大学生就业歧视汇总

就业环境不公平的例子就业环境不公平是指在就业过程中存在着一些不公正的现象和问题，使得个别人或群体在就业机会、待遇和发展空间等方面受到了不公平对待。

下面将列举10个以就业环境不公平为题的例子。

1. 性别歧视：在一些行业或职位中，女性可能因为性别而受到歧视，无法得到与男性同等的机会和待遇。

例如，在科技和工程领域，女性往往面临着更多的挑战和偏见，很难获得高级职位或领导地位。

2. 年龄歧视：年轻人和老年人在就业过程中也可能受到歧视。

年轻人可能因为经验不足而被忽视，而老年人则可能因为年龄大而被辞退或无法得到晋升机会。

3. 学历歧视：一些企业对学历要求过高，这导致一些有实际工作能力但没有高学历的人无法获得工作机会。

而一些高学历人群又可能陷入就业瓶颈，因为企业认为他们过于高学历而无法胜任实际工作。

4. 区域歧视：在一些发达地区，就业机会更多，薪资待遇也更好，而在一些经济欠发达或偏远地区，就业机会相对较少，薪资待遇也较低。

这使得一些人只能选择流入发达地区就业，而原本的家乡则失去了人才和发展机会。

5. 社会背景歧视：在一些职位中，社会背景和人脉关系可能比个人能力更重要。

这导致一些没有良好社会关系的人无法获得工作机会，而一些有背景的人则能够轻松获得好的职位。

6. 残疾人就业难：残疾人在就业过程中面临着很多困难和歧视。

一些企业对残疾人持有偏见，认为他们无法胜任工作，因此不愿意雇佣他们，这使得残疾人的就业机会非常有限。

7. 种族歧视：在一些多元文化的社会中，种族歧视也是一个存在的问题。

少数族裔可能因为种族原因而受到就业歧视，无法获得公平的工作机会。

8. 政治面貌歧视：在一些政治体制较为封闭的国家，政治面貌可能成为一个影响就业的因素。

只有符合特定政治立场的人才能够获得好的工作机会，而持不同政治观点的人则可能受到歧视和排斥。

9. 婚姻状况歧视：一些企业可能在招聘中对已婚或未婚人士有不同的要求，这种差别对待使得一些已婚人士在求职过程中面临困境，因为企业担心他们的家庭责任会影响工作表现。

