公司薪酬体系

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。

为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。

第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。

第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。

第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。

初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。

第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。

公司薪酬体系方案第一部分：薪酬结构1.固定工资：根据岗位的技能要求、市场行情和员工工作经验等因素确定，作为员工基本的薪酬基础。

每个岗位应该有一个固定工资范围。

2.绩效奖金：根据员工的绩效表现来确定，可以通过定期的绩效考核、360度反馈评估或者项目评审等方式进行评定。

绩效奖金应该与公司的业绩和目标相挂钩，激励员工为公司付出更多。

3.福利待遇：除了工资外，公司还可以提供其他福利待遇，如医疗保险、养老保险、员工旅游等，以提高员工对公司的归属感和忠诚度。

4.股权激励：对于长期为公司做出重大贡献的员工，可以考虑给予股权激励，以便让员工与公司的利益相挂钩。

第二部分：绩效考核1.目标设定：公司和员工共同设定明确的目标，并将其与员工的绩效考核相结合。

目标应该具体、可度量和有挑战性。

2.绩效评估：通过定期的绩效评估来评定员工的工作表现。

评估可以包括多方面的因素，如工作质量、工作效率、团队合作能力等。

3.反馈与奖励：根据绩效评估结果，对员工进行正面反馈和奖励。

正面反馈可以帮助员工认识到自己的优势，并激励他们继续保持积极的工作态度。

第三部分：晋升机制1.晋升标准：制定明确的晋升标准，包括技能水平、工作经验、工作表现等。

员工需要满足一定的条件才能晋升到下一个职位。

2.培训与发展：为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提升自己的能力和技能，从而有机会晋升到更高的职位。

3.内部竞聘：公司可以通过内部竞聘的方式来选拔合适的人才，同时激发员工的职业发展动力。

第四部分：公平和透明原则1.公平性：公司薪酬体系要公平合理，避免薪酬差距过大导致员工的不满和流失。

2.透明性：公司薪酬体系的制定和执行应该透明，让员工了解薪酬的构成和计算方法，以便员工更好地理解和接受。

3.公司合规：公司需要遵循当地的劳动法律法规，确保薪酬体系的合法性和合规性。

最后，一个成功的公司薪酬体系应该是动态的，根据公司和员工的需求进行不断地调整和完善。

通过合理的薪酬体系，公司可以更好地吸引、激励和留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进公司的可持续发展。

以下是一份金融公司的薪酬体系表，仅供参考：
一、基本工资
初级员工：2000-4000元/月
中级员工：4000-6000元/月
高级员工：6000-8000元/月
经理级别：8000-10000元/月
高级经理及以上级别：10000元以上/月
二、奖金
年终奖金：根据年度绩效评估结果，给予不同级别的员工不同金额的年终奖金。

项目奖金：根据项目完成情况，给予参与项目的员工一定比例的项目奖金。

销售奖金：针对销售岗位的员工，根据销售业绩给予一定比例的销售奖金。

三、福利待遇
五险一金：公司为员工缴纳五险一金。

年度体检：每年组织一次免费体检。

培训计划：公司为员工提供各类培训机会。

员工旅游：每年组织一次员工旅游。

节日福利：公司为员工发放各种节日礼品。

餐饮补贴：公司为员工提供一定额度的餐饮补贴。

通讯补贴：公司为员工提供一定额度的通讯补贴。

其他补贴：公司为员工提供其他补贴，如交通补贴、住房补贴等。

四、晋升机制
定期评估员工表现，根据员工表现和绩效评估结果晋升员工职位。

提供内部培训和职业发展机会，帮助员工提升技能和能力。

为员工提供良好的职业发展规划和晋升机会，鼓励员工不断成长和发展。

五、薪酬调整机制
根据市场变化和公司发展情况，定期调整员工薪酬。

根据员工个人表现和绩效评估结果，对表现优秀的员工给予加薪或晋升机会。

对市场薪酬水平进行调查和分析，确保公司薪酬体系具有竞争力和吸引力。

公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。

1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。

二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。

薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。

（一）工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定2060元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。

2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。

员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。

原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。

总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。

（实习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：（经供参考）3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。

