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（岗位职责）岗位轮换组织与员工发展双赢岗位轮换组织和员工发展双赢轮岗（Jobrotation）如今已成为企业培养人才的壹种有效方式，很多成功的公司如IBM、摩托罗拉、西门子、爱立信、华为等均已经于公司内部或跨国分公司之间建立了岗位轮换制度。
于IBM，没有人会为上司的频繁更换无所适从，因为定期或不定期的轮岗已经形成了壹种企业文化，不管是中层经理仍是普通员工均已经习惯了于任何上司的领导下均有条不紊地工作。
IBM有壹个“2－2－3”的规则，即于壹个职位上工作2年，上壹年的绩效考核是2（即良好）之上，用3个月时间处理完原职位的遗留事务之后，就能够轮岗。
加拿大北电网络公司则把轮岗作为促进员工职业发展的重要手段。
于北电网络，员工工作俩年后，通常能够根据工作的需要或自己的要求交换彼此的岗位。
公司高层之所以这样做，是基于这样壹种考虑：要想留住人才，单靠物质奖励是难以奏效的。
因为员工个人的物质水平随着时间的推进提高，薪金的奖励作用于慢慢降低。
对于北电网络公司来说，轮岗提供了职业发展的空间，留住了优秀人才。
而于员工见来，于交换工作岗位的过程中，不但享受到了类似“跳槽”的新鲜和乐趣，而且从中学到了不少东西，对自己日后的职业发展大有好处。
对组织来说，轮岗不仅能够培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。
轮岗有利于充分利用企业运营的优势，培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理能力和工作经验的运营、管理人才，为企业的持续发展奠定智力基础。
对员工来说，轮岗无疑是职业生涯规划的有效方式。
通过轮岗，员工能够找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。
轮岗同时又是壹把双刃剑，如果操作不好，就可能给组织和个人的发展带来负面影响。
因此，许多专家及资深的HR人士认为，轮岗需有备而行。
要做好轮岗，功夫更多于诗外。
轮岗对企业和员工的多元价值随着中国市场商业环境的日益成熟，企业之间的竞争日趋激烈，当下越来越多的企业认识到人才是企业获取竞争优势、开发和维持企业核心竞争力最为关键的要素之壹。
设立员工轮岗计划以提升员工多岗位能力在现代企业中，员工多岗位能力的培养已经成为了一项重要的管理手段。
为了提升员工的全面素质，让员工具备更多的技能和知识，许多企业开始设立员工轮岗计划。
员工轮岗计划是一种将员工在不同岗位之间进行交替培养和工作的管理制度，通过这种方式，企业可以培养员工的全面能力，提高员工的工作积极性和创造力，实现企业与员工的双赢。
本文将介绍员工轮岗计划的意义、实施步骤和注意事项。
一、员工轮岗计划的意义1.提升员工多岗位能力员工轮岗计划能够让员工在不同的岗位上进行过渡，通过工作实践的方式提升对多个岗位的了解和掌握，使得员工能够灵活地适应各种工作环境和任务要求。
这样，员工不仅能够在自己的专业领域内发展，还可以跨界拓展自己的职业发展空间。
2.增强团队合作意识通过员工轮岗计划，不同部门的员工可以相互合作，加强跨部门的交流与协作。
这有利于打破组织内的信息孤岛，促进团队成员之间的相互了解和信任，提高部门间的协调性和合作效率。
3.提升潜在领导能力通过员工轮岗计划，员工有机会接触和了解更多的岗位和工作内容，提升自己的综合素质和才能。
这不仅有助于员工在工作中发现自己的优势，还可以培养员工的潜在领导能力，为公司的管理层人选储备人才。
二、员工轮岗计划的实施步骤1.确定轮岗计划的目标和时间在确定员工轮岗计划之前，企业需要明确轮岗的目标和时间。
