劳动关系概论

人大劳动关系专业所修的课程人大劳动关系专业的课程设置涵盖了劳动关系领域的各个方面，旨在培养学生对劳动关系的深入理解和实际应用能力。

下面将从以下几个方面介绍人大劳动关系专业所修的课程。

一、劳动关系概论劳动关系概论是人大劳动关系专业的入门课程，主要介绍了劳动关系的基本概念、内涵、演变过程以及相关的法律法规。

通过学习这门课程，学生可以对劳动关系的基本框架有一个整体的认识，为后续课程的学习打下基础。

二、劳动法与劳动合同法劳动法与劳动合同法是人大劳动关系专业的重点课程，主要涵盖了劳动法律体系、劳动合同的订立、履行与变更、劳动争议解决等内容。

学生通过学习这门课程，可以了解劳动法律的基本原则和适用范围，掌握劳动合同的签订与管理技巧，提高劳动争议解决能力。

三、劳动关系制度劳动关系制度是人大劳动关系专业的核心课程之一，主要包括劳动关系制度的内涵、形成与发展、运行机制以及评价与调整等内容。

通过学习这门课程，学生可以深入理解劳动关系制度在社会经济发展中的作用，掌握劳动关系制度的运行规律，培养运用劳动关系制度解决实际问题的能力。

四、劳动关系管理劳动关系管理是人大劳动关系专业的实践课程，主要涵盖了劳动关系管理的基本理论、方法与技巧、实际案例分析等内容。

通过学习这门课程，学生可以熟悉劳动关系管理的基本原则和实践技巧，提高劳动关系管理能力，为将来从事劳动关系管理工作做好准备。

五、劳动关系调研与案例分析劳动关系调研与案例分析是人大劳动关系专业的专题课程，主要包括劳动关系调研的方法与技巧、案例分析与解决方案等内容。

通过学习这门课程，学生可以了解劳动关系调研的基本流程和方法，掌握案例分析的基本原理和技巧，培养解决实际劳动关系问题的能力。

通过以上课程的学习，人大劳动关系专业的学生可以全面了解劳动关系的理论与实践，掌握劳动法律法规和劳动关系管理的基本知识与技能，具备从事劳动关系相关工作的能力。

这些课程的设置旨在培养学生的创新思维和实际操作能力，为劳动关系领域的发展和实践提供有力的人才支持。

第一章劳动关系概论劳动关系是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称.雇员劳动力的提供者,也称劳工、工人、劳动者受雇者.我国劳动关系指劳动者在运用劳动能力,实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系.劳动是人们改变劳动对象,使之适合自己需要的有意识,有目的的活动,具有自然性质、社会性质.我国劳动关系意义上的劳动指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动.主要包括 1.从主体上看,他是以职工(雇员)身份所从事的劳动2从目的上看,他是作为一种谋生手段的职业劳动3.从性质上看,他是履行劳动法律义务的劳动4.从形式上看,他是用人单位内部有组织的集体劳动. 合作指在组织中,管理方与雇员要共同生产产品和服务,并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为. 冲突:由于双方的利益、目标和期望出现的分歧.力量分为劳动力市场的力量(由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的)和双方对比关系的力量(劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度).权力管理方对劳动者进行指挥和安排,以及影响劳动者行为和表现的各种方式.劳动关系的本质:是劳资双方合作、冲突、力量和权力的互相交织.劳动关系同时又是社会关系,特点是,平等性兼奴隶性,人身性兼财产性.调整的对象是以加强和巩固伙伴关系为原则,以双赢为目标,使劳动关系良性发展.劳动关系主体:指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员(劳动者)和使用劳动力的雇主(用人单位).劳动者称劳动主体,用人单位称用人主体.个别劳动关系:是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动合同,来确定和规范双方的权力义务.特点是1人格上的从属性(a.劳动者要服从用人单位的工作规则 b.劳动者要服从用人单位的指示和命令c.接受监督/检查的义务)2经济上的从属性(劳动者的劳动并不是为自己,而是从属他人,为实现他人目的而劳动).集体劳动关系:是劳动者通过行使团结权,组成工会来实现自我保护,并进而平衡和协调劳动关系.特点是:1独立自主性(工会与雇主或雇主组织之间不存在着相互隶属或附属的关系)；2明确的团体利益意识.劳动关系的特点:1个别性与集体性；2平等性与隶属性；3对等性与非对等性；4经济性、法律性与社会性.合作的根源:1"被迫":指雇员迫于压力而不得不合作.2"获得满足"(a员工对雇主的信任b大多工作有积极的一面c管理方努力使雇员获得满足)冲突的根源:1根本根源(a.异化的合法化,b.客观的利益差异,c.雇用关系的性质)2背景根源(a.广泛的社会不平等,b.劳动力市场状况,c.工作场所的不公平,d.工作本身的属性).冲突的表现方式:明显的冲突(罢工)和潜在的冲突(各种不服从、权利义务的协商).冲突和合作的影响因素:1、文化因素的解释；2、非文化因素的解释(a.客观的工作环境,b.管理政策和实践,c.宏观经济环境和政府政策).外部环境对劳动关系的影响:1、经济环境(改变劳动关系主体双方的力量),2、技术环境(a.易受新技术影响或资本密集型的,员工会给管理方带来更多成本,因而雇员岗位力量强,b.改变劳动力市场不同技术种类工人的供求状况),3、政策环境(货币政策、财政政策、就业政策、教育和培训政策、其他政策),4、法律和制度环境(规范雇用关系双方行为的法律和其他力量的机制),5、社会文化环境(各国家、地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成).