绩效管理绩效的含义

名词解释：1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。

2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。

不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。

3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。

4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。

它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。

5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。

5、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。

这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。

6、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。

总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。

7、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。

专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。

这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。

8、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。

它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。

德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。

9、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。

这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。

绩效管理的内涵和特点
绩效管理是一种管理方式，旨在通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等手段，促进员工的个人发展和组织的整体发展。

其内涵和特点如下：
一、内涵
1. 目标导向：绩效管理是以目标为导向的管理方式，通过制定明确的目标，使员工明确自己的工作职责和目标，从而提高工作效率和工作质量。

2. 绩效评估：绩效管理通过对员工的工作表现进行评估，客观地反映员工的工作能力和工作质量，为员工的个人发展和组织的整体发展提供参考依据。

3. 反馈和奖励：绩效管理通过及时的反馈和奖励机制，激励员工的积极性和创造性，促进员工的个人发展和组织的整体发展。

二、特点
1. 系统性：绩效管理是一种系统性的管理方式，需要建立完整的绩效
管理体系，包括目标制定、绩效评估、反馈和奖励等环节。

2. 全员参与：绩效管理需要全员参与，不仅仅是管理者和员工，还包
括其他相关人员，如人力资源部门、培训部门等。

3. 灵活性：绩效管理需要具有一定的灵活性，能够根据不同的组织和
员工的特点，制定相应的绩效管理方案。

4. 目标导向：绩效管理是以目标为导向的管理方式，需要制定明确的
目标，使员工明确自己的工作职责和目标，从而提高工作效率和工作
质量。

5. 持续性：绩效管理需要具有持续性，需要不断地进行目标制定、绩
效评估、反馈和奖励等环节，以实现员工的个人发展和组织的整体发展。

绩效管理是一种重要的管理方式，能够促进员工的个人发展和组织的
整体发展，提高组织的竞争力和市场占有率。

因此，组织需要重视绩
效管理，建立完整的绩效管理体系，全员参与，灵活应对，持续推进，以实现组织的长期发展目标。

简述绩效管理的含义一、绩效管理是组织管理中一个重要的概念，它涵盖了一系列用于确保组织成员工作目标的达成、提高工作质量、发展个人潜力的过程和方法。

绩效管理并非简单的评估，而是一种系统性的管理方法，涵盖了设定目标、监测进展、提供反馈、评估绩效、奖惩激励等多个方面。

本文将深入探讨绩效管理的含义、原则、流程以及对组织和个体的重要性。

二、绩效管理的含义绩效管理是一种全面的管理系统，旨在确保组织的整体目标能够通过每个成员的贡献得以实现。

其包括了对个体、团队和组织层面的工作表现进行规划、监测、评估和提高的过程。

绩效管理的主要目标是通过对绩效的有效管理，促进员工的发展，提高整体工作效能，从而实现组织的战略目标。

三、绩效管理的原则1.明确目标：绩效管理始于目标的设定。

组织和个体需要明确工作目标和期望结果，确保所有成员理解和对其工作目标有清晰的认知。

2.持续监测：绩效管理需要持续监测工作进展，及时发现问题并采取纠正措施。

监测可以通过定期的沟通、进度报告和关键绩效指标来实现。

3.有效反馈：绩效管理强调及时、明确的反馈。

反馈应包括对成绩的认可和对不足之处的建设性意见，以促使员工改进和发展。

4.公正评估：绩效评估需要公正、客观，基于明确的标准和量化的数据。

评估过程中应避免主观性和不公正的因素的介入。

5.奖惩激励：绩效管理需要建立奖惩激励机制，激发员工的积极性。

奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，而惩罚则需要公正、透明。

四、绩效管理的流程1.设定目标：绩效管理开始于设定明确、可衡量的目标。

目标应该与组织的战略目标相一致，同时能够激励员工的积极性。

2.制定计划：制定实现目标的详细计划，包括资源分配、任务分工、时间表等。

计划需要清晰、可行，并明确责任人和监督机制。

3.执行工作：将计划付诸实践，执行工作任务。

在执行过程中，通过持续监测确保任务按计划推进，及时发现和解决问题。

4.收集数据：绩效管理需要收集和记录与目标相关的数据，包括工作进展、成果质量、员工表现等。

绩效与绩效管理第一节绩效管理概述一、绩效的含义绩效通常包括两方面的含义：一方面是指员工的工作结果，也就是员工所完成工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。

