理企业绩效考核中，评估指标的合理性直接影响到考核结果的准确性和公正性。
然而，目前很多企业仍在使用过时、不适应时代发展的评估指标，导致考核结果与企业实际情况存在偏差。
对策一：制定科学的评估指标体系为了解决评估指标不合理的问题，企业应该根据自身发展需求和行业特点，制定适应当前时代的科学评估指标体系。
这个体系应该综合考虑企业战略目标、财务表现、市场竞争力、团队合作等多个方面，确保评估指标全面、客观、可衡量。
问题二：考核方式不科学在企业绩效考核中，考核方式的科学性直接影响到员工的工作积极性和动力。
然而，目前很多企业仍在使用传统的员工排名、绩效得分等方式进行考核，忽视了员工个体差异和工作特点。
对策二：个性化考核方式的应用为了解决考核方式不科学的问题，企业应该采用个性化的考核方式。
这包括但不限于：360度评估、目标管理、绩效闭环反馈等。
通过充分考虑员工的实际工作情况和特点，以及员工的个人发展需求，制定与之匹配的考核方式，让每个员工都能在考核中获得公平和公正。
问题三：缺乏有效的奖励和激励机制企业绩效考核的目的之一是激励员工积极工作，提高生产效率。
然而，目前很多企业在奖励和激励机制方面存在不足，导致员工缺乏动力和参与度。
对策三：建立完善的奖励和激励机制为了激励员工积极工作，企业应该建立完善的奖励和激励机制。
这包括但不限于：设置有吸引力的薪酬体系、提供培训和晋升机会、设立奖励制度等。
通过给予合理的激励，让员工感受到自己的努力和付出被认可，进而激发他们的工作激情和创造力。
结论在当前竞争激烈的市场环境下，企业绩效考核的重要性不言而喻。
为了确保绩效考核的准确性和公正性，企业需要解决评估指标不合理、考核方式不科学和缺乏有效的奖励和激励机制等问题。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策1浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，越来越需要通过绩效考核来提升自身的竞争力，尤其是对于中小企业而言。
中小企业是经济社会的重要组成部分，也是中国经济的重要力量。
但是，中小企业在绩效考核方面普遍存在着一系列问题，这些问题不仅阻碍了企业的发展，还制约了中国经济的持续发展。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行简单的分析，并探讨相应的对策。
一、绩效考核中存在的问题1.缺乏客观性中小企业的绩效考核主要是由企业内部设立的人力资源部门、经理层等人员进行的。
但是，由于一些人的主观因素影响，导致企业绩效考核缺乏客观性，从而导致一些人的业绩得分过低或者过高，这就不仅无法起到提高企业业绩的作用，反而会给企业带来更大的问题。
2.指标体系不完善中小企业在绩效考核方面往往存在指标体系不完善的情况。
由于人力资源部门和经理层的专业水平和科学意识不强，企业的绩效指标往往不够科学、合理和系统化，也无法准确衡量企业的绩效表现，这就极大地制约了企业的发展。
3.缺少科学的绩效考核方法中小企业在绩效考核方面往往缺少科学的考核方法。
由于中小企业的规模较小，企业缺少专业的人力资源管理人员，导致绩效考核方法的科学性不高，容易出现误判个人的表现，影响企业的发展。
二、绩效考核中的对策1.建立科学的指标体系中小企业需要建立科学的指标体系，明确每项工作的目标和标准。
首先，选定合理的工作指标；其次，明确指标中的权重；最后，严格按照指标来满足工作目标和标准，以此来作为中小企业绩效考核的基础。
同时，要根据企业实际情况，不断更新完善指标体系。
2.建立科学的绩效考核方法中小企业需要建立科学的绩效考核方法，根据具体的业务情况和工作要求，选择科学可行的绩效考核方法。
要做到数据的真实、准确，不被人为因素所干扰，以保证考核结果的公正性和客观性。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。
在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。
1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。
