浅谈中国式管理存在的弊端

中国式管理的弊病，谁在企业中提出问题，谁被替换掉，根源在哪？中国式企业管理模式一直被当代企业家不断探讨，究其原因无非是传统文化思想和习惯与现代管理学之间的差异。

西方不相信人的自觉性，认为人都有私心，因此将规则和制度看的比较重。

东方人善于和人打交道，认为关系很重要，制度可以随时更改以适应人。

因此在西方企业管理文化中，充满了刻板和呆滞，大家都按照某种规则走，既不耍小聪明，又不依靠关系，人与人以利益去权衡利弊，形成了他们特有的管理方式，那就是人情味少，但讲原则。

东方人讲人情讲关系，因此在私有企业中个人主义特别明显，所有人都有围着老板的喜好转，所有管理方法也都迎合老板口味。

比如在某企业中董事长喜欢书法，那么下面基层管理人员都跟着练习写字，时不时的那些作品跑老板办公室请教，完了不忘醍醐灌顶式的一番领悟并大加赞扬，最后成为了老板的心腹。

比如总经理喜欢摄影和旅游，那么一帮热衷于投其所好的相关技术爱好者便能迅速打入圈子，成为经理鞍前马后的“放心人”。

还有就是小班长爱喝酒，不免有几个同样天天请客吃饭的员工围在身边。

大到老板董事长总经理，小到部门负责人班长被一种关系文化笼罩着，其他人根本插不进去，这就是中国式管理的圈子文化。

企业家有自己的圈子，百亿身家的有个圈子，千万身家的有个圈子，就连百万身家的也都有个圈子。

娱乐行业中有圈子，书法，象棋，健身，钓鱼甚至吃饭都有一个圈子。

因此很多网友说中国是一个有文化的圈子。

在企业中一旦圈子形成，那么圈子内的人就成为利益既得者。

凭借和圈子中核心人物的关系，享受不同的利益。

其他人如果影响圈子的发展，那么就会受到打压和排挤，圈子越大能耐也越大。

说到这里很多人自然会想到泰山会，湖畔帮等知名企业家圈子，这也是典型的代表。

不仅仅私有企业存在，这种圈子最初源自国企，很多企业管理者为了能够掌控公司也刻意去拉拢有共同爱好的人，排挤和自己意见不合的，比如联想柳大善人当年就是把倪光南排挤出局的。