就业歧视包括哪些内容就业歧视是指在招聘、录用、聘用、培训、晋升、劳动报酬和解雇等方面，对特定群体或个人实施不公平对待的行为。

就业歧视的内容可以涵盖多个方面，主要包括以下几个方面：一、性别歧视。

性别歧视是指在就业过程中，因为个人的性别而受到不公平对待。

在招聘过程中，有些雇主会因为认为女性更容易怀孕而拒绝聘用女性，或者对女性在职场中的晋升机会存在偏见。

在薪酬方面，女性往往会因为性别而遭受薪资不公平的待遇。

这种性别歧视不仅违反了平等就业的基本原则，也剥夺了女性的平等权利。

二、年龄歧视。

年龄歧视是指在就业过程中，因为个人的年龄而受到不公平对待。

一些雇主可能会对年长者持有偏见，认为他们的工作能力已经下降，或者对新技术不适应。

而对于年轻人来说，他们可能会因为缺乏经验而受到歧视。

这种年龄歧视不仅损害了个人的尊严，也影响了社会的公平和正义。

三、种族歧视。

种族歧视是指在就业过程中，因为个人的种族而受到不公平对待。

一些雇主可能会因为对特定种族持有偏见，而拒绝聘用或晋升该种族的员工。

这种歧视不仅伤害了个人的权利，也破坏了企业的多元化和包容性。

四、残疾歧视。

残疾歧视是指在就业过程中，因为个人的残疾而受到不公平对待。

一些雇主可能会因为担心残疾员工会增加企业的成本，而拒绝聘用或提供合适的工作机会给残疾人。

这种歧视不仅违反了残疾人的平等权利，也剥夺了他们融入社会的机会。

五、性取向歧视。

性取向歧视是指在就业过程中，因为个人的性取向而受到不公平对待。

一些雇主可能会因为对同性恋或跨性别者持有偏见，而对其进行歧视。

这种歧视不仅侵犯了个人的隐私权，也破坏了企业的包容性和多元化。

总之，就业歧视是一个严重的社会问题，不仅损害了个人的权利，也影响了社会的公平和正义。

我们应该加强对就业歧视的监管，促进平等就业的实现，营造一个公正、包容的就业环境。

大学生就业歧视现象的原因与对策研究随着社会经济的发展，越来越多的大学生正在毕业后进入就业市场。

然而，大学生在就业过程中常常遇到就业歧视现象，这对他们的发展产生了负面影响。

本文将探讨大学生就业歧视的原因，并提出一些解决这个问题的对策。

一、就业歧视的原因1. 教育与能力不匹配：尽管大学培养的是综合素质较高的人才，然而在实际工作中，大学生可能没有所需的专业技能和工作经验，导致与企业的需求不匹配。

2. 年龄与经验因素：许多企业在招聘时更倾向于有工作经验的求职者，而大学生毕业后缺乏实际工作经验，年龄较小的特点可能导致雇主对他们的不信任。

3. 观念与偏见：一些雇主可能会对大学生存在误解与偏见，认为他们缺乏工作责任心、缺乏适应能力等，从而导致对他们的就业歧视。

4. 学历泛滥与就业瓶颈：现代社会大学生的学历普遍提高，导致供大于求，一些企业为了筛选人才只能采取就业歧视的方式来应对学历泛滥的问题。

二、对策研究1. 加强实践教育：大学应该加强对学生的实践教育，在校期间提供更多的实习机会和工作经验，以提高大学生的职业竞争力。

2. 优化职业指导：学校应该加强对大学生的职业指导，帮助他们找到自己的兴趣与潜力所在，并提供相关的职业培训，以增强他们的就业能力。

3. 建立校企合作机制：学校与企业可以开展更多的合作项目，加强学生与企业的联系，为学生提供更多实践机会，并提供求职推荐。

4. 增加就业信息透明度：政府和学校应该建立更加透明的就业信息平台，提供更多真实、全面的就业信息，减少就业歧视的产生。

5. 强化法律保护：政府应加强对大学生就业歧视行为的监管，并建立健全的法律体系，保护大学生的合法权益。

6. 树立正确的就业观念：大学生和其家长应有正确的就业观念，不仅仅追求名校与高薪，还应注重培养就业能力和实践经验。

总结：大学生就业歧视现象的存在给社会带来了一定的压力与不公平，因此，学校、政府和社会都需要共同努力，找到解决问题的途径。

通过加强实践教育、优化职业指导、建立校企合作机制、增加就业信息透明度、强化法律保护以及树立正确的就业观念，我们可以有效地减少大学生就业歧视现象，为大学生的发展提供更好的环境与机会。

常见的就业歧视类型有哪些一、我国就业歧视的种类中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：（一）城乡户籍就业歧视在中国最为严重的歧视是现存的户籍制度，因为它关系着群体化的利益。

主要包括：1、歧视农村户口。

农村劳动者在城市中就业广受不平等待遇。

农民往往被称为“乡下人”，被“城市户口”拒之门外。

2、歧视外来人口。

本城市的企业招工往往限定“本市户口优先”，或者有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。

（二）性别歧视尽管目前在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等等，都强调了妇女享有和男子平等的就业权利，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。

（三）年龄歧视由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。

（四）身高歧视身高是人为所不能控制的，多是由遗传因素决定。

但有的用人单位往往喜欢招聘公告上对求职者的身高作出硬性规定，没有得到身高要求的，往往第一轮简历筛选就落选了。

二、就业歧视去哪个部门投诉如果出现明显的就业歧视，已经违犯了国家有关规定或法律法规，那就可以找有关部门申诉。

如妇女可以找妇联，残疾人可以找残联和民政等。

实在不行就只有到法院了。

如果就业以后遭遇就业歧视，可以找劳动部门，由劳动监察大队进行处理。

还可以申请劳动仲裁，直至诉诸法律。

劳动合同法的实施监管部门是当地的人力资源与社会保障局。

三、个人怎么应对就业歧视（一）正视现实，做好充分的心理准备和思想准备。

平等就业是我国法律赋予公民的一项基本权利，但在现实中由于种种原因致使就业歧视在一定时期内将长期存在并产生影响，这是在短时期内不可避免的。

（二）学会应对可能遭受的歧视。

平时树立“职业面前人人平等”的观念，树立自信，不随波逐流。

女大学生就业性别歧视现象及其对策研究引言：由于社会文化背景和性别观念的局限，女性在就业市场上遭遇性别歧视的问题较为突出。

尤其是在大学生就业过程中，女性面临着一系列的歧视现象。

本文将对女大学生就业性别歧视现象进行分析，并提出对策，为实现性别平等就业提供参考。

一、女大学生就业性别歧视现象的主要表现1. 工资待遇方面：女大学生在同等劳动条件下，往往面临着较低的薪资待遇。

这一现象主要源于用人单位对女性的贬低，认为她们在家庭责任和职业发展间做出选择时，更容易为家庭妥协，故在薪资待遇上不予公平对待。

2. 晋升机会方面：女大学生相对于男性来说，获得升职机会的几率较低。

一方面是因为用人单位对问题解决和领导才能的容忍程度相对低，而女性常常被认为管理和决策能力不足；另一方面是因为某些行业和职业中性别歧视的思维观念还根深蒂固，“男主外，女主内”的观念仍然存在。