企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。
2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。
这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。
3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。
二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。
还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。
2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。
还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
浅析小企业日常绩效考核的重点和难点1. 引言在现代商业环境中，绩效考核是每个企业都需要面对的重要问题。
对于小企业来说，日常绩效考核尤为重要，因为它直接关系到企业的发展和业绩。
然而，小企业在进行绩效考核时常常遇到各种难点和挑战。
本文将从小企业日常绩效考核的重点和难点两个方面进行浅析，以帮助小企业更好地应对绩效考核。
2. 小企业日常绩效考核的重点2.1 目标设定目标设定是小企业日常绩效考核的重中之重。
小企业通常面临资源有限和竞争激烈的情况，因此需要明确设定具体、可衡量的目标，以确保员工的工作方向与企业战略保持一致。
2.2 绩效指标选定合适的绩效指标是小企业考核的关键。
绩效指标应当既能全面反映员工的工作表现，又能够被员工理解和接受。
常用的绩效指标包括销售额、客户满意度、工作质量等，可以根据不同岗位的特点进行灵活调整。
2.3 反馈和奖惩制度及时、准确地提供绩效反馈对于小企业来说至关重要。
正面反馈可以激励员工积极工作，同时负面反馈也可以帮助员工改进。
此外，建立合理的奖惩制度也是激发员工积极性和提高绩效的重要手段。
3. 小企业日常绩效考核的难点3.1 资源限制小企业通常面临着资源有限的挑战，如时间、人力、财务等。
在进行绩效考核时，小企业需要合理分配资源，确保绩效考核的公正性和客观性。
3.2 评估标准小企业在日常绩效考核中往往面临着评估标准不明确的问题。
由于小企业通常没有统一的绩效评估体系，因此在设定和执行绩效评估标准时需要特别谨慎，以避免主观评价和不公平行为的出现。
3.3 激励机制小企业往往缺乏完善的激励机制，这也是日常绩效考核的一个难点。
激励机制的不完善可能会导致员工的积极性和工作动力下降，从而影响绩效的提升。
4. 如何应对小企业日常绩效考核的难点4.1 设立明确的流程和标准小企业在日常绩效考核中应设立明确的流程和标准，以确保绩效考核的公正和客观。
同时，还可以通过制定绩效管理手册等文件，明确员工的岗位职责和绩效评估依据，避免评估标准不明确的问题。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策一、引言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于推动经济增长、促进就业创业起着重要作用。
然而，在中小企业发展的过程中，绩效考核问题成为制约企业发展的一大挑战。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行浅析，并提出相应的对策，以期为中小企业实现良好绩效提供参考。
二、问题分析1. 缺乏绩效考核指标体系中小企业往往缺乏完善的绩效考核指标体系，导致无法准确评估企业的绩效表现。
部分企业过于依赖财务指标，忽视了其他重要的非财务指标，使得绩效考核结果片面、不全面。
2. 绩效考核与经营目标不匹配有些中小企业将绩效考核过于单一化，只追求商业目标、利润最大化，忽视了员工的工作质量、创新能力和客户满意度等其他重要因素。
这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也会损害企业的长期发展。
