中小企业人力资源激励机制研究
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１ 企 人乃 源 痢 割 中 业 炎 漱 机 啊琵 小
口 周 倩
据 统计 ，在 我 国工商 注册 的 中小 企业 达 １０ 余 ００ 万 家 ， 量 占我 国企业 总数 的９ ％。 数 ９ 随着市 场经 济 的 日益完 善 和成熟 ，中小企业 的一 些弊 端开始 露 出端 倪 ， 至 阻 碍 了 自身 的发展 ， 甚 特别 在 选才 、 留才 和用 才 方面 。 ｌ 在２ 世纪 ， 由于经验 丰 富的人 员极 为缺 乏而 工 作职位 颇 为富余 ，吸引并 留住 合格 员工 的能力 就 极 为重要 了。对 于任何 企业 来说 ， 招募 、 引并 留住 吸 高 质量 的一线 员工 都会 使其 受益 匪浅 。对 于 中小 企 业， 与大 企业 进行 人才竞 争 尤为 困难 。 诸多 中小企 业 无 力支撑 许 多强大 的竞 争对 手轻 而易举 就能 提供 给 员工 的工 资水 平 和福利 待遇 。 么 ， 那 这些 中小 企业 如 何才 能保 持在 人才 争夺 中拥 有一席 之位 呢 ？在获 得 人才 之后 ， 如何使 他们 发挥 所能 ， 又 为企 业创 造价值 呢？这就 是本 文要 讨论 的问题 。 我 国中小 企业 员工 的激励 现状 分析 在我 国的中小 企业更 是 面临着 这个 问题 ，因为 在 物力 、 力 落后 的情 况 下 ， 该 发挥 人 力 的作 用 。 财 更 伴 随现代 企业基 本 制度 的不 断完善 ，企业 也相 继建 立 了以员 工 的激 励 机制 和约束 机制 为核 心 的人 力 资 源管 理制 度 ，为 自身 的发 展 和壮大 提供 了制度 的保 障 。 总体 上来 看 ， 从 多数 中小企 业 目前 的员工 激励机 制还 未尽 完善 ， 主要体 现为 以下几 个方 面 ： 这 （ 激励 意识 的缺 乏 一） 由于 目前我 国大部分 中小企 业人 力 资源管 理还 处 于传 统 的人事 管理 阶段 ，很 多企业 仍然 把员 工 当 作 工 作 的机 器 ， 管理 时采取 简 单 、 暴 的手 段 ， 乏 粗 缺 激 励 的意识 。 随着 市场竞 争 的加剧 ， 但 许多 中小 企业 也 认识 到这 点 ， 在努 力做 到 “ 也 以人为 本 ” 特别是 科 ， 技 型 的企业 。然 而 ， 员工 的激励 仍然 有些 不足 ， 对 或 者 是力 不从 心 。 （ ） 乏科 学 的绩效评 估体 系 二 缺 在 我 国有 许 多 中小 企业 没有建 立科 学 的绩效 评 估体 系 ，员工 绩效 的好 坏几 乎是 由管理 者根 据 自己 的主观 意 识 断定 ， 且 ， 多不 对 员工 公 开 ， 成 一 而 大 形 个黑 匣 子 。 这样 一 来 ， 秀员 工看不 到 自己的工作成 优 绩， 积极性 倍受 打击 。 而一 般 的员工 也看 不到 自己的 不足 ， 多缺点 不 能得到 及 时纠正 ， 许 导致绩 效 持续不 好 ， 而对 工作 产生 厌倦 ， 进 进入 到一 种恶性 循环 。 （ ） 三 缺乏科 学的 薪酬体 系
一
具 体表 现在 ： １ （ ）随意 延长 员工 的工作 时 间 ， 而 不 给 相应 报 酬 ； ） 资 、 金 发 放不 及 时 ， （工 ２ 奖 克扣 现 象 严 重 ；３ （ ）一 些管 理人 员 的奖金数 额 由老板 钦定 ， 不 与绩 效挂 钩 ；４ 福 利很 少 、 至 没 有 。所 有 这些 问 （） 甚 题， 在很 大程 度上 影 响了员 工工作 的积 极性 。 （ ） 乏让 员 工参与 企业 管理 的意识 四 缺 我 国 中小 企业 中有许 多 实行家 族式 管理 ，家 庭 成 员 占据着企 业 的重要 领导 岗位 。大 多数 中小企 业 老板 认 为 ， 工劳 动 已给 了相 应 的报酬 ， 员 就不 应有 太 多权 利 ， 更别说 参 与企业 的管 理 。这样 一来 ， 员工 很 多好 的建 议得 不 到采纳 ，对企 业 的忠诚 度也 随之 下 降， 员工 的流失 率也 得不 到控 制 ， 重影 响企 业 的发 严
