公共部门人力资源管理 17页版小抄

1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

2．定员管理：简称定员。

指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。

它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

人力资源的最基本方面，包括体力和智力。

如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

也有人把心理测验叫心理测评。

9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

11．甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。

《公共部门人力资源管理》一、名词解释：1、人力资源：是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称，它是一种特殊的资源。

2、公共部门：也叫公共组织机构，是相对于私营部门而言的。

3、公共部门人力资源：是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。

具体是指国家和政府部门，公共事业部门以及非营利组织从事公共事务管理、服务的人员，既包括国家公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。

其中国家公务员是公共部门人力资源的重要组成部分。

4、公共部门人力资源管理：是指移国家政权组织和相关的国有企事业人力资源位主要的进行为对象，对他们从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程管理。

5、公共部门人力资源管理学：是以公共部门的员工（公共人力资源）为主要分析对象，研究如何通过制定合理的制度和运用科学的方法选好、用好、发展好这一资源，力求在深入挖掘人的同时，最大限度地实现组织目标。

6、公务员：又称文官，是指在政府中行使国家权力、执行国家公务的人员。

公务员可以分为政务和业务两类。

一般意义上所说的国家公务员，是特指这种经过公开考试录用，实行常任制的业务类公务员。

7、国家公务制度：就是通过制定法律和规章，依法对政府中业务类公务员进行科学管理的制度。

8、功绩制原则：这是公务员制度的根本原则，它以能力和业绩取向为本，贯彻于整个国家公务员体系之中。

9、公共部门人力资源规划：是指公共部门系统地评价人力资源需求，却保一定时期必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。

10、需求预测：是公共部门为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

11、档案资料分析法：是指利用知识技能档案，正确地了解每个人的知识和技能状况及其适合的工作，以提供公共部门未来对人力资源的需求。

12、工作分析：又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关系的详细信息的过程。

13、职务分类：在工作中分析的基础上，依据工作分析搜集的资料信息把公共组织中工作性质相同相似的职位，横向划分为若干职门、职组、职系的过程。

精心整理d坚持全心a制定c运用先进的它选择了更加人“活水b建立分权化、转换人力资源管以维e发展弹性化f不断开发和培训也成为员g使用更为人性以发展组织公平人力资源管理部门方c人事管理的专家支持者人际关系和从广义上是公职人员法律a公义务而从事的作为或不作为行为，员公务行为的目的。

c 或间接地引起一定的公职人员法律效果，公职人员行为引起一定的公职人员法律关系产生和变更时，体。

5. 确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的个人行为和公务行为。

6. 公职人员的公务职务关系：家公共组织的公务或行政职务，从而与国家构成了一种新的、——公务或行政职务关系，管理公职的公民才处于这一法律关系中。

7. 考任、调任、聘任 8. 一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用。

9. 每个国家的公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”。

10. 如何划分和区别公职人员的个人行为和公务行为？a 的，属公务行为；人行为b 公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出的，属于公务行为；责范围，必须结合标准（1）和标准（3认定。

c 的命令和委托，权，一概属于公务行为。

11. 涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情况，公共组织可以合法地“剥夺”言论自由权：a 关系到公共组织保密的需要影响和妨碍了组织正常的工作绩效c 使公共组织的信任度受到了严重损害d 员所处的地方，的表达。

e 影响了个人应承担的公共责任f 无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解等。

12. 经济权利是指公职人员依法享有公共组织为其提供的经济和物质利益方面的权利。

利实现的原则是按劳分配、同工同酬。

13. b 行政处分第21. 案，然后，任感进行战略选择，推动战略实施。

2. 战略管理过程包括三阶段:略实施、战略评价。

3. 人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环节。

4. 在我国，源战略的最重要的因素。

5. 人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源。

公共部门人力资源管理知识点一、知识概述《公共部门人力资源管理知识点》①基本定义：公共部门人力资源管理呢，就是对公共部门（像政府机关、事业单位这些）里的工作人员进行管理的事儿。