第二章劳动关系理论正统多元论学派:由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成,主要关注经济体系中对效率的需求与雇用关系中对公平的需求之间的平衡,主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度.正统多元论学派主要观点和典型模式:1、观点:雇员对公平和公正待遇的关心,同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的,同时也认为,这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等具体问题,而这些利益上的冲突,可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决.工会和集约谈判有积极作用.2、典型模式:德国:特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策等制度.管理主义学派:多由组织行为学者和人力资源管理专家组成.关注就业关系中员工的动机,以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题,主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践.管理主义学派主要观点和典型模式:1、观点:雇员与企业的利益基本一致,劳资冲突在于雇员认为自己处于被管理的从属地位,管理与服从的关系是雇员产生不满的根源.对工会态度模糊,一方面避免建立工会,另一方面强调那些愿意与管理方合作的工会才有可能未来生存.对集体谈判制度的态度灵活.2、典型模式:日本,比较接近的还有英国.特点是终身雇用、年功序列、企业工会.新保守派:由保守主义经济学家组成.关注经济效率最大化,主要研究、分析市场力量的作用.新保守派主要观点和典型模式:1、观点:劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系,双方具有不同的目标和利益.认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,而且也能确保雇员得到公平合理的待遇.工会的作用不大,集约谈判对经济和社会起到负面作用.2、典型模式:美国,加拿大,新爱尔兰.特点:法律体系完整,但功能较弱,雇员相信、遵从"意思自治,选择自由"理念,雇主不违反国家制定的反歧视法或劳动法,可以任何时候、以任何理由合法地解雇工人,而无需提前通知、支付解雇补偿费.自由改革派:更具有批判精神,积极主张变革,关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不工作待遇.自由改革派主要观点和典型模式:1、观点:认为劳动关系是一用不均衡的关系,管理方凭借其特殊权利处于主导地位.认为现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护.为保工人等到工平待遇,需加大政府对经济的干预.特点是提出了"结构不公平".认为工会的存在和集体谈判的开展是必要的.2、典型模式:瑞典.特点:遵循"积极的劳动力市场"临时解雇工人享有不错的失业福利,用于再培训计划及培训后寻找新工作补贴.工会在国家政策和管理方面影响力大,集体谈判在产业层面上进行,允许更大的变更,谈判在个部门之间显示高度的协调性,另工人可以自由组成工会,其协议自动覆盖该工会所在行业.激进派:由马克思思想主义者组成.关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制.激进派主要观点和典型模式:1、观点:认为在经济中代表工人的"劳动"的利益,与代表企业所有者和管理者的"资本"的利益,是完全对立的.认为"和谐的劳动关系"是假象.认为只要资本主义经济体系不发生变化,工会的作用非常有限.2、典型模式:前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划、西班牙巴斯克地区的孟作根体系.特点:面临的问题是用何种社会制度代替资本主义制度,以及如何完善这种新制度的问题,顷向是建立雇员集体所有制.劳动关系的价值取向一元论h多元论.一元论:强调资方的管理权威,要求雇员忠诚于企业的价值观.一元论观点:认为每个工作场所是完整、和谐的整体,不同的员工为共同目的作为一个团队工作,以实现管理方制定的组织目标,劳动者与管理者之间没有利益冲突.认为工会存在分散雇员对企业的忠诚度,应尽量消除或避免成立工会.多元论:承认冲突,甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的.多元论观点:将工业组织视为一个多元社会,包含了许多相互关联又独立的利益和目标,而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态 .认为工会不仅是劳资冲突的发起者,也被看作是争议的调整者,对于调整雇员与雇主工资争议、就业合同的谈判发挥重要作用.认为集体谈判是规范和调整劳资利益关系最好形式.价值观的使用范围:1传统型企业(将劳动者视为影响生产力的直接因素,认为雇用和解雇完全根据生产需要,把劳动力看成一种成本,并降低至最小程度,主张劳动者服从资方的管理和指挥,剥削不可避免,禁止雇员参加和组织工会)；2精明的家长型企业(给雇员提供优惠的就业条件和待遇,赢取忠诚度,主张建立企业内代表工会的组织,投入大量资源招有"正确态度"的员工)；3精明的现代型企业(接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇,属多元论者,鼓励工人加入工会,使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员)；4标准现代型企业(承认工会,接受集体谈判,但劳资关系的发展是建立在不断变化的机会主义基础上,表现更实用:当劳动力或产品市场显示雇员群体力量大时,管理方勉强与工会谈判,否则管理方试图恢复管理控制特权).