例如，企业可能希望通过轮岗计划提升员工的跨部门合作能力，或者是提升员工对公司整体运营的了解。
同时，也需要确定轮岗的时间周期，如每半年或一年一次。
2.制定轮岗计划的方案企业需要根据员工的专业特长和实际需求，制定轮岗计划的详细方案。
方案中需要明确轮岗的岗位范围和流程，包括员工轮岗的起始岗位和目标岗位，以及需要进行轮岗的时间和轮岗的岗位间隔。
3.组织员工轮岗实施一旦轮岗计划方案制定好，企业需要组织员工轮岗的实施工作。
这包括向员工介绍轮岗计划的目的和意义，以及对轮岗计划中各岗位的工作内容进行培训和指导。
公司工作岗位轮换制度公司工作岗位轮换制度，是指员工在一定的时间内，不同的岗位之间进行定期的轮换。
这种制度可以让员工有机会接触不同的岗位，实现跨部门的交流和学习。
在实施轮换制度时，公司需要考虑一系列的因素，包括员工的工作经验和能力，岗位的需求和培养计划等。
本文将探讨公司工作岗位轮换制度的优势、实施步骤和注意事项。
首先，公司工作岗位轮换制度有以下几个优势。
首先，轮换制度可以提升员工的全面能力。
通过不同岗位的轮换，员工可以接触到公司的不同部门和业务领域，学习到更多的知识和技能。
这种全面的能力培养有助于员工的职业发展，提高其在公司内部的竞争力。
其次，轮换制度可以增强员工的团队意识。
在不同的岗位中，员工需要与不同的同事合作，共同解决问题。
这个过程可以增加员工之间的沟通和合作，培养团队意识和协作能力。
再次，轮换制度可以激发员工的创新思维。
在不同的岗位中，员工会面临不同的挑战和问题，需要思考和提出解决方案。
这种思维训练有助于员工培养创新能力，提高解决问题的能力。
最后，轮换制度可以增强公司的灵活性和适应性。
随着业务的发展和市场的变化，公司需要员工具备多样化的能力。
通过轮换制度，公司可以快速调动员工的岗位，适应业务的需求变化，提高公司的竞争力。
实施公司工作岗位轮换制度需要以下几个步骤。
首先，公司需要制定详细的轮换计划。
这个计划可以包括轮换的时间、岗位的选择和员工的培训等内容。
制定计划时，需要考虑员工的个人意愿和公司的需求，合理安排轮换时间和岗位选择。
其次，公司需要开展员工的能力评估。
评估可以包括员工的工作经验、技能水平和发展潜力等方面。
通过评估，可以确定适合轮换的员工和合适的岗位安排。
再次，公司需要进行轮换前的培训和指导。
培训可以包括岗位的相关知识和技能的培训，以及轮换期间的安排和要求等。
通过培训和指导，可以确保员工在新岗位上能够胜任工作。
最后，公司需要进行轮换后的跟进和评估。
在员工轮换到新岗位后，公司需要与员工保持沟通，了解工作情况和困惑，并提供必要的支持和指导。
组织与员工发展双赢-轮岗制度（精选5篇）第一篇：组织与员工发展双赢-轮岗制度轮岗制度与企业的发展摘要：文章在对企业轮岗制度进行相关介绍的基础上，对轮岗制度的优劣性加以了全面的分析，并进而提出实施轮岗工作所应坚持的原则。
关键词：轮岗制度，利与弊，注意问题。
引言：轮岗如今已成为企业培养人才的一种有效方式，很多成功的公司都已经在公司内部或跨国分公司之间建立了岗位轮换制度。
对组织来说，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。
轮岗有利于充分利用企业经营的优势，培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理能力和工作经验的经营、管理人才，为企业的持续发展奠定智力基础。
对员工来说，轮岗无疑是职业生涯规划的有效方式。
通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。
