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人力资源管理的含义及人力资源管理
的内容
人力资源管理（Human Resources Management，HRM）是指企业或组织通过各种策略和活动，对内部员工进行有效的管理和开发，以实现组织目标的过程。
人力资源管理的内容通常包括以下几个方面：
1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和发展需求，制定人力资源的需求计划、招聘计划、培训计划等。
2. 招聘与选拔：通过各种渠道吸引、选拔符合岗位要求的优秀人才，为组织提供合适的人力资源。
3. 培训与开发：对员工进行培训和发展，提高员工的知识、技能和能力，以适应组织的发展需求。
4. 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，以提高员工的工作绩效。
5. 薪酬福利管理：设计合理的薪酬体系和福利制度，以激励员工的工作积极性和创造力。
6. 劳动关系管理：处理员工与组织之间的劳动关系，包括合同管理、劳动争议处理等。
7. 人力资源信息系统：建立人力资源信息管理系统，收集、整理和分析人力资源相关数据，为决策提供支持。
总之，人力资源管理是一个综合性的管理领域，通过有效的人力资源管理，企业或组织可以提高员工的工作满意度、绩效和忠诚度，从而提升组织的整体竞争力。
人力资源管理的8种方法人力资源管理是确保组织有效运营的重要方面。
以下是8种常用的人力资源管理方法，可帮助组织有效地管理和发展其人力资源。
1. 招聘和选择招聘和选择是人力资源管理中至关重要的一环。
有效的招聘和选择方法可以帮助组织吸引、筛选和录用优秀的员工。
这可以包括制定明确的职位描述、使用筛选工具、面试和背景调查等。
2. 培训和发展培训和发展是提升员工技能和知识的关键方法。
通过提供培训课程、站上发展机会和导师指导等方式，组织可以帮助员工提升工作技能、职业发展和个人成长。
3. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。
通过设定明确的绩效目标、定期评估和提供反馈，组织可以鼓励员工实现目标并持续改进。
4. 薪酬和福利薪酬和福利是吸引和保留优秀人才的关键因素。
通过制定竞争力的薪酬政策、提供合理的福利待遇和奖励制度，组织可以激励员工发挥最佳水平。
5. 工作环境和员工关系良好的工作环境和积极的员工关系可以增强员工满意度和忠诚度。
组织可以通过建立积极的工作文化、促进团队合作和开展员工活动来提高工作环境质量。
6. 员工沟通有效的员工沟通有助于建立信任、增进理解和提高员工参与度。
通过定期组织沟通会议、开放交流渠道和听取员工意见，组织可以促进良好的沟通氛围。
7. 员工离职管理员工的离职是组织常常面临的情况。
有效的员工离职管理包括进行离职面谈、进行知识转移和制定合适的离职政策，以确保员工离职过程顺畅并最大程度保留离职员工的经验。
8. 数据分析和决策支持数据分析是现代人力资源管理的重要工具。
通过收集和分析员工数据，组织可以从中获得洞察力，并为决策提供支持。
这包括员工满意度调查、人力资源指标追踪和预测人力需求等。
这些方法可以在不涉及法律复杂性的情况下，帮助组织有效管理和发展其人力资源，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源管理定义和内容一、人力资源管理的定义人力资源管理啊，就是把人当作一种超级重要的资源来进行管理呢。
就好比一个大乐团，每个人都是独特的乐器，人力资源管理就是那个指挥，让大家都能在合适的时间，用合适的方式演奏出超棒的音乐。
它主要就是负责招聘合适的人进来，就像挑选合适的乐手一样。
还要对这些人进行培训呀，让他们的技能不断提升，就像乐手要不断练习才能演奏出更难的曲子。
另外，绩效管理也很关键哦，就像给乐手的演奏打分，让他们知道自己哪里好哪里还需要改进。
薪酬管理也在这个范畴里，就像是给乐手发报酬，根据他们的表现来决定拿多少钱，这样大家才有动力好好干活。
而且呀，员工关系管理也不能少，这就好比乐手之间的相处，要让大家都能和谐地一起演奏，要是整天吵架，乐团肯定没法好好工作啦。
二、人力资源管理的内容1. 招聘与配置招聘可有意思啦。
企业或者组织就像一个大舞台，需要各种各样的演员。
人力资源部门就要到处去搜罗那些有才华的人。
比如说在招聘网站上发招聘信息呀，就像在大街小巷贴小广告一样，不过这个小广告可是很正规的哦。
然后收到简历后就开始筛选，这个过程就像在寻宝，要从一堆石头里找出闪闪发光的宝石。
配置呢，就是把招来的人放到合适的岗位上，就像把演员安排到合适的角色一样。
不能让唱歌好的去演杂技，得让他们各展所长。
2. 培训与开发培训就像是给员工的大脑充电。
可以是内部培训，让公司里的大神来给大家分享经验，这就像家里的长辈给晚辈传授生活小窍门一样。
也可以是外部培训，把员工送到专业的培训机构去学习，就像送孩子去好学校深造。