劳动关系调整的几种模式:1、斗争模式(以激进派理论为基础,认为劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾,主张以斗争方式解决劳动问题.工业革命以来,劳资关系体制由合作逐渐替代斗争)；2、多元放任模式(美国.秉承新古典学派劳动关系理论,认为市场是决定就业状况的至关重要因素,工会和工会组织对市场机制的运作和发展具有副作用或负面影响,主张减少政府对劳动关系的干预)；3、协约自治模式(法国、德国、意大利等西欧国家为主.以正统多元论学派理论为基础,主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐,以协约自治原则处理劳资事务.分两种形式:劳资抗衡(法、意等西欧)和劳资制衡(德、奥))；4、统合模式:⑴国家统合；⑵社会统合(秉承自由改革主义学派理论主张劳资双方要突破协约自治范围,以整个社会为背景处理劳资关系.瑞典)；⑶经营者统合(秉承管理主义学派理论,主张由经营者在企业层面统合各方力量,再通过政府将其决策表达再劳动基准法之中.日本).第三章劳动关系的历史和制度背景早期工业化时代的时代背景:18世纪中叶到19世纪中叶,产业革命:机器工业代替手工作坊,市场经济取代小农经济.资本主义处于原始积累阶段,对内表现对本国劳动者剥削,对外表现为殖民地掠夺.大批劳动者离开土地,靠出卖劳动力卫生,形成现实意义上的雇用关系.工业革命成果是工厂制度建立,管理严密,残酷,使雇主和工人形成对垒态势."看不见的手"的原理:是英国古典经济学家亚当.斯密提出.主张以市场"看不见的手"来自动调整市场的供求,政府仅仅作为看门人,不干涉市场的供求和经济的发展.在政府不干预政策的影响下,雇主具有相当大的雇用、使用和解雇员工的权力.早期工业化时代的劳动关系及其特点:1、关系:雇主对劳动者残酷的剥削.政府信奉"自由竞争"理论,认为市场最有效率,不干预劳资关系.完全由劳动力市场自动调节.2、特点:劳动关系表现形式是激烈的对抗,处于不稳定和直接对立之中.工会很不完善,资方占绝对优势地位,政府表面上采取自由放任态度,对劳资纠纷不干预,但实际政府的立法和政策倾向于雇主一方.管理时代的时代背景:19世纪中期到20世纪初期,第二次技术革命.资本主义经济从自由竞争向垄断过渡.新技术革命带来了生产组织变革,贫富扩大,社会矛盾日趋尖锐,导致经济危机.政府认识到为巩固政权、统治,不得不要求雇主方让步,同时对劳动者的工作保障加以管理."泰勒制"的含义:随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展,产生了新的劳动组织和现代管理体系.科学管理思想:以提高生产率为目标,以科学管理方法代替传统的经验管理,提出通过建立各种明确的规定、条例、标准,使一切科学化、制度化,是提高管理效能的关键.内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等管理时代的劳动关系及其特点:1、关系:⑴美国1886年12月美国劳动工人联合会(简称劳联,AFL)成立,是以熟练工人为主的不同职业的基础组织起来的全国性的总工会,目的是为工人谋取更多的利益.⑵政府采取"建设性"的干预政策,开始对改善工人状况进行国家干预,力图建立稳定的劳资关系.2、特点:⑴工会广泛建立,队伍壮大并形成层次,工人力量不断增强；⑵雇主通过改进管理,增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化；⑶劳资矛盾的目标未变,但激励程度弱化；⑷政府政策变化,从不干预到出台大量法律、建立机构干预劳资关系,劳动关系向稳定、有序发展.时代背景:20世纪上半叶,两次世界大战和经济危机.资本主义国家经济与政治陷入动荡,生产、贸易严重破坏,民族矛盾突出,劳资矛盾居次.20世纪2、3十年代资本主义国家空前经济危机,使劳资关系紧张,政府开始对劳动力市场宏观干预.以美国"罗斯福新政"为代表.工业心理学:⑴寻求如何使人们的智能同从事的工作相匹配；⑵在何种心理条件下,才能从个人的工作中获取最多并令人满意的产出；⑶企业如果去影响工人,以便从他们那获得好的结果.霍桑试验:指在1927-1932年间由美国人埃尔顿.梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验.社会系统理论:代表人物是切斯特.巴纳德,他将管理工作纳入一个社会系统之中,并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统.冲突的制度化时期劳动关系的制度化:⑴从国家干预向制度化、法制化过渡；⑵产业合理化(以工人参与企业管理为主要内容)⑶三方性原则(管理方与劳动者集体按事先约定程序共同决定工资和其他工作条件,政府在谈判中作为第三方,帮助制定程序和规则,负责调解和仲裁,及提供服务).冲突的制度化时期劳动关系的特点:⑴促进了劳动关系的加速发展；⑵政府加强了劳动保障立法,对产业发展和劳动力市场进行了宏观调控；⑶企业的管理关注员工的社会性特征,缓和了劳动关系紧张状态；⑷冲突逐渐制度化,集体谈判范围扩大,使调整劳动关系渠道宽,选择余地更大.经验主义学派及其观点:代表人物彼得.得克鲁.认为管理科学阶段侧重以工作为中心,忽视人的一面,而行为科学相反.目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法,实现工作与人的完美结合.经理角色学派及其观点:产生20世纪70年代,代表人物加拿大的亨利.明茨伯格、乔兰、科斯庭.