圈子最大的作用是谁如果提出问题，那么谁就有可能被踢出去。

中国式管理的10大劣根性中国式管理的劣根性在很大程度上是由传统的权力文化和组织结构所导致的。

这种管理方式通常以权威为核心，以中央集权的原则来处理问题，忽视了个体发展和参与的重要性。

本文将介绍中国式管理的10大劣根性，并分析其对组织和个人的负面影响。

1. 官僚主义中国式管理常常表现为官僚主义的现象。

这意味着管理者过度关注程序和规则，而忽视实际问题的解决。

官僚主义使得决策变得缓慢，效率低下，无法适应快速变化的外部环境。

2. 缺乏透明度中国式管理常常缺乏透明度，决策者往往只关注自己的利益，而忽视组织和员工的权益。

这种缺乏透明度导致了信息的不对称，员工无法获得真实的信息和决策过程，进而影响员工的工作积极性和组织的凝聚力。

3. 老板至上中国式管理往往体现为老板至上的原则。

领导者拥有绝对权力和决策权，员工只能被动接受领导者的指示。

这种管理方式压制了员工的创造力和积极性，导致员工缺乏主人翁精神，只愿意按部就班地完成任务。

4. 缺乏激励机制中国式管理往往缺乏有效的激励机制。

领导者往往只关注员工的工作量和效率，而忽视员工的发展和成长。

这使得员工缺乏动力和奋斗的目标，只关注自己的待遇和福利。

5. 高度 hierarchies化中国式管理通常采用严格的等级制度和 hierarchies化的组织结构。

这种组织结构导致信息传递的滞后和阻碍，决策层面上反应迟缓，无法快速应对变化。

同时，这种管理方式也使得组织的内部沟通和协作面临挑战。

6. 忽视个体差异中国式管理常常忽视个体的差异性，追求一刀切的管理方式。

领导者往往不注重员工的个性和发展需求，而是将所有员工都一视同仁地对待。

这使得员工缺乏发展空间和机会，降低了员工对组织的忠诚度和归属感。

7. 缺乏沟通和合作中国式管理往往缺乏良好的沟通和合作机制。

领导者通常独断独行，不注重与员工和团队的沟通交流。

这种缺乏沟通和合作的管理方式导致信息孤岛的产生，影响决策的质量和效果。

8. 贪污和腐败中国式管理中普遍存在贪污和腐败的问题。

“中国式管理”存在着不可重复性、蔑视数字和职业能力丢失三大致命缺陷。

之一：不可重复性但是，工业时代大型厂商组织的出现，彻底颠覆了传统商业的管理逻辑。

“人”在大型机器这个庞然怪物面前，显得是如此的无奈和渺小，人与人的关系变成了人与机器的关系；同时，老板与雇工之间的关系，也不再是“低头不见抬头见”的熟人关系，面对成百上千的企业员工，假如一个老板不是特意想要见他的话，那么，这位员工可能一辈子都见不到老板。

这时，一个手工作坊的小老板从未听过的一个词出现了，那就是“组织”，或者说，正是使用了各种“组织功能”，才使得过去的小老板们，懂得了如何管理成千上万的陌生人、以及如何让散乱而复杂的生产变得通畅有序。

这其中，“可重复性”成为了工业时代以来的、以制造业为主的、现代最显著的标志，它使得传统的个人随意性管理的不确定性，变得确定并且可以沿承，这意味着传统农业或商业时代的“管理就是管人”的定义，已经悄悄的被我们是在“管理一个组织”所取代。

岗位或职务的可重复性当我们今天谈论起企业的“最高管理者”——譬如企业家、CEO或是总经理——它首先意味着这是一个组织里的岗位或职务。

或者说，现代已经不再关心这个岗位或职务上的“人”究竟是谁，而是特别关注这个岗位或职务的本身“职能”是什么。

由于可学习性和可继承性的出现，使得企业组织的基业长青成为了可能。

但是，在传统的商业时代，没有人会将“老板”看作是一个岗位或职务，人们看见的是一个有血有肉、充满商业智慧和人格魅力的人——“这个人”是如此的独一无二并且先天聪慧，他的优秀而卓越的商业才能，仅仅是其个人先天的基因遗传、以及后天的经历经历的积累锻造而成，即无通用普遍的可学习性，又无后人的可继承性，这正是中国商业或企业“富不过三代”的本质原因。

组织机构的可复制性当我们今天说起企业组织的发展和扩张时，其中隐含着一个重要的管理词语“可复制性”。

假如一个企业不知道组织是如何复制的，那么，企业的扩张或连锁就不可能成功的发生。

“中国式管理”三大致命缺陷之二（下）“中国式管理”在随意性的道路上越走越远长期以来，引导我们走向错误陷阱的思维是：管理是一种满怀理想的、激动人心的、轰轰烈烈的运动；然而，事实上，“管理得好的工厂总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生”（德鲁克语）。

当我们习惯于以“运动”的方式管理企业时，就意味着“运动”成为了管理的常态，这显然是一种对于管理极大的误解和扭曲，事实上，管理是一种平静的、连续性的、甚至是枯燥乏味的不枯的河流，企业的战略执行、产品质量、市场销售等等工作，都是以日复一日、年复一年的日常形态而存在，假如这些管理工作不能够成为持续性的日常形态，而是变成了只在轰轰烈烈的运动中有效，却下一个月的忽视中失效，那幺，管理就会成为缺乏连续性的“头痛医头、脚痛医脚”的临时抱佛脚的管理。

显然，我们忽视了这样一个事实：是“数字”揭示了管理的真相，而并不是管理者个人毛估估的感觉。

事实上，假如管理者忽视甚至根本就不懂得“数字”在管理中的价值，那幺，他完全可能被自己的直觉和情绪所欺骗，并由此得出完全错误的判断和结论。

当一个管理者被销售业绩下降而搞得焦头烂额时，实际上，完全可能是产品质量或服务下降而导致的恶果，而与所谓的“销售人员的无能”无关；当一个管理者被居高不下的管理成本折磨得睡不着觉时，实际上，完全可能是因为组织结构的设计不当而造成。

