薪酬宽带的名词解释

宽带薪酬的概念是什么？宽带薪酬指的是将同一岗位之间的薪资水平分为一个宽范围内的多个等级，形成一个“宽带”，从而使得员工的薪资水平可以根据其个人表现和业绩的不同而有所差别。

这种普及于现代企业管理的薪酬结构可以帮助企业更加公正、透明地分配薪资，同时也能激发员工的积极性和创造力。

通过宽带薪酬制度，员工能够更好地理解企业薪酬制度，并更长远地规划自己的职业发展。

同时，企业也可以根据员工的表现合理地调整各个薪资带的工资水平，以更好地留住优秀员工，提升企业的绩效和竞争力。

二、战L性薪酬管理如何与企业战L相结合薪酬管理应该跟企业发展战L紧密结合。

在这一问题上，伯特咨询跟您分享以下几个观点：1.从企业发展战L出发，确定采取何种薪酬策略，例如激进型、跟随型或者平稳型等不同的薪酬策略，作绝激含为整个薪酬体系搭建的指导思想；2.从企业发展的管理需要、自身实际的管理水铅宴平出发并笑，选择宽带薪酬、窄带薪酬或者宽窄结合的薪酬体系设计思路；3.企业发展过程中往往在薪酬管理层面存在一些特殊情况，需要在既有的薪酬体系之外，设置诸如协议薪酬、年薪制等辅助解决方案；希望对您有帮助一、确定企业战L目标；二、进行目标分解，确衡颤档定部门目标；三、根洞碧据目标确定部门权重；四、按咐乱权重设置相应的薪酬体系。

另外在进行薪酬管理时，还需要薪酬体系与企业发展阶段相结合。

三、中国联通线务员一个月多少钱？中国联通线务员的薪酬是和维护量有关的。

比如，一部电话的维护费是几毛，一部宽带的维护费是几毛。

可见，维护数量越多（维护量又和维护区域有关），收入越高。

具体收入，现在和设备维护人员差不多。

中国联通线务员的薪酬是和维护量有关的。

比如，一部电话的维护费是几毛，一部宽带的维护费是几毛。

可见，维护数量越多（维护量又和维护区域有关），收入越高。

具体收入，现在和设备维护人员差不多。

宽带薪酬名词解释根据美国西北大学教授罗斯(roberta。

gans)和斯特兰克(horst&d。

isstein)合著的一份研究报告，宽带薪酬是指那些以非正式的、基于网络的社会网络连接作为激励因素，强调传统薪酬形式之间的相互联系，且不论正式薪酬所占比例。

广义的宽带薪酬包括了所有促使员工更好地实现组织战略目标的薪酬方法。

从某种程度上说，宽带薪酬和微博有着相同的属性。

两者都是对内的沟通媒介;用户无须与雇主发生面对面的直接交流，就可以向雇主提供及时的信息或解决方案。

而且，这类沟通是自发进行的。

不仅仅在于它要求员工对企业整体战略目标做出承诺，还在于宽带薪酬设计的过程中必须考虑到信任的问题，即每个员工都需要承担责任，但又能够在遇到困难时得到帮助。

因此，虽然多数公司都能通过技术手段来增强沟通效果，但在开始使用这项新工具时，雇主们还是需要更加谨慎，尤其要避免由于操作不当，给员工带来错误的感觉。

由于绩效指标是横向排列的，各个等级之间并不存在固定的薪酬差别，而是呈阶梯状分布，这使得宽带薪酬对高层管理者的激励效果不明显，反而造成了员工间的攀比。

此外，大多数公司虽然都认识到宽带薪酬的潜力，却往往把注意力集中在最低层的员工身上，忽视了中间层管理人员。

因此，公司还应该注意引入薪酬设计委员会等机构来协助建立宽带薪酬系统，以充分发挥宽带薪酬的长处。

在公司雇员较少、规模较小时，采取这种宽带薪酬的激励作用较为明显。

但是随着公司规模的不断扩大，这种简单化的做法只会降低宽带薪酬的激励效果，因此，公司还应根据自身情况，确定实施宽带薪酬的范围，并逐步细化，从而达到最佳效果。

通过宽带薪酬，企业还可以使用一些新的技术来降低总体运营成本，如改善招聘质量、提高培训效率、减少固定成本、控制管理费用等。

此外，还应该重视公司文化在薪酬设计中的作用。

宽带薪酬设计步骤宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬，这个“带”其实有两个意思：一是指工资级别幅度；二是指工资幅度所包含的职等范围。