认为经理提高工作效率的方法是:与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系.权变理论学派及其特点:也称超Y理论,代表人物约翰.莫尔斯和杰伊.洛西.认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变,没有一成不变的、普遍适用的"最好"的管理理论和方法.成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点:⑴立法体系完善、社会保障制度健全；⑵管理方与员工愿意通过相对缓和的形式解决冲突,冲突激励程度下降,合作成为劳动关系主流；⑶"三方格局"形成,员工参与管理的产业民主制度,集体谈判制度完善,解决劳资矛盾、纠纷的途径趋于制度化和法律化.经济和组织发展的背景:新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了更本性的变化.劳动关系的新变化:⑴全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；⑵跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；⑶跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；⑷发展中国家面临新问题；⑸发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战.结合劳动关系发展的历史,总结出劳动关系发展的规律:⑴劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系.劳动关系的变化受历史背景因素变化的影响,这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想,来影响劳动关系的发展.⑵劳动关系的发展从主体上讲,是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向逐渐推进的.我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征:1、表现:⑴不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；⑵在劳动关系建立的形式上,劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；⑶劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；⑷劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；⑸劳动争议大幅上升,劳动关系不稳定因素增多.系统认识建国后我国劳动关系的建立、变化、发展的过程:建国时期,我国实行的计划经济,劳动者与用人单位建立的劳动关系的方式表现为统包统配式.计划经济体制的劳动关系表现和特征为:劳动关系类型的单一性、内容的国家计划性、运行规则的行政性、主体利益的一体性.由计划经济向市场经济过渡期.表现和特征统上.发展同下.论述我国劳动关系的发展趋势:⑴劳动关系主体利益明晰化；⑵劳动关系形成的合同化；⑶劳动关系运行的市场化；⑷劳动关系规范的法制化.第四章雇主雇主:也称用人单位,指一个组织中,使用雇员进行有组织,有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人或自然人.我国的雇主涵义:⑴雇主是经营者；⑵雇主所属单位为企业；⑶雇主范围包括多种所有制企业.雇主组织的含义:指由雇主依法组成的,旨在代表、维护雇主利益,并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织.雇主组织的角色和作用:1、作用:是在集体谈判中支持会员组织,维护雇主利益,并积极游说政府和议会.2、角色:主要从事四种活动:⑴参与谈判；⑵解决纠纷；⑶提供帮助和建议；⑷代表和维护.雇主的角色理论,以下6种:新古典经济理论的主要内容及其评价:1、内容:主要强调企业效率以及生产率在管理决策种的重要性.2、评价:⑴没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；⑵降生产率等同于盈利,从而忽视劳动关系中的"政治"方面；⑶建立在吧管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想上；⑷没有意识到管理者理性的局限性；⑸没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用.权变管理理论的主要内容及其评价:1、内容:强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变,针对不同的具体条件寻求最合适的管理模式、方案或方法.2、评价:⑴为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持；⑵该理论主要关注管理过程的技术方面,强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性；⑶没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化.劳动过程理论的主要内容及其评价:1、内容:关注组织的政治运行.该理论假设企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得,工人的反抗引发管理控制问题.2、评价:布雷弗曼认为,科学管理旨在降低生产所需技能,增强对工人的控制.评价⑴降低生产技能收到普遍质疑；⑵只考虑管理方对工人的直接控制,而忽视对工人的间接控制.