3. 职业选择方面：女大学生在工作岗位的选择面临更多限制。

某些传统行业和部分技术岗位普遍存在男女工作性别称谓，女性很难进入这些行业，或仅被安排在无晋升空间的职务上。

4. 性别偏见方面：就业面试过程中，女大学生更容易受到性别偏见的影响。

用人单位可能认为女性在怀孕、生育和照顾家庭等方面存在风险，亦或是担心她们因此无法全身心投入工作。

二、女大学生就业性别歧视现象的影响1. 经济影响：女大学生在薪资待遇较低和晋升机会不足的情况下，势必造成就业收入的差距，进而影响到个人和家庭的经济状况。

2. 社会参与度下降：女大学生面对性别歧视，可能会心生劣势感和自卑心理，从而降低其参与社会和职业发展的热情。

3. 培养优秀人才的失败：对女大学生的性别歧视，有可能导致许多有潜力和才华的女性放弃或被拒绝进入一些重要领域，无形之中降低了我国培养优秀人才的效果。

三、女大学生就业性别歧视对策研究1. 创造公平的工作环境：用人单位应确保公平的招聘和晋升机制，对女性和男性应一视同仁，避免性别偏见影响决策过程。

十大典型就业歧视案例剖析案例 1 歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。

毕业生为保住工作常选择忍气吞声。

从而使自己的劳动得不到相应的补偿。

【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。

对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。

且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。

此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。

该条款如果写入了劳动合同即属无效。

招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。

案例 2 “本职位限 X 性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。

从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。

在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。

【评析】《劳动法》第 13 条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。

在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。

用人单位不按照规定，擅自以 ,岗位不适合女性 ?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。

《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围： 1. 矿山井下作业； 2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV 级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业； 5．连续负重（指每小时负重次数在 6 次以上）每次负重超过20 公斤，间断负重每次负重超过25 公斤的作业。

就业歧视问题解析近年来，不少人在求职过程中遭遇到就业歧视的问题，这一现象引起了广泛的关注和讨论。

就业歧视指的是在招聘、录用和职场晋升中，因为个体的某种属性而受到不公平待遇。

本文将对就业歧视问题展开分析，并提出相应的解决措施。

一、就业歧视的种类1. 性别歧视性别歧视是最为常见的就业歧视现象之一。

在某些行业或职位中，女性面临着晋升机会少、薪资待遇低等问题。

这种现象不仅违背了平等就业的原则，也使得女性在职场竞争中面临更大的困难。

2. 年龄歧视年龄歧视是指对年长或年轻人在就业过程中的不公平对待。

一些用人单位在招聘时给予首选年轻人的倾向，或者对年长人员进行歧视待遇，限制他们的晋升机会。

这种歧视现象既损害了个体的权益，也浪费了社会的人力资源。

3. 地域歧视地域歧视是指对特定地域的人员给予不公平待遇。

在一些发达地区，对于来自农村或欠发达地区的求职者存在着偏见和歧视。

地域歧视不仅影响了个体的就业机会，也加剧了城乡差距。

4. 学历歧视学历歧视是指对没有高学历的求职者给予不公平待遇。

一些用人单位倾向于招聘拥有本科及以上学历的求职者，而对其他具备技能和经验的人员不给予公平机会。

这种现象阻碍了社会人才的合理流动，也限制了人员的个人发展。

二、就业歧视问题的原因1. 观念落后就业歧视问题的存在与一些观念落后、思想保守有关。

一些用人单位对于性别、年龄、地域等因素给予歧视的想法仍然存在，这种片面的观念导致了就业机会的不公平。

2. 盈利驱动有些企业在招聘过程中注重对个体能力与背景的匹配，但也存在着过分追求利益的倾向。

他们更加注重利润和效益，而忽略了个体的权益和福利。

3. 体制性因素部分就业歧视问题也与体制性因素有关。

一些行业或职位对性别、年龄、学历等有明确规定，并且由体制决定了招聘和录用的方式。

这种体制性的歧视导致了就业机会的不平等。

三、解决就业歧视的措施1. 完善法律法规国家应出台更加完善的就业歧视法律法规，明确规定各个行业和职位在招聘和录用过程中不得以性别、年龄等因素歧视求职者。

当前大学生就业歧视的表现形式多种多样，主要表现为学历歧视、年龄歧视、性别歧视、外型歧视、履历歧视、政治态度歧视、户籍歧视以及健康歧视等等。

而首次就业，更是增加了面试经验、工作经验这道门槛。

1、学历歧视第一种是用人单位不顾实际需要片面追求高学历，用人门槛动辄硕士博士。

第二种是限制学历，限定本科以下学历，只招专科生或以下学历的应聘者。

第三种是设定毕业院校门槛，“211”“985”“常青藤”等高等院校即是敲门砖。

2、年龄歧视这种歧视主要体现在对求职者年龄的明确限制。

这种做法变相排斥了某些年龄的大学生就业群体，使得部分优秀的大学生在大学毕业选择就业单位时不得不因此放弃某些职位。

3、性别歧视许多职业都对性别有所要求，但职业性别歧视是普遍存在的，因女性体能不如男性，有特殊生理期，诸如例假、妊娠、哺乳等，还有放弃职业成为职业家庭妇女的部分，这都导致大多单位都“优先录用男性”。