对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围宽带薪酬的特点是——压缩级别。

将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

宽带薪酬的优势：有利于职位轮换与员工职业生涯发展；有利于创造学习型的企业文化，关注员工技能和能力的提高；有利于推动工作绩效；有利于适应企业战略动态调整的需要宽带薪酬设计步骤：一、岗位价值评估建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准。

而岗位价值评估是薪酬分级的基础。

因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估。

岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作的两种方法。

第一种岗位价值评估方法叫美世IPE2.0（International Position Evaluation）。

这套岗位评估系统共有7个因素，16个维度。

简单说来，就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分。

第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估，也叫28因素法。

企业因具体情况不同而选择不同的评估因素，因此通常不会28个因素全部使用。

有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。

岗位价值评估的两个核心价值：通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加互相了解的深度沟通机会。

通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次。

因此，岗位价值评估的程序比较重要，下面是可以参考的岗位价值评估程序：1、根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分；2、打分完毕后，评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）；3、组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率；4、打分偏差较大的内部专家说明自己的打分理由，评估专家委员会现场讨论，充分论证的基础上达成共识；5、如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）给予专业建议，一把手予以确认；按照上述方式进行下一项打分。

宽带薪酬学习总结一、宽带薪酬的概念宽带薪酬也可叫宽波段型薪酬结构体系，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

二、宽带薪酬的特点：1、压缩级别将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

2、级别薪酬范围变动率较大，上下级有较大交叠。

每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到100％－300％，而且上下层级之间有一定交叠。

而传统的薪酬结构通常超过20个等级，每个等级的区间变动比率可能只有40％－50％。

三、宽带薪酬的优劣势：1、优势：①有利于职位轮换与员工职业生涯发展；②有利于创造学习型的企业文化，关注员工技能和能力的提高；③有利于推动工作绩效；④有利于适应企业战略动态调整的需要。

2劣势：①晋升困难：在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此；②成本增加：在宽带结构下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。

四、宽带薪酬的设计：1、确定宽带的数量；2、根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。

3、确定宽带内的薪酬浮动范围4、宽带内横向职位轮换5、做好任职资格及工资评级工作五、个人总结一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的研究院院长对企业的价值更高；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。

决定员工在企业中的角色的不是职位而是员工创造的绩效和所拥有的技能。

宽带薪酬与我们公司先行的双轨制有一定的异曲同工之处，在传统薪酬制度中，人和薪酬是通过职位联系起来的，职位的级别决定了薪酬的级别，而且每一个级别内部变化是很小的甚至没有变化。

员工要想突破原先的薪酬级别，唯一的途径就是在职位上的提升，但更高级别的职位总是有限的，而且随着组织结构的变革，高级职位还会越来越少。

豆库全书薪酬设计中的带宽、中位值、极差、重叠度薪酬管理薪酬设计中的带宽、中位值、极差、重叠度1薪酬带宽和宽带薪酬薪酬带宽在薪酬体系设计时，我们常常会提到薪酬带宽，大家很容易把它跟宽带薪酬的概念混淆在一起，尽管这两个词只是顺序上的不同，但这二者之间有很大的区别。

薪酬带宽是指薪酬某等级的上最小值和最大值的区间的变动范围，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示，经常有人也误称为薪酬宽带，实际严格上应该是称薪酬带宽。

比如某公司薪酬等级第4级的薪酬区间为5000-7500元，那么这一等级的薪酬带宽就是50%。

带宽计算公式如下：带宽=[(最大值/最小值)-1]*100%第4职级的薪酬带宽=（（7500/5000）-1）*100%=50%宽带薪酬宽带薪酬是指带宽较宽的薪酬，是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，是一种新型的薪酬结构设计方式。

如下图所示：1、左边传统模式（窄带模式）的薪酬架构，薪酬等级相对比较多，带宽范围相对比较窄；2、右边宽带模式的薪酬架构，薪酬等级少，带宽范围比较宽。

宽带薪酬的带宽比较大，一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。

通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。

传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬。

窄带薪酬，就是薪酬的带宽比较窄，通常在80%或100%以内。

宽带薪酬是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要依靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。

窄带薪酬主要是以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。

宽带薪酬结构吴志华宽带薪酬是薪酬结构设计的新概念。

所谓宽带薪酬（Broad Bonding）,是指通过对常规的多等级和窄幅度的薪酬序列进行重新组合的方法形成一种等级少和幅度宽的薪酬结构（见图）。

在该图中，横坐标代表薪酬结构的层级或等级，纵坐标代表不同层级或等级的薪酬水平以及层级和等级的薪酬幅度，三个大方框及其罗马数字代表宽带薪酬结构的层级，在三个大方框中用虚线表示的9个小方框及其阿拉伯数字代表常规薪酬结构中的等级，薪酬中线代表由市场平均水平和绩效水平决定的薪酬中线。