利益相关者理论的主要内容及其评价:1、内容:管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品,提供更合理的报酬和更好的工作条件,保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源,维持企业的生存与发展.2、评价:管理方保持中立不符合现实,管理方受投资者、消费者、工人等不同利益相关群体施加的压力,他们对不同压力作出的反应程度取决于这些压力是否符合利润最大化目标.决策过程理论的主要内容及其评价:1、内容:⑴管理方所谓的理性行为具有很大的局限性；⑵企业内普遍存在管理权术,对"管理方是理性人"命题构成挑战；⑶管理方易受当前流行管理模式的影响.2、评价:决策过程理论有助于认清管理实践的复杂性,但管理方的行为并非完全非理性的:⑴从管理者自身素质看,管理者通过教育培训,积累了经验,形成了决策程序；⑵从组织内部权力关系看,高层通过规则制度控制中下管理人员,并建立考评体系监督管理人员行为；⑶从决策的重要性看:重大决策由高层管理人员经过理性规划与审核后作出的.战略选择理论的主要内容及其评价:1、内容:用战略选择模型分析管理方的决策行为.科可恩指出,管理者的决策受以下限制:⑴企业过去作出的决策,企业现有的权力分配,以及企业、工会与政府之间的力量对比；⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观,以及企业理念和企业文化.2、评价:科可恩提出目的解释20世纪80年代普遍采用的高绩效范式.选择高绩效范式不仅受管理者价值观、信仰与世界观的影响,而且还受企业规模、技术水平与市场条件等环境变量的制约.管理模式的含义及分类:1、含义:作为指导原则,是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则,是管理方的行动指南.2、分类:⑴按职权结构分:独裁型、权威型、自主型.⑵按管理理念分:剥削型、宽容型、合作型.独裁/剥削管理模式的主要特征及对工会的措施:1、特征:强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性.2、对工会的措施:具有强烈的反工会思想,排除、组织工会建立,一旦建立工会则设法削弱或暗中破坏工会组织,措施有:⑴技术变革；⑵灵活的就业安排；⑶在集体谈判中才去强硬立场和破坏罢工；⑷停工或迁厂.权变/宽容管理模式的主要特征及对工会的措施:1、特征:专业化、职位阶梯、忠诚感.2、对工会的措施:承认工人参加工会组织的合法性.⑴工会的存在使企业成本增加；⑵工会要求建立绩效考核的程序与规则.自主/合作管理模式的主要特征及对工会的措施:1、特征:⑴自主性组织设计；⑵雇员参与计划；⑶人事与就业政策.2、对工会的措施:通过雇员广泛参与管理实践,融洽了劳资双方的关系,劳资双方更加积极的态度看待集体谈判.为共同订立集体协议而互相合作.雇员参与和参加的含义:指组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策,即由员工或期代表与资方代表在某一共同之厉害关系领域内,来共同决定企业策略和制度的行为,其目的是促进劳资和谐与企业发展.雇主参与的主要目的:⑴增进员工的独立创造性和思考能力,使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心；⑵提供员工自我训练的机会；⑶协助管理者集思广益,作出明智决策,帮助企业提高绩效和生产力；⑷促进劳资关系的沟通；⑸提高员工忠诚度,提高雇员对工作的满意度.雇员参与管理的主要形式:员工持股计划、质量圈、共同磋商、工人董事、工作理事会、建议方案、职工代表大会制度.劳资合作的含义:指任何为提升劳资双方的期望,所采取的协商或参与决策的模式.劳资合作的特征:⑴企业组织经营的主体责任属于资方与劳方共同承担；⑵劳资合作须借助员工参与才能实现；⑶劳资双方将对抗的相对力量,转化为组织的总力量；⑷劳资合作所带来的成果应公平分享.劳资合作的条件:⑴建立互助互信,具有荣辱与共的观念,重视企业长期营运目标；⑵人性的相互尊重；⑶建立良好的沟通管道；⑷利润分享符合国家劳动法律.试借鉴国外劳资关系管理策略方式,说明在我国劳资合作应采取的主要方式:第五章工会工会的内涵:是由雇员组成的组织,主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益.工会的结构分类:职业工会(分同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会)、行业工会(分垄断性行业工会、单一性行业工会)、总工会.工会的产生和发展:工会运动从18世纪90年代至今,有200多年历史,他是工业化的产物.工会的产生和发展经历了三个时期:职业工会时期(19世纪90年代至20世纪30年代)、行业工会时期(20世纪30至50年代,劳联、产联)和总工会时期(20世纪50年代至今).工会化的原因:⑴对资方的不满；⑵工会的有效性；⑶雇员对待工会的态度；⑷雇员的集体凝聚力；⑸一种社会化的途径；⑹提供获取领导权的机会；⑺强迫加入工会或来自同事的压力.工会的职能分类:⑴工联工会(唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益)、⑵福利工会(不仅关心经济利益与劳动权益,而且关注广泛的社会、经济与政治问题)、⑶政治工会(主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益).工会的组织职能可以从它扮演的角色、执行的任务以及完成这些角色与任务采用的方式来概括.从新古典主义、正统多元主义、管理主义、自由改革主义与激进主义,对应工会的经济职能、民主职能、整合职能、社会明主职能与阶级革命职能.工会性的概念:指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度.。