文章在对企业轮岗制度进行相关介绍的基础上，对轮岗制度的优劣性加以分析，并进而提出实施轮岗工作所应坚持的原则。
一、轮岗制度的定义对轮岗制度, 许多学者做出了相关的定义, 如 Ortega J.认为岗位轮换是指员工从一个工作岗位变换到企业内部同一层面的其他工作岗位的过程；黎文清等人认为岗位轮换制度是指企业等组织在员工职业生涯一定周期内有计划地调换员工任职岗位的行为活动；王强认为岗位轮换是企业有计划按照大体确定的期限让职工担任若干种不同工作的行为。
虽然对岗位轮换制度的定义各有侧重，但是从定义中不难看出，岗位轮换的内部性平级性和有序性受到了普遍的认可和重视。
历史上早期出现的轮换，以培养企业主的血缘继承人（例如企业主的长子要继承父业等）为目的，并不是制度化的管理措施。
在现代企业中，这一方法被推广应用到更大的范围，成为能力开发系统中一项重要制度。
二、岗位轮换的现状和面临的问题目前我国商业银行虽然已经开始重视岗位轮换制度，各级行也已逐步建立了比较完善的岗位轮换机制，但出于各种因素的影响，岗位轮换制在实际操作中存在着一些薄弱环节，主要表现在：2.1员工技能单一，岗位轮换有难度。
岗位轮换制度一、引言岗位轮换制度是指组织内部员工在一定时间周期内，按照一定的规则和程序，将其原本从事的岗位与其他岗位进行交换的一种管理制度。
该制度旨在提高员工的综合素质和能力，促进员工的个人成长和发展，同时也有助于组织内部的流动性和灵活性。
二、制度目的岗位轮换制度的目的如下：1. 提升员工的综合素质：通过岗位轮换，员工可以接触到不同的工作内容和工作环境，提升其综合素质和能力水平。
2. 促进员工的个人成长和发展：岗位轮换可以帮助员工拓宽视野，增加工作经验，提高自身的职业竞争力。
3. 增强员工的团队合作能力：岗位轮换可以使员工与不同的团队成员合作，增强其团队合作和沟通能力。
4. 提高组织的流动性和灵活性：通过岗位轮换，组织可以将员工的知识和经验在不同岗位之间进行流动，提高组织的灵活性和适应性。
三、制度适用范围本岗位轮换制度适用于本组织内所有员工，不论其职位和岗位级别。
四、制度实施程序1. 制定轮换计划：组织根据员工的工作经验、能力和发展需求，制定岗位轮换计划，明确轮换的岗位和时间周期。
2. 岗位发布和申请：组织将需要轮换的岗位发布给员工，并要求有意愿的员工填写申请表格。
3. 申请审批：组织对员工的申请进行审批，考虑员工的综合素质、能力和发展需求，确定最终轮换人选。
4. 岗位交接：轮换人员在确定轮换后，与原岗位的工作人员进行岗位交接，确保工作的连续性和顺利进行。
5. 岗位培训：轮换人员在进入新岗位后，组织为其提供必要的岗位培训，以帮助其尽快适应新的工作环境和工作内容。
6. 岗位评估和反馈：在轮换期间，组织对轮换人员进行岗位评估和反馈，及时发现问题并加以解决。
7. 轮换结束和总结：岗位轮换周期结束后，组织对轮换效果进行总结和评估，为下一轮的岗位轮换提供经验和参考。
五、制度实施要求1. 公平公正：组织在制定轮换计划和审批申请时，要坚持公平公正原则，不偏袒任何一方。
2. 确保工作连续性：组织在岗位交接过程中，要确保工作的连续性和顺利进行，避免因岗位轮换而影响工作进展。
人力资源管理中的轮岗与职业交流在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，其目标是合理配置和管理企业的人力资源，以实现企业的长期发展和员工的职业发展。
而轮岗和职业交流作为人力资源管理的重要策略和手段，对于企业和员工来说都具有重要的意义。
首先，轮岗，也称为岗位轮换，是指员工在一定的时间周期内转换不同的工作岗位。