展。
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二、 中小 企业 建立激 励机 制遵 循 的原 则
、
（ ） 一 充分 考虑 员 工的 个体 差 异 ， 实行 差 别激 励
的 原 则
中小 企业一 般都 规模 小 ， 资金少 ， 它有个 优势 但 就是 自主灵 活 ，企业 应该 在激励 方 面考虑 到 这些 因 素 。 励 的 目的是为 了提 高员工 工作 的积 极性 ， 么 激 那 影 响工作 积极性 的主要 因素有 ：工作 性质 、领 导行 为 、 人发 展 、 际关 系 、 个 人 报酬福 利 和工作 环境 ， 而且 这些 因素对 于不 同企业 所 产 生影 响 的排 序也 不 同 。 企业要 根据 不 同的类 型和 特点制 定激 励制 度 ，而且 在制定 激励 机制 时一 定要 考虑 到个体 差异 ：例 如女 性 员工 相对 而言 对报酬 更 为看重 ，而 男性 则更 注重 企 业 和 自身 的发 展 ； 年龄 方 面也 有差 异 ， 在 一般 ２ — ０ ３ 岁之 间 的员 工 自主 意识 比较强 ，对 工作 条件 等各 Ｏ 方 面 要 求 的 比较 高 ， 因此 “ 槽 ” 跳 现象 较 为严 重 ， 而 ３ ～ ５ 之 间 的员 工则 因为家 庭 等原 因 比较 安 于现 １４ 岁 状 ， 对 而言 比较 稳 定 ； 文化 方 面 ， 较 高学 历 的 相 在 有 人 一般更 注重 自我 价值 的实 现 ，即包括 物质 利益 方 面的 ， 他们更 看 重 的是 精神 方面 的满 足 ， 如工作 但 例 环境 、 工作 兴趣 、 工作 条 件等 ， 这是 因为 他们 在 基本 需 求 能 够 得 到保 障 的基 础 上 而 追 求 精 神 层 次 的 满 足 ，而学 历相 对较低 的人 则首 要 注重 的是 基 本需求 的满 足 。 （ ） 质 激励 要 和精 神 激 励相 结合 ， 二 物 以精 神 激
１ 企 人乃 源 痢 割 中 业 炎 漱 机 啊琵 小
口 周 倩
据 统计 ，在 我 国工商 注册 的 中小 企业 达 １０ 余 ００ 万 家 ， 量 占我 国企业 总数 的９ ％。 数 ９ 随着市 场经 济 的 日益完 善 和成熟 ，中小企业 的一 些弊 端开始 露 出端 倪 ， 至 阻 碍 了 自身 的发展 ， 甚 特别 在 选才 、 留才 和用 才 方面 。 ｌ 在２ 世纪 ， 由于经验 丰 富的人 员极 为缺 乏而 工 作职位 颇 为富余 ，吸引并 留住 合格 员工 的能力 就 极 为重要 了。对 于任何 企业 来说 ， 招募 、 引并 留住 吸 高 质量 的一线 员工 都会 使其 受益 匪浅 。对 于 中小 企 业， 与大 企业 进行 人才竞 争 尤为 困难 。 诸多 中小企 业 无 力支撑 许 多强大 的竞 争对 手轻 而易举 就能 提供 给 员工 的工 资水 平 和福利 待遇 。 么 ， 那 这些 中小 企业 如 何才 能保 持在 人才 争夺 中拥 有一席 之位 呢 ？在获 得 人才 之后 ， 如何使 他们 发挥 所能 ， 又 为企 业创 造价值 呢？这就 是本 文要 讨论 的问题 。 我 国中小 企业 员工 的激励 现状 分析 在我 国的中小 企业更 是 面临着 这个 问题 ，因为 在 物力 、 力 落后 的情 况 下 ， 该 发挥 人 力 的作 用 。 财 更 伴 随现代 企业基 本 制度 的不 断完善 ，企业 也相 继建 立 了以员 工 的激 励 机制 和约束 机制 为核 心 的人 力 资 源管 理制 度 ，为 自身 的发 展 和壮大 提供 了制度 的保 障 。 总体 上来 看 ， 从 多数 中小企 业 目前 的员工 激励机 制还 未尽 完善 ， 主要体 现为 以下几 个方 面 ： 这 （ 激励 意识 的缺 乏 一） 由于 目前我 国大部分 中小企 业人 力 资源管 理还 处 于传 统 的人事 管理 阶段 ，很 多企业 仍然 把员 工 当 作 工 作 的机 器 ， 管理 时采取 简 单 、 暴 的手 段 ， 乏 粗 缺 激 励 的意识 。 