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如何和下属沟通提出批评五步法批评是领导工作中重要的一部分，但是如何正确地与下属沟通提出批评是一门需要掌握的技巧。
以下是五个步骤，可以帮助领导与下属进行有效的沟通批评。
第一步：明确目标和目的在与下属沟通之前，需要明确批评的目标和目的。
要确保自己的目标是合理和公正的，与组织的目标相一致。
同时，确保批评的目的是为了帮助下属成长和改进，而不是为了打击或责备下属。
第二步：选择合适的时间和地点选择合适的时间和地点是确保批评能够顺利进行的关键。
要选择在私下进行批评，避免在公共场合或者其他员工面前进行。
确保在一个安静和舒适的环境中进行，以便能够专注和集中注意力。
第三步：准备清晰和具体的事实在批评之前，要确保自己有足够的准备。
收集清晰和具体的事实，以支持自己的批评。
这些事实应该是客观的，可以量化和衡量的，避免使用主观的和含糊的描述。
准备好这些事实可以帮助你更有信心地提出批评。
第四步：采用正面的语言和态度在与下属沟通时，要使用积极和尊重的语言和态度。
避免使用攻击性的语言或者过度强调错误和缺点。
相反，要重点强调下属的潜力和机会，激励他们改进。
提供具体的建议和解决方案，帮助下属明白如何改进和克服问题。
第五步：建立清晰的行动计划和跟进最后一步是确保批评的效果能够持久。
与下属一起建立一个清晰的行动计划，明确目标和时间表。
确定具体的行动步骤和如何评估进展。
建立一个跟进机制，持续跟进下属的进展和改进，并提供必要的支持和反馈。
批评是一项挑战性的任务，但是通过遵循以上的五个步骤，领导者可以更有效地进行沟通批评。
在批评时要保持公正和尊重，注意语言和态度的使用，帮助下属明白问题所在，并建立一个持久的改进计划。
这样的沟通批评不仅可以帮助下属成长和改进，也有助于建立积极的工作关系和团队氛围。
以情感人的70种方法一、以诚心感动人1、用你的真诚换得他人的忠心。
2、诚意要发自内心，不能矫作造作，否则适得其反。
3、一个诚实无欺的人，才是成就辉煌事业的人。
二、信守承诺可以打动人心1、说到就要做到，做不到就先不要说。
2、一言即出，驷马难追，此乃君子也。
3、诺言是需要用行动来兑现的支票。
三、用好心情感染人1、不把困难看作困难，它也就不会再成为困难。
2、好的心情可以溶化所有的人，同时它也可以溶化所有的困难。
3、好的心情是保持生命美丽的惟一良药。
四、领导要耐心倾听下属的抱怨1、会说的不如会听的。
2、多倾听，少发言，不要打断他。
3、人人都有倾听的渴望，在向别人倾诉之前我们首先要学会倾听。
五、只要功夫深，铁杆磨成针1、为他点盏灯，将他心照亮。
2、以心换心，可以得到整个世界。
3、冷若冰霜的外表下常有一颗滚烫的心。
六、要明白“哀兵必胜”的道理。
1、不要任何人在任何时候都觉得你是一位强者。
2、哀兵必胜，极容易引发人的同情心。
3、同情弱者乃人之天性，你不妨当一次弱者。
七、领导要有伟大的人格魅力1、没有高尚的人格，便没有高尚的事业。
2、没有高尚的人格，便没有高尚的命运。
3、伟大人物的成功其人格魅力是起着很大作用的。
八、贬己扬人1、对自己多批评，对别人多称赞。
2、谦虚的人总会受到人们的尊重。
3、赞美别人，你也必将得到别人的赞美。
九、批评后要及时抚慰1、可以试着去改变一个人，但不能伤害其感情，更不能引起其憎恨。
2、雨后的彩虹，更让人心动。