4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。

其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行。

节假日补贴5、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。

岗位等级四、确定岗位工资等级原则（一）以岗定薪、薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位职责与任职资格相结合；（三）不同岗位设置晋升通道，岗位分等级、岗位调整、等级调整相结合。

薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。

在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。

项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。

2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。

由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。

通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。

（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。

（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。

（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。

这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。

（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。

3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。

（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。

但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。

同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。

我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1 一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。

（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。

(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。

二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。

（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。

（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。

（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。

2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。

3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。

4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。

（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。

三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。

（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。

（三）每月15日前发放工资。

四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。

2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。

二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。

2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。

3、驾驶员岗位依照二档标准执行。

三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。

常见薪酬体系
常见的薪酬体系有以下几种：
1. 传统薪酬体系：按照职位等级或工作内容确定薪资水平，有固定薪资和年度调薪。

2. 绩效薪酬体系：根据员工的绩效表现来确定薪资水平，可以根据个人绩效进行调整和奖励。

3. 基于技能的薪酬体系：根据员工所具备的技能水平来确定薪资水平，技能越高，薪资越高。

4. 按业绩薪酬体系：将员工的薪资与其所贡献的业绩直接挂钩，业绩优秀的员工可以获得更高的薪酬。

5. 弹性薪酬体系：根据员工的需求和工作情况，进行个性化的薪酬设置，如灵活工作时间、提供福利等。

6. 股权激励薪酬体系：通过向员工提供公司股票或期权来激励和回报其对公司的贡献。

7. 综合薪酬体系：综合考虑员工的岗位等级、业绩、技能以及市场行情等多个因素来确定薪资水平。

这些薪酬体系各有特点和适用范围，公司可以根据自身情况和发展需求选择适合的薪酬体系。

公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。

2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。

3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。

4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。

二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。

2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。

3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。

4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。

5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。

三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。

（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。

（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。

2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。

（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。

（3）绩效奖金占员工工资的20%。

3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。

（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。

（3）岗位津贴占员工工资的10%。

4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。

（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。

（3）奖金占员工工资的10%。

5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。

（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。

（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。

四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。

薪酬体系搭建的4种方法一、等级制薪酬体系等级制薪酬体系是一种常见的薪酬搭建方法。

该体系根据员工所在的职位等级来确定薪酬水平，通常由高到低分为多个等级，每个等级对应一定的薪酬范围。

这种体系对于员工的晋升和职级变动具有明确的规定，可以激励员工不断提升自己的职业能力和技术水平。

二、绩效制薪酬体系绩效制薪酬体系是基于员工绩效表现来确定薪酬水平的一种方法。

该体系将员工的绩效分为不同的等级或评分，根据绩效等级来确定员工的薪酬水平。

这种体系可以激励员工积极工作，追求更好的绩效，并且可以实现绩效与薪酬之间的直接关联。

三、技能制薪酬体系技能制薪酬体系是基于员工所具备的技能和知识水平来确定薪酬水平的一种方法。

该体系将员工的技能分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬水平。

这种体系能够鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平，提高工作效率和质量。

四、综合制薪酬体系综合制薪酬体系是将多种因素综合考虑，综合评估员工的工作表现、贡献和市场价值，来确定薪酬水平的一种方法。

这种体系可以综合考虑员工的绩效、技能、工作经验、学历等多个因素，制定出相对公平合理的薪酬水平，以激励员工的积极性和创造力。

在搭建薪酬体系时，企业需要考虑以下几个方面：1. 公平性：薪酬体系应该公平合理，避免出现薪酬差异过大或不合理的情况，以保持员工的满意度和积极性。

2. 激励性：薪酬体系应该能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。

3. 可操作性：薪酬体系应该具有可操作性，便于企业管理和执行，同时也要能够适应企业的发展和变化。

4. 合法合规性：薪酬体系应该符合相关法律法规的规定，避免出现违反劳动法规的情况。

总结而言，薪酬体系的搭建是企业管理中的重要环节之一，采用不同的方法可以根据企业的实际情况和需求来确定薪酬水平，以达到激励员工、提高工作效率的目的。

企业在搭建薪酬体系时应充分考虑公平性、激励性、可操作性和合法合规性等因素，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。