包括招人进来、培训员工、考核工作表现、给员工发工资福利这些方面。

简单说，就是怎么让公共部门的人好好工作，发挥作用。

②重要程度：在公共管理学科里超级重要。

你想啊，公共部门做事得靠人啊，如果人的管理乱糟糟的，那公共部门还怎么给大家提供服务呢？比如防疫的时候，要是卫生部门工作人员管理不科学，防疫工作肯定乱套。

③前置知识：得有点基础的管理学知识，比如组织理论这些。

还得了解公共部门的一些职能和运作方式。

就像你得知道政府部门有啥责任和活儿，才能明白怎么管理人呀。

④应用价值：实际应用太多了。

比如说制定科学的招聘计划，可以让合适的人进公共部门。

按我的经验，要是招聘不合理，来的人能力不行或者不合适岗位，那这个部门做事就费劲。

还有合理的绩效考核会提高员工工作积极性，提高公共服务质量。

像有的政府窗口部门，如果考核做好了，办事效率就会大大提升。

二、知识体系①知识图谱：在公共管理学科里，它就像一颗大树的重要枝干。

和公共政策、行政管理等知识点都有关系。

②关联知识：和公共财政有关，因为工资福利等是要钱的，得财政支持啊。

还和组织文化相关，公共部门的文化氛围好，人也好管理些。

③重难点分析：- 掌握难度：难的地方在于它要平衡好多方面。

比如说既要保证公平公正招聘，又要把真正有能力的人招进来。

这就像走钢丝，不能偏向一边。

- 关键点：绩效考核标准制定准确很关键。

我以前碰到过一个单位，考核标准很模糊，结果员工都不知道怎么做才好。

④考点分析：- 在考试中的重要性：挺重要的，很多公共管理专业的考试都会考。

- 考查方式：可能是论述题，让你谈谈如何优化公共部门人力资源的激励机制。

也可能是选择题，比如问哪些属于公共部门人力资源管理的内容。

三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：- 人力资源管理在公共部门和企业有不一样的地方。

公共部门人力资源管理小抄引言公共部门人力资源管理是指在政府机构和公共组织中负责管理和开发人力资源的一系列活动。

这些活动包括招聘、培训、绩效管理、员工福利和劳动关系等方面。

由于公共部门的特殊性，人力资源管理在这里面临着与私营部门不同的挑战和机遇。

本文将介绍公共部门人力资源管理的重要性和挑战，并提供一些实用的策略和技巧来改进和优化公共部门人力资源管理。

1. 重要性公共部门人力资源管理的重要性不言而喻。

公共部门是为公众服务的机构，其员工的素质和能力直接影响公共服务的质量和效率。

良好的人力资源管理可以帮助公共部门招聘和留住优秀人才，提升员工满意度，提高工作效率，以及增强公共服务的竞争力。

2. 挑战尽管公共部门人力资源管理的重要性已经得到了广泛认可，但在实践过程中，仍然面临着一些挑战：a) 高度规范化的招聘流程公共部门招聘通常需要经过多个层级的审核和批准；此外，还需要公平竞争原则的遵守。

这些规范化的流程增加了招聘的时间和成本，使得公共部门在吸引优秀人才方面面临一定的挑战。

b) 公共部门职位的稳定性相较于私营部门，公共部门的职位更加稳定。

这意味着公共部门的员工更有可能选择长期稳定的就业而不是追求个人发展的机会。

这对于公共部门招聘和员工发展提出了一定的挑战。

c) 绩效管理的复杂性公共部门的绩效管理要考虑到多个利益相关者的需求和要求，更加复杂。

此外，公共部门往往由政策和规章制度所约束，使得绩效管理更加具有挑战性。

d) 公共部门的薪酬结构由于公共部门的特殊性，其薪酬结构往往比私营部门更为复杂。

公共部门需要考虑到公平、透明和竞争的原则，同时也要满足员工的合理期望，这对人力资源管理提出了更高的要求。

3. 改进策略和技巧为了克服公共部门人力资源管理中的挑战，以下是一些实用的策略和技巧：a) 强调公共服务的吸引力公共部门人力资源管理需要将公共服务的吸引力作为核心要素。

通过宣传公共部门的使命和作用，吸引那些对公益事业有热情和责任感的人才加入，从而提高员工素质。

9.1复习笔记一、公共部门薪酬构成及其基本问题1．公共部门人力资源薪酬及其组成（1）公共部门人力资源薪酬的内涵①在营利性的企业部门，薪酬是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。

②在非营利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。

（2）薪酬的组成①按薪酬功能分类的薪酬组成a．基本薪酬基本薪酬是指依据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。

基本薪酬的形式包括等级薪酬、岗位薪酬、职务薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几种主要类型。

b．辅助薪酬第一，奖励薪酬，是对超额劳动给予的报酬。

奖励薪酬的依据是工作投入和业绩大小。

第二，成就薪酬，指当员工在组织内工作卓有成效，为组织作出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。