3、“打一巴掌，不忘柔三柔”，领导者要深知“爱之深，责之切”的道理。
十、尽量保全他人的面子1、不揭下属的伤疤。
2、尊重别人的自尊也就是尊重别人的人格。
3、人要脸，树要皮，每个人都是有尊严的有面子的。
十一、宽容是润滑剂1、宽容可以融化一切坚冰。
2、宽容可以让你拥有一片广阔的天空。
3、海纳百川，有容乃大，宽容别人就是宽容自己十二、以共同语言拉近相互的距离1、知己知彼，百战不殆2、先有共同的兴趣，才会有共同的话题3、用共同的话题与他人交流，你不会遇上任何阻力。
正职批评副职的艺术批评难,正职批争难.一个目标性任务或工作中如果投有批评,往往出现无人负责,各行其是的局面,最终难以实现目标.运用批评武器的能力折射着领导者的管理水平和领导魅力,反映着领导者的经验和智慧.一个不会批评,不善于批评,不讲究批评艺术的领导,在今天就是不称职的领导者.由于副职在本单位的特殊地位,以及副职与正职,其他副职和上级领导的微妙关系,对副职的批评更需要讲求一点艺术.批评副职,领导者应根据副职表现出来的不同问题,影响及副职的性格气质,采取不同的批评方法.批评必须从团结的愿望出发,出以公心,既要照顾副职的自尊,卫要清楚地表达自己的态度,把公事与私人感情,个人分开,既达到批评的目的.使副职欲寺.到自己的错误并真正接受,卫保护副职的积极性和工作热情.维护班子内部的团结.批评的内容要有理有据,让人心悦诚服:批评的方式要讲究艺术, 明是批评但看起来更像是劝诫.批评艺术实际上就是包装"批评的艺术. 从宴践上看,正职对副职的批评可采取如下方法.一,直接恳{巍.对?些关系重大.或副职错误地理解了上级意图需要马上纠正的.可采取单独会面,直接恳谈的方法:正职与副职交换意见.应避免第三人在场,态度要宽厚温和,指出副职哪些做法与班子决策不符或与群众意见相悖.直接恳被关键在心诚,话不要说得面面俱到,但要说到点子上,指出问题的关键所在即可,具体做法上留给副职更多的思考空间和纠正余地.恳谈是批评的温和形式,采取的是协商,指导,劝诫的方法,使副职在融洽的气氛中认识并纠正自己的错误. 二,间接示意.对某砦非原则的叉不便直接交谈或直接交谈容易造成尴尬局面的问题,可根据情况采取适当经意地交代与副职不同而叉十分科学有效的具体工作方法供其参考;有时也可通过秘书人员或者副职的同事, 朋友,家属等相关人员使副职知道自己对某项问题的看法间接示意不是间接转达,转达批评或对外发泄自己对副职的不满是领导者不成熟的表现.示意的突出特点是被示意者并不知道其中的内情,领导者应利用副职的信息渠道实施好似无意其实有意的高超批评艺术.三,隐喻幽默.有的话说出来投有力量,但如果含蓄地流鼯一点或进行讽喻,往往能够引起被批评者的深^ 思考,反而显得力量更大.让被批评者明白领导不是不知道而是不愿意追究,不是不批评他面是给他机会.这样,既能达到批评警示的目的,又能避免矛盾激化.一些原则性不大又不便于明说的问题,可利用适当时机采取隐喻幽默法进行.倒如,某副职经常擅权越权办事,事后也不向正职报告.有一次正副职在一起打扑克时,副职出错了牌,正职淡淡一凳说:大王管小就里都当笑话来听,可副职心中有面红耳赤.这既点到了副职的痛处照顾了副职的面子.四,情绪襄选.对副职的批评可以通过情绪表达法来实现其目的. 西方有学者认为,领导就是情绪领导, 即领导者通过自己对待事物的情绪来调动大家的情绪反应,起到领导的作用.所以正职对副职的批评同样可采取情绪表达法:给任务就是给荣誉.那么不给任务呢?不表扬就是批评,那么沉默不语呢?任何人都希望自己的行为被上级认可,得到组织的肯定,因此都会注意领导对自己的态度.副职也一样,当副职意识到正职的情绪变化时,有的会认真地思考存在什么问题. 有的可能会主动找上门来探风,有的可能自觉主动改正.领导者要根据不同情况,善于抓住有利时机与副职主动交换思想.(作者单位{解放军大连海军舰艇学院)责任编辑识君!旦呈呈:●l-7。
