人力资源知识点整理

人力知识点归纳一、人力资源规划1. 这可是人力里超重要的部分呢。

人力资源规划就像是给企业的人力情况画张地图。

要先看看企业现在有多少人，都是啥岗位的，这就好比清点自己的家底。

然后呢，得琢磨企业未来的发展方向，是要扩大规模呀，还是要优化结构呢。

要是企业打算开新业务，那肯定得提前规划好需要多少新员工，啥样的技能才行。

就像要盖房子，得先知道自己要盖啥样的房子，需要多少砖多少瓦。

2. 人力资源规划还得考虑外部环境，比如说市场上同类型人才多不多呀，竞争对手在人力方面有啥新动作呀。

要是市场上某类人才超级稀缺，企业就得想办法提前储备，要么自己培养，要么出高价去挖。

这就像大家抢着买限量版的东西一样，得有策略。

二、招聘与选拔1. 招聘就像一场人才的“狩猎”。

首先得确定招聘渠道，是在网上发招聘信息呢，还是去校园招聘，或者是通过内部员工推荐。

不同的渠道有不同的优缺点。

网上招聘能接触到很多人，但也可能收到很多不靠谱的简历；校园招聘能找到有潜力的新鲜血液，不过他们可能没多少工作经验。

内部推荐呢，一般推荐来的人比较靠谱，因为员工也不想砸了自己的招牌。

2. 选拔可就更有讲究了。

收到简历之后，得筛选出符合基本条件的。

然后面试环节就很关键啦。

面试的时候，不仅要考察应聘者的专业知识，还得看看他们的沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力等软技能。

有的时候，还会有笔试、小组面试等不同的形式，就为了全面地了解应聘者。

三、培训与开发1. 新员工入职之后，培训就跟上啦。

培训的内容可丰富了，有企业文化培训，让新员工知道企业的价值观是啥，就像告诉他们在这个大家庭里要遵守啥样的规矩。

还有专业技能培训，让他们能更快地上手工作。

培训的方式也多种多样，有传统的课堂培训，也有在线培训，还有师傅带徒弟这种一对一的方式。

2. 对于老员工呢，也不能落下。

要根据他们的职业发展规划和企业的需求，提供相应的开发机会。

比如说送他们去参加行业内的高端培训课程，或者让他们参与企业内部的项目，提升他们的综合能力。

人力资源重要基础知识点人力资源是组织中非常重要的一项资源，它涉及到员工的招聘、薪酬福利、人才培养与管理等方面。

作为大学教授，我将为您介绍一些人力资源的重要基础知识点。

1. 招聘与选拔：人力资源部门负责招聘合适的员工来填补组织中的空缺职位。

在招聘过程中，需要制定招聘策略、发布职位广告、筛选简历、面试候选人等。

选拔合适的员工是确保组织正常运营的基础。

2. 岗位分析与描述：对于每个岗位，人力资源部门需要进行岗位分析，了解该岗位所需的技能、职责和任职要求等。

然后，制定岗位描述，明确岗位目标，为招聘和培训提供依据。

3. 薪酬与福利管理：人力资源部门负责制定和管理员工的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利福利等。

要考虑员工的工作贡献、市场竞争力以及组织的财务状况等因素。

4. 员工培训与发展：人力资源部门负责制定和实施员工培训计划，提供必要的培训和发展机会。

通过培训，员工可以不断提升自己的技能，适应组织发展的需求。

5. 绩效管理：有效的绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现，并提供相应的激励措施。

人力资源部门负责设定明确的绩效指标和评估体系，定期进行绩效评估和回馈。

6. 员工关系管理：人力资源部门负责维护和促进组织内部的良好员工关系。

这包括处理员工投诉、管理工会关系、建立有效的沟通渠道等。

7. 人才管理与继任计划：组织需要关注和发展优秀的员工，确保他们能够适应组织的未来需求。

人力资源部门需要制定有效的人才管理策略和继任计划，为组织的长远发展提供稳定的人才储备。

综上所述，这些人力资源的重要基础知识点涵盖了从员工招聘到福利管理、培训与发展，以及员工关系和绩效管理等方面。

在实际工作中，合理运用这些知识点可以有效提升组织的绩效和员工的工作满意度。

作为一位大学教授，我将更多地教授和培养学生们这些知识，以便他们在未来从事人力资源工作时能够胜任各种挑战。

人力资源的知识点
以下是 8 条关于人力资源的知识点：
1. 员工培训可重要啦！就像给汽车做保养，能让员工跑得更快更远！你看那些大公司不都重视员工培训么？比如谷歌，他们给员工提供各种丰富的培训课程，员工能力提升了，公司发展不就更好啦！
2. 绩效管理可不是简单打分哦！这就好比一场比赛，得有公平合理的规则和准确的评判。

咱想想，要是绩效评估不准确，那不是会打击员工积极性嘛！就像有的公司绩效乱搞，员工能有干劲么？
3. 招聘选对人就像找对钥匙开锁，一下子就顺了！要是招错了人，那可够头疼的。