4、外貌歧视相貌与身高歧视。

一些用人单位在招聘时以貌取人，对应聘者的身高、容貌与气质有严格的要求，也有用人单位尽管没有明确的要求，但在面试时按此进行操作，选人用人不唯才只唯貌。

5、履历歧视在大学毕业生就业应聘中，大学生经常会因用人单位在求职履历的应聘要求上受到诸多限制。

应届大学生要求其有学生干部经历，而往届大学生则要求其有相应的工作经历，有的甚至明确声明只要应届毕业生或者有工作经验的大学生。

这种极端的招聘方式直接把不符合条件的大学生拒之门外。

前者错误的把普通大学毕业生的工作经验看成应聘障碍，后者根本不注重应届毕业生的的实际能力和水平。

6、户籍歧视户口籍贯的歧视在当前招聘中是普遍存在的问题。

一种典型的歧视是要求本地大学毕业生，另一种则是歧视异地大学毕业生。

还有一种是歧视来自农村的大学毕业生，认为来自农村的大学毕业生低人一等。

对策：1、大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对，勇于和用人单位接触，打消用人单位录用的顾虑。

2、高校须健全就业指导工作，加强就业指导队伍的建设，建立“全程化、全员化、专业化、信息化”的大学生就业服务体系。

十大典型就业歧视案例剖析案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。

毕业生为保住工作常选择忍气吞声。

从而使自己的劳动得不到相应的补偿。

【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。

对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。

且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。

此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。

该条款如果写入了劳动合同即属无效。

招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。

案例2 “本职位限X性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。

从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。

在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。

【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。

在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。

用人单位不按照规定，擅自以‘岗位不适合女性’为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。

《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。

就业市场中存在的歧视问题及应对策略引言：当前，尽管社会经济发展迅猛，但就业市场中仍然存在着各种形式的歧视问题。

无论是性别歧视、年龄歧视还是种族歧视，这些都给求职者和雇主带来了许多不便。

本文将深入探讨就业市场中存在的歧视问题，并提出一些可能有效的应对策略。

一、性别歧视1.现状与表现性别歧视在就业市场中普遍存在。

统计数据显示，在同样条件下，女性从事某些职业的机会较男性少。

此外，在工资待遇上也存在明显差异，女性通常会收到更低的薪水。

性别定势观念仍然影响着雇主和招聘者的决策。

2.应对策略（1）推行平等就业政策：政府部门应加大力度制定法律法规，并确保其执行力度。

针对雇主进行差别待遇的处罚力度应得到加强。

（2）鼓励女性参与科学技术领域：改变人们固有认知，宣传并倡导女性在科技领域的平等参与，并提供更多的培训和教育机会。

二、年龄歧视1.现状与表现年龄歧视是较为普遍的就业市场问题之一。

年轻人入职难、中年人升职难、老年人再就业难这些问题一直困扰着众多求职者。

雇主通常认为，年轻人欠缺工作经验，而中老年人可能在健康方面存在风险。

2.应对策略（1）建立公正的选拔流程：通过建立合理、公正的招聘流程，平等对待不同年龄段的求职者。

（2）强调终身学习意识：鼓励个体持续提升自己的能力和知识水平，保持与时俱进。

（3）政府支持老年再就业：政府可以推出相关激励措施，鼓励企业提供更多适合老年人从事的岗位。

三、种族歧视1.现状与表现种族歧视也是就业市场中一个严重的问题。

许多求职者在工作选择上受到了种族背景的限制。

雇主有时基于偏见和歧视，将人们的能力归因于他们的种族，并对其进行不公平的评价和待遇。

2.应对策略（1）建立多元化工作环境：雇主应鼓励和推动组建具有多元文化背景的团队，提供公平的晋升机会给各个种族的员工。

（2）提供多样性培训：组织多样性培训活动，加强员工对多元文化背景的了解与尊重，减少偏见的存在。

（3）制定反歧视政策：企业应制定并严格执行反歧视政策，确保在就业过程中不存在任何形式的种族歧视。

就业歧视的案例
你知道吗，就业歧视真的太可恶了！就说小李吧，他去应聘一个销售岗位，各方面能力都不错。

面试官问完一堆问题后，居然来了一句：“你老家是农村的啊，我们可能不太适合。

”这算什么理由啊！凭什么农村出身就不行啊？这不是明晃晃的地域歧视吗！还有小王，她去应聘一个秘书职位。

面试过程都挺顺利的，到最后，人家说：“你长得不够漂亮，我们这个岗位还是需要形象好一点的。

”哎呀呀，这难道不是外貌歧视吗？难道长得不那么出众就不能做好工作啦？这都什么歪理啊！
再看看小张，他在面试一家公司的时候，面试官得知他已经 35 岁了，直接就说：“你年龄有点大了，我们想要更年轻有活力的。