作为一个上级领导，我们在管理下属的时候，批评是必不可少的一项工作。
在批评下属的时候，我们要注意批评的方式方法，不仅要使下属接受批评，也要促进下属的成长。
下面是我个人对于有效批评下属的一些看法和经验分享：一、关键词：尊重与褒奖作为管理者，我们要明确一点，我们并不是在找下属的错误，我们的目的是为了帮助他们成长。
在批评的过程中，首先要尊重下属，让他们感到受到重视，充分肯定他们的工作成绩，尽量采用褒奖的方式。
这样做可以让下属感到自己的工作受到认可，让他们更加有信心和积极性面对下一步的工作。
同时，我们也要注意批评的语气和措辞，不能有侮辱性、攻击性，要避免过分批评甚至是羞辱下属的行为。
在指出下属错误的同时，我们可以用中性或正向的语气表示，指出问题所在，为下属提供解决问题的思路和建议，鼓励他们重新审视问题，不断学习和进步。
二、关键词：准确与及时批评的时间和方式也是非常关键的。
批评要及时，不要临时抱佛脚。
一旦发现下属存在问题，就要及时予以纠正和指导，帮助他们及时调整工作节奏和方向。
此外，在批评过程中，我们要准确分析问题，对下属有一个客观全面的了解，不要草率地下结论，因为一些问题可能还存在一些因素和背景需要了解。
为了更加准确地了解下属的工作情况，我们可以组织一些会议或者现场考察，了解下属的工作过程和方法，找出潜在的问题和不足之处。
三、关键词：目标导向与量化考核批评的目的是为了帮助下属成长，所以批评的方式和方法应该是目标导向的。
我们要明确下属的工作目标和职责，确保他们清晰知道自己的工作职责和工作要求，防止存在工作的盲区和偏差。
在目标设置过程中，我们要采用量化考核的方式，明确工作目标和标准，防止存在对工作目标的模糊理解和执行。
此外，在批评的过程中，我们也要充分了解下属的个人能力和工作经验，因人施策，针对性地制定一定的工作计划和指导方案，为下属的成长提供个性化的贴心服务。
四、关键词：自我反思和激励批评结束之后，我们不仅要及时跟进下属反馈和反思过程，还要在过程中提供必要的帮助和指导。
学历类《自考》自考专业(人力资源管理)《领导科学》考试试题及答案解析姓名:_____________ 年级:____________ 学号:______________1、把领导绩效考评划分为定性考评、定量考评的依据是（）A、考评方式B、考评对象C、考评目的D、考评层次正确答案：A答案解析：暂无解析2、领导作风的形成不可能一蹴而就，领导作风的改变也不是一日之功，这反映了领导作风的（）A、稳定性B、独立性C、自主性D、客观性正确答案：A答案解析：暂无解析3、领导者发扬良好学风的要求是（）A、开展调查研究，总结局部经验B、照抄照搬文件，追求上级满意C、钻研理论知识，坚持本本主义D、钻研理论知识，坚持本本主义正确答案：D答案解析：暂无解析4、领导者批评下属的正确做法是（）A、清算旧账，集中批评B、不许申辩，不留余地C、就事论事，人事分开D、响鼓重锤，维护权威正确答案：C答案解析：暂无解析5、领导者根据工作目标全面审查自己的活动安排，取消和减少不必要和可做可不做的事项，合并相同相似的事项，这种精心安排时间的方法是（）A、织网法B、压缩法C、归纳法D、节律法正确答案：B答案解析：暂无解析6、著名教育家陶行知先生曾说：“人类社会，处处是创造之地，天天是创造之时，人人是创造之人。