这一策略可以帮助员工更好地了解企业的不同岗位和工作内容，培养全面的职业技能。
通过轮岗，员工可以接触到不同的工作环境和工作内容，提高自己的综合素质和适应能力。
同时，轮岗还可以帮助企业发现并培养潜力员工，为其提供广阔的职业发展空间。
其次，职业交流是指员工在一定的时间周期内与其他企业或部门进行交流合作。
通过与其他企业或部门的交流，员工可以学习到其他企业的先进管理经验和技术知识，拓展自己的视野和思维方式。
与此同时，职业交流还可以促进企业之间的合作与沟通，加强彼此之间的共同发展和竞争力。
在人力资源管理中，轮岗和职业交流的实施需要注意以下几个方面。
首先，要建立完善的轮岗和职业交流制度和规范，明确具体的操作流程和时间周期。
这样可以帮助员工更好地进行岗位转换和职业交流，减少操作不便和阻碍。
其次，要充分发挥人力资源管理部门的作用，对轮岗和职业交流进行有效地管理和监督。
人力资源管理部门可以制定并实施相关的培训计划和政策，帮助员工顺利进行轮岗和职业交流。
同时，还可以收集并分析员工的轮岗和交流经验，为企业的人才培养和发展提供有益的参考。
此外，还应注重员工的参与和反馈。
员工对于自己的职业发展和团队合作都具有重要的权利和责任。
因此，在推行轮岗和职业交流时，要充分尊重员工的意愿和利益，充分听取员工的意见和反馈。
只有做到员工和企业双赢，才能实现人力资源管理的最大效益。
综上所述，轮岗和职业交流作为人力资源管理的重要策略和手段，对于企业和员工的职业发展都具有重要的意义。
通过轮岗和职业交流，可以培养员工的综合素质和开拓视野，促进企业之间的合作与沟通。
（一）岗位轮换定义诠释“岗位轮换”概念在20世纪50年代被提出，其定义是：在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下，让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换，以减少员工对长期从事单一工作的厌烦与不满，抑制由工作专业化衍生出来的工作劳损率、疲倦感的上升和工作动力及生产效率的下降。
后来，随着岗位轮换在日本企业大规模的应用及其成功，此方式在欧美等发达国家的组织管理中也得到了广泛应用。
（二）知名企业岗位轮换现状国际知名的大企业岗位轮换均已制度化、常态化，成为其人力资源管理的宝典。
在摩托罗拉公司，人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的员工多数具备生产管理经验，这样不但有利于更好地为生产服务，也有利于管理人员全面掌握公司的情况。
在IBM，定期或不定期的轮岗已经成为企业文化的一部分。
IBM的“2-2-3”的规则，即在一个职位上工作2年，上一年的绩效考核是2（即良好）以上，用3个月时间处理完原职位的遗留事务之后，就可以轮岗。
经过岗位轮换，绝大多数人都将被培养成为能力较全面的复合型管理人才。
在丰田公司，各级管理人员每五年调换一次工作，每年的调换的幅度一般为5％左右。
在索尼公司，每周出版一次的内部小报，经常刊登各部门的“求人广告”，职员们可以自由而且秘密地前去应聘。
这种“内部跳槽”式的人才流动为人才提供了一种可持续发展的机遇。
由此可见，岗位轮换的根本特点即在“动中求变”，印证了来百姓常说的“树挪死，人挪活”的道理。
麦肯锡大中华区总裁欧高敦和另外几位麦肯锡高层的形成这样的共识：“岗位轮换是培养复合型人才的关键。
”无独有偶，明基电通信息技术公司（中国）营销总部总经理曾文祺凭借“轮岗”，用最短的时间，培养出最优秀的人才，把他们输出到明基在世界各地的机构。
笔者认为，将岗位轮换“拿来主义”运用到我们实际的人力资源管理工作当中，以此实现企业与员工发展的双赢，将是解决人才紧缺的重要方法。
