建立任职资格体系-优秀企业的解决方案(67页)

轻轻松松构建任职资格体系默认分类2010-05-25 13:57:45 阅读58 评论0 字号：大中小订阅子曰：生而知之，学而知之，困而知之。

中国人用人讲究看悟性或者叫学习领悟力，而这是看不见摸不着的内在能力。

无独有偶，美国的麦柯里兰胜任模型理论将人的胜任力分为显性的知识与技能以及隐性的社会角色、自我概念、特质、动机，并且认为胜任力决定人的行为，特别是隐性的胜任力从根本上决定了人的行为。

英国任职资格体系认为，知识、技能、态度（简称KSA）决定了员工的行为，因为态度无法具体衡量，所以习惯上是通过知识技能测试再加上行为举证来判断员工是否胜任某岗位。

可见对组织内部各个岗位任职资格的认定十分必要，它是所有人力资源管理的基础和依据。

那么企业该如何构建自己的任职资格体系呢？从理论出发，了解任职资格总的来说，企业内部每一个员工的任职资格都必须通过岗位任职行为标准或岗位资格标准来体现，因此要想在组织中真正推行任职资格的管理，必须从概念上准确认知岗位任职行为标准和岗位资格标准。

岗位任职行为标准岗位任职行为标准是指员工完成对应岗位业务范围内工作活动的成功行为的总和，它强调的是胜任的任职者要做什么、怎么做以及按照什么要求输出什么。

一个完整的岗位任职行为标准应该包括：职责、任务、行为标准三要素。

所谓“职责”，是通过“名词+动词”的方式来描述在工作中应扮演的角色，它强调的是做什么。

所谓“任务”，是指每项职责履行所需要完成的多项工作步骤及内容，同项职责下面的各项任务关系可以是流程关系，也可以是并列关系。

它强调的是怎么做。

所谓“行为标准”是指每项任务要按什么要求输出什么，它对应的是行为结果，也可以是技能的熟练程度（做到什么程度）。

行为标准一般可分为“需要与他人合作完成（需要他人指导）”、“单独完成”、“训练他人”等级别，各项行为标准要有对应的逻辑关系。

表1为某企业培训经理的任职资格行为标准（部分）。

岗位资格标准岗位资格标准一般包括知识（可对应学历）、技能、专业经验与成果、绩效要求。

任职资格体系实施方案一、背景分析。

随着社会经济的不断发展，企业对于人才的需求也在不断提升。

为了更好地适应市场需求，提高企业的竞争力，建立健全的任职资格体系已成为企业发展的必然选择。

任职资格体系是指根据企业岗位的特点和要求，明确员工所需的能力、知识、技能等方面的要求，以便更好地选拔、培养和使用人才。

因此，制定和实施一套科学合理的任职资格体系对于企业的长远发展具有重要意义。

二、实施目标。

1.建立健全的任职资格体系，确保人才选拔的公平、公正和公开。

2.提高员工的整体素质和能力水平，满足企业发展的需要。

3.促进员工的职业生涯规划和个人成长，增强员工的工作动力和归属感。

三、实施步骤。

1.制定任职资格标准。

根据企业的发展战略和业务需求，结合各岗位的特点和要求，制定相应的任职资格标准。

标准应包括岗位的基本要求、任职条件、任职资格的获取途径等内容，确保标准科学、合理、可操作。

2.建立评价体系。

建立与任职资格标准相适应的评价体系，包括面试、考核、测评等环节，对员工进行全面的能力、知识、技能等方面的评估，确保员工的任职资格符合标准要求。

3.培训和发展。

根据评价结果，对员工进行针对性的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平，使其达到岗位任职资格标准的要求。

4.监督和考核。

建立健全的监督和考核机制，对任职资格体系的实施进行动态管理和跟踪，确保任职资格体系的有效性和可持续性。

四、实施保障。

1.加强宣传和培训。

通过内部宣传和培训，使员工充分了解任职资格体系的意义和要求，增强员工的参与意识和积极性。

2.建立奖惩机制。

建立与任职资格体系相适应的奖惩机制，激励员工积极参与任职资格体系的建设和实施，同时对不符合任职资格标准的员工进行相应的惩罚。

3.持续改进。

定期对任职资格体系进行评估和改进，根据实际情况对任职资格标准和评价体系进行调整和优化，确保任职资格体系与企业发展的需求保持一致。

五、总结。

任职资格体系的建立和实施是企业人力资源管理的重要内容，对于提高企业的竞争力和持续发展具有重要意义。

企业如何建立任职资格管理体系？在许多管理和咨询实践中，我们会发现，许多企业都会受到这类管理问题的困扰，比如说企业用人的决策往往依赖于直觉和个人的招聘经验，由于缺乏有效的标准和方法，甚至存在“试人”的现象，导致企业的招聘成功率不足50%。

