知名企业高管年薪制薪酬绩效管理办法-方案(珍藏版)

WORD文档可编辑至于于成为工业建筑领域领先项目施工管理商知名建筑工程企业高管薪酬分配管理方案2018年5月19日高管及年薪制人员薪酬绩效管理办法（试行版）第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，使人员管理逐步走向正规化，品牌力量不断的得到提升，特制订本制度。

第二条公司高级管理人员采用聘任制，由总经理提名，董事会批准。

第三条本规定适用于企业所有高级管理人员。

本规定所指的高管是：公司经营管理层的总经理、副总经理、总监、总工程师、总经济师等。

第二章组织管理与设计原则第四条公司高级管理人员的薪酬分配由公司总经理办公会负责，人力资源（综合管理部）负责具体工作落实执行。

第五条高管薪酬设计应遵循以下“六原则”：一、竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。

二、公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

三、激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平，以个人或部门绩效为导向。

四、控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。

五、核心原则：保证企业薪酬分配向企业核心和骨干人员靠拢。

六、长效原则：完善薪酬分配长效机制，以工程项目管理价值链为导向，使职业经理人更多关心企业效益、个人业绩，风险共担、财富共赢。

第三章薪酬福利结构第六条高管薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第七条高管人员薪酬分为：年薪（基本年薪+绩效年薪+岗位福利补贴）+奖金（经营效益奖）两部分组成，其中岗位福利补贴项目包含在基本年薪内）。

高管年薪标准见（中铭年薪制人员薪资标准等级表）。

高管在公司任期内以后年度年薪由总经理办公会根据公司的经营状况和个人任职能力，在其岗位年薪总额的基础上上报公司董事会进行适当的调整。

第八条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。

高管人员薪酬组成比例参见《薪酬管理制度》2014版。

第九条绩效年薪是高管人员的浮动部分，主要是从高管人员能力素质、岗位考评中差异化体现，该部分占年薪比重的30%，根据高管人员年终评价所取得分值进行评价，按年度进行发放。

绩效评价最大化体现指标量化，按照每个岗位的年度工作计划完成情况计分考核、绩效年薪占比为30%，完成经营战略计划任务后每年上浮10%，如本财年未完成经营计划目标，则绩效年薪部分下浮5%。

绩效评价是建立以“业绩为导向”的绩效文化实施的重要环节，大力倡导“财富共享、风险共担、群策群力、同舟共济、长期共存”的合作观。

逐步加大绩效年薪在高管年薪总额的比重。

高管考评系数分值与绩效工资的发放标准详见附本制度第四章节和附件。

第十条当年公司总体战略目标完成后调整绩效年薪。

第十一条经营效益奖是根据项目盈利任务完成后按照一定比例提成，对高层管理人员经营业绩的一种长期激励，奖金不是工资，只有在项目盈利的情况下方能核发，以便公司上下形成合力。

奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。

奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁受益，多创造多受益的原则，离职后即由公司收回。

公司完成项目管理净利润目标后（参考项目责任书）回款后按照同比例分发的部分，高管团队分配比例参照总经理与公司高管签订的《高管项目管理协议书》。

第十二条未完成项目利润指标的奖金为零，项目如出现亏损，总经理将承担亏损额的10%并在下一个盈利项目分成总经理所得部分中予以扣除。

奖金坚持高盈利，高回报、低盈利、低回报原则。

第十三条工程项目奖金分配按项目结算回款执行，遵循“越低兑现越早、越低兑现越晚”的原则，防止回款呆账。

非项目初始期入司的高管人员奖金分配按照项目期内在职的时长发放，分发额参照总经理与公司高管签订《高管项目管理协议书》。

第十四条奖金分配出现重大偏差由总经理办公会研究决定，奖金发放遵循回款比例分期发放，中途离职将不享受。

第十五条高层管理人员的薪酬水平由公司董事会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第十六条附加工资（福利）：附加工资= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险+ 住房公积金+节日福利由综合管理部根据国家、地方及公司相关规定执行。

一、一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

二、医疗保险由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和相关政策。

三、失业保险由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和相关政策。

四、养老保险由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和相关政策。

五、住房公积金由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。

六、节日福利：国家法定节日或公司重大具有纪念意义的节日对员工一种现金或物质方面的福利，参考员工岗位及工龄参数，详细标准参照公司人力资源规定。

第四章考核对于薪酬的影响第十七条考核与薪酬直接相关。

季度考核结果直接影响下一基本工资和绩效工资的实发额度；年度考核影响高管的奖金分配和岗位薪资等级的晋级或者降级。

考核结果表现高管人员的考核系数分值，相关的考核系数定义如下：一、绩效评价标准高管年度绩效考核系数分值一览表二、绩效年薪计算公式高管人员绩效年薪= 本岗位基本年薪总额×百分比的绩效年薪（中铭年薪制人员薪资标准等级表）×绩效考评分值。