3. 绩效考核方式不科学目前，中小企业普遍采用传统的绩效考核方式，如定期年度考核、360度评估等，但这些方法存在一些问题。
年度考核往往无法及时纠正问题，且容易出现主管评价的主观性和偏见性；而360度评估虽然能够多角度评估员工绩效，但其管理和实施成本较高，容易造成浪费。
三、对策提出1. 建立科学合理的绩效考核指标体系中小企业应积极探索和建立适用于自身情况的绩效考核指标体系。
除了财务指标外，还应包括客户满意度、员工满意度、市场份额增长、创新能力等非财务指标，以综合评估企业绩效。
2. 优化绩效考核目标与经营目标的关联企业在设定绩效考核目标时，应与经营目标相一致，确保员工的努力与企业长远发展相匹配。
同时，在设定考核目标时还应考虑到员工个人能力和特长，为员工提供更多实现个人价值的机会。
3. 创新绩效考核方式和方法为了提高绩效考核的科学性和有效性，中小企业可以尝试引入新的绩效考核方式和方法。
如可采用关键绩效指标法，通过设定关键绩效指标并进行定期评估，有效跟踪和纠正员工的工作表现；也可以尝试引入OKR（Objective and Key Results）目标管理法，通过设定明确的目标和关键成果来评估员工绩效。
企业绩效管理开展难点和解决措施论文1. 背景近年来，随着市场竞争的不断加剧，企业的绩效管理越来越受到重视。
绩效管理是将企业的目标转化为细化的行动计划，同时对这些计划的执行过程进行监督和评估，并根据评估结果进行调整和优化，从而实现企业目标的达成。
然而，在实际开展绩效管理的过程中，企业常常会面临许多难点和问题。
本文将分析企业绩效管理开展难点和解决措施。
2. 难点分析2.1. 绩效目标的制定企业在制定绩效目标时，通常会遇到以下难点：•目标过于宏大，难以具体化和操作化•目标过于简单，无法反映企业的实际需求•目标与业务策略不符，缺乏有效的指导性解决措施：企业可以通过以下方式进行目标制定：•将宏大的目标分解为具体、可操作的子目标，并设置有效的绩效指标，以便实现目标的可度量性和监测性•根据企业的实际需求，考虑目标的可行性和适应性，并与业务策略相结合，以便实现目标的指导性和可执行性2.2. 绩效数据的收集与分析企业在收集和分析绩效数据时，通常会遇到以下难点：•数据来源不清晰，难以确保数据的准确性和完整性•数据分析不够全面，仅关注一些表现优异的指标，忽视整体绩效的评估•数据分析方式不够科学，缺乏有效的数据分析工具和方法解决措施：企业可以通过以下方式进行数据收集和分析：•确保数据来源的可靠性和真实性，强化数据的有效性和完整性，并严格控制数据的采集和处理过程•采用系统化的数据分析方法，考虑绩效评估的全面性、客观性和科学性，并注重业务指标和非业务指标的结合•应用先进的绩效评估工具和数据分析技术，如数据挖掘、机器学习等，以提高数据收集、分析和应用的效率和准确性。
2.3. 绩效反馈与改进企业在绩效反馈和改进过程中，通常会遇到以下难点：•绩效反馈方式单一，缺乏有效的沟通和交流渠道•绩效反馈不及时，无法及时解决问题和改进措施•绩效改进方法过于简单，无法深入分析根本性问题解决措施：企业可以通过以下方式进行绩效反馈和改进：•设计多样化的绩效反馈渠道，如定期汇报会议、线上平台等，以便实现绩效数据的及时沟通和交流•强化反馈速度和积极性，及时解决问题和采取适当的改进措施，以提高绩效反馈的质量和效率•运用严密的绩效改进方法和模型，如PDCA循环、DMAIC过程等，以深入分析根本性问题，并提出切实可行的改进方案。
企业内部绩效考核的难点及完善思路【摘要】企业内部绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，但在实践过程中常常面临一系列挑战和难点。
本文针对企业内部绩效考核中的五大难点进行了探讨，包括指标制定与衡量的难度、员工反馈与沟通的挑战、公平性与激励机制的平衡、数据收集与分析的难题以及改进与持续优化的挑战。
针对这些难点，我们提出了一些完善思路，包括制定清晰量化的绩效指标，建立良好的员工反馈机制，搭建公平激励体系，提高数据收集分析的效率，持续改进和优化企业绩效考核体系。
通过不断探索和改进，企业可以更好地实现绩效考核的目标，提高员工工作表现和整体业绩。