”这可把小张气得不行！难道年龄大就意味着没能力了吗？这简直就是年龄歧视啊！就像一个运动员，难道过了黄金年龄就不能再拼搏了？
这些例子不都在告诉我们，就业歧视无处不在啊！这多不公平，多让人气愤啊！每个人都有自己的能力和价值，怎么能因为这些外在的、不合理的因素就否定别人呢！凭什么因为地域、外貌、年龄这些东西，就把人家的梦想和努力扼杀在摇篮里！这对那些求职者来说是多么大的打击啊！我们应该坚决反对就业歧视，让每个人都能在公平的环境里去竞争，去展现自己的才华，而不是被这些无理的歧视所阻碍！大家说是不是！。

大学生就业遭受歧视的原因1、户籍制度与城乡就业歧视。

在中国表现得最为严重的就业歧视来源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。

不仅农村与城市，城市与城市之间的劳动力也无法得到市场机制的资源配置。

2、性别歧视。

转型时期我国传统文化与现代观念相互交织,许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。

在就业市场上，明确限制性别的招聘广告比比皆是。

许多单位表面没有对性别作出限制，但一进入面试程序就“男性优先”。

还有某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。

3、年龄歧视。

在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求女性，年龄在22岁～28岁。

同时，由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。

有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响。

4、身高歧视。

身高也成了歧视的对象。

在中国，社会上普遍嫌矮爱高，认为身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。

而身高多由遗传因素决定，非个人们所能控制的。

有的用人单位往往在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未“达标”的求职者，连面试机会都被剥夺。

5，社会经验。

不少用人单位将具有相关经验当做招聘的必备条件，因为经验丰富的大学生能很快融入到工作中，从而也为单位降低人才培养的成本，最终将那些心急如焚的大学生拒之门外。

6，学历。

高等教育由精英教育变成大众教育，使越来越多的青年学子能受到高等教育，从而使高教的质量下降，大学生的就业能力不强，更是对非名校、非名专业的大学生不予考虑。

大学生就业歧视现象及其对策研究在当今社会，就业歧视已经成为了一个非常严重的问题，其中又以大学生就业歧视为最为严重的一类。

本文将从大学生就业歧视的现状、原因以及对策等方面进行研究探讨。

一、大学生就业歧视的现状目前，大学生就业已经成为了社会各界关注的热点问题。

虽然大学生本应该是社会的中坚力量，但是现实中却存在着大量的就业歧视现象。

在不同行业、不同职业中，往往能够看到大学毕业生面临种种就业歧视的情况。

其中最为普遍的一种歧视现象便是“学历歧视”。

在招聘岗位中，不少用人单位因为担心大学生“缺乏经验”或者“要求过高”等等而选择不予录用，而这种现象又主要集中在私营企业和中小型公司之中。

二、大学生就业歧视的原因为何会出现大学生就业歧视现象呢？其主要原因如下：1. 用人单位担心大学生“用人成本高”许多企业担心雇佣来自名校的毕业生会成为他们的负担。

他们认为毕业生只关心自己的薪水和福利，无法融入企业文化，也不能够胜任相关工作。

作为用人单位的人力成本负责人，他们曾经遇到很多这种情况，所以已经形成了一种“用人成本低”的思维方式。

这种心态导致了用人单位对其可以吸引的人才群体有着明显的分类和偏见。

2. 用人单位怀疑大学生的实践能力大学生毕业后，除了学校的理论知识，他们还没有接触到真正的工作环境。

但是，他们仍然相信自己的能力，并且寻求工作机会来证明自己。

但用人单位往往不信那些“套话”，他们认为：学历高并不代表能力和经验丰富。

这种观念导致很多用人单位对大学生的实践能力产生怀疑，犹豫是否录用该学生。

3. 用人单位对毕业生的择业能力缺乏了解企业方在用人过程中往往只是看学历和经验，而没有重视毕业生的择业能力。

许多毕业生在找工作时只看重招聘启事的高度薪资和所在城市的高档住宅，而却忽略了自己的专业特长和兴趣爱好。

这种行为会使企业方认为毕业生不适合某些岗位，对他们产生不必要的疑虑。

三、大学生就业歧视的对策为了解决大学生就业歧视问题，有以下建议：1. 加强教育和培训应该加强高校教育的实用性，引导学生学习更多的实用技能和知识，让他们在毕业时可以熟练掌握相关的工作技能。