劳动关系概论劳动关系是指由雇主与雇员之间的法律与经济关系以及与劳工有关的履行和执行情况的一系列问题。

它关乎劳动合同的订立、解除和履行，工资与福利的支付，劳动安全与保护，劳动纠纷的解决等方面，是劳动法和劳工政策的重要内容。

本文将综述劳动关系的定义、原则、性质、发展趋势等相关概念。

劳动关系的定义劳动关系指劳动者与购买劳动力者之间在劳动过程中形成的一种经济关系。

其核心是雇佣关系，即雇主通过劳动合同购买劳动力，雇佣员工从事特定的劳动，并获得相应的报酬。

劳动关系的原则劳动关系的建立和发展必须遵循一定的原则。

首先，劳动关系的建立应遵循自愿原则，即劳动者与雇佣者之间的雇佣行为应是自愿的，没有任何强迫、欺骗或剥削。

其次，劳动关系的平等原则指劳动者与雇佣者在权利和义务上应享有平等的地位。

再者，合同自由原则强调劳动者与雇佣者在订立与解除劳动合同时享有自由。

同时还需要遵循公平原则，即在订立劳动合同和支付工资等方面要保障劳动者的公平权益。

最后，劳动关系还要遵循保护劳动者合法权益的原则，雇主需要提供安全、健康的工作环境，对劳动者进行相应的保护和福利。

劳动关系的性质劳动关系的性质是指劳动关系的基本特征。

第一，它是一种经济关系。

劳动者通过出售自己的劳动力获取报酬，而雇主则通过购买劳动力获得劳动者的劳动，双方之间形成一种经济交换关系。

第二，劳动关系是一种法律关系。

劳动者与雇佣者之间以劳动合同为基础，当事人双方在法律规定的范围内享有权利和承担义务。

第三，劳动关系是一种社会关系。

劳动者与雇佣者在劳动过程中相互依存，共同构成了社会的一个基本要素。

劳动关系的发展趋势随着社会经济的发展，劳动关系也在不断演变。

最显著的发展趋势是由传统的单边主导转变为多边参与。

过去，劳动关系主要是由雇主单方面决定和执行，而现在劳动者的参与程度越来越高，工会组织和劳工代表也在协商过程中发挥越来越重要的作用。

另外，随着劳动力市场的灵活化和劳动力供求关系的变化，劳动关系也在朝着更加灵活和多样化的方向发展。

劳动关系管理：劳动关系概论劳动关系管理的目标是通过调节和控制雇主和雇员之间的关系，促进雇主和雇员之间的合作和信任，从而实现生产效率的提高、企业经济效益的增加、员工幸福感的提高和社会和谐的建设。