从企业管理的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效与组织绩效两个方面。

组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现不一定能保证组织是有绩效的。

如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。

从经济学的角度看，绩效是员工对组织的承诺。

一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效做出承诺，这是进入组织的前提条件。

绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。

当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。

这种对等承诺关系的本质，体现了等价交换的原则。

二、绩效考核与绩效管理1、绩效考核的含义绩效考核，简称考核，又称绩效考评、绩效评价等。

它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。

绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。

由于绩效考核本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。

从内涵上说，绩效考核包括人与事的评价两层含义：一是对人及其工作状态进行评价；二是对人的工作结果即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。

从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

它包括以下三层含义：一是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考核结果与其他人理资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；二是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；三是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行一事实为依据的评价。

绩效绩效，，从管理学的角度看，是 组织期望的结果，是 组织为实现其目标而展现在不实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

如果组织的 绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要 每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效从管理学的角度看:包括个人绩效和组织绩效两个方面。

並升从字面意思分析:绩效是绩与效的组合。

同层面上的有效输出，它包括个人绩效和两个方面。

组织绩效实现应在个人绩效职能 纪律 品行奖金 物 神绩就是，体现企业的利润目标，包括两部分：和职责要求。

企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如销售人员除了完成目标外，还要做新客户开发、报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是。

效就是、效果、态度、品行、行为、方法、方式。

效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。

效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。

绩效源自管理绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。

在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；在方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。

由此衍生出了的概念绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

名词解释绩效管理的含义绩效管理是一种组织管理工具，旨在通过评估、反馈和奖励来提高员工绩效和组织绩效。

它既是一种方法，也是一种系统。

绩效管理涉及明确目标、监测进度、评估结果和提供反馈，以便员工能够对其工作进行自我反思和改进。

通过绩效管理，组织能够获得更高的效率和效果，实现自身的目标。

绩效管理的含义可以从三个方面来解释：目标导向、持续改进和绩效评估。

首先，绩效管理是目标导向的。

它强调通过设定明确的目标来衡量员工和组织的绩效。

明确的目标提供员工工作的方向和依据，使他们能够集中精力并专注于关键任务。

在绩效管理中，目标必须具体、可衡量、可达成和有挑战性。

通过制定目标，员工和组织都能够明确自己的期望，使行动更加有针对性和有意义。

其次，绩效管理是持续改进的。

它不仅关注绩效评估的结果，还关注员工如何通过反思和改进来提升自己的绩效。

绩效管理的过程应该是一个循环的，包括设定目标、跟踪进展、评估绩效和提供反馈等阶段。

通过定期的绩效评估和反馈，员工能够了解自己的弱点和优势，并制定改进计划。

持续改进使员工能够不断提升自己的绩效水平，为组织发展做出更大的贡献。

最后，绩效管理是绩效评估的。

绩效管理的一个关键组成部分是对绩效进行评估。

绩效评估是基于目标和标准的比较和判断。

通过评估绩效，组织能够了解员工的工作表现，发现问题和改进机会。

同时，绩效评估也是奖惩和激励的基础。

通过设定奖励机制和激励措施，组织能够激发员工的动力和积极性，促使他们努力工作并实现绩效目标。

绩效管理的实施需要一套有效的方法和工具。

其中，绩效评估的方法包括直接观察、定性评估、定量评估和360度评估等。

直接观察是通过观察员工的工作表现，评估其绩效水平。

定性评估是通过主管或同事的评估报告来评价员工的表现。

定量评估是通过量化指标如工作完成情况、销售额等来衡量员工的绩效水平。

而360度评估是通过获取来自不同角度的反馈来评估员工的绩效，包括同事、上级、下级和客户等。

除了绩效评估，绩效管理还需要提供及时和有效的反馈。

《绩效管理》第一章绩效管理综述1.绩效的含义（P9）绩效实际上反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。

一般认为，绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果，即绩效包括了工作行为、工作方式以及工作行为的结果。