我国大学生就业歧视现象研究一、内容概括本文主要探讨了我国大学生就业歧视现象的表现形式、产生原因及其对大学生就业的影响，并提出了相应的对策和建议。

随着我国高等教育的普及和高校毕业生人数的不断增加，就业市场竞争日益激烈，就业歧视现象也愈发严重。

文章介绍了我国大学生就业歧视现象的主要表现形式，包括性别歧视、年龄歧视、学历歧视、院校歧视、专业歧视等。

这些歧视现象不仅影响了大学生的就业机会，也对其个人发展和身心健康造成了负面影响。

文章分析了导致大学生就业歧视现象的主要原因。

其中包括：社会转型期就业压力增大、用人单位的用人标准不明确、高校教育体系不完善、家庭和社会因素的影响等。

文章探讨了大学生就业歧视现象对大学生就业的影响。

就业歧视会使大学生在求职过程中遇到诸多困难，影响其心理健康和职业发展。

就业歧视也会降低用人单位的招聘效率和质量，影响到企业的长期发展。

文章提出了减少大学生就业歧视现象的对策和建议。

主要包括：政府应加强法律法规建设，明确用人单位的用人标准；高校应完善教育体系，提高人才培养质量；用人单位应树立正确的招聘观念，注重员工的综合能力和潜力；家庭和社会应给予大学生更多的支持和帮助，减轻其就业压力。

1. 就业歧视现象的定义与背景即指在招聘、录用、晋升、调整等人力资源管理过程中，因性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等隐私原因对求职者或员工采取的不同态度和行为。

这种现象使得某些求职者或员工在就业市场上失去平等竞争机会，损害了他们的合法权益。

社会观念：长期以来的传统文化和社会观念使得人们对性别、年龄等隐私问题较为敏感，容易对求职者产生歧视。

部分用人单位受到落后观念的影响，认为女性、低龄者、少数民族等群体不如男性、年长者、多数族群体更适合某些岗位。

企业需求：部分企业在招聘过程中，为追求利润最大化，会在一定程度上降低招聘标准，以年龄、学历等隐私原因为依据进行筛选，从而形成就业歧视。

法律法规不完善：虽然我国《劳动法》、《就业促进法》等法律法规明确规定禁止就业歧视现象，但在实际执行过程中，部分企业为规避法律法规，在招聘过程中采取隐蔽的歧视手段，使得就业歧视现象更加隐蔽。

就业歧视包括哪些内容就业歧视是指在招聘、录用、聘用、培训、升迁、报酬、解雇等过程中，用人单位或者劳动者以民族、种族、性别、年龄、宗教信仰、残疾、家庭状况等为由，违反法律、法规和国家政策，对劳动者进行歧视性待遇或者歧视性限制的行为。

就业歧视是一种不公平的现象，严重影响了社会的和谐稳定，也损害了劳动者的合法权益。

那么，就业歧视具体包括哪些内容呢？首先，就业歧视包括性别歧视。

性别歧视是指用人单位或者劳动者以对方的性别为由，对劳动者进行歧视性待遇或者歧视性限制的行为。

在招聘、录用、聘用、培训、升迁等过程中，很多女性因为性别而受到歧视，被限制在某些职位或者遭遇薪酬不公平的待遇。

其次，就业歧视还包括年龄歧视。

年龄歧视是指用人单位或者劳动者以对方的年龄为由，对劳动者进行歧视性待遇或者歧视性限制的行为。

在招聘和聘用过程中，一些年长者可能因为年龄而被歧视，难以获得工作机会，或者在工作中遭遇升迁困难。

此外，就业歧视还包括种族、民族歧视。

种族、民族歧视是指用人单位或者劳动者以对方的种族、民族为由，对劳动者进行歧视性待遇或者歧视性限制的行为。

在一些多民族国家，由于不同民族之间的文化差异和历史矛盾，种族、民族歧视现象时有发生，对劳动者的就业权利造成了严重影响。

另外，就业歧视还包括宗教信仰歧视。

宗教信仰歧视是指用人单位或者劳动者以对方的宗教信仰为由，对劳动者进行歧视性待遇或者歧视性限制的行为。

在一些宗教多元的社会，宗教信仰歧视也是一个严重的问题，劳动者因为宗教信仰而受到歧视。

最后，就业歧视还包括残疾歧视。

残疾歧视是指用人单位或者劳动者以对方的残疾为由，对劳动者进行歧视性待遇或者歧视性限制的行为。

在一些社会中，残疾人由于身体上的缺陷而受到歧视，难以获得平等的就业机会和待遇。

总之，就业歧视是一个严重的社会问题，涉及到性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾等多个方面。