【关键词】企业内部绩效考核、难点、完善思路、指标制定、衡量、员工反馈、沟通、公平性、激励机制、数据收集、分析、持续优化1. 引言1.1 企业内部绩效考核的难点及完善思路企业内部绩效考核是管理者评估员工工作表现和成绩的一种重要方式，能够促进员工的个人成长和提高企业整体绩效。
在实际操作中，企业内部绩效考核也面临着诸多难点，需要不断探索完善的思路。
指标制定与衡量是企业内部绩效考核的难点之一。
企业需要确定合适的绩效指标，并确保这些指标能够客观地反映员工的工作表现和贡献度，而不是简单地量化结果。
员工反馈与沟通也是一个挑战，管理者需要及时与员工进行沟通和反馈，以保持双向的沟通和理解。
公平性与激励机制的平衡是企业内部绩效考核的另一个难点。
在考核过程中，企业需要确保评价的公平性，避免出现主观偏见和不公平待遇。
合理的激励机制也是关键，激励员工积极进取和表现出更好的绩效。
数据收集与分析的困难是企业内部绩效考核的又一难题。
企业需要收集大量的数据来评估员工的工作表现，同时还需要对数据进行准确分析和解读。
企业还需要克服改进与持续优化的挑战，不断反思和改进绩效考核的方式和方法，以适应不断变化的市场和业务环境。
企业内部绩效考核的完善思路包括：建立合理的绩效指标体系、加强员工沟通和反馈机制、确保评价公平性和激励机制的平衡、加强数据收集和分析能力，以及持续改进和优化考核方式和方法。
中小型企业绩效考核存在问题和改善第一篇：中小型企业绩效考核存在问题和改善一、文献综述：绩效管理作为整个企业激励体制的基础和人力资源管理的关键，已受到普遍关注。
现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题, 它对提高员工素质, 加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。
越来越多的企业开始实施绩效管理，但许多企业均遇到一个同样的问题，就是绩效管理的方案迟迟推行不下去，结果企业花费了大量的时间和精力，却做了一堆的无用功，造成员工害怕、经理反感，人力资源管理部门伤透了脑筋。
这是因为绩效管理常常会不自觉地陷入误区，导致设计出来的绩效管理体系存在着诸多的不足。
如果事先能够明确绩效管理可能陷入的误区，就可以采取措施尽可能地加以避免。
一、绩效考核基本理论概念（一）什么是绩效人们通常将绩效理解为工作的成绩和效率，这是不全面的，绩效最根本的含义应当是工作的效果，是对企业价值创造及未来发展的最终贡献。
成绩和效率可以量化，而效果则难以进行量化，通常只能进行主观评价，对绩效的考核包括定量内容与定性评价内容两方面。
（二）什么是绩效管理绩效管理：通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价与业绩分析，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略以及目标的一种管理活动。
另一种定义说绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
后一种定义强调了绩效管理的核心是沟通。
（三）什么是绩效考核所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
中小企业绩效考核存在的问题与对策中小企业绩效考核存在的问题与对策为提高企业的执行力，很多企业已经建立本企业的绩效考核制度。
下面为您精心推荐了中小企业绩效考核存在问题，希望对您有所帮助。
中小企业绩效考核的问题(一) 绩效考核的目的不明确在考核实施前没有进行充分的宣传，讲解培训工作，造成企业考核者和被考核者都没有充分了解绩效考核的真实意义，只是认为考核是为了每个月或者是每年发放奖金，纯粹是为了考核而考核。
考核缺乏严肃性，公正性，导致考核制度不能优先的实施下去。
(二) 绩效考核标准的问题首先，考核标准过于简单化，大多数企业仅仅采用上级对直管下属进行考核的形式，没有可量化的标准数值，其次，绩效考核是一种人对人的评价，在这一过程中往往会因为感情等原因出现一些错误，从而影响考核的效果。
考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。