三、岗位轮换利与弊的分析无数成功实例和失败案例告诉我们，无论“岗位轮换”多符合现在企业管理，它也是一把双刃剑，利与弊都清晰地展现在我们眼前。
（一）岗位轮换定义诠释“岗位轮换”概念在20世纪50年代被提出，其定义是：在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下，让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换，以减少员工对长期从事单一工作的厌烦与不满，抑制由工作专业化衍生出来的工作劳损率、疲倦感的上升和工作动力及生产效率的下降。
后来，随着岗位轮换在日本企业大规模的应用及其成功，此方式在欧美等发达国家的组织管理中也得到了广泛应用。
（二）知名企业岗位轮换现状国际知名的大企业岗位轮换均已制度化、常态化，成为其人力资源管理的宝典。
在摩托罗拉公司，人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的员工多数具备生产管理经验，这样不但有利于更好地为生产服务，也有利于管理人员全面掌握公司的情况。
在IBM,定期或不定期的轮岗已经成为企业文化的一部分。
IBM的“2-2-3 的规则，即在一个职位上工作 2年，上一年的绩效考核是2 （即良好）以上，用 3个月时间处理完原职位的遗留事务之后，就可以轮岗。
经过岗位轮换，绝大多数人都将被培养成为能力较全面的复合型管理人才。
在丰田公司，各级管理人员每五年调换一次工作，每年的调换的幅度一般为 5%左右。
在索尼公司，每周出版一次的内部小报，经常刊登各部门的“求人广告”，职员们可以自由而且秘密地前去应聘。
这种“内部跳槽”式的人才流动为人才提供了一种可持续发展的机遇由此可见，岗位轮换的根本特点即在“动中求变”，印证了来百姓常说的“树挪死，人挪活”的道理。
麦肯锡大中华区总裁欧高敦和另外几位麦肯锡高层的形成这样的共识：“岗位轮换是培养复合型人才的关键。
”无独有偶，明基电通信息技术公司（中国）营销总部总经理曾文祺凭借“轮岗”，用最短的时间，培养出最优秀的人才，把他们输出到明基在世界各地的机构。
笔者认为，将岗位轮换“拿来主义”运用到我们实际的人力资源管理工作当中，以此实现企业与员工发展的双赢，将是解决人才紧缺的重要方法。
三、岗位轮换利与弊的分析无数成功实例和失败案例告诉我们，无论“岗位轮换”多符合现在企业管理，它也是一把双刃剑，利与弊都清晰地展现在我们眼前。
我们不能因为其有弊端而因噎废食，唯有辩证地看待岗位轮换的利弊关系，方能扬长避短如同所愿。
（一）轮换有利的效果预期正是因为轮换具有无比的魅力，才使得众多跨国公司、大型央企纷纷追赶潮流，在企业内部推行岗位轮换制度。
毋庸置疑，岗位轮换如同专业培训一样，在外部人市场供给不足的情况下，为企业快速塑造了一批复合型的高管人才，可谓利己利企。
1. 应对变革，适应重庆建工六大板块战略调整需要。
风云变幻的市场竞争总是青睐有准备的企业，企业拥有大量复合型人才，应对各种动态的适应能力随之增强。
例集团在金融危机下逆势发展，2008年中国企业500强排名第281名，这得益于集团应对市场，积极推行战略调整，产品结构、产业链条和产业板块调整取得的成果。
在未来的发展中，集团势必根据市场的变化继续调整产品结构、实施多元化战略，必将带来岗位的调整与岗位需求的变化，轮岗制度的实施，可以使员工在能力与心理方面做好充分准备，在集团实施变革时实现“无缝”对接。
2•增进理解，促进大建工横向纵向沟通无阻。
作为国有大型建筑企业，集团下辖几十家全资、控股、参股公司，难免管理层与实际操作层由于各自工作不同产生矛盾。