开发呢，就是挖掘员工的潜力，也许一个小员工看着不起眼，但是经过培训和开发，说不定能成为超级厉害的骨干呢。
3. 绩效管理绩效管理可不能马虎。
这就像是给员工的工作打分。
要有明确的考核标准，不能随心所欲。
比如说，销售岗位可能就看销售额，客服岗位就看客户满意度。
然后根据这个考核结果来给员工奖励或者惩罚。
要是员工干得好，就像学生考了好成绩，要给个大大的奖励，这样他们才更有干劲。
人力资源管理主要职责
人力资源管理的主要职责包括：
1. 招聘和员工入职管理：制定招聘计划、发布招聘启事、筛选简历、面试候选人、协助制定聘用合同，并负责新员工的入职手续与员工手册的发放等。
2. 培训与开发：确定培训需求，制定培训计划，组织培训活动，包括内部培训、外部培训和跨部门培训等。
同时还负责通过定制开发计划、职业规划和绩效评估等方式，提供员工发展的机会和平台。
3. 绩效管理：指导和支持员工制定工作目标和行动计划，定期进行绩效评估和工资调整，帮助员工提高工作效率和竞争力，同时跟踪和评估绩效管理的有效性。
4.员工关系管理：建立并维护良好的员工关系，包括员工参与、沟通和激励等方面。
处理员工投诉、纠纷和冲突，确保公司政策的执行和员工满意度的提高。
5.劳动合同管理：负责劳动合同的签订和变更管理，保证合同的合法性，及时更新劳动合同，监督员工合同期限和合同终止事宜。
6.薪酬和福利管理：制定和执行薪酬和福利政策，确保薪酬水平的合理性和公平性，协助员工解决薪酬和福利相关的问题。
7.员工离职管理：协助员工办理离职手续，例如离职申请、工资结算和员工离职调查等。
并进行离职分析，总结员工离职的原因和教训。
8.法律法规遵从：确保公司在人力资源管理方面的合规性，了解劳动法规和相关政策，制定公司的人力资源政策与流程，避免违法行为和人力资源风险。
以上是人力资源管理的主要职责，综合起来，人力资源管理主要负责招聘、培训、绩效管理、员工关系、劳动合同、薪酬福利、离职管理等方面的工作。
人力资源管理是什么？1. 简介人力资源管理是指组织内部对员工进行招聘、培训、薪酬与福利管理、绩效评估、员工关系等方面的活动和工作。
它旨在充分发挥员工的潜力，使其与组织的战略目标相一致，为组织的发展提供优质的人力资源支持。
2. 人力资源管理的功能2.1 招聘与选拔人力资源管理首要的功能是招聘与选拔合适的员工。
这包括制定招聘策略、发布招聘广告、面试候选人等环节。
只有选对合适的人才，才能更好地满足组织对人才的需求。
2.2 培训与发展人力资源管理还要负责员工的培训与发展。
通过培训，员工可以不断研究和提升自己的技能，适应组织的变化和发展需求。
有效的培训与发展计划可以提高员工的绩效和工作满意度。
2.3 薪酬与福利管理为了留住优秀员工，人力资源管理需要制定合理的薪酬与福利管理政策。
这包括确定薪资水平、福利待遇、奖惩机制等。
一份合理的薪酬与福利政策不仅能激励员工的工作积极性，还能提高员工的归属感。
2.4 绩效评估绩效评估是人力资源管理的重要环节。
通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作情况，为薪酬发放、晋升和人员调动等决策提供依据。
同时，绩效评估也可以激励员工积极工作，提高整个组织的绩效。
2.5 员工关系人力资源管理还要处理员工关系问题。
它包括促进员工与员工之间的合作与沟通，解决员工的问题与矛盾，构建和谐的人际关系。
良好的员工关系可以增加员工的满意度，减少员工流失，提高工作效率。
3. 人力资源管理的重要性人力资源管理对组织的发展至关重要。
它可以通过招聘合适的人才，确保组织拥有高素质的人员。
同时，通过培训与发展，可以提高员工的能力和素质，更好地适应组织的变化和发展。
薪酬与福利政策能够激励员工的积极性，提高他们的工作效率。
绩效评估能够推动员工不断提高工作绩效，带动整个组织的发展。
良好的员工关系则有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，保持组织的稳定性。
4. 结论人力资源管理是组织管理中不可或缺的一部分。
通过招聘、培训、薪酬与福利管理、绩效评估和员工关系等方面的工作，人力资源管理致力于提高员工的绩效和满意度，推动组织的发展和壮大。
管理学中人力资源管理的名词解释人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是管理学中的一个重要概念，它是一种以人为本的管理理念和方法，旨在最大限度地发挥组织成员的潜力，提高组织的整体绩效。
1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指组织利用人力资源的各种手段和方法，通过合理的规划、组织、招聘、培养、激励、评价和福利，为实现组织的战略目标和任务提供人力资源支持和保障的管理过程。
2. 人力资源管理的目标2.1 以人为本：将人作为组织最重要的资源看待，并注重关心和开发员工的潜力和创造力，使员工能够实现自身价值，从而推动组织高效运转。
