三十条劳动合同解读

三十条劳动合同解读劳动合同法解读九十六：事业单位聘用制的工作人员的规定第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

【解读】本条是关于事业单位聘用制的工作人员的规定。

一、我国事业单位用人制度的基本情况事业单位是具有中国特色的组织。

所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。

按照国家财政拨款的多少，可以将事业单位分为三种：全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位。

我国事业单位数量众多，类型不一，队伍庞大。

截止２００６年底，全国事业单位总计１２６万个，涉及教育、卫生、农业、文化、科研等多个领域，职工人数近３０３５万，其中正式职工２９２３万（包括原固定职工和使用期限在一年以上的合同制职工）。

职工人数中教育业点５１.３%，卫生业占１４.３%，农业占９.５%，文化业占５.１%，科研占２.４%。

长期以来，我国的事业单位实行的是一套不同于企业，近似于国家机关的人事管理制度。

改革开放以后，国家在企业推行劳动合同制度，对国家机关公务员的管理通过立法加以规范，事业单位的人事制度仍在原来制度的基础上运行，改革进展缓慢。

为了转换事业单位用人机制，是加快推进事业单位人事制度改革。

2002年7月6日，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知，要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。

到２００６年底，事业单位实行聘用合同的人员１７００多万，约占总人数的５１％。

国家对事业单位实行编制管理，按照编制核算拨款的数额。

目前事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满足事业单位不断发展的需要。

在编制满额的情况下，各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员，这样造成事业单位人员结构复杂，人事管理分割。

事业单位人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员。

包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员。

包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员。

编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员。

是通过劳务派遣形式招用的。

二、事业单位人员如何适用本法事业单位人员是否应当纳入本法进行调整，是立法中争论比较大的一个问题。

反对的意见提出，聘用合同与劳动合同有本质的区别。

不应当纳入劳动合同法调整。

从目前我国事业单位改革的发展趋势看，履行公共管理职能的事业单位要变成行政机关，从事经营的事业单位要回归企业，从事公共服务的如教育、卫生、文化、科研等事业单位，还要保留公共服务的职能，按照事业单位进行管理。

事业单位有编制、有财政拨款，内部管理机制与企业也不一样，事业单位聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性，都与企业不同，它与国家机关比较近似。

事业单位实行聘用制，只是要比公务员要有一点灵活性，但不是完全推向市场。

聘用制合同与劳动合同的性质不一样，调整的手段也不一样。

如果将事业单位也纳入劳动合同法管理，将比较难以处理好本法与事业单位改革和社会保障体系完善之间的衔接，并可能产生其他新的社会问题和矛盾，会引起事业单位管理的混乱，会出现不安定因素。

处理事业单位的问题，应当循序渐进，把管理体制理顺后，再对事业单位人事制度进行立法。

这样比较妥当。

赞成将聘用合同纳入本法调整的意见认为。

长期以来，我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的，调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。

１９９４年劳动法颁布时，企业的劳动关系由劳动法调整，对事业单位职工是参照公务员管理体制进行管理。

公务员法出台后，公务员法将事业单位的工作人员排除在适用范围之外，事业单位工作人员不能参照公务员法，如果也不适用劳动合同法，那么，对事业单位人员的权利保护缺乏法律依据。

聘用合同与劳动合同虽然有不同的地方，但本质上并无区别，不应存在两种合同制度，不应当两个部门管就变成两个性质的合同，将聘用合同纳入劳动合同法的适用范围，解决事业单位人员实体权利保护无法可依的局面，有利于事业单位劳动关系的法制化和规范化，有利于保护事业单位工作人员的合法权利，有利于促进我国事业单位的改革。

最后，考虑到目前事业单位正处于改革过程中，用人制度的情况比较复杂，事业单位的聘用合同具体特殊性和复杂性，将事业单位实行聘用制工作人员纳入本法调整需要慎重。

同时，考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。

因此，本法第二条关于劳动合同法的调整范围维持了劳动法第二条第二款的表述，另外在本条中规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