又或者公司在谨慎考察后，决定拓展新项目，前期准备结束后才发现没有合适的人选来继续开展新项目，前功尽弃。

人力资源与岗位不匹配、人才的准备度不够现在逐渐成为许多快速发展的公司的瓶颈。

企业应该明确意识到员工应该具有什么样的能力、知识、技能，在员工工作的过程中，企业应该清晰地告诉员工企业期望员工能达到的行为，最后，再管理好员工的绩效产出，这样形成一个管理循环。

这是任职资格体系的系统性、有效性所在，也正说明了一个合适的任职资格体系对企业来说是多么的重要。

任职资格体系就是从称职胜任的角度出发，对员工的能力进行分等分级，以任职资格标准体系来规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时也为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。

目前，企业在建立任职资格管理体系的过程中，普遍存在着以下问题：(1)任职资格体系的建立缺乏统一性与系统性。

任职资格体系的建立是一个复杂而精细的“项目”，这要求企业能够进行统一的规划和系统性的设计。

任职资格体系的建立应该促进相应的激励体系的建立，甚至有可能涉及到企业组织结构的重新调整，而单独的部门往往是不能独立完成这些调整的。

因此，任职资格体系的建立是公司层面的工作，要统一规划。

否则，企业公司层面和部门层面任职资格体系的差异就会导致最终的结果事倍而功半，增加企业管理上的问题。

再者，建立任职资格体系应该是有利于职位之间的业务配合，为人员调配提供更大的空间。

只有满足了统一性和系统性，任职资格体系的建立才能有利于打破部门的用人差异，实行统一的人才管理标准，有利于员工自身能力的提高和职位适应性的提高。

(2)建立任职资格体系时的职位分类分层缺乏经验。

任职资格管理体系设计方案和对策1任职资格管理体系设计方案(建议稿)提交人：XXXX任职资格管理体系设计方案企业员工任职资格体系的建立和运作确实是企业人力资源管理的核心内容之一，其和企业职位体系、绩效管理体系、薪酬管理体系（3P）结合紧密，从某种意义上来说，企业员工任职资格管理体系就像企业的造血池，源源不断地为企业提供所需的人力资源，支持企业持续良好的发展。

一、任职资格管理体系设计的目的1、规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价2、激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与市场竞争3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持持续性发展4、为职位晋升、薪酬、人员招聘、绩效考核等人力资源管理工作提供重要的依据二、任职资格管理体系设计流程（一）、确定组织结构、企业战略、企业文化等（此处省略）（二）、职位梳理1、依据集团各职位所属组织架构及工作内容结合集团业务内容，汇总、整理集团公司及地方公司的岗位及职责可参考《人力资源岗位职责（V2.8.14）》（附件一）2、职位（族）序列设计2.1职位体系设置：将公司所有职位划分为6大序列：管理序列、技术序列、营销序列、专业序列、事务序列、操作序列，对每个职位序列进行划分不同的职位类，将汇总、整理的岗位分别纳入到每个职位类中。

备注：此表为举例说明，不作正式文件使用2.2资格级别设置：备注：其中每个级别分为三个职等：基础等（C级）、普通等（B级）、职业等（A级）2.3职位族序列图：3、职位通道设计3.1 总专业序列职位通道设计图（以专业序列为例）3.2 各专业序列职位管理通道设计图（以人力资源管理序列为例）（三）、任职资格标准设计---能力模型+标准定义1、任职资格标准开发步骤：1.1 职位分析：通过职位分析，划分不同的专业类别，并在同一类别中初步划分出不同的级别1.2 级别角色定义：各部门根据公司统一的级别角色定义，结合专业的特点，制定本专业级别角色定义：。