我就知道有个公司招聘没做好，招进来的人根本不合适，结果麻烦一堆，这不自找麻烦嘛！
4. 员工激励那可是让员工活力四射的法宝啊！就如同给发动机加了优质的燃料。

好的激励措施能让员工拼命干，像华为给员工的激励多到位，员工那叫一个拼啊！
5. 人力资源规划可不是随便想想，这得精心布局啊！像下棋一样，要考虑好多步呢！有的公司不重视规划，结果人手不够用或者人员冗余，那不是乱套了嘛！
6. 薪酬福利可不能马虎，这就像是给员工的暖心拥抱！给少了员工心里能舒服？看看那些福利待遇好的公司，员工忠诚度多高啊，谁不想在这样的公司干啊！
7. 企业文化建设可不是喊喊口号就行，这是塑造员工灵魂的呀！相当于给一个团队注入独特的气质。

那些有着强大企业文化的公司，员工多有归属感啊，这不就是凝聚力嘛！
8. 员工关系处理得好，团队就和谐得像一家人！要是关系紧张，那工作起来多别扭啊。

你想想，大家整天勾心斗角的，工作还能做好么？所以啊一定要重视员工关系的维护呀！
我的观点是：人力资源的各个方面都非常重要，只有把这些都做好了，公司才能发展得好，员工才能开心工作，实现双赢！。

人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。

人力资源知识点人力资源是一个组织中重要的一部分，负责管理和开发人力资源并以此为组织实现目标和愿景。

在人力资源领域，有许多常见的关键知识点，这些知识点对于人力资源专业人士的成功至关重要。

下面是人力资源知识点的概览：1. 招聘和雇用：招聘和雇用是人力资源管理的核心方面。

人力资源专业人士需要确保他们雇用的是最合适的人才，这意味着了解招聘策略、面试技巧和人才管理。

2. 绩效管理：绩效管理是人力资源战略中的重要组成部分。

人力资源专业人员应该了解如何为员工制定目标，如何制定并跟踪其绩效指标，以及如何建立有效的绩效管理程序。

3. 职业发展：职业发展是人力资源管理的一项重要职能，帮助员工在他们的职业道路上更好地发展、成长，并满足他们的职业重心。

人力资源专业人士需要了解如何制定职业发展计划、如何为员工提供学习和发展机会，以及如何管理职业发展和成功。

4. 组织文化：组织文化是一个组织内部的行为和价值观的集合，这些行为和价值观反映了组织的个性和领导力。

人力资源专业人员应该知道如何塑造和管理组织文化，以及如何确保组织内所有员工处于积极的情绪状态，并能够适应组织的价值观和宗旨。

5. 薪资和福利：薪资和福利是人力资源管理的关键要素，它们对招聘和保留员工都有重要的影响。

人力资源专业人士应该知道如何为员工制定薪资结构，如何制定薪资增长计划，并且知道什么是合适的福利。

6. 法律合规：了解雇佣法规是人力资源专业人员的重要职责。

人力资源专业人员需要留意相关工作法律，并根据国家和地区的法律合规性规定使其工作相应标准。

人力资源专业人员要了解如何管理雇佣关系、制定政策和方案以及遵守相关法律。

7. 数据分析：人力资源专业人员应该知道如何利用数据分析来推动人力资源战略和决策。

数据分析可以为人力资源人士提供有关员工满意度、工资水平、绩效和其他重要指标的重要信息。

8. 员工关系管理：管理面对任何员工关系问题是人力资源的责任。

人力资源专业人士需要了解如何管理员工和管理者之间的关系，如何处理投诉，以及如何管理员工利益与组织利益之间的关系。

人力资源知识点汇总人力资源是一个企业成功运营的重要因素。

它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、员工福利和劳动法律等方面的知识和技能。

以下是人力资源领域的一些重要知识点的汇总。

一、招聘与选拔招聘是人力资源管理中的重要环节，它涉及到如何吸引、筛选和选拔合适的人才加入组织。

招聘过程中需要考虑到职位需求、招聘渠道、求职者评估和面试技巧等方面的知识。

1.职位需求分析：在招聘前，需要对职位的需求进行分析，明确所需的技能、背景和工作经验等要求。

2.招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等，以吸引到最适合的候选人。

3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出具备必要条件的候选人。

4.面试技巧：面试是选拔候选人的重要环节，需要掌握合适的面试技巧，如提问技巧、评估候选人能力和文化适应性等。

二、培训与发展员工的培训和发展对于组织的长期发展和绩效提升至关重要。

培训可以提升员工技能和知识水平，而发展则关注员工的职业规划和个人成长。

1.培训需求分析：认识到员工技能和知识的短板，制定相应的培训计划以提升员工能力。

2.培训方式：选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以满足不同员工的需求。

3.培训评估：对培训效果进行评估，以确保培训成果的实际应用和落地。

4.职业发展：制定员工的职业发展计划，提供晋升机会和激励措施，以激发员工的工作动力和积极性。

三、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的过程，旨在提高个体、团队和组织的绩效水平。

1.目标设定：制定具体可量化的目标，明确员工的工作重点和期望结果。

2.绩效评估：通过定期的评估和反馈，评估员工的工作绩效，发现不足和提供改进建议。

3.激励措施：根据员工的绩效评估结果，提供激励措施，如奖金、晋升和福利待遇等，以激发员工的积极性和工作动力。

四、员工福利员工福利是组织为员工提供的额外福利和福利待遇，旨在提高员工的工作满意度和忠诚度。

1.薪酬福利：包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等，以满足员工的经济需求和激励员工的工作动力。