2.2 优化组织绩效：通过科学的人力资源管理，合理配置人力资源，提高员工的素质和能力，从而提升整体组织效能和绩效。
2.3 适应变化：人力资源管理需要灵活应对不断变化的外部和内部环境，以便快速调整人力资源和组织结构，以适应市场竞争和技术变革的挑战。
2.4 建立良好的人际关系：人力资源管理致力于在组织内部建立和谐、积极、高效的人际关系，通过各种手段激发员工的工作热情和动力，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 人力资源管理的职能3.1 人力资源规划：根据组织的战略目标和需求，进行人力资源的长远规划，包括了解人力资源市场的情况、预测未来人力资源需求、制定招聘计划等。
3.2 招聘与选拔：通过合理的招聘渠道和选拔方法，吸引并筛选符合岗位要求的候选人，从而保证组织能够获取到合适的人才资源。
3.3 培训与开发：通过培训、岗位轮岗和培养计划等方式，提升员工的专业素质和技能水平，培养优秀的管理人才，为组织的发展提供人力支持。
3.4 绩效管理：制定科学的绩效评价体系，并通过设定目标、定期反馈和奖惩机制，激励员工积极工作，同时发现和解决绩效问题。
3.5 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的工资福利与其贡献相匹配。
3.6 员工关系管理：建立和谐良好的员工关系，包括沟通、冲突解决、员工参与和福利待遇等方面，增强组织凝聚力和员工满意度。
人力资源管理工作职责1、协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设;2、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同;3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作;4、收集相关的劳动用工等人事政策及法规;5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;6、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈;7、负责员工工资结算和年度工资总额申报，办理相应的社会保险等;8、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。
人力资源管理工作职责（二）人力资源管理的工作职责主要包括以下几个方面：1. 招聘和入职管理：负责招聘工作，包括制定招聘策略、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等，确保公司有足够合适的人员来支持业务需求。
同时，负责新员工入职的安排，包括办理入职手续、协助新员工适应工作环境。
2. 岗位设置和薪酬管理：负责制定岗位职责和要求，并根据市场情况和员工绩效进行薪资评估和设计薪酬体系，确保薪酬与员工的贡献相匹配。
3. 员工培训和绩效管理：负责制定培训计划，通过内部培训和外部资源提升员工的技能和素质。
同时，负责制定绩效评估体系，通过定期评估员工的绩效，并与员工进行绩效反馈，帮助员工提高工作表现。
4. 职业发展和福利管理：负责员工职业发展规划，包括提供晋升机会、转岗机会和培养计划等。
同时，负责管理员工的福利制度，包括健康保险、退休计划、带薪休假等，确保员工有良好的工作和生活条件。
5. 维护员工关系：负责处理员工的问题和纠纷，提供咨询和解决方案，以维护良好的员工关系。
同时，负责组织一些员工活动，增强员工之间的互动和合作。
6. 法律合规和劳动关系管理：负责依法管理员工劳动关系，包括劳动合同的签订、调整和终止，确保公司在劳动法律框架内运作。
以上仅为一般情况下的人力资源管理工作职责，具体职责会根据不同公司和行业的需求而有所不同。
什么是人力资源管理人力资源管理是指企业或组织对人力资源的有效配置和管理，以达到组织目标的过程。
本文将从人力资源管理的定义、目标、内容、重要性等方面进行详细介绍。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指企业或组织通过对人力资源进行科学、系统化的规划和管理，以提高员工的工作效率和满意度，实现组织目标的过程。
其核心任务包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。
二、人力资源管理的目标1. 实现组织目标：人力资源管理的首要目标是协助企业或组织实现其整体目标。
通过合理配置和管理人力资源，实现组织的战略目标，提高企业的竞争力和生产效率。
2. 优化人力资源利用：合理引导员工素质、技能和能力的发展，不断提高员工的工作技能和业务水平，提高员工绩效，最大限度地发挥人力资源的潜力和价值。
3. 构建良好的企业文化：人力资源管理旨在建立良好的企业文化和关系，促进员工的参与感和归属感，增强员工的忠诚度，提高员工满意度与团队凝聚力。
4. 维护和改善劳动关系：通过建立和谐的劳动关系，解决劳动者与用人单位之间的利益关系，维护劳动者的合法权益，构建良好的劳动关系环境。