”这就是说（）A、所有的人都是可造之才B、创造需要天时地利人和C、创造是人人都具备的禀赋D、创造来源于少数精英分子正确答案：C答案解析：暂无解析7、”解放思想，实事求是”体现了领导者的（）A、辩证逻辑思维方法B、系统性思维方法C、战略性思维方法D、创造性思维方法正确答案：A答案解析：暂无解析8、领导者善于洞察和满足下属的需要，激发其实现目标的动机，保持其工作的热情。
这体现了领导者的（）A、沟通能力B、激励能力C、创新能力D、控制能力正确答案：B答案解析：暂无解析9、著名诗人纪伯伦说：“一个伟大的人有两颗心：一颗心流血，另一颗心宽容。
”这说明领导者应具备优秀的（）A、能力素质B、政治素质C、身心素质D、道德素质正确答案：C答案解析：暂无解析10、由于世界各国经济基础、政治制度和领导制度不同，因此，领导体制存在着明显差异，具有不同的个性特点，这就是领导体制的（）A、自然属性B、社会属性C、民族属性D、地域属性正确答案：D答案解析：暂无解析11、设置领导的组织机构，要在依法设置的基础上，根据客观环境的变化及时进行调整和变革。
2015年电大《领导科学与艺术》形考1领导科学与艺术形考-0001试卷总分：100单选题（共12题,共24分）开始说明：结束说明：1. 领导活动是一个主客体相互作用的矛盾运动过程，其中属于客体的是（C）。
A、领导者B被领导者C领导环境D领导方法2•中国自古以来为官从政的首要之德是（C）。
A、坚持真理B弘扬正气C廉洁奉公D勤政为民3. 一般说来领导艺术是对领导科学的（A）。
A、创造性发挥B随意的运用C严格遵守D外在表现4. “养兵一日，用在一时”是指使用人才应遵循的原则是（C）。
A、合理流动.适才适用B合理搭配.整体效能C重视培养.用养结合D量才用人•职能相称5.1.领导活动实质上是一个循环反复的决策过程，这个过程可理解为（C）。
A、决策T再决策T执行T再执行B决策T执行T再执行T再执行C决策T执行T再决策T再执行D执行T决策T再决策T再执行6.下面关于领导者与同级关系的特点不正确的是（A）。
A、权力的制约性B目标一致C地位平等D相互依存7.. 调查活动的第一个阶段是（A）。
A、选题B准备C调查D反馈A、出现频率高，影响大B出现频率低C都是自然灾害D都是恐怖活动9. 要取得良好的演讲效果，领导不宜采用的方法是（D）。
A、熟悉听众对象与场合B精心设计讲话开头语，努力引发听众好奇心C正确定位讲话身份，做到量身定做有分寸D长篇大论演讲10. 下列关于领导环境作用叙述错误的是（C）。
A、领导环境是领导活动得以进行的重要条件B领导环境是领导活动的基本构成要素C领导只能适应领导环境，是无法改变领导环境的D领导环境直接影响到领导工作的兴衰成败11. 领导作风的内在基础是（A）。
A、领导素质修养B领导方法C领导决策D领导方式12.. 下列关于领导者语言表达基本要求不正确的是（C）。
A、领导者讲话要力戒假、大、空B领导者讲话要言简意赅C模仿伟人说话D力戒故弄玄虚，做到简洁朴实多选题（共12题，共36分）开始说明：结束说明：13. 下列属于领导者素质特征的是（ABCD。
领导批评下属的方式方法
尊敬的用户,您好!