第十八条高管人员的年度绩效考评由综合管理部具体拟定计划、组织实施与考评结果收集汇总工作，个部门负责人具体负责所属部门的考评工作，高管人员考评半年工作述职（参照公司管理人员述职管理办法）、采取年度考评的方式，每年一次，每个自然年的1月10日～15日对上年度工作进行评价，具体考核参照公司绩效考核细则。

第五章工资特区第十九条设立工资特区的目的是使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条设立工资特区的原则：一、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；二、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；三、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十条工资特区人才的选拔。

工资特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十一条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：一、考核总分低于预定标准；二、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；第六章附则第二十三条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第二十四条本方案解释、修订权在董事会或总经理办公会授权部门。

第二十五条高管薪酬属于公司内控文件，本制度知情权仅限公司高管人员，与本制度相关人员应严格遵守保密规定，如有违反，将按照公司相关制度予以惩戒。

第二十六条本制度自批准之日起生效，原相关制度即时废止。

附件1：《项目盈利指标协议书》附件2：《公司高管岗位绩效考核方案》附件3：《XX年薪制人员薪资标准等级表》XX建设有限公司2018-5-19附件:1：项目盈利指标协议书奖金分配按照公司价值分配的原则，为鼓励价值创造，调动高管团队的主观能动性、积极性，经与公司管理层协商，现将工程项目盈利指标定为5%，假设结算额如为1亿元，现对项目利润完成超额部分按照以下比例由公司高管提成部分做如下说明：备注：①利润5%以下没有奖金，5%-6%奖金提10%，6%-7%奖金提11%，7%-8%奖金提12%，8%-9%奖金提13%，9%-10%奖金提14%；②10%-11%奖金提16%,11%-12%奖金提18%，12%-13%奖金提20%，13%-14%奖金提22%，14%-15%奖金提24%；③15%-16%奖金提27%，16%-17%奖金提30%，17%-18%奖金提33%，18%-19%奖金提36%，19%-20%奖金提39%；④20%-21%奖金提43%，21%-22%奖金提47%，22%-23%奖金提51%，23%-24%奖金提55%，24%-25%奖金提59%，⑤大于25%以上每高1%，奖金提60%；以上提成采取累加式。

附件2：公司核心关键岗位绩效考核（KPI）一、总经理量化考核表：2014年核心考核指标：（由董事会负责考核）指标标准界定说明：1：合同额任务完成率：合同额任务完成率=实际签订合同额/计划完成合同额×100%考核分值计算按照任务完成率比例计算分值；2: 产值完成率：产值完成率=实际完成产值/计划完成产值×100%考核分值计算按照任务完成率比例计算分值；3：净利润完成率：净利润完成率=实际净利润/计划完成利润×100%考核分值计算按照任务完成率比例计算分值4：核心制度建设完成情况：①公司绩效考核制度，薪酬制度为核心制度；②对以上制度采用是否有完成并有效执行；5：安全事故防范：考评纬度：6：质量事故防范：7：费用控制情况：费用超过规定额的5%扣1分；费用超过规定额的20%该项目得分为0分；二、公司工程副总：2014年核心考核指标：（由总经理负责考核）指标标准界定说明：1：产值完成率：产值完成率=实际完成产值/计划完成产值×100%考核分值计算按照任务完成率比例计算分值；2: 净利润完成率：净利润完成率=实际净利润/计划完成利润×100%考核分值计算按照任务完成率比例计算分值3：安全事故防范：考评纬度4：质量事故防范：考评纬度5：资金上缴完成情况：考核期实际上缴资金大于或等于与应上缴资金得满分；考核期实际上缴资金大于应上缴资金部分按公司财务内部借款有关规定执行；考核期实际上缴资金小于应上缴资金，其比率做为当期考核分值。

至O分为止。

三、人力资源总监（人事副总）：2014核心考核指标（由公司总经理考核）指标标准界定说明：1：核心制度建设完成情况：公司绩效考核制度，薪酬制度为核心制度；对以上制度采用是否有完成并有效执行；2：制度落实执行差错率=制度是否正确执行情况/制度落实情况的总数×100% 考核分值计算按照任务完成率比例计算分值；3：团队建设满意率=公司核心骨干人才能够满足公司发展的需要，人员能胜任本职岗位。

考核分值计算按照任务完成率比例计算分值；4：企业管理体系建立完成情况=企业行政规范化体系、人力资源规范化制度建设完成公司的要求并有效实施。