三、人力资源管理的内容1. 招聘与选拔：负责企业用人需求的分析和岗位的招聘与选拔工作，制定招聘计划，通过面试、考试等方式选择适合的人才。
2. 培训与发展：根据员工的职业发展规划和岗位需求，制定培训计划，开展各种培训和发展活动，提高员工的工作能力和综合素质。
3. 绩效管理：制定绩效考核体系和绩效评价标准，进行绩效测评和绩效管理，激发员工的工作动力，实现绩效最大化。
4. 薪酬福利：制定薪酬政策和福利制度，根据员工工作贡献和市场竞争状况，合理确定薪酬水平和福利待遇，保障员工的合理收入和生活质量。
5. 劳动关系管理：处理员工的劳动合同、社会保险、劳动纠纷等事宜，维护和改善员工与企业之间的劳动关系，建立和谐稳定的劳动关系环境。
四、人力资源管理的重要性人力资源管理对于企业或组织的发展至关重要。
人力资源管理的定义、功能和职能人力资源管理是指对组织内的人力资源进行全面有效的管理，旨在提高员工的工作效能和组织的竞争力。
它具有多种功能和职能，下面将分别进行阐述。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指通过对人力资源的规划、招聘、培训、激励和绩效管理等一系列活动，使员工能够发挥其最大的潜力，实现组织的战略目标。
它关注的是如何更好地利用和管理人力资源，以提高组织的绩效和竞争力。
二、人力资源管理的功能1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和发展需求，预测和确定未来的人力资源需求，制定相应的招聘、培训和激励计划，保证组织在未来能够拥有足够的合适人才。
2. 招聘与选拔：根据组织的岗位需求，制定招聘策略，吸引和选拔具备适应能力和潜力的人才，确保组织能够招聘到最合适的员工。
3. 培训与发展：根据员工的能力和岗位需求，制定培训计划，提供必要的培训和发展机会，提高员工的工作技能和综合素质，以适应组织的变化和发展。
4. 薪酬与福利管理：制定公平合理的薪酬和福利制度，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的归属感和忠诚度。
5. 绩效管理：建立有效的绩效评估体系，定期对员工的工作绩效进行评估和反馈，帮助员工认识自己的优势和不足，提供个性化的发展建议，以实现员工和组织的共同发展。
6. 劳动关系管理：与工会和员工代表进行协商和沟通，解决劳动关系中的问题和纠纷，维护组织和员工的共同利益。
7. 员工关系管理：建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和氛围，促进员工之间的合作和沟通，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
三、人力资源管理的职能1. 人力资源规划师：负责进行人力资源规划，确定人员需求和岗位编制，并提供相应的人力资源解决方案。
2. 招聘专员：负责招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等，确保招聘到合适的人才。
3. 培训师：负责制定培训计划，组织和实施培训活动，提高员工的工作技能和素质。
4. 薪酬专员：负责制定薪酬政策和激励方案，计算和发放员工的工资和奖金。
1.1.1人力资源的概念与特点一、资源资源泛指社会财富的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。
在经济学意义上，人们一般把资源看做是用来进行价值增值的物质实体，是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。
对资源的分类有多种，常见的是分为两大类：一类是来自自然界的物质资源，可称之为自然资源；另一类是来自人类自身的知识、技能智力和体力，可以称之为人力资源。
二、人力资源人力资源是由管理大师彼德·德鲁克（P e t e r D r u c k e r）于1954年在其《管理实践》一书中首先正式提出的。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
德鲁克虽然提出了人力资源的概念，并指出了其重要性，但却未对人力资源这一概念给出详细的定义，后来的学者从不同角度给出了不同的定义。
根据研究角度的不同，可以将这些定义分为两大类。
第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的人占了较大的比例。
如：所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
又如：所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义。
如：人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。
再如：人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