第三，津贴，指根据员工的特殊工作条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬。

②按薪酬发生机制分类的薪酬组成a．外在薪酬外在薪酬是指组织针对员工所付出的劳动和所作的贡献支付给员工的各种形式的报酬。

包括薪金、奖金、津贴和各种直接和间接支付的福利。

b．内在薪酬内在薪酬是指员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等所产生的工作的荣誉感、成就感和责任感等。

主要包括引人注目的头衔、受人羡慕的工作氛围、自由支配的工作时间、多元化的活动、能够发挥潜力的工作机会、个人发展的机遇等。

全面薪酬的内涵与形式划分如表9-l所示。

表9-1全面薪酬的内涵与形式划分外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、补贴奖金、利润分享、股票认购间接报酬：健康与安全福利、非工作时间报酬及为员工提供的服务无非经济性报酬私人秘书良好的办公条件诱人的头衔友好和睦的同事关系领导者的个人品质与风格组织中的知识与信息共享参与决策挑战性的工作感兴趣的工作或任务上级、同事认可与内部地位学习与进步的机会多元化活动就业的保障性2．公共部门人力资源薪酬结构体系（1）公共部门薪酬结构体系中的薪酬要素薪酬要素是薪酬的给付依据，决定了薪酬的结构导向。

●公共部门人力资源管理(一)选择填空●德尔菲法属于（定性预测法）。

●对员工的__教育和培训_是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

●对员工的_教育和培训_是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

●工作的发展的前途属于（激励因素）。

●工作分析_的结果形成职位说明书和职位规范书。

●工作分析_的结果形成职位说明书和职位规范书。

●工作人员的_职务工资_以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。

●工作人员的_职务工资_以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。

●公共部门）在人力资源管理中比较关注人力资源的开发环节。

●公共部门人力资源的获取是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。

●回归分析法属于（定量预测法）。

●纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

●纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

●价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

●可以认为，工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

●培训.需求分析是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节，也是其他培训与开发活动的前提和基础。

●人力激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。

●人力资本理论认为（教育）是人力资本的核心。

●人力资本理论认为（培训）只影响货币收入。

●人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

●人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

公共部门人力资源管理（DOC169页）在当今社会，公共部门人力资源管理是一个备受关注的重要议题。

公共部门作为服务社会的机构，其人力资源管理不仅关乎公共事务的高效运行，更直接影响到社会福利和公共利益的实现。

本文将从公共部门人力资源管理的定义、特点、挑战和发展趋势等方面进行探讨。

一、公共部门人力资源管理的定义公共部门人力资源管理是指公共部门组织为了实现其使命和目标，合理配置人力资源，制定相关政策，开展各种工作活动，全面管理和激励人力资源，以确保公共服务的高效提供和政府职能的顺利执行。

二、公共部门人力资源管理的特点1.公共性质：公共部门人力资源管理具有公益性和政治性，其管理目标不仅仅是经济效益，更要涵盖社会效益和公共利益。

2.法律约束：公共部门人力资源管理受到法律法规的严格规范，管理决策必须符合法定程序和法律精神。

3.政策导向：公共部门人力资源管理的决策制定和实施必须符合政府政策的导向，服从国家和地方政府的整体战略。

三、公共部门人力资源管理面临的挑战1.政策制定过程不透明：公共部门人力资源管理的政策常常缺乏透明度，导致员工和社会公众对管理决策的不信任。

2.人才流失问题：公共部门普遍存在人才流失问题，制约了机构的稳定运行和发展。

3.管理规范化不足：公共部门人力资源管理中管理规范化程度参差不齐，缺乏标准化和系统性。

四、公共部门人力资源管理的发展趋势1.数字化转型：随着信息技术的不断发展，公共部门人力资源管理正逐渐向数字化转型，提高管理效率和服务质量。

2.专业化和标准化：公共部门人力资源管理趋向于专业化和标准化，建立完善的人才管理机制和绩效评估体系。

3.社会参与和民主化：公共部门人力资源管理注重社会参与和民主化，加强与员工和公众的沟通互动，提高管理的公正性和透明度。

综上所述，公共部门人力资源管理作为一个重要的管理领域，需要不断创新和改进，以适应社会发展的需要，提高公共服务的质量和效率，实现公共部门的可持续发展。