岗位轮换有助于增强上下级之间、公司之间和部门之间相互了解，凝结共同语言，增强全局意识，有助于彼此之间的横向、纵向沟通与交流，促进相互间的协作配合，促进大建工和谐健康发展。
3. 预防腐败，促进关键部门良好职业操守。
建筑业是腐败案件的高发行业，虽然集团一直以诚信打动客户，“建一幢高楼，树一座丰碑”，但是做好每一个细节，防患于未然也很有必要。
通过岗位轮换，对掌握实权的岗位实行轮岗制。
因为这些实权岗位上的人员可直接影响建筑市场的活动，往往成为某些人拉拢腐蚀的对象，对这些实权岗位实行定期或不定期的轮岗，能有效防止权力垄断，预防腐败的发生，有利于净化工作环境，防止既得利益现象的出现，发现管理上的弊端。
4. 辨明方向，让能干事业的有舞台。
正如笔者在上文所讲，国企员工多数缺乏职业生涯设计，往往毕业分配或应聘到单位后按照最初的岗位埋头向前，少有自我全面认识的机会。
只有不断了解、掌握自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商等因素，看到自己未来的发展目标，最终确定个人职业锚。
岗位轮换正好契合了建工集团“想干事业有机会、能干事业有舞台、干成事业有前途”的人才观。
通过合理的轮换，给员工提供“干事业”的机会，让其在轮换的过程中不断认识自己，发现自己在企业中的发展空间，提供“能干事业”的舞台，让其能力得到最大发挥，“干成事业”有舞台，完美设计自身的职业生涯。
（二）、岗位轮换可能产生“负效应”正如“股市有风险，投资需谨慎”的警示一样，岗位轮换过程中，如果操作不当，也容易出现很多弊端，出现适得其反的效果。
主要表现在以下方面：1. 容易被人利用，成为个人牟利、打击员工、拉帮结派的政治手段；2. 容易造成人才竞争和抢夺的工具；3. 不利于企业专业化人才的培养；4. 容易造成更大的成本浪费；5. 容易造成员工不满情绪；6. 不利于保障企业机密。
虽然在岗位轮换中存在利弊关系，但只要我们辩证看待，合理地进行利用，必将为企业和员工带来意想不到的效果。
四、岗位轮换的实施方法和步骤2007年，马云导演“杯酒释兵权”，将阿里巴巴高层进行了“大轮岗”；2008年，央企五大电力集团高管轮换，造就从党政官员到企业高层轮岗的典型案例；2009年，家乐福中国地区高层进行罕见的“跨区域高层轮岗”；重庆建工集团同样也在岗位轮换工作上，迈开了步伐：2007年，建工集团开始了首次二级单位领导班子成员岗位轮换工作；2008年，建工集团第二次进行了二级单位领导班子成员岗位轮换工作；2009年初，建工集团试点集团机关青年员工到二级单位挂职锻炼工作；由此可见，“岗位轮换”已成为人力资源管理不可缺少的手段。
怎样将岗位轮换的观念与建工集团的实际情况结合，扩大岗位轮换的范围，把岗位轮换变成企业内部人才培养的重要手段之一，以促进建工集团发展，激发员工工作热情？前车之鉴，后事之师。
纵观国内外大型企业岗位轮换的成败得失，笔者认为岗位轮换的关键体现在“未雨绸缪”和“有条不紊”两个词语上。
（一）岗位轮换前的准备工作不是每一个企业、每一个岗位都适合开展“岗位轮换”，在现实中不乏轮岗失败的例子，深圳某大型电子制造企业曾经一纸令下，仓促轮换100多个员工的岗位，甚至将采购人员调整到品牌管理部门，其结局以惨败告终。
笔者在上文提到的“未雨绸缪”实际所指就是做好岗位轮换前的准备工作。
轮岗管理是一件技术性、专业性很强的工作，实际操作并不容易，因此必须考虑周全，注意细节。
1. 明确轮换计划，因岗制宜岗位轮换前，应该根据公司发展情况，制定出清晰的轮换目标，有针对性地进行。
首先确定哪些岗位适宜轮换，哪些岗位不适宜轮换；其次针对岗位工作内容、专业特点、岗位性质、条件及岗位职责等情况确定适宜轮换的岗位、安排什么样的人；第三，应注意轮岗的顺序，如，先一线，后二线；先基层，后机关，逐步推开，确保稳定。