宽带薪酬结构与常规薪酬结构相比较具有三个显著的特征。

一是薪酬的层级少。

常规薪酬结构的等级比较多，一般至少有八、九、十个等级，有些多达几十个等级，宽带薪酬结构中通常只设计三到六个层级。

二是薪酬的幅度宽。

常规薪酬结构中每一等级内薪酬水平的上下限之间的变动幅度一般为40-50%，宽带薪酬结构中每一层级内薪酬水平的上下限之间的变动幅度可以达到100%或甚至更大。

以某一企业的部门经理为例，在常规薪酬结构中，由于不同部门的经理职位都属于同一窄幅度的薪酬等级，因此不同部门经理之间的薪酬水平差别不大，假设月薪4000-5000元；但在宽带薪酬结构中，各个部门的经理职位属于某一宽幅薪酬层等，有可能出现A部门经理的月薪4500元、B部门经理月薪8000元的情况。

三是薪酬水平主要由绩效和市场决定。

按照薪酬设计的公平原则等有关原理，薪酬水平由多方面因素决定，主要包括职位工作本身的相对价值、任职者的实际工作绩效、市场的平均薪酬水平三方面因素。

任何薪酬制度中的薪酬水平都应该综合考虑三方面因素，但不同薪酬制度中决定薪酬水平的重点因素可以不同。

图: 宽带薪酬结构与常规薪酬结构比较1薪酬结构常规薪酬制度下，薪酬水平主要由职位工作价值因素决定，职位工作价值决定薪酬的等级及其标准、决定奖金等浮动薪酬或绩效薪酬的系数，实际绩效和市场水平属于参照因素；宽带新酬制度中，薪酬水平主要由任职者的实际工作绩效和市场的平均薪酬水平两方面因素决定，尤其是以绩效为核心因素，职位工作价值因素退居次要地位。

宽带薪酬制度在现代企业管理中，薪酬制度一直是一个重要的管理问题。

为了激励员工，提高工作效率，不同的企业都采取了不同的薪酬制度。

而其中一种被越来越多企业采用和重视的制度是宽带薪酬制度。

一、宽带薪酬制度的概念及特点宽带薪酬制度，即一种将工资水平细分成多个等级，每个等级内设有一个具体薪酬范围的制度。

它与传统的固定薪酬制度相比，具有较高的灵活性和个性化。

宽带薪酬制度的特点主要表现在以下几个方面：1. 差异化的工资范围：相对于传统的固定薪酬制度，宽带薪酬制度根据员工的不同岗位、能力和贡献程度，将工资范围划分得更为宽泛，以适应个体差异的需求。

2. 弹性的薪酬结构：宽带薪酬制度允许员工在薪资的上下限内有一定的自主选择空间，可以根据个人的工作绩效和职业发展规划，调整自己的薪酬水平。

3. 阶梯式的晋升机制：宽带薪酬制度通常与晋升机制结合，员工在晋升岗位的同时也会获得相应的薪酬提升。

这使得员工在工作中保持积极性和动力，同时使整个组织体系更加和谐和灵活。

二、宽带薪酬制度的优势1. 激励员工：宽带薪酬制度根据员工的绩效、贡献和能力进行差异化的薪酬设定，能够更好地激发员工的工作积极性和动力，促使员工更加努力地为企业创造价值。

2. 鼓励个人发展：宽带薪酬制度提供了更大的薪酬调整空间，员工可以根据自身的职业发展规划，调整自己的薪酬水平。

这使得员工可以更加专注于自身能力的提升和职业的发展。

3. 适应组织变革：随着企业环境的不断变化，宽带薪酬制度具有更强的灵活性，可以更好地适应组织的变革和发展，帮助企业更好地应对竞争和挑战。

三、宽带薪酬制度的应用案例1. A公司的宽带薪酬制度：A公司是一家高科技企业，为了吸引和激励优秀的人才，他们实施了宽带薪酬制度。

根据员工的不同等级和绩效表现，设定了相应的薪酬范围，以保证员工的薪酬能够与其贡献相匹配。

2. B公司的宽带薪酬制度：B公司是一家制造业企业，他们实行了宽带薪酬制度，并与晋升机制结合，让员工在晋升时能够获得相应的薪酬提升。