任职资格体系完整建设方案目录一、内容概述 (2)1.1 背景与意义 (2)1.2 目标与愿景 (3)1.3 主要内容与结构 (4)二、任职资格体系现状分析 (5)2.1 体系概述 (6)2.2 现有资格标准 (7)2.3 存在的问题与不足 (8)三、任职资格体系建设目标与原则 (9)3.1 建设目标 (10)3.2 建设原则 (11)3.3 建设步骤 (12)四、任职资格体系设计 (14)4.1 体系框架设计 (15)4.2 标准层次设计 (17)4.3 标准内容设计 (18)4.4 评估与认证机制设计 (19)五、任职资格体系实施计划 (21)5.1 实施步骤 (22)5.2 时间安排 (23)5.3 资源保障 (24)5.4 风险控制 (25)六、任职资格体系评估与改进 (25)6.1 评估指标体系 (27)6.2 评估方法与流程 (28)6.3 改进措施与策略 (29)6.4 持续改进计划 (30)七、结语 (32)7.1 成果总结 (32)7.2 未来展望 (33)一、内容概述本方案旨在构建一套全面、系统且实用的任职资格体系，以支持公司战略目标的实现，并提升员工职业素养与能力。

该体系将围绕职责、能力、绩效三个维度，通过岗位分析与评价、能力标准制定、资格认证与评估、培训与发展等关键环节，确保公司内各层级员工的任职要求得到明确、统一和有效的管理。

岗位分析：深入调研公司各岗位的职责、任务与要求，为建立任职资格标准提供坚实的基础。

能力标准制定：根据岗位需求，明确各岗位所需的关键能力和技能，为员工能力提升提供指导。

资格认证与评估：通过考试、评审等手段，对员工的能力进行客观、公正的评价，确保任职资格的真实性和有效性。

培训与发展：结合员工个人发展需求及组织发展需要，设计系统的培训计划，促进员工的持续成长与公司整体能力的提升。

本方案的实施将有助于公司吸引、留住优秀人才，激发员工的工作热情与创造力，进而推动公司的持续、健康发展。

任职资格体系建立步骤和方法任职资格体系建立是一个企业完备规范化的人力资源管理系统的关键环节，它可以保证招聘流程的公正性、透明度和有效性。

如何建立一个全面的任职资格体系是人力资源管理员的重要工作。

以下是在企业中设置任职资格的体系建立步骤和方法。

一、明确岗位工作职责在建立任职资格体系之前，企业必须清楚地了解每个岗位的职责以及该职位所需要的优秀员工特质。

通过这种方式可以确保招聘条件和要求是精准且恰当的，且避免招聘错误的人员进入公司。

此外，这还包括确定职位所需的技能、经验、教育和背景条件。

二、设定要求和条件基于明确的工作职责、员工特质、技能、经验和教育背景条件，企业可以确定相关的要求和条件。

这些要求和条件通常分为硬性和软性。

硬性要求是不可或缺的，包括如学历、工作经验和技能认证等方面的条件。

软性要求则是基于职位可持续发展和公司文化方面的考虑，包括如领导才能、协作能力和创新思维等方面的条件。

三、设立评价标准设定评价标准有助于确定招聘决策的准确性，能够快速比较应聘者的相对优点。

这些标准可以包括岗位能力、领导能力、协作能力等方面标准。

为了支持招聘流程的透明度，企业应该根据这些标准来定义并公开公告招聘流程的每一个环节，每一个环节的标准和权重。

四、开展人才测评针对设计岗位和要求的人才测评，可以帮助企业查找和招聘最符合职位条件和标准的员工。

企业可以采用面试、考试、筛选和详细调查等多种方法来进行人才测评。

五、建立问卷调查及意见反馈机制取得应聘者和员工的反馈是确保任职资格体系建立的重要环节之一。

企业可以创建问卷调查，收集应聘者、员工以及直接经理的评估，并在调查作出综合评估。

这些评估不仅可以帮助企业发现可能存在的改进点，也可以为人才培养和激励机制提供有力的基础依据。

六、总结并持续优化一旦招聘流程正式实施，企业应该总结过去的经验，并根据需要进行不断改进和优化。

随着公司发展、不同职位的进化和外围环境的不断变化，企业应不断通过调查、反馈以及评估过程来更新和调整任职资格体系。