领导批评下属是管理工作中的重要环节,对下属的成长进步非常重要。
批评应具有建设性,不能打击下属积极性。
具体方式方法如下:
1.选择恰当时间地点。
不要当着许多人批评下属,以免造成当事人的难堪。
可以选择下班后或没人的地方进行批评。
2.语言要友善。
不要使用负面遣词,应该用礼貌、柔和的语气,避免责备和攻击的口吻。
可以从“我”的角度提出,不要用“你”来指责。
3.明确错误事实。
应具体指出问题所在,不能笼统指责。
提供清晰的事例,让下属明白自己的失误。
4.表达批评目的。
指出批评的目的是帮助下属改进,而不是惩罚或报复。
批评后会继续支持和培养下属。
5.探讨错误原因。
和下属探讨是否系统或流程出了问题,不要苛求责备个人。
6.提出改进措施。
除指出问题,还需要提供建设性意见,协助下属改进工作方法、优化流程。
7.设置时间表。
给下属留出改进的时间,并约定后续检查时间,但不要迫于压力。
8.提供必要支持。
询问下属在改进过程中需要什么帮助和支持,在条件允许的情况下提供资源协助。
9.检查进度。
在约定时间检查下属的改进情况,给予积极反馈。
避免不断提及已过的错误。
10.表达肯定。
在批评中要注意表达对下属的肯定之词,以鼓励下属持续进步。
合理有效的批评能推动下属成长,但批评也需要技巧。
需要领导采取人性化、发展性的批评方式方法,共同提高团队效率。
如有任何疑问,恳请指教。
领导批评下属的诀窍我们伟大的中华民族是一个特讲面子的民族，荣誉重于生命，面子胜过一切。
我们常常会听到“给我一个面子”、“看在我的面子上”等以面子为最后王牌的交际语言。
所以，在某种程度上，我们艰苦的努力和辛酸的付出可以说都是为了一个面子，一种荣誉。
去调查一些真正的成功人士，就会发现，他们对生活的物质享受其实是不注重不在乎的，但他们非常看重精神的体验和荣誉的获取。
下属都是普通人，但同样也有荣誉的渴望，同样也看重面子，都希望领导多给自己面子，不要损害自己的面子，你少给点钱可以，但不能不给面子，这就是大众心态。
你可以骂我，批评我，但得给我保住面子。
如果你在大庭广众之中，在众目睽睽之下，骂我批评我，这是很失我面子的事情，一般情况下都不能接受。
个别皮特厚的不在此列。
做领导的，也知道面子的重要性，但往往激动时刻，怒形于色，控制不住自己的性情和脾气，任由情绪的放纵，不管场合和对象，想怎么骂就怎么骂，想怎么批评就怎么批评。
你的气出了，你骂了，批评了，痛快淋漓了，但你同时也失去了下属对你的尊重，你建立的是淫威，而不是荣威，表面上大家听你的，但背着你可能会是另外的做法，阳奉阴违。
这样一来，你这个领导其实是失败的。
所以，领导的批评教育要讲究策略，一般应私下进行，就是给下属面子，其实就是给自己面子。
一、切忌当众批评美国玛琳•凯化妆品公司董事长玛琳•凯在批评人时，绝不坐在老板台后面与对方谈话。
她认为办公桌是一个有形的障碍，办公桌代表权威，给人以居高临下之感，不利于交流和沟通。
她总是邀对方坐在沙发上，在比较轻松的环境中进行讨论。
玛琳•凯要批评一个人时，总是单独与被批评者面谈，而绝不在第三者面前指责。
她认为，在第三者面前责备某个人，不仅打击士气，同时也显示批评者的极端冷酷。
她说：“一个管理人员在第三者面前责备某个员工的行为，是绝对不可原谅的。
”在其他同事在场的情况下，一个下属被领导批评和责骂，对下属来说，是蛮伤心的事情。
道理很简单，当着那么多人的面骂我，心里怎么受得了，我在同事面前的形象已经被你折损了，面子大失。
驾驭部属《用人良策》一、合之以文，齐之以武1、合之以文，齐之以武士卒尚未亲近归附就严刑峻法，那么他们就不会心悦诚服，不诚服就难以用来作战。
看待士卒如同看待婴儿、看待爱子一样，那就可以和他们一起去共患难、同生死。
士卒已经亲近归附，但若仍不厉行军法军纪，那就不可用来作战。
若一味厚养而不能使唤，一味宠爱而不能使他们听从号令指挥，违法乱纪而不能整治，那就有如娇生惯养的孩子，不能用来打仗了。
所以应以恩、义去加强思想工作而使之悦服；同时也须以刑威去整治部众的行为而使之齐一，这样就必能取得部众的爱戴和敬畏。
2、恩威/软硬/宽严兼施软的一手、硬的一手灵活运用，屈伸、刚柔、宽严、恩威相生相济，才能真正树立威风。