对人力资源的概念还可以有宏观意义和微观意义上的理解。
人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的；在微观意义上的概念则是以部门和企、事业单位进行划分和计量的。
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
此定义包括以下几个要点：（1）人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
（3）这一能力还要能够被组织所利用。
三、人力资源的特征人力资源是一种进行社会生产的特殊又重要的资源。
这种资源与其他资源相比较，具有自己鲜明的个性特征。
（1）人力资源具有生成过程的时代性与社会性（2）人力资源具有开发对象的能动性（3）人力资源具有使用过程的时效性（4）人力资源的开发过程具有持续性（5）人力资源具有特殊资本性（6）人力资源具有增值性（7）人力资源具有生成、利用和闲置过程的消耗性（8）人力资源具有再生性四、人力资源的数量和质量构成作为一种资源，人力资源也同样具有质的规定性和量的规定性。
作为“能力”来理解的人力资源在组织中的总量应该由这种能力的数量和质量来决定，亦即由具有一定能力水平的人力资源的数量来决定。
（一）人力资源的数量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源的数量和潜在人力资源的数量两个方面来计量。
对我国的人口构成可以做如下的划分：1、处在劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，亦可称为“劳动适龄就业人口”；2、尚未达到劳动年龄、已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；3、已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；4、处在劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即“求业人口”或“待业人口”；5、处在劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“就学人口”；6、处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口；7、处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口；8、处在劳动年龄之内的其他人口。
（二）人力资源的质量人力资源的质量与构成人力资源的单个劳动力的素质相关，它是一个国家（或地区）可利用的劳动力素质的综合反映。
劳动力的素质由体能素质、智能素质、知识和技能素质、非智力心理素质等构成，如图 1.1.1所示。
1.1.2人力资源和人力资本一、人口资源、劳动力资源和人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，主要表现为人口的数量。
劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在法律规定的“劳动年龄”范围之内的人口的总和。
劳动力资源是人力资源的一部分，人力资源还包括尚未成为法定劳动力的人口。
人才资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
以上四个资源的相互关系如图 1.1.2所示。
二、人力资源和人力资本（一）资源与资本马克思认为：“资本不是物”，“资本是能够带来剩余价值的价值”，“资本只有在不停地运动中才能增值价值”。
资本与资源相比，差异不在于物的本身，而在于资本体现了一种社会关系。
水、土地、矿山、机器等本身是一种资源，而不是资本，只有在一定条件下才能转换为资本，即只有明确了资源的产权关系，资源的所有者利用这些资源来进行增加价值的活动时，资源才成为资本。
资源成为资本的两个重要前提是：该资源必须有明确的所有权；该资源必须投入到增值的运动中。
（二）人力资源与人力资本人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。
人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，它是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
虽然这两个概念有着紧密的联系，但它们之间还是存在着一定的区别。
首先，在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。
人力资本是由投资而形成的，它与社会价值的关系应当说是一种因果关系。
而人力资源与社会价值的关系是一种由果溯因的关系。