因此，当一个企业感觉到管理混乱而无处下手时，数字、图表、曲线等等一系列可靠的数字和工具，才会告诉你问题的真实和事实真相。

然而，遗憾的是，“中国式管理”所推崇的情/理/法式管理，毫不掩饰他们对于枯燥乏味的“数字”的厌恶，他们更喜欢教人学会如何处理人际关系，使得中国企业管理在个人随意性的道路上越走越远。

在今天的中国企业管理，总是热忠于“管理是科学、还是艺术”的伪问题的争论，。

“中国式”管理：有利还是有弊？各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢由于一本名叫《中国式管理》的书在国内的热销，对于管理的“中国式”，企业界也开始议论纷纷。

无论我们如何去看待其利弊、无论我们持何种观点，事实上，“中国式管理”在当今绝大多数中国企业，尤其是中小型企业中广泛存在并实践着。

虽然科学无国界，从管理科学的层面来看，无所谓中国式管理或者西方式管理。

但你不得不承认，各地区有不同的风土人情，表示各地区的传统并不相同，无数的事实证明，管理科学只有和当地的风土人情结合在一起，其效力才能够增强。

同样，中国人从小接受中国传统思想的熏陶和中国传统文化的教育，在管理科学中融入中国式的管理哲学，更能为人们接受，也能更好地推进企业的发展。

当今企业的管理者、被管理者，企业所面对的客户或供应商，以及政府乃至投资者都是由“中国因素”孕育出来的，都深深地刻着“中国”的烙印。

从这个意义上看，推崇“中国式管理”具有非常重要的现实意义。

“本明而道深”全世界所有企业对物、对财、对信息等的管理可以统一规范、制定标准，运用相同的计量方法，对人的管理则大有不同。

任何人都无法摆脱其所在民族的历史、环境、文化及政治经济体制等外在势力的影响。

中国有句话叫“本明而道深”，只有先有了“本”，才会根据具体的条件产生不同的方法。

否则，西方MBA教育移植到中国，为什么会水土不服?外企来到中国，为什么要进行“本土化”?著名企业家李东生先生曾经说，“20年前，中国企业家不看西方管理的书籍，那是无知；20年后还在看西方管理书籍，那就是无能了。

”这位正带领着TCL大踏步地走国际化道路的中国企业家的话令人深思：对于大多数中国企业而言，在一个和西方文化背景不同的国度里应用着西方的理念和方法，中国的企业能“消化”和“吸收”多少?过于盲目地借鉴和学习，是否会造成我们思维上的混乱，并忽略了对企业自身的审视?当各种管理理念、模式、方法等在流传时，需要我们深思一个重要问题：我们真正需要的是什么?摔过无数眼头和经历了盲目崇外的迷茫后，中国企业和企业家开始探寻对自身来说更为适宜、更行之有效的企业管理哲学，从这个意义上讲，倡导“中国式管理”可谓应时应势。

摘要:当今经济高速发展，中国企业也呈现出一派欣欣向荣的景象，逐渐与世界接轨，但在这个过程中一些企业的不足之处也逐渐显现。

企业要想获得更好的发展，就必须不断改革，不断发展完善自我。

在此，文章将对中国企业管理体系中存在的弊端进行探讨，同时给出反思及意见，以探索中国企业管理发展的新前景及出路。

关键词:企业管理传统文化教育学习0引言2008年9月17日我国国务新闻办公室新闻发布会正式宣布，截止到当天8时，“三鹿奶粉”安全事故已导致全国6244名婴幼儿患病，158名出现肾衰竭，3名死亡。