对于建工集团而言，笔者认为，岗位轮换工作可纳入企业内部后备干部管理体系当中，以提高岗位轮换的计划性、目的性和针对性。
其次, 在现有岗位轮换试点的基础上，扩大岗位轮换的范围，比如传统建筑安装产业内新、旧产品项目管理人员的轮换、建筑安装产业与市政交通产业项目管理人员的轮换、各级公司机关管理人员（市场营销人员）的轮换等。
2. 评估人才能力，因才适用岗位轮换前，应该对员工的发展能力和发展方向做综合判断，然后针对各自的技能素质、工作能力、专业特长、气质特点、兴趣爱好、心理素质和个人潜力等情况将其安排到适合的岗位上。
对建工集团来讲，在进行岗位轮换时，要着重做好“双向评估、双向沟通”工作，避免岗位轮换带来的风险和损失。
所谓“双向评估”即企业要对员工个人进行价值观、个人潜力等进行全面评估外，员工个人也要针对即将轮换的岗位做好“自我评估”，“好”的岗位并不一定适合每个员工（因为价值取向的不一致，特别是面临异地工作轮换时）。
在“双向评估”的基础上，就是“双向沟通”了，在岗位轮换前，企业和员工要就即将轮换的岗位进行坦诚地沟通，最好能就新岗位的工作目标达成一致意见。
3. 建立配套体系，相得益彰岗位轮换涉及到员工的发展方向，因此要在轮换前形成一套完整的制度，将岗位轮换同对员工的培训培养、绩效考核、选拔晋升、薪酬待遇等紧密结合起来，并逐步建立岗位轮换的回访制度、谈话制度、跟踪培养和考核、考察制度，及时全面地了解轮换员工的思想动态和工作表现，保障岗位轮换顺利有效进行。
为有效开展建工集团的岗位轮换工作，建工集团急需建立的配套体系主要包括两个方面：一是建立要轮换岗位的职务说明书和岗位行为规范，这是新到轮换岗位员工的行为准则；二是建立一套符合建工集团行业特征和企业特征的人才评价体系，确保人岗相宜，把合适的员工放到正确的位置上。
4. 做好思想工作，沟通先行对于未知的事务，每个人都会心怀忐忑，难免担心自己是否能胜任新岗位的工作。
员工离开熟悉的环境和岗位，对新的环境和工作容易产生担心甚至恐惧心理。
因此，建工集团在进行岗位轮换时，有必要在轮岗前做好沟通工作。
一是在轮换前征求员工意见，本着自愿原则进行；二是做好部室负责人的工作，防止由于不愿意放走骨干员工或不愿意接收轮换来的员工而产生抵触情绪；三是在说明新岗位要求的基础上，要帮助轮换人员解决实际困难，防止因新岗位使员工产生畏难情绪或恐俱心理，解除其后顾之忧。
四是要做好未能参加轮换员工的思想稳定工作，防止员工因此而产生的失落情绪。
管理者事先应该开诚布公地告知轮岗者新岗位是什么、这样安排是出于怎样的考虑、对企业和个人有什么益处，打消轮岗者的顾虑，取得轮岗者的理解和配合。
5. 加强岗前培训，转换角色建筑企业建筑施工企业是劳动密集型行业，大多数工作都需要人工来完成，技术性较强。
为了使员工尽快适应新岗位工作，视新岗位工作的复杂程度，安排或长或短的岗前培训，使之在最短时间内转换角色，了解新岗位的工作程序、掌握基本技能，尽快融入新环境。
并且对轮岗者进行经常性的指导和帮助。
新岗位的上级应关注轮岗者的工作表现，指导和帮助轮岗者解决工作中遇到的困难和问题，使轮岗人员感受到组织一直在关心个人的成长，轮岗的确是为员工个人和企业的进步和发展，从而增强信心，全身心投入新岗位工作。
(二)岗位轮换时需有条不紊“快速增长的经济、对人才的高度需求是岗位轮换变得流行的两个关键因素。
”西班牙马德里卡洛斯三世大学(Un iversidad Carlos III de Madrid) 管理学教授海梅•奥特加(Jaime Ortega)分析表示，经济增长越快，岗位轮换越普遍。