”对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用本法作出特别规定。

有人形象的说这种条文安排是“先请出去，再拉进来”。

这样规定，既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。

劳动合同法解读九十七：过渡条款的规定第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

【解读】本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款的规定。

本条规定的劳动合同法施行的过渡安排。

从理论上说，就是回答劳动合同法的溯及力的问题。

所谓法律的溯及力，就是一部新的法律施行后，对它生效前发生的行为是否适用。

如果适用，就具有溯及力，如果不适用，就不具有溯及力。

按照法律的溯及力理论，法律一般不具有溯及力。

如果法律需要有溯及力，就应当在法律中明确。

本条规定就是回答劳动合同法哪些规定有溯及力，哪些规定没有溯及力。

从１９９４年劳动法通过，我国现行的劳动合同制度正式确立到现在已有十多年，目前企业已普遍实行了劳动合同制度。

劳动合同法对现行的劳动合同制度进一步加以完善。

劳动合同法实施以后，现行的劳动合同怎么办，这是劳动合同法必须回答的一个问题。

本条的规定就是要解决劳动合同法生效以后，现行的劳动合同该怎么办？相关的制度如何衔接。

本条的规定有以下四层含义：一、本法施行后，正在履行的劳动合同怎么办劳动合同法将于２００８年１月１日施行。

按照法律一般不溯及既往的理论，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，应当有效，应当继续履行。

这样，不致于形成新法施行，劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况，避免劳动关系发生大的波动。

二、本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数如何计算本法第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

”劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

本法施行后，就要回答连续订立二次固定期限劳动合同。

是从哪一次计算。

根据本条的规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。

即劳动合同法生效前订立、劳动合同法生效后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。

如一个劳动者与用人单位订立了一个两年期限的劳动合同，劳动合同法生效时刚履行完一年，还有一年的合同期限。

如果这个合同期限到期，该劳动者还与用人单位订立一个固定限期的劳动合同，这个正在履行的劳动合同，不计算在连续订立的劳动合同次数内。

也就是说连续订立是从新订立的劳动合同开始计算。

三、本法施行前的事实劳动关系如何处理目前劳动合同制度存在的一个突出问题就是用人单位不愿与劳动者签订书面劳动合同，劳动合同签订率低，发生劳动争议，处理起来没有合同依据，不利于保护劳动者的合法权益。

针对这个问题，本法作了相应的规定。

如本法第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

”对超过一个月还不订立书面劳动合同的，第八十一条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的应得劳动报酬。

”对于本法施行前已存在的事实劳动关系。

根据本条的规定，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

否则，也应当承担本法第八十一条的法律后果。

四、经济补偿的年限如何计算经济补偿是劳动合同解除或者终止后，用人单位对在本单位工作的劳动者给予的货币补偿。

它既是用人单位对劳动者在本单位辛勤工作的回报，也是对劳动者重新找工作期间一种生活补助。

根据劳动法第二十八条的规定，用人单位解除劳动合同的，应当依据国家有关规定给予经济补偿。

根据劳动法的这一规定，１９９４年劳动部制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。

具体规定了给予经济补偿的情形和标准。

本法根据实践的情况，结合劳动法制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，在第四十六条规定了应当给予劳动者经济补偿的七种情形，在第四十七条规定了经济补偿的具体标准。

与现行的作法相比，本法扩大了给予经济补偿的范围。

即除了用人单位解除劳动合同要给经济补偿外，对劳动合同终止，也要给经济补偿。

也就是说劳动合同期限届满，劳动合同自然终止，用人单位也要支付经济补偿。

虽然这种作法是为了解决劳动合同短期化的举措，但客观上增加了用人单位用工的成本。

对这部分成本，原来用人单位用工时并没有考虑。

如果支付经济补偿的年限如果从本法实施前开始计算，显然不合理。

因此，本条规定本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；同时，考虑到劳动部制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对解除劳动合同的经济补偿作了具体规定，目前企业也是按照这个规定来作的。

另外，１９８６年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》规定劳动合同期满，用人单位也要支付经济补偿，虽然这个《暂行规定》执行到２００１年６月被废止，但劳动合同期满支付经济补偿也要执行到２００１年６月。