这是一组震慑人心的数字，一个个脆弱的生命就这样受到病痛的折磨，甚至过早的凋零。

而这一切本身是可以避免的。

究竟是什么原因导致了这次的悲剧？三鹿集团，一个苦心经营近半个世纪，在中国乳业产品中有着重大影响的中国民族品牌，拥有“国家免检产品”、“中国品牌产品”、“中国驰名商标”等多项荣誉，这样一个在中国具有这么高知名度的品牌商品居然被曝出了毒奶制品事件，这无疑是让人们心痛的，而它的轰然倒塌，也同样引起我们的反思。

食品安全问题在中国已经屡次发生，地沟油、苏丹红鸭蛋、瘦肉精、假牛肉，这一系列事件的发生已经严重威胁到广大人民群众的身体健康，这不免让我们意识到，中国的企业管理及经营究竟出了什么问题？管理作为一门科学，在现代企业中的作用越来越重要。

而有效的管理离不开科学的方法，一个企业如果不尊重管理的规律和科学，便难以生存和发展下去。

纵观中国企业出现的问题，与管理上的失误有着必然的联系。

而如何解决这些问题，便成为我国企业管理首要考虑的问题。

1管理是什么在人类社会中，管理无处不在、无时不在。

虽然管理实践的历史悠久，但在过去的几千年中，管理却始终只是一种零散的经验和某种闪光的思想。

到了工业革命以后，随着现代工业技术的广泛应用和工商企业的大量发展，管理才得到了系统的研究和普遍的重视。

现代管理理论创始人法国实业家法约尔于1916年提出，管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。

中國管理的十大弊端民營經濟報“形象地講，程序是假設員工是傻瓜，制度假設員工是壞蛋。

中國企業現在程序的東西太少了。

”WTO前總干事穆爾先生說，中國企業的管理相當于30年前的日本，相當于100年前的英國。

導致中國企業管理落后最要命的弊病有哪些呢？1.人性化致命中國企業里面的員工往往認為管理是少數人的事情，而與組織的其他人員無關。

而實際上，管理是包括組織、決策、控制、領導、激勵等基本職能和預測、調研、計劃、策劃、咨詢、協調、溝通、指導、執行、制度等主要功能相互結合、相互影響的有機體系和過程，制訂并執行規章制度只是管理的一個重要方面。

另外，管理也不是組織中某幾個人的事，而是組織中全體人員的事。

管理者是管理的主體，被管理者是管理的客體，只有兩者相互作用和影響，才會形成一個完整的管理過程。

2.聰明導致缺陷《細節決定成敗》的作者汪中求認為，全世界最難管的就是中國人，因為中國人都很聰明。

有四個詞很關鍵，也容易模糊：聰明、精明、高明、英明。

聰明就是能正確感知世界；精明就是急于表現自己的聰明，現代社會大多數人精明；善于掩飾自己的聰明叫高明；能夠左右高明的人叫英明。

而中國企業里面往往是精明的人太多，高明的人太少，英明的人基本上沒有。

3.揮刀自宮的神功中國的企業非常缺少管理工具和方法，我們企業的制度建設、管理規則非常抽象籠統。

很多企業員工手冊的第一條是“熱愛××公司”，剩下的也都是些口號和空話。

這是一本沒有用的手冊，連最基本的做事原則和方法都沒有。

4.領導三拍有人形容中國企業的領導三拍搞垮企業：拍腦袋決策，拍大腿后悔，拍屁股走人！中國企業的管理還處于幼稚的管理階段，往往是抓到一條大腿當大象。

中國企業管理中最容易犯的一個毛病是，把必要條件當充分條件，比如認為營銷就是做廣告。

當中小型企業在銷售過程中碰到困難，有的企業把廣告看成是一根救命的稻草，往往想通過廣告來挽救銷售。

廣告對短期產品銷售確實有拉動力，但是企業的發展是長期穩步的，頻繁的廣告是中小企業絕對做不到的。

中国式管理的致命缺陷当一个员工的工作能力不足时，常常被上级斥责为“敬业精神不足”等等道德或精神层面的因素。

同样，当一个职员创造出了巨大的成就时，其经验常常被总结为是“无私奉献精神”所至。

直到今天，“人的品德精神=人的职业能力”这个结论，依旧在深刻地影响着中国的企业管理。

当我们说一个人的“工作能力很强”时，它隐含着这样一个判断标准：他的工作能力的强与弱，是针对他所特定的职业或岗位而言，也就是我们通常所说的“职业能力”。

“分工”创造职业能力有的专业性的垄断技术，但是现在，使一个即使是从未见过汽车的普通人，也同样可以成为制造汽车行列中的一员，原因在于依据分工学说而创造出的流水线生产法，从而使得传统的所谓的“独门绝技”，成为了人人都可以学习的普通知识。