这样的考核结果很难让人信服，甚至会使上下级之间的关系趋于紧张。
第三，考核结果不够完整，以点代面，以偏概全，使考核者无法正确评价被考核者的真实工作绩效。
单看组织的绩效考核的这个环节，有些企业常常出现只关注结果，或只关注行为表现的问题，甚至有些企业拿人事考核、纪律考核代替绩效考核，只凭年终总结或有无违反组织规定来评价员工。
这些在很大程度上都影响了考核结果的客观性、真实性、准确性。
考核一般分为定性类指标与定量类指标，由于定性指标无法避免考核者的主管随意性，在一定程度上失去了绩效的公正性与有效性。
(三) 考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式分为两种:一种是绩效考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。
这种情况的原因往往是由于考核者本人未能了解考核的意义和目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈考核结果的能力和勇气。
另一种是考核者主管上和客观上不愿将考核结果及考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核无从知道自己哪些方面需要改进，考核者对自己哪些方面还感到不满意。
绩效考核论文：小企业日常绩效考核的重点和难点【摘要】人力资源管理是企业管理的核心,绩效考核是人力资源管理的中心环节和有效监控手段，它与目标管理、计划管理、过程控制有机结合,就能够促进企业提高工作效率，达成企业目标。
那么,如何把握绩效考核的重点,攻克其难点，是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题，从而使绩效考核发挥真正作用,使企业目标得以顺利完成.【关键词】绩效考核重点难点对策绩效考核是绩效管理的核心环节,也是企业管理的重要内容。
然而它又是一把双刃剑，如果考核过程公平、公正、公开，考核结果比较客观、准确，考核结果运用得当的话，就能改善员工的行为，调动员工的积极性，取得更好的绩效，从而能够为公司创造更多的经济效益；否则，会引起员工的抱怨、甚至抵触,严重者会挫伤员工积极性，甚至选择离开该企业。
...感谢聆听...1 绩效考核过程中存在的错误认识和做法很多企业在绩效考核中都会遇到这样的问题：绩效考核无法达到预期的效果,员工的积极性并未被激发出来，企业的业绩效果没有明显改善。
相反员工和中层管理人员怨言却越来越多，致使绩效考核流于形式,甚至在有些企业使绩效考核不能有效地坚持下去，综合分析主要有以下错误认识和做法。
...感谢聆听...1．1 思想认识不到位，准备工作不扎实一些企业领导特别是高层领导除对以“选拨”干部为目的考核比较重视外,对员工的绩效考核与能力考核并不重视,认为考核仅仅是人力资源部门的例行工作罢了。
在这种思想认识下,认为所谓绩效考核就是制做表格，然后在规定时间下发，在规定时间回收,统一归档到人力资源部门,由他们做一个简单分析，在总经理办公会上公布一下,再把考核结果应用到员工的工资发放上就行了。
在这种认识的影响下,很多企业绩效考核的基础工作没有做扎实，一是部门职能、岗位职责不具体、不实际、不周全；二是缺乏必要绩效管理理论、绩效政策教育培训,管理人员对考核的原则、方法没有掌握，对考核的作用没有理解,对考核的具体做法没有吃透....感谢聆听...1.2 考核目的不明确,考核过程走形式由于培训教育和基础工作没有做到位,部分管理人员认为考核是作为对员工的一种控制手段而存在的,直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少显示一下上司的权威。
所以在考核中，要么按照与自己关系远近进行考核;要么不负责任,怕得罪人,一律定为中等偏上水平,你好我好大家好,使考核结果不客观、不公正,失去应有的作用。
...感谢聆听...1。