公司的薪酬体系要包括些内容公司的薪酬体系要包括哪些内容体系设计是资源中的重要环节,优秀的薪酬体系能够有效地吸引、留住和鼓励并保持企业长期稳定开展、增强市场竞争力。

这是的公司的薪酬体系要包括哪些内容，希望你能从中得到感悟!薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(根本工资等)、动态薪酬(工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一局部。

目前大多数公司的薪酬体系主要有：1.职位薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系。

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。

它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。

一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。

薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、和绩效评价等。

在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。

比方，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。

如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬(即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少)，她就感到了内部公平性。

她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。

如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。

她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。

如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性(individual equity)。

一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、鼓励和保存她所需要的员工，来实现组织的目标。

公司薪资体系
一、基本工资
基本工资是员工薪酬体系的重要组成部分，根据员工职级、岗位以及市场水平等因素确定。

基本工资为员工提供稳定的收入来源，满足员工的基本生活需求。

二、津贴补助
津贴补助是对员工在特殊工作环境或特定条件下所付出的额外劳动的补偿，包括交通津贴、通讯补贴、餐补等。

这些津贴补助对于提高员工的生活质量、激发工作积极性以及稳定员工队伍具有积极意义。

三、奖金制度
奖金制度是公司为了激励员工更好地完成工作任务、提高工作绩效而设立的薪酬项目。

公司可以根据员工的工作表现、业绩成果等因素，设定不同的奖金标准和发放方式，以此激发员工的积极性和创造力。

四、福利待遇
福利待遇是公司为员工提供的一系列非货币性薪酬，包括健康保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等。

这些福利待遇不仅有助于提高员工的生活品质，还有助于增强员工的归属感和忠诚度。

五、晋升机制
晋升机制是公司为了激发员工的职业发展动力而设立的薪酬体系。

公司可以根据员工的绩效表现、能力提升等因素，对员工进行晋升，并相应地提高其薪酬水平，以此激发员工的积极性和创造力。

六、考核制度
考核制度是公司对员工工作表现进行评估和反馈的重要机制。

通过科学的考核制度，可以对员工的工作表现进行全面、客观的评价，并为员工的晋升、奖金等提供重要的参考依据。

七、薪资调整周期
薪资调整周期是指公司对员工薪酬进行调整的时间间隔。

公司可以根据市场变化、企业经营状况以及员工绩效表现等因素，定期或不定期地对员工薪酬进行调整，以保证薪酬体系的竞争力和公平性。

公司薪酬体系
公司薪酬体系是指公司为员工提供的薪酬福利体系，包括基本工资、奖金、福利和福利等各种形式的报酬。

一个完善的薪酬体系可以帮助公司吸引和留住人才，激励员工提高工作绩效，同时也能够体现公平和公正，增强员工对公司的归属感。

建立一个科学合理的薪酬体系需要考虑以下几个方面：
1. 市场定位，了解行业内同岗位的薪酬水平，以及公司在市场上的竞争力，确定公司的薪酬定位。

2. 职位评估，对公司内各个职位进行评估，确定不同职位的薪酬水平，建立薪酬结构。

3. 绩效考核，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效。

4. 福利制度，除了基本工资和奖金外，还需要考虑员工的福利待遇，如医疗保险、年假、培训等。

5. 公平公正，确保薪酬体系的公平公正，避免因个人因素导致薪酬不公平。

一个完善的薪酬体系可以帮助公司吸引和留住人才，激励员工提高工作绩效，提高公司的竞争力。

因此，作为人力资源行政专家，建立和维护公司薪酬体系是非常重要的工作之一。

常见的四种薪酬体系常见的四种典型的薪酬体系：职务工资制，职能工资制，绩效工资制和年薪制。

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。

(一)职务工资制职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。

这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。

职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正;职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定;严格的职等职级，并对应严格的工资等级;容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。

(二)职能工资制职务工资制基于职务，发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。

设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。

这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。

因此在评估员工能力就相当困难。

另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关?哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关?这些都应该弄清楚。

当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。

职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。

(三)绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的。

精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。

一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。

另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。

此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。

公司薪酬体系策划书3篇篇一公司薪酬体系策划书一、引言薪酬体系是公司人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性、满意度和公司的竞争力。

本策划书旨在通过对公司薪酬体系的全面分析和优化，建立一套公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀人才，促进公司的可持续发展。