事实上，当一项完整的工作不再是由一个人从头到尾的独立完成、而是分解成若干工种或阶段并由若干人共同完成时，就意味着个人垄断性技能的逐渐消失。

虽然亚当。

斯密的“分工创造财富”学说，所奠定的是经济学的开端，但事实上，它也同时开创了管理学意义上的方法论，并且直接创造出了大量的、新鲜的职业和职业阶层。

中国传统的商业管理，缺乏基本的“分工”概念和意识。

事实上，中国传统管理几乎从不谈论“职务、岗位”的分工原则和岗位标准，而是大谈特谈“人”的品德素质或精神境界。

“职业分工法”和“品德分类法”，造就出了截然不同的管理结果。

我们知道，西方社会基于“职业角度”的专业分工，最终导致了职业群体和职业阶层的出现，所形成的是“政治家、医生、律师、工程师”等等专业化的、平等的、横向的职业序列；但是，中国传统社会特有的“品德分工法”，导致了人的身份不是专业、职业的、而是等级、地位的，最终所形成的是“士、农、工、商”等等权利化的、等级化的、竖向的等级地位排序。

因此，在中国传统社会的历史演进过程中，专职或专业的“职业政治家、职业经理人、职业技术工人”等等群体或阶层，一直没有明显的出现。

“重复”造就细节管理工业革命的事实告诉我们，高度专业化的职业能力，是来自于日复一日、年复一年、成千上万次的重复性工作的结果———“重复”即造就了熟知细节、又造就了行为惯性。

中国式管理缺陷在哪里中国式管理一直备受争议，许多人认为其存在着许多缺陷。

本文将从组织结构、决策层次、领导风格和人际关系等方面，探讨中国式管理的瑕疵所在。

一、组织结构缺陷中国式管理中存在着较为僵化的组织结构，往往以等级制度为核心，强调上下级关系。

这种结构使得信息流通缓慢，决策效率低下，并且限制了员工的创新能力。

此外，由于等级制度过于严格，员工的晋升机会有限，导致积极性不高，影响团队的凝聚力和竞争力。

二、决策层次缺陷中国式管理中常常出现的一个问题是过于集中的决策权。

决策往往是由少数高层领导者独自来做，普通员工缺乏参与决策的机会。

这样一来，决策结果可能不够多元化，缺少创新性和灵活性。

同时，由于高层领导者缺乏对基层实际情况的了解，导致决策与实际操作脱节，难以取得良好的效果。

三、领导风格缺陷中国式管理普遍存在着过于强调权威和高压的领导风格。

领导者倾向于对下属进行严格的监管和控制，缺乏信任和支持。

这样的管理方式容易导致员工的压力过大，缺乏积极性和创造力。

此外，权威式的领导也容易造成信息不对称，下属不敢提出自己的想法和意见，使得团队的集体智慧得不到充分发挥。

四、人际关系缺陷中国式管理中普遍存在着官僚主义和人情主义的问题。

官僚主义使得组织中的规章制度过多，程序繁琐，耗费了大量的时间和资源。

而人情主义则容易导致关系网的建立和利益团体的形成，干扰了公正和公平。

这两种问题都严重阻碍了组织的高效运行，使得工作效率低下，影响了员工的积极性和团队的协作能力。

综上所述，中国式管理存在着许多缺陷，主要表现在组织结构的僵化、决策层次的集中、领导风格的强权和人际关系的官僚和人情主义等方面。

为了解决这些问题，我们需要更加注重弹性的组织结构，提倡参与式的决策模式，倡导以人为本的领导风格，并建立公正透明的人际关系。

只有通过持续改进，中国式管理才能迈向更加高效和可持续的发展。