随着 市场竞 争 的加剧 ， 但 许多 中小 企业 也 认识 到这 点 ， 在努 力做 到 “ 也 以人为 本 ” 特别是 科 ， 技 型 的企业 。然 而 ， 员工 的激励 仍然 有些 不足 ， 对 或 者 是力 不从 心 。 （ ） 乏科 学 的绩效评 估体 系 二 缺 在 我 国有 许 多 中小 企业 没有建 立科 学 的绩效 评 估体 系 ，员工 绩效 的好 坏几 乎是 由管理 者根 据 自己 的主观 意 识 断定 ， 且 ， 多不 对 员工 公 开 ， 成 一 而 大 形 个黑 匣 子 。 这样 一 来 ， 秀员 工看不 到 自己的工作成 优 绩， 积极性 倍受 打击 。 而一 般 的员工 也看 不到 自己的 不足 ， 多缺点 不 能得到 及 时纠正 ， 许 导致绩 效 持续不 好 ， 而对 工作 产生 厌倦 ， 进 进入 到一 种恶性 循环 。 （ ） 三 缺乏科 学的 薪酬体 系
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具 体表 现在 ： １ （ ）随意 延长 员工 的工作 时 间 ， 而 不 给 相应 报 酬 ； ） 资 、 金 发 放不 及 时 ， （工 ２ 奖 克扣 现 象 严 重 ；３ （ ）一 些管 理人 员 的奖金数 额 由老板 钦定 ， 不 与绩 效挂 钩 ；４ 福 利很 少 、 至 没 有 。所 有 这些 问 （） 甚 题， 在很 大程 度上 影 响了员 工工作 的积 极性 。 （ ） 乏让 员 工参与 企业 管理 的意识 四 缺 我 国 中小 企业 中有许 多 实行家 族式 管理 ，家 庭 成 员 占据着企 业 的重要 领导 岗位 。大 多数 中小企 业 老板 认 为 ， 工劳 动 已给 了相 应 的报酬 ， 员 就不 应有 太 多权 利 ， 更别说 参 与企业 的管 理 。这样 一来 ， 员工 很 多好 的建 议得 不 到采纳 ，对企 业 的忠诚 度也 随之 下 降， 员工 的流失 率也 得不 到控 制 ， 重影 响企 业 的发 严
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二、 中小 企业 建立激 励机 制遵 循 的原 则
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（ ） 一 充分 考虑 员 工的 个体 差 异 ， 实行 差 别激 励
的 原 则
中小 企业一 般都 规模 小 ， 资金少 ， 它有个 优势 但 就是 自主灵 活 ，企业 应该 在激励 方 面考虑 到 这些 因 素 。 励 的 目的是为 了提 高员工 工作 的积 极性 ， 么 激 那 影 响工作 积极性 的主要 因素有 ：工作 性质 、领 导行 为 、 人发 展 、 际关 系 、 个 人 报酬福 利 和工作 环境 ， 而且 这些 因素对 于不 同企业 所 产 生影 响 的排 序也 不 同 。 企业要 根据 不 同的类 型和 特点制 定激 励制 度 ，而且 在制定 激励 机制 时一 定要 考虑 到个体 差异 ：例 如女 性 员工 相对 而言 对报酬 更 为看重 ，而 男性 则更 注重 企 业 和 自身 的发 展 ； 年龄 方 面也 有差 异 ， 在 一般 ２ — ０ ３ 岁之 间 的员 工 自主 意识 比较强 ，对 工作 条件 等各 Ｏ 方 面 要 求 的 比较 高 ， 因此 “ 槽 ” 跳 现象 较 为严 重 ， 而 ３ ～ ５ 之 间 的员 工则 因为家 庭 等原 因 比较 安 于现 １４ 岁 状 ， 对 而言 比较 稳 定 ； 文化 方 面 ， 较 高学 历 的 相 在 有 人 一般更 注重 自我 价值 的实 现 ，即包括 物质 利益 方 面的 ， 他们更 看 重 的是 精神 方面 的满 足 ， 如工作 但 例 环境 、 工作 兴趣 、 工作 条 件等 ， 这是 因为 他们 在 基本 需 求 能 够 得 到保 障 的基 础 上 而 追 求 精 神 层 次 的 满 足 ，而学 历相 对较低 的人 则首 要 注重 的是 基 本需求 的满 足 。 （ ） 质 激励 要 和精 神 激 励相 结合 ， 二 物 以精 神 激