劳动关系管理的核心内容包括劳动合同的签订与履行、劳动法规的遵守、劳动关系的协调和处理、薪酬福利的设计与管理、员工培训与发展等。

劳动关系管理的基本原则是公平、公正、公开、互利、互信和互动。

首先，要求雇主和雇员在雇佣和被雇用的过程中要遵守公平公正的原则，在招聘和录用员工时要依法进行，不得有任何歧视；在劳动合同的签订和执行过程中要尊重合同自由和契约精神；在员工薪酬福利的设计和管理上要实行按劳分配，保障员工的基本生活和工作条件，提高员工的幸福感和满意度。

其次，要求雇主和雇员之间要建立互信和互动的关系，要求雇主要充分尊重员工的权利和利益，要求雇员要尊重雇主的管理权和决策权，要求双方在合作和协调中要建立起良好的沟通和协商机制，解决他们之间的矛盾和冲突。

劳动关系管理的基本原则是尊重劳动者的人格尊严和权利，是遵循劳动法规和政策的，是建立和谐和稳定的劳动关系，是促进企业和员工的共同发展。

在当前经济发展和社会变革的背景下，劳动关系管理具有很强的现实意义和深远的历史意义。

因此，劳动关系管理应该成为企业管理的重要内容，成为企业的核心竞争力。

劳动关系管理的实践是在劳动关系的基础上，通过制度建设、管理活动、解决问题等一系列措施来促进劳动关系的和谐和稳定。

在劳动合同的签订与履行方面，要求企业和员工要遵守劳动法规，保证双方权利和义务的平等和公平。

在劳动关系的协调和处理方面，要求企业要建立劳动关系处理机构，设立专门的劳动关系管理部门，制定劳动关系处理规定，建立起劳动关系纠纷的处理程序，及时妥善地处理劳动关系方面的矛盾和冲突。

在薪酬福利的设计与管理方面，要求企业要根据员工的工作业绩和企业的经济状况，设计出合理公平的薪酬福利制度，提高员工的幸福感和满意度。

第一章劳动关系概论第一节劳动关系的释义一、劳动与劳动关系的概念1、劳动：特指生产性劳动，即是人们运用自己的劳动能力，利用劳动资料，作用于劳动对象，创造人们赖以生存和发展的物质财富的有目的的社会实践活动。

2、劳动关系的含义：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。

根据我国《劳动法》的规定，目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

劳动关系的基本含义：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

3、劳动关系的称谓4、劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。

从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

员工：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权利并从属于这种决策权利的工作者。

员工团体：是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。

雇主：也称为“管理方”或资方，是指雇佣他人为其工作，并需支付工作或报酬的法人或自然人。

雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中政府：政府在劳动关系中的角色。

一是劳动关系立法的制定者。

二是公共利益的维护者。

三是公共部门的雇主。

二、劳动关系的表现形式1、合作的含义：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

2、冲突：由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至背道而驰，因而冲突也在所难免。

冲突的表现方式：冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突。

明显的冲突有：罢工。

不太明显的冲突形式：各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义务的协商3、力量：是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。

第一章劳动关系概论一、劳动关系的概念与特征劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。

从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。

劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。

我们认为，从理论上说，劳动关系的具体特征可概括为以下几方面：二、劳动关系的特征(1)劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。

(2)劳动关系主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者(或用人单位)。

(3)劳动关系主体双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。

(4)劳动关系主体双方存在管理和被管理关系，即劳动关系建立后，劳动者要依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。

这种双方之间的从属关系是劳动关系的特点。

三、劳动关系与事实劳动关系什么是事实劳动关系事实劳动关系包括以下几个特点：1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；2、应签而未签订的劳动合同。