人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。

其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。

2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。

招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。

3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。

培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。

4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。

绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。

5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。

薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。

6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。

劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。

7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。

离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。

8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。

继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。

9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。

包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。

一、人力资源的特点：1基本特点：生物性、社会性2资源特点：智能性、个体差异性、时效性、再生性、资本性3主体特点：动力性自我选择性非经济性二、企业的人力资源分布和结构年龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成三、人力资源管理的环境内部环境：1.企业发展战略2.企业组织结构3.企业生命周期4.企业文化外部环境; 1政治因素2.经济因素3.法律因素4.文化因素5.竞争者四、职位分析的内容：Who、What、When 、Where、Why 、For whoHow五、职务说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息六、定量的方法：职位分析问卷法、职能职位分析法、弗莱西曼的职位分析系统、职位分析计划表法七、人力资源规划的分类1.按照规划的独立性划分: 独立性附属性2.按照规划的范围划分: 整体部门3.按照规划的时间长短划分: 短期中期长期八、人力资源规划的环境因素（1）宏观经济环境剧烈改变（2）政策法规的变更（3）组织管理人员更迭（4）技术创新及技术升级换代（5）组织的经营状况九、人力资源规划的原则：目标性原则、动态性原则、兼顾性原则十、招聘的原则：效率优先原则、保证质量原则、公平公正原则十一、招聘的影响因素外部：国家法律法规、外部劳动力市场、竞争对手内部：企业自身形象、企业招聘预算、企业的政策十二、招聘工作的程序：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估招聘十三、招聘计划的构成;招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算十四、内部招募方法内部招募的方法：推荐法工作公告法档案记录法外部招募的方法：广告招聘外出招聘借助职业中介机构招聘推荐招聘网络招聘十五、人力资源甄选的原则：因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则十六、选拔测试的内容：（一）知识测试（二）能力测试（三）性格和兴趣测试十七、面试的基本程序：1.前期准备阶段2.面试开始阶段3.正式面试阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段十八、面试提问的方式：1.开放式提问 2.封闭式提3.清单式提问4.假设式提问5.重复式提问 6.确认式提问7.举例式提问十九、培训与开发的原则：激励、个体差异、实践、明确目标、效果反馈、结果强化二十、培训与开发的类别；1。

人力资源管理知识点汇总1. 招聘与选拔在人力资源管理中，招聘与选拔是一个重要的方面。

首先，确定岗位需求和人员需求，制定招聘计划。

然后，制定招聘渠道和方法，如发布招聘广告、参加招聘会等。

进行简历筛选和面试，最后选择合适的候选人加入组织。

2. 岗位分析与描述岗位分析是指对工作的内容、要求、环境等进行系统的分析和描述。

通过岗位分析，可以确定岗位职责、职位要求，为招聘、培训和绩效评估提供依据。

3. 员工培训与发展员工培训与发展是组织提升员工素质和能力的重要手段。

培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。

它可以提升员工技能、知识和能力，帮助员工适应变化，并提供晋升机会。

4. 绩效管理绩效管理是确定和评估员工绩效的过程。

它包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等环节。

通过绩效管理，可以激励员工，提高个人和组织绩效。

5. 薪酬与福利薪酬与福利是激励员工和维持员工满意度的重要方面。

薪酬制度设计应公平合理，考虑员工付出和贡献。

福利包括社会保险、福利金、休假制度等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。

6. 劳动关系与劳动法律法规劳动关系是指员工与雇主之间的关系，包括劳动合同、劳动保护和劳动争议解决等。

了解劳动法律法规可以帮助组织合法经营，保护员工权益，并协调劳动关系。

7. 组织文化与员工关系组织文化是组织的价值观、信念和行为准则的总和。

良好的组织文化可以促进员工的工作激情和凝聚力。

员工关系指员工之间的相互作用和沟通，构建良好的员工关系有利于提高工作效率和团队合作。

8. 领导力与团队建设领导力是指组织中的领导者对员工的指导、激励和影响力。

有效的领导力可以激发员工的工作动力和创新能力。

团队建设是培养和发展团队合作精神和团队能力，提高团队绩效。

9. 员工离职与流动员工离职和流动是组织中常见的人力资源管理问题。

离职包括主动离职和被动离职，流动则是指员工在组织内部不同岗位之间的调动。

了解员工流动原因和管理离职流程，可以减少员工流失和维护组织稳定。

一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。

3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。

3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。

4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。