人员招募和甄选

[模拟] 人力资源管理人员招募、甄选与录用

单项选择题

第1题：

下列说法正确的是( )

A.员工绩效、工作态度和招募渠道之间没有关系

B.在任何情况下，校园招募和报纸广泛招募都是较差的招募方式

C.招募方式无优劣可言，企业可随意选择招募方式

D.任何招募方式都有优缺点，企业应根据自己的具体需求，选择最适当的招募方式

参考答案：D

第2题：

招募团队成员应具备的最重要的能力是( )

A.表达能力

B.观察能力

C.表达能力和观察能力

D.表达能力和理解能力

参考答案：C

第3题：

在企业内部招募或大规模招募初级工人时，招募信息的发布方式一般采取( )

A.在招募区域内张贴招募简章

B.在电视和广播上发布

C.在报纸上刊登招募简章

D.举行新闻发布会发布招募信息

参考答案：A

第4题：

针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息易采用( )

A.在报纸上刊登招募简章

B.在电视和广播上发布招募信息 C.通过人才市场发布招募信息

D.在互联网上发布招募信息

参考答案：B

第5题：

在各种招募渠道中，应用最为普遍的是( )

A.招募广告

B.人才交流会

C.校园招募

D.委托猎头公司

参考答案：A

第6题：

如果企业从一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益，这种经济收益相当于现有生产力水平的( )

A.1%～5%

B.5%～10%

C.6%～20%

D.15%～30%

参考答案：C

第7题：

具有现实型人格类型的人，适合做的职业是( )

A.数学家

B.机械师

C.社会工作者

D.会计

参考答案：B

第8题：

具有传统型人格类型的人，适合做的职业是( )

A.生物学家 B.教师

C.法官

D.会计

参考答案：D

第9题：

______是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。( )

营运训练部“标准·专业·成长·共赢” 专卖店 月招募需求分析

日期： 店长助理： 店长：

训练科目 需求

（%） * 预估需求人数

- 实际现有人数

+ 预期离职

= 招募需求

全店销售顾问总需求 销售顾问预估需求 产品线预估需求 临促预估

需求 销售顾问 临促 销售顾问 临促 销售顾问招募人数 临促招募人数

1 冰箱 * - + =

2 洗衣机 * - + =

3 空调 * - + =

4 热水器 * - + =

5 彩电 * - + =

6 冷柜 * - + =

7 * - + =

8 * - + =

9 * - + =

10 * - + =

需求分析指南：

1、 需求百分比由顾客到产品所在区域占比得出，如到冰箱区域的顾客次数为30，所有产品区域光临次数加总为100，则冰箱的需求占比则为30%

2、 由各产品部高级销售顾问对三个月后的销售额进行预估，预估三个月后的月最高销售额及单日最高销售额

3、 根据预估月销售额参照《XX专卖店销售顾问配备标准》确定全店销售顾问总需求。根据全店销售顾问总需求，可以算出某产品区域销售顾问预估

需求，公式：销售顾问预估需求=全店销售顾问总需求*该产品的需求占比

4、 根据月/日最高销售额预估产品人员总需求,产品线预估需求=(单日最高销售额*30)/预估月最高销售额*销售顾问预估需求；临促预估需求=产品线预估总需求-销售顾问预估需求

5、 排查现有销售顾问人数与临促人数

6、 实际现有人数包含已招聘但未入职的人员

销售人员的甄选和测评：要“看”准了

销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。

很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员；或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。

优秀销售人员所需的十项特质

通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。

销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢？笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼”。

包括：1、勤奋2、成就动机3、自信4、沟通能力5、亲和力6、洞察力7、激情 8、学习能力9、交际能力、职业形象。这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。

笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力，如图一所示。

图一：优秀销售和一般销售素质在十项特质上的表现差异：

如何测评和甄选优秀的销售人员

上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢？通常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。依据国外权威机构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65，行为事件访谈（BEI）效度0.48-0.61.

企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。

一、内部招募的特色

内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

内部招募具有如下长处：

1．精确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充足的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性情、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、精确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

2．适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工比拟，他们能更快地适应新的工作。

3．激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的义务感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。

4．‘费用较低。内部招募可以节俭大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时光后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠实度较高，离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特殊重视从内部选拔人才，尤其是高层管理者。

尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着显明的不足，主要表现在以下一些方面：

1．因处置不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招聘须要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间呈现“挖人才”的现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招聘过程中．，按资历而非才能进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有才能的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，减弱企