用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。

劳动关系管理-劳动关系概论一、劳动关系的概念劳动关系是指劳动者与用人单位之间的相互关系，包括劳动者与用人单位的双方权益、义务以及双方之间的合同关系。

劳动关系是劳动者和用人单位之间的一种社会关系，是劳动者生存、发展和用人单位生产经营之间的相互联系和相互作用。

劳动关系是劳动者和用人单位之间必然存在的一种社会关系，它是劳动者和用人单位之间进行劳动交换的基础，是劳动者获得工资报酬的手段。

二、劳动关系的特点1. 劳动关系具有复杂性。

劳动者和用人单位之间关系的复杂性表现在，劳动者和用人单位之间有着相互依存、相互影响、相互制约的关系，两者之间的关系不仅体现在工资报酬的支付上，还包括了劳动条件、劳动环境、职业发展等方面。

2. 劳动关系具有长期性。

劳动者和用人单位之间的关系是长期的，雇佣关系不是暂时的一次性交易，而是持续的、稳定的劳动交换关系。

3. 劳动关系具有不平等性。

由于劳动者和用人单位在经济、社会地位上的差异，导致了双方在劳动关系中存在着不平等的地位，这种不平等表现在劳动者在用人单位中的地位、待遇、权益等方面。

4. 劳动关系具有社会性。

劳动关系不仅仅是一种经济关系，它还具有社会关系的性质，劳动者和用人单位之间的关系受到国家的法律、制度、政策等因素的影响。

三、劳动关系管理模式1. 市场化管理模式。

市场化管理模式的特点是以市场为导向，强调雇佣关系的自由、灵活和竞争性，雇主和劳动者之间的劳动关系是基于市场经济条件下的自愿和自由选择。

2. 法规管理模式。

法规管理模式强调雇佣关系应该受到国家法律法规的监管和约束，强调劳动者在用人单位中的权益和待遇应该受到法律的保护。

3. 谈判协商管理模式。

谈判协商管理模式强调雇主和劳动者之间的劳动关系应该通过双方的协商和谈判来解决，强调工会的作用和劳资双方之间的合同关系。

四、劳动关系的影响因素1. 经济因素。

经济因素是影响劳动关系的重要因素，劳动者和用人单位之间的劳动关系受到市场供求、经济周期、产业结构等因素的影响。

劳动关系概论中国劳动关系学院劳动关系系付麟第二讲劳动者一、劳动者的概念1．劳动者定义1．1 不同学科的劳动者定义⏹马克思主义政治经济学，将雇佣劳动者定义为：“因丧失生产资料而被迫把劳动力作为商品出卖给资本家的无产者。

他们在资本家的监督下为资本家生产剩余价值。

”⏹劳动社会学:“劳动者是指具有一定劳动能力，遵循一定劳动规范，占据一定劳动岗位，参与实际劳动过程的人。

”从就业、劳动管理角度，劳动者，亦称“社会劳动者”，即具有劳动能力，从事一定社会劳动并取得相应的劳动报酬或经营收入的公民。

劳动者的条件是：在劳动年龄范围之内，具有一定体力和智力的人；从事一定的社会劳动；具有劳动权的公民；有相应的劳动报酬或经营收入。

劳动经济学: “劳动者，即劳动要素供给者”。

美国劳动经济学家伊兰伯格和斯密斯在《现代劳动经济学》中指出：“劳动经济学研究劳动市场运行的结果。

确切地说，劳动经济学研究雇主和雇员对于工资、价格、利润以及雇佣关系的非货币因素（如工作条件）的行为反应。

”1．2劳动关系学对劳动者定义⏹是指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。

如何理解这一定义？⏹就社会经济关系的实质而言，现代产业社会劳动关系就是现代经济社会中的雇佣关系，劳动者是指雇佣劳动者或工资劳动者。

⏹被雇佣是劳动关系劳动者的最主要的特点。

而被雇佣的主要标志是以劳动工资作为其基本的收入来源。

⏹按照这一标准，在现代社会生产过程中，尽管也从事着某种社会性的劳动，但只要不是作为受雇者而劳动，便不是劳动关系中的劳动者。

所以，农民、个体劳动者、自由职业者、企业主、以及代表资产所有者并向其负责的经营管理人员都不属于劳动关系中的劳动者。

例如：美国《国家劳资关系法》第2条⏹对雇员的定义中明确规定：“不包括具有独立承包商地位的任何人或被雇为监管人员的任何人”⏹“…监管人员‟一词指的是任何为了雇主的利益，有权代表雇主雇佣、转移、中止、临时解雇、召回、提升、解雇、分配、奖励或惩罚其他雇员的任何人，或指负责指挥或调整雇员的不满或有效地建议采取这些行动的人，如果他在行使上述权力时不仅仅是照章办事或具有秘书性质的而是需要独立做出判断的。