其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是作用、意义问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
人力资源的概念具有战略性、开发性和储备性。
巴尼（B a r n e y）列举了资源作为竞争优势来源应当具备的五个条件：价值性、稀缺性、不可仿制性、不可替代性和以低于价值的价格被企业所获得，人力资源显然具备这些特点。
最后，人力资源在不具备前述转化条件时不能成为人力资本而享受投资收益回报。
在目前的社会条件下，人力资源所有者显然是人本身，因此人力资源成为资本的第一个条件已经满足。
而第二个条件却受到诸多因素的影响故而在很多情况下难以满足。
例如，广义地说，身心健康的人们都可视为人力资源，但当他们处于失业或休息中时，即使具有知识、技能、健康和体能，也不能形成资本，只有当这些知识、技能、健康和体能能够被（企业）组织所认可（被市场所认可）并且愿意投入到特定的组织、岗位的生产和创造活动中时，才产生了新的价值，人力资源才具有人力资本的意义。
1.1.3人力资源是企业最宝贵的资源一、人力资源与企业经济效益在传统的企业管理中，人们认为企业效益主要来自资金、劳动力和土地这三方面的投入。
后来大量的实践证明，劳动力多、土地大、资金充裕的企业并不一定效益好。
20世纪初至中叶，一些管理学家通过对管理职能的实效分析与研究，认为一个厂商可用来创造股东利润和员工福利的资源有五种，即人力、资金、原材料、机器设备、产销方法或技术。
随着现代科学技术的发展和市场竞争的日渐激烈，又先后出现过企业资源的六分说和七分说，即除了上面五种资源外再加上时间和情报。
直到现代，人们普遍认定，企业资源无论如何划分和深化，人才资源是最重要的资源。
现代许多管理学家都认为，早期的传统产品属于“集成资源”，而未来的产品属于“集成知识”。
高素质的人力资源，不仅可以掌握好这些资源，而且可以在很大程度上弥补这些资源的不足，为企业创造更高的效益。
二、人力资源与企业管理长期以来，在企业管理中，人们一向很困惑的问题是：是人管事、事管人，还是以人为中心进行管理。
只有到了20世纪60年代，人本管理受到企业普遍重视之后，大家才取得比较一致的共识，这就是要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人的管理为中心，企业管理的实质就是要发动人去工作。
人的潜力能得到充分发挥，人力资源不虚耗和浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。
日本索尼公司董事长盛田昭夫说：“如果说日本式经营真的有什么秘密的话，那么我觉得…人‟就是一切秘诀最根本的出发点。
”开发和管理好人力资源是企业管理的主旋律，是搞好企业管理的关键。
1.2.1人力资源管理的含义和特点一、人力资源管理的含义人力资源管理是指企业对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥和控制，以有效地开发人力资源，提高劳动生产率，实现企业目标的活动。
人力资源管理贯穿于企业生产经营的全过程，是企业管理的重要组成部分。
理解人力资源管理的含义，主要应把握以下几个要点：（1）人力资源管理是企业管理的一部分。
在企业的经营活动中，人、财、物、信息共同构成了决定企业兴衰的四大要素，这四大要素也是企业管理的内容。
而人力资源是企业管理的主体，失去了人的能动作用，财、物、信息都不能发挥应有的作用。
（2）人力资源管理贯穿于企业生产经营的全过程，是服务于企业的总体目标的。
人力资源管理主要是全面、系统地研究和分析在劳动过程中的“人”与“事”及“人”与“事”的合理匹配，寻求最佳结合，来保证企业总体目标的实现。
因此，围绕着企业的总体目标来研究“事”；围绕着企业的总体目标来研究“人”贯穿于企业人力资源管理全过程。
（3）人力资源管理的最终目的，是提高企业的经济效益。
在市场经济下，追求经济效益是企业开展经营活动的主要目的。
要达到这个目的，取决于企业中人与人、人与事、人与组织之间配合的效率。
二、人力资源管理的一般特点与其他资源相比，人力资源有着诸多独特的特点，因此可以认为对人力资源的管理有着不同于对其他资源管理的独特性。
（1）人力资源管理具有综合性、交叉性、边缘性。
作为一门学科知识体系，人力资源管理无论是进行学术研究还是进行实际的管理实践活动都要涉及社会学、经济学、管理学、系统学、心理学和环境工程学等多种学科的知识。
（2）人力资源管理具有很强的政策性。
由于人力资源的社会性、能动性和资本性等特点，决定了人们之间在共同的有目的的活动中不仅具有市场经济关系和社会心理关系，也具有法律和道德关系，这些关系不仅是以社会心理为基础，更是以经济和社会利益、责任、权利为纽带而联系起来的。
人力资源管理规定的制定不仅要考虑经济利益的因素，还应考虑法律、道德甚至政治的因素。
（3）人力资源管理具有很强的实践性。
人力资源管理的对象随组织性质、企业文化、历史背景、市场环境的不同而不同，人力资源管理的主体也在不同的组织中有不同的特点。