只有软硬兼施、恩威并用，才能真正树立中正的威风。
古云：“治人之术，收心为上，收身为下；攻心为上，攻城为下；心战为上，兵战为下。
”要想真正得到一个人的忠诚和归顺，必须从情感和良知上征服他,让人感激你，会有永久的效力；而让人惧怕你，这只能是短时之功。
1）手握重剑轻轻地走平日和颜悦色、关怀备至；错误时严加惩戒、伤人见血、杀人杀彻、雷霆手段！如此才能成功地统御。
刚柔之道在于刚可压柔、柔可克刚，若太柔即靡，太刚易折，天地之道，宜刚柔相济，不可偏废。
所谓宽，则亲切的话语、优厚的待遇，要记住下属的姓名，要和颜悦色，关心他们的生活，聆听其忧虑。
所谓严，必须是命令与批评，一定要令行禁止，不能始终客客气气，不要顾忌自己平和谦冲的印象，必须直斥其过，当然要对事不对人。
必须拿出上司的威严，让下属知道你的判断是正确的，他必须不折不扣的执行！在关键时刻，对管理中出现的恶行恶事恶人，绝不手软、冷酷无情、不讲情面，以硬碰硬、以刚克刚，一步到位，是非常必要的。
2）对下属布置交代工作任务时，要宽严并用。
一、要敢于放手让下属去做，但要声明监督检查的原则。
不要自己包打天下，把工作分解给下属去做，；二、在交代任务时，要明确要求什么时间完成，达到什么标准；三、布置了以后，要求下属必须汇报工作进展，必须检验下属完成的情况，作出评价，提出改进意见。
领导批评下属10法
在日常的工作中，领导批评违反规章制度的或工作失误的下属是常有的事，也是正常的工作需要。
每位领导为了使制度得到落实，为了实现工作目标，都要使用批评手段，学会和正确运用批评的艺术，这对于领导工作是非常重要的。
然而，并不是所有的下属都能接受过于严厉的批评。
因此，要想让批评达到理想的效果，我们就需要掌握批评的原则和方法。
批评下属时，领导需要把握以下原则:批评要正确、有理。
在批评前，一定要先把事情问清楚，确定是否真正属于应该批评的，确定无误后再进行批评。
冷静而文雅地进行。
在下属的某些错误或失误让你无法控制自己的情感时，可将问题放置一段时间，等自己恢复到冷静的状态，再进行处理。
批评要适度。
如果只是一些小错误，注意不要因为批评而把下属搞得夜里失眠，造成终日闷闷不乐、空度时日的状态，导致对工作丧失意志的结果。
批评的目的是教育，为了有效地用人，应该照顾到怎样使他自觉地谋求自己的进步，自觉地配合自我启发。
特别要注意不要刺激下属说出不经考虑的任性的话来。
对事不对人。
批评只应针对下属在工作中所违反的规章制度行为或工作失误，而不应该针对他本人，否则会引起下属极大的反感。
直接向事情的责任人提出批评。
决不对其他任何下属发牢骚，这会让被批评的下属感到你对他缺乏尊重。
不要拿一个人的行为和别人的行为相互比较。
谁也不愿被人说自己不如别人，你一比长较短，即使说的话合情合理，对方也不高兴再听下去。
尽量一次只提一件事，批评太多，会打击对方的情绪，重要的话反而没听清楚。
不要利用批评来发泄心中的不快，批评时不可加人个人情绪，批评下属时要公事公办，不要混杂私人的
不快感情。
要想达到批评的效果，绝不能自己完美无缺，高高在上地批评对方，而应该客观地看待对方的缺点和错误，抱着希望对方能发现自己的过失和错误并予以纠正的心情。
不要太啰嗦，利用刚刚发生和最近发生的错误，回溯过去这样、那样的过失和错误，全部摊出来，相提并论，长篇大论，絮絮不休，无止境地指责，这样将会毫无效果。
应排除“多说几句为好”的想法，根据问题，按照反省的程度，说一句“最好今后多注意些”，反能收到较好的效果。
避免讥讽，批评的目的是让属下改正错误，因此，批评时-定要避免讽刺的口气说话，那会让被批评的下属感到自尊心受到了伤害，根本达不到批评的目的。
不要用“老是”“总是”，批评的时候，使用带有“绝对”含义的词语会给下属一种被棒子打死、全盘否定的感觉，会令其产生逆反心理。
这样的批评得不偿失。
批评的目的在于促进制度的落实，帮助被批评的员工提高认识，矫正良行为。
作为领导，在对员工进行批评时，一定要讲究方法，不仅要让他知道错了，而且还要让他从你的批评中受到启示和鼓励，从而及时纠正错误，在以后的工作中遵守纪律，积极完成本职工作。
那么，领导应采取哪些方法批评员工呢?