3 只重视结果考核，不注意过程指导有些管理者认为“平时我不去管你,等考核的时候老帐新帐一起算,看你到底怎么办？”而很多企业在设计绩效指标的时候忙得热火朝天，一派繁荣景象，当指标确定下来，各级管理者又回到原来的轨道,有的管理者甚至陷在具体的细节当中不能自拔，根本无暇顾及员工的感受，既不对员工提供支持、指导,也不对员工工作进行监督检查,更不对员工表现进行反馈。
...感谢聆听...过程决定结果,由于未能及时对员工的工作进行检查，对员工工作缺乏指导,肯定会影响到绩效结果，特别是法律、法规特殊管理行业，如医药、食品等，对过程管理要求比较严格，如果对过程控制不够,必然会导致结果不佳。
1。
4 考核标准太笼统，考核结果不客观在很多企业中至今还套用国家考核公务员的作法，绩效考核一般都是从“德、能、勤、绩”四个方面来考虑的，虽然在指标构成方面显得比较完善,但在实际操作中却由于指标的涵盖面太广、定义太笼统,以及评价标准太模糊而导致绩效考核结果受评估人的主观判断影响较大，从而无法真实、有效地反映出被考评人的业绩，也无法对企业未来发展目标实现做出强有力的引导.另一方面,由于各级管理人员指导、把关不到位，导致员工(部门)自行确定工作任务目标时,避重就轻，好完成的任务目标给的分值高，对有一定难度的任务，采用不列入或者给予低分值,而业绩考核时一般均以部门或员工月度计划任务目标为基本依据,从而造成考核成绩都很高,总体目标完成并不好,考核作用没有发挥出来。
...感谢聆听...１．5 考核频次不合理，考核作用难发挥考核频次没有根据工作性质、内容去确定，有些企业要么是不分一线和职能部门，不分员工和管理者,一律每周考核一次，造成大家把考核当成一种负担，而对考核应付差事；要么对所有人员和部门一年考核一次，这样既不能及时督促检查目标的完成情况，也不能及时发现目标实施过程中存在的问题，并及时给予支持和指导,到考核时结果已形成。
同时每年考核一次，仅凭考评人的主观印象和记忆去考评，很难全面、客观、准确作出评价....感谢聆听...1．6 考核过程少沟通，考核目的难实现一些企业管理人员认为,对员工进行考核是管理者的工作，员工只能接受其结果,是奖是惩只能惟命是从，只有这样才能充分体现出管理的严肃性和权威性。
在这种思想指导下，目前在有些企业中，考核依然笼罩着一层“神秘”色彩,考核活动既不让员工本人参加,也不让员工了解考核结果，既没有肯定员工做出的成绩,也没有指出其存在的问题和不足之处，更没有对不足之处提出改进意见,使员工对自己做的对、错无法判断，由此也失去了考核的真正意义。
...感谢聆听...2 绩效考核的重点２.１考核目的须明确绩效考核并不是走形式、赶时髦，也不是为了重奖重罚,而是为了调动全体员工的积极性,激发员工的潜力,推动他们有效地完成本职工作,从而持续实现企业目标。
没有考核就等于没有制度，不与分配衔接，就等于没有考核;考核是管理的导向,考核不是为了扣钱，而是为了告诉员工怎样做对,考核过程本身就是培训。
...感谢聆听...绩效考核是管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段和过程,即通过绩效考核将员工工作活动与企业战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业要求，不断改进员工的工作绩效,通过提高员工的个人绩效来提升企业的整体绩效。
2.2 基础工作要扎实要进行考核,必须做好基础工作。
首先必须按照企业生产经营的需要,确定部门职责和员工的岗位职责,它是制定工作计划、绩效目标和考核标准的基础和依据。
其次要做好全员绩效基础理念培训。
绩效管理要想真正成功,真正为企业战略实现提供保障,那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。
在很多企业管理人员及员工抵触甚至对抗绩效管理,这实际上是他们没有正确认识、理解绩效管理。
通过正确的绩效管理,能够改善和提升员工的绩效，能够帮助员工更好地发展自我，更好地胜任工作，理解了这些，员工就会积极主动地参与绩效管理活动。
...感谢聆听...２.3 考核标准必须量化考核标准的确定,是决定考核是否能实现其目的关键环节。
目前目标管理已经成为企业管理的基础,目标管理法把实际工作绩效与预期目标相比较进行评价，在此基础上发展起来的关键绩效指标（kpi)体系评价法,为绩效考核提供依据和标准。