绩效分为员工绩效和组织绩效。

两者既相互区别又相互联系。

区别在于侧重点不同：员工的绩效侧重于员工的行为和产出，而组织的绩效侧重于组织的行为和产出。

联系主要表现在：员工的绩效直接影响着组织的绩效；组织绩效在其运行过程中，其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。

2.绩效的性质（P12）多因性、多维性、动态性3.绩效管理的含义（P13）所谓绩效管理，就是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。

绩效管理的意义：1）是企业战略落实的载体；2）是构建并强化企业文化的工具；3）是提升管理水平的有效手段；4）能促进员工进步，使其能力得到提升。

4.绩效管理与绩效考核的区别（P14）绩效管理是一种过程，在此过程中，管理者和员工达成的承诺必须规定以下内容：希望员工完成的工作目标；员工的工作表现对实现公司目标的影响；衡量工作绩效的标准；员工和主管如何共同努力以完善和提高员工的业绩；指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除办法。

绩效管理的流程：计划、实施、考核、反馈。

绩效管理与绩效考核的区别：1）绩效管理是一个完整的系统，而绩效考核只是这个系统中的一个组成部分、一个环节；2）绩效管理是一而个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展；而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性；4）绩效管理有着完善的计划以及监督和控制的手段与方法，绩效考核只是考核的一种手段；5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；6）绩效管理注重事先的沟通与承诺，而绩效考核则只注重事后的评估；7）绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，而绩效考核则侧重于判断的评估；8）绩效管理可以帮助管理者与员工建立绩效合作伙伴关系，使管理者和员工站到一起；而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，使他们距离越来越远，导致紧张的气氛和关系。

简述绩效管理的内涵和特点绩效管理是指通过对员工的工作表现进行评估、反馈和激励，以达到组织目标的管理过程。

其内涵主要包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效激励四个方面。

目标设定是绩效管理的起点。

目标设定要明确、具体、可衡量，并与组织目标和员工个人发展目标相契合。

通过设定明确的目标，可以使员工明确工作重点和期望结果，为工作提供明确的方向和动力。

绩效评估是对员工工作表现进行全面、客观、公正地评估。

绩效评估可以采用多种方法，如360度评估、定性评估和定量评估等。

通过评估，可以了解员工的工作表现、能力和潜力，为绩效反馈和激励提供依据。

第三，绩效反馈是将评估结果及时、准确地反馈给员工，帮助他们了解自己的工作表现，发现问题和改进不足。

绩效反馈应该及时、具体、客观，并注重员工的参与和交流。

通过绩效反馈，可以促进员工的学习和成长，提高工作效能。

绩效激励是通过给予奖励和激励措施，以激发员工的工作动力和积极性。

绩效激励可以采用物质奖励和非物质奖励等多种形式，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等。

通过绩效激励，可以提高员工的工作满意度和归属感，增强员工的工作意愿和忠诚度。

绩效管理的特点主要体现在以下几个方面：1. 目标导向：绩效管理以明确的目标为导向，将组织目标与员工个人目标相结合，使员工的工作与组织的发展目标保持一致。

2. 全面性：绩效管理不仅仅关注员工的工作结果，还关注员工的能力和潜力。

通过绩效评估，可以全面了解员工的工作表现和发展需求。

3. 反馈及时性：绩效管理注重及时反馈，使员工能够及时了解自己的工作表现，发现问题和改进不足。

及时反馈有助于提高员工的工作效能和工作动力。

4. 公正性：绩效管理要求评估结果客观、公正，避免主观偏见和歧视。

公正的绩效评估可以增加员工对绩效管理的认可度和信任度。

5. 激励导向：绩效管理通过激励措施，激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作满意度和工作质量。

6. 学习型：绩效管理强调员工的学习和成长，通过绩效反馈和发展计划，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

绩效管理名词解释一、名词解释1、绩效：英文performance,又称工作表现.它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当地通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。

P32、战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。

P283、绩效评价：英文performance appraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。

主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。

P94、绩效目标：在绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。

P33 5、绩效管理：是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。

P106、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。

P557、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。

P458、开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。

P469、绩效目标：在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。

P3310、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。

P5511、基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。

P5812、行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。

P8913、卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。

P58 14、任务绩效行为：所规寂的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。

P65 15、周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。