一是开脱式批评。
在下属因客观困难而犯错误时，“开脱式批评”既保护了下属的自尊心，又促使他在以后的工作中更加努力，少出差错。
二是商量式批评。
商量的口气让下属感到领导对自己的尊重和理解，下属会自觉地发挥自己最大的潜力，把工作做得更好。
三是希望式批评。
人犯了错误，其内心常常是痛苦的，做领导的应该关心他们，动之以情、晓之以理、循循善诱，切忌简单说教、粗暴训斥、讽刺挖苦，否则就会使下属感到自己-无是处，前途渺茫，
同时还会使下属对领导产生逆反心理。
四是冷处理式批评。
做错了事，还自以为是，要这样的下属改正错误就应该给他们一个转变认识的过程。
领导如果仅仅从良好的主观愿望出发，急于对其批评，下属一时转不过弯来，是难以接受的。
应从侧面引导，帮助其提高辨别能力和认识水平，并给予其充分的时间进行冷静思考，待到时机成熟，再点到为止，效果往往要好得多。
五是分类式批评。
不同的下属有不同的性格，对其批评也要因人制宜，切不可千篇一律。
内向型性格的人，对事物的反应速度较慢，思想不轻易暴露，闭锁性大，有时又特别敏感。
对这类下属要有耐心，不能操之过急，最好不要在公开场合批评他们，应个别交谈，重在开导，让其自己去想通。
外向型性格的人倔强、急躁、任性、容易激动、情绪不稳，常常一吐为快。
对这类下属批评要以柔克刚，交谈时可先让他们把心里话说完，待其情绪宣泄之后，再讲清道理。
六是激将式批评。
人人都有自尊心，特别是有缺点、犯了错误的下属，其自尊心更强。
作为领导，批评时就要讲究艺术，要从保护下属自尊心，促使其尽快改正错误的角度出发，以激将式批评的方式，催其奋进。
七是启发式批评。
有的下属犯了错误还不知道错在哪里，有的甚至认为是领导故意在找岔子，对领导的批评产生抵触情绪。
对此，领导就要帮助下属弄清来龙去脉，对其错误进行准确分析，让下属知道为什么错了、错在哪里，使其心服口服。
八是安慰式批评。
当下属犯了错误时，不批评就无法维护制度的权威性，同时还会对其他同事产生消极作用。
但领导批评之后，切不可一说了之，应及时对下属予以安慰，让其为所犯错误感到羞愧，同时因领导的善意而感到温暖。
九是表扬式批评。
有的下属由于一时疏忽或感情用事，在工作中出现了差错，但事后自认识到了问题，并流露出内疚的情绪。
这时领导如果还是批评不止，就会伤害下属的自尊心。
理智的做法应是以谈心的方式表扬其对缺点错误的认识，同时帮助其分析失误的原因，总结教训。
十是“夹心饼”式批评。
就是把要批评的事作为“馅”夹到两件值得表扬的事之间，这样不至于让受批评者感到尴尬和难受，从而在内心深处加以接受，同时又不伤害其自尊。
受批评者既明白了自己的错误之所在，又认识到自身存在的重要性，努力改正错误。