为了构建一个公平、公正的就业环境，我们需要加强对就业歧视的监督和打击，保障每个劳动者的合法权益。

就业歧视包括哪些内容就业歧视是指在招聘、录用、培训、晋升、薪酬和解雇等过程中，因个人的种族、性别、年龄、宗教、性取向、残疾或其他特征而受到不公平对待的现象。

就业歧视不仅是对个人权利的侵犯，也是对平等就业机会的破坏，严重影响着社会的公平与正义。

那么，就业歧视包括哪些内容呢？首先，种族歧视是一种常见的就业歧视现象。

在招聘和录用过程中，一些雇主可能会因为申请人的种族而做出不公平的决定，导致一些有资质的申请人因为种族原因而被拒绝就业机会。

这种现象严重影响了社会的多元文化和种族平等，也损害了个人的尊严和权利。

其次，性别歧视也是就业领域普遍存在的问题。

在一些行业中，女性往往面临着晋升机会少、薪资低、职业发展受限等问题。

一些雇主可能会因为性别而歧视女性员工，认为她们在工作上不如男性，导致女性在职场上面临着不公平的待遇。

这种性别歧视不仅限制了女性的发展空间，也损害了整个社会的公平和正义。

年龄歧视也是就业领域的一大隐患。

一些雇主可能会因为申请人的年龄而做出不公平的决定，拒绝年长者或年轻者的就业机会。

年龄歧视不仅影响了个人的职业发展，也损害了社会对不同年龄群体的尊重和平等。

此外，宗教、性取向、残疾等特征也可能成为就业歧视的对象。

一些雇主可能会因为申请人的宗教信仰、性取向或残疾情况而做出不公平的决定，导致这些群体在就业过程中受到不公平对待。

这种现象不仅损害了个人的权利，也影响了社会的多元和包容性。

总而言之，就业歧视是一个严重影响社会公平与正义的问题，它包括种族、性别、年龄、宗教、性取向、残疾等多种形式。

我们需要加强对就业歧视的监管，建立公平的就业环境，保障每个人的平等就业权利，推动社会朝着更加公正和包容的方向发展。

只有这样，我们才能实现真正的平等和公正，让每个人都能在就业领域获得公平的机会和待遇。

十大典型就业歧视案例剖析之欧阳育创编欧阳育创是湖南大学的一名毕业生，他在就业过程中经历了一系列的就业歧视。

以下是对欧阳育创经历的十大典型就业歧视案例的剖析。

案例一：面试中遭到种族歧视在一次面试中，欧阳育创遭到面试官的种族歧视，凭借自身的能力无法获得公正的面试机会。

剖析：种族歧视是一种常见的就业歧视形式。

面试官应该公正对待每个求职者，根据他们的能力和经验来评估他们适合的职位，而不应该因为种族差异而对他们进行不公平的待遇。

案例二：年龄歧视在求职过程中，欧阳育创多次遭遇雇主的年龄歧视。

他发现很多公司只招聘年轻人，而对于年龄稍大的求职者持有偏见。

剖析：年龄歧视是就业市场中常见的问题之一、法律规定了雇主不得因为年龄而歧视求职者。

雇主应该根据求职者的能力和经验来评估他们的适合性，而不应该因为年龄而给予不公平的待遇。

案例三：性别歧视在求职过程中，欧阳育创遭到雇主的性别歧视，在面试中被问到与工作无关的问题，并对女性求职者给予更多的关注和机会。

剖析：性别歧视是就业市场中普遍存在的问题。

雇主不应该因为性别而给予不公平的待遇。

雇主应该根据求职者的能力和经验来评估他们的适合性，而不应该将性别作为决定性因素。

案例四：残疾歧视欧阳育创是一名肢体残疾人，他在求职过程中遭到了雇主的残疾歧视。

很多公司因为担心他的残疾会对工作产生不利影响而拒绝招聘他。

剖析：残疾歧视是就业市场中常见的问题之一、雇主不应该因为求职者的残疾而给予不公平的待遇。

雇主应该根据残疾人的能力和经验来评估他们的适合性，并提供必要的工作条件和适应性措施。

案例五：户籍歧视欧阳育创持有农村户籍，在求职过程中遭到了雇主的户籍歧视。

很多公司更倾向于招聘城市户籍的求职者，忽视了农村户籍求职者的能力和经验。

剖析：户籍歧视是就业市场中常见的问题之一、雇主不应该因为求职者的户籍而给予不公平的待遇。

雇主应该根据求职者的能力和经验来评估他们的适合性，而不应该将户籍作为决定性因素。

案例六：婚姻歧视欧阳育创在求职过程中遭遇了婚姻歧视。