kｐi指标要根据企业的战略、年度目标、部门职责来确定,比如质量、财务、人事等职能部门要按工作职责和需要完成的任务来确定，对于生产、销售等可以量化的,如生产上就可以按其产品的数量、质量、交货期等作为考核指标,销售上可以按其产品销售额、毛利率、回款率、开发客户数等作为主要考核指标....感谢聆听...企业必须将目标分解到部门，再由部门将目标分解到班组、个人。
目标确定以后,要制订上下一致的计划.总经理要制订战略计划,各业务部门要制定业务计划,部门经理要制定实施计划.通过不同层面的人员的相互沟通,公司上下制定出一致性很高的计划，从而有利于发展战略的实施。
制定绩效指标的原则就是“让员工跳起来可以够得着”，而不是设计让员工累死也完不成,或者员工不需要努力就可以轻松完成，要有压力有动力。
绩效标准应当被考评部门或员工事先与管理者共同讨论后制定，并作为管理和执行的依据为员工所接受。
考核日常工作和考核重点工作相结合，以考核重点工作为主。
坚持在全面的考核的基础上,对上级确定的重点工作和部门的核心职能，赋予较高的权重，作为重点进行考核。
2。
4 考核必须关注过程考核不但关注效果，也要关注实现效果的过程。
绩效指标都不是独立存在的，都需要涉及到很多部门和岗位，员工在完成绩效指标的过程中很可能碰到很多困难和障碍,有些困难和障碍是员工自己无法解决的，这就需要管理者以合作伙伴的身份出面，帮助员工协调资源，排除困难,提供支持,最终帮助员工达到绩效目标;同时过程决定结果，作为管理者就要在计划实施过程中进行跟踪检查，及时发现问题,解决问题....感谢聆听...考核工作过程与考核工作效果相结合,以考核结果为主不仅要看目标任务完成没有,还要看实施过程是否合规、合法和节约能源或降低成本。
2.５考核过程要沟通一个绩效管理过程，就是一个绩效沟通的过程。
对管理者来说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工工作状况,针对员工问题进行相应的指导和支持。
通过绩效沟通，使管理者与员工能够真诚合作，形成绩效伙伴关系,管理者的工作会更轻松，员工绩效会大幅度提高。
员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。
当考核结果显示业绩骄人、成果丰硕时，员工内心会产生巨大的满足感,由此会带来极大的激励作用。
绩效沟通至少应包括以下方面:一是确定目标时要沟通;二是绩效实施过程要沟通；三是绩效考核结果的反馈沟通;四是绩效改进的沟通。
考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通,对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向达成共识，员工接受了考核结果，并准备朝着改进目标支去努力，考核才真正发挥了作用....感谢聆听...2．6 考核频率要合理管理人员可通过考核来认定员工那些行为是对企业发展目标有利的,在这种刺激作用下,使员工感到对自己有利，从而增强以后这种行为的频率,不断提高工作绩效。
从企业实施绩效考核的经验来看，基层员工的绩效考核频次可以高一些，每周检查一次工作进度，每月考核一次，至少不能低于每季度考核一次;高层管理人员的绩效考核的频率可以低一些,较多的是每季度检查一次，半年小结一次,一年考核一次;中层管理人员可以是每月一次或每季一次.对基层员工采用较高的考核频率其好处有：一方面利于管理人员对下属工作进度、工作结果的监督和控制，对员工工作过程中表现出的不足之处及时进行指正和辅导;另一方面,较高的考核频率也助于对员工工作绩效表现及时反馈，褒奖激励绩效表现优良者，惩罚鞭策绩效表现落后者，使员工能持续保持较高的工作热情。
...感谢聆听...２。
７结果应用要科学企业应真正树立起“以人为本”的管理理论，视员工考核为满足员工追求高层次需要的手段,把做好考核工作当作是对员工实现自身和社会价值的有力促进。
绩效考核结果可以作为激励和发展的依据。
在绩效考核应用上，比较恰当的做法是绩效考核结果主要与工资、奖金挂钩,即与利益分配挂钩，比如每月进行的绩效考核应当与浮动工资、月奖金、季度奖挂钩；年终考绩与年终奖、工资调整相联系等。