二、公司薪酬体系现状分析（一）现有薪酬结构目前公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等部分。

基本工资相对稳定，绩效工资根据员工的绩效考核结果进行调整，津贴和奖金则根据公司的业绩和员工的贡献进行发放。

（二）薪酬水平与市场竞争力通过对同行业公司的薪酬调研，发现公司的薪酬水平在市场上处于中等水平，部分岗位的薪酬竞争力较弱，难以吸引和留住高端人才。

（三）薪酬体系的公平性公司在薪酬分配上存在一定的不公平现象，例如不同部门之间、不同岗位之间的薪酬差距不合理，绩效优秀的员工与绩效一般的员工薪酬差距不大，导致员工的工作积极性受到影响。

三、薪酬体系优化目标（一）提高薪酬竞争力使公司的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力，吸引和留住优秀人才。

（二）体现岗位价值根据岗位的职责、技能要求、工作难度等因素，合理确定岗位的薪酬水平，体现岗位价值的差异。

（三）促进绩效提升建立科学的绩效考核体系，将薪酬与绩效紧密结合，激励员工提高工作绩效。

（四）增强薪酬公平性确保薪酬分配的公平、公正，消除不公平现象，提高员工的满意度和忠诚度。

四、薪酬体系优化方案（一）薪酬结构调整1. 基本工资保持基本工资的相对稳定，根据市场行情和公司的经营状况进行定期调整。

2. 绩效工资完善绩效考核体系，将绩效考核结果与绩效工资挂钩，绩效优秀的员工获得较高的绩效工资，绩效一般的员工获得适当的绩效工资，绩效较差的员工不发放绩效工资或降低绩效工资。

3. 津贴与奖金根据公司的实际情况，合理设置津贴和奖金项目，例如岗位津贴、绩效奖金、年终奖等。

津贴和奖金的发放应与员工的工作表现和公司的业绩相匹配。

五大薪酬体系1. 引言在当今的经济社会中，薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。

良好的薪酬体系能够激励员工的工作积极性、提高企业的绩效和竞争力。

本文将介绍五种常见的薪酬体系，分别是薪酬体系一、薪酬体系二、薪酬体系三、薪酬体系四和薪酬体系五。

2. 薪酬体系一：基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系是最为常见的一种薪酬体系，它主要是根据员工的岗位等级、职责和要求等因素来决定薪酬水平。

这种薪酬体系的优点是能够反映出不同岗位之间的价值差异，同时有利于员工晋升和职业发展。

然而，它也存在一定的缺点，例如无法充分激励员工的工作能力和绩效表现。

3. 薪酬体系二：基于绩效的薪酬体系基于绩效的薪酬体系是一种以绩效为导向的薪酬体系，它主要是根据员工的绩效表现来决定薪酬水平。

这种薪酬体系的优点是能够激励员工的工作能力和工作积极性，同时也能够提高企业的绩效水平。

然而，它也存在一定的缺点，例如可能会导致员工只关注短期绩效而忽视长期发展。

4. 薪酬体系三：基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是一种以技能为导向的薪酬体系，它主要是根据员工的技能水平、知识和能力等因素来决定薪酬水平。

这种薪酬体系的优点是能够激励员工不断学习和提高技能，同时也能够提高企业的灵活性和竞争力。

然而，它也存在一定的缺点，例如可能会忽视不同岗位之间的价值差异。

5. 薪酬体系四：基于团队的薪酬体系基于团队的薪酬体系是一种以团队合作为导向的薪酬体系，它主要是根据团队的整体绩效和合作程度来决定薪酬水平。

这种薪酬体系的优点是能够促进团队的合作和协作能力，同时也能够提高企业的运营效率。

然而，它也存在一定的缺点，例如可能会导致个人表现被忽视。

6. 薪酬体系五：综合性的薪酬体系综合性的薪酬体系是一种将多种因素综合考虑的薪酬体系，它不仅考虑员工的岗位等级、绩效表现、技能水平等因素，还考虑市场和行业的发展趋势、企业的财务状况等因素。

综合性的薪酬体系能够全面地反映出员工的价值和企业的发展目标，但也存在实施难度较大、需要耗费较多时间和成本等缺点。