十大典型就业歧视案例剖析就业歧视是指在就业过程中，限制、排斥或不公正对待特定群体的行为。

它是一种不公平的现象，严重影响了社会的公平和平等。

下面将对十大典型就业歧视案例进行剖析。

1.性别歧视：许多企业对女性职员提供的薪水和晋升机会存在不公平。

例如，同样工作量的女性却获得比男性低的薪水，这是一种性别歧视现象。

2.年龄歧视：年轻人在就业市场上享有较高的竞争力，而年长者则常常遇到就业歧视。

他们往往受到企业的歧视，认为他们的工作能力下降。

3.残疾歧视：企业往往对残疾人持有偏见，觉得他们不能胜任工作，从而排斥雇佣他们。

这严重影响了残疾人的就业机会。

4.宗教歧视：一些建立在特定宗教价值观基础上的企业，可能会对其他宗教信仰的人采取歧视性的雇佣政策。

这种行为违反了宗教信仰自由的原则。

5.种族歧视：种族歧视是一种严重的就业歧视现象。

一些企业因为员工的种族背景而做出不公平的对待，例如在招聘和晋升中对不同种族的人有不同的要求。

6.怀孕或家庭状况歧视：企业对怀孕女性的歧视比较常见。

许多女性在怀孕后被辞退或获得更少的晋升机会。

此外，对于有家庭责任的员工也存在歧视现象。

7.婚姻状况歧视：一些企业可能会针对已婚或未婚的员工采取不同的待遇。

这种歧视不仅违反了劳动法的规定，也违反了公平公正的原则。

8.性取向歧视：性取向歧视包括对同性恋、双性恋和跨性别的人的歧视。

一些企业因为员工的性取向而有意拒绝雇佣或不公平对待他们。

9.地域歧视：企业可能会对来自特定地区的人采取歧视性的雇佣政策，认为他们的素质和能力欠缺。

10.教育背景歧视：一些企业过分看重员工的教育背景，将其作为对待员工的主要标准。

这种行为排斥了一些缺乏高学历的人才，违背了公平的原则。

为了解决就业歧视问题，需要采取以下措施：加强对就业歧视现象的监管和处罚力度，提升公民权益保护意识，推动企业自律机制的建立，加强职业培训和教育，提高就业机会的公平性，促进社会的多元化和包容性。

只有这样，我们才能实现真正的平等和公正的就业环境。

间接就业歧视的案例一、直接就业歧视案例。

1. 性别歧视。

小美的遭遇：小美去一家建筑公司应聘工程师岗位。

她的简历非常优秀，大学专业成绩名列前茅，还有相关的实习经验。

面试的时候，面试官看了她一眼就说：“我们这个岗位比较辛苦，不太适合女孩子。

你知道的，工地上都是大老爷们儿，女孩子在那里不方便。

”小美很生气地说：“我的能力完全可以胜任这个岗位，而且我也不在乎工作环境是否都是男性。

”但是面试官还是拒绝了她。

这就是很典型的直接性别歧视，仅仅因为小美是女性，就认定她不适合这个岗位，而没有考虑她的实际能力。

2. 年龄歧视。

3. 外貌歧视。

小周的倒霉事：小周脸上有一块胎记，但是他非常聪明，专业能力也很强，是计算机编程方面的高手。

他去一家科技公司应聘程序员岗位。

面试的时候，面试官看到他脸上的胎记后，态度就变得很冷淡。

最后面试官说：“我们公司经常会有客户来访，员工的形象也很重要。

我觉得你可能不太适合我们公司的整体形象要求。

”小周很委屈，他觉得自己是来做编程工作的，又不是做前台或者公关，自己的外貌不应该成为被拒绝的理由。

二、间接就业歧视案例。

1. 地域歧视（通过特殊要求间接体现）小李的经历：小李是一个北方人，他去一家南方的企业应聘销售岗位。

这个企业在招聘信息里没有明确说不要北方人，但是在面试的时候，面试官问了他很多关于生活习惯的问题，比如“你能不能适应每天吃米饭？”“你会不会有那种北方人的大嗓门在办公室里喧哗？”小李没有被录用。

后来他从内部人员那里得知，这个公司其实比较偏向招聘南方人，他们觉得南方人在性格和生活习惯上更符合公司的文化，这就是一种间接的地域歧视。

虽然表面上没有直接拒绝北方人，但是通过这些看似无关实则带有地域刻板印象的问题来筛选掉北方的求职者。

2. 学历歧视（隐藏在筛选标准中）3. 健康歧视（打着其他旗号）小赵的难题：小赵是一个乙肝病毒携带者，但是肝功能正常，他去一家食品加工企业应聘仓库管理员岗位。

这个岗位其实和食品直接接触的机会很少。