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工作分析的方法介绍工作分析是一个重要的人力资源管理工具，它是指通过系统地解析、描述和说明工作的内容、特征和要求以达到优化绩效、改进工作场所和提高员工士气的工具。
工作分析广泛应用于人力资源规划、员工招聘、绩效管理、培训发展等领域。
本文将介绍几种常见的工作分析方法。
一、工作观察法工作观察法是指通过观察员工的工作行为、知识技能和工作场所环境等因素，来确定工作的内容、特征和要求。
这种方法可以直接观察工作流程、产品输出等方面的表现，同时也可以收集员工反馈，了解员工对于工作内容和要求的理解程度和感受。
工作观察法最有效的应用情景是在生产线上或者是其他技术型、操作型的工作。
例如，一个电子产品的组装流程可以通过观察工人的实际操作过程来分析。
通过这种方法可以更好地了解工作的实际情况，同时可以直接获取员工的反馈，为之后的工作改进提供有益的参考。
二、工作记录法工作记录法是指通过收集员工提供的信息，将其整理成一个详细的工作原始记录，然后对记录的内容进行分析研究。
这种方法可以通过问卷调查、面试等形式来收集员工的数据，同时也可以通过数据录入、视频采集等方式进行信息记录。
工作记录法最有效的应用情景是在那些需要了解员工知识、技能等方面的工作中。
例如，一个会计工作的内容需要对员工所掌握的财务知识以及操作技能有全面的了解，这时可以采用工作记录法来记录员工的实际操作，进而了解员工的工作知识和操作技能，以指导员工的工作和提高工作绩效。
三、工作分析问卷法工作分析问卷法是指通过为员工提供一系列有关工作内容、特征和要求的问题，以便了解其工作的实际情况。
这种方法的好处在于可以广泛地收集员工的反馈，同时也可以群体化地了解员工对于工作内容和要求的异同。
工作分析问卷法最有效的应用情景是在那些要求群体员工反馈的工作中。
例如，一个行政部门的工作，涉及到文件处理、人员管理等多个方面，通过问卷法可以广泛收集员工的反馈，从而更好地了解员工对于各项工作的理解程度、工作要求的感受等，进而指导优化工作流程和提高员工绩效。
工作分析的原理及应用工作分析是组织管理领域中重要的概念和工具，它可以揭示出工作的组成部分、要求和特征，为人力资源管理、绩效考核、培训与发展等方面的决策提供依据。
本文将从理论和实践两个层面，探讨工作分析的原理及其应用。
一、工作分析的原理工作分析是通过对工作本身的详细研究，以确定工作的内容、要求和特征的过程。
其基本原理包括如下几个方面：1. 目标导向原理：工作分析的目的是为了了解工作的组成部分和特点，明确工作的目标和要求，以便能更好地招聘、选拔、培训和评估员工。
在工作分析过程中，要根据组织的目标和需求，明确分析的目标，并从中获取对工作进行描述和评价的信息。
2. 系统性原理：工作分析需要综合各种信息来源，包括工作的描述、工作说明书、访谈、观察等，形成全面、准确的工作分析报告。
这就要求工作分析是一个系统性的过程，需要考虑到工作的内外部环境以及各个环节之间的关系。
3. 抽象概括原理：在工作分析中，要从具体的工作表现中抽取出共性和普遍性的要素，以形成对工作的一般描述。
这就要求分析人员要善于概括和归纳，通过较少的维度和特征，准确而简洁地描述工作的本质。
4. 实用性原理：工作分析不仅仅是一种理论研究方法，更是应用于实践中的管理工具。
在进行工作分析时，要考虑到其实践性，即分析结果是否能够为组织的管理决策提供有效的支持。
二、工作分析的应用工作分析的应用涵盖了人力资源管理的各个方面，以下是其中几个典型的应用场景：1. 招聘与选拔：通过工作分析，可以明确工作的要求和特点，帮助组织确定招聘的目标和标准，并制定招聘计划和选拔流程。
同时，工作分析还可以为面试和测试提供参考，帮助招聘人员更好地评估候选人的适配度。
2. 绩效考核：工作分析可以将工作绩效的评估标准与工作的具体内容和要求对应起来。
通过明确工作目标和绩效指标，可以给员工提供明确的目标和反馈，帮助他们更好地理解和履行工作职责，并评估他们的绩效表现。
3. 培训与发展：通过工作分析，可以识别出工作中存在的知识、技能和能力要求，从而为培训和发展计划提供依据。
工作分析在组织变革中的作用和应用在当今竞争激烈的商业环境中，组织变革已经成为企业发展的必然选择。
而工作分析作为管理工具的一部分，在组织变革中扮演着至关重要的角色。
本文将探讨工作分析在组织变革中的作用和应用，并引用实例来说明其实践意义。
一、工作分析对组织变革的作用1. 提供详细的工作描述和要求在组织变革过程中，工作分析帮助企业确定工作流程、职责和责任，并提供详细的工作描述和要求。
这有助于员工理解新的工作内容和期望，在变革中更好地适应和适应新的要求。
例如，在一家制造业公司进行生产线整合时，工作分析能帮助企业准确地识别每个岗位的具体工作内容，并制定相应的工作要求。
通过清晰的工作描述和要求，员工能够更好地适应新的工作环境和工作内容，提高工作效率。
2. 评估工作绩效和精简流程工作分析还可以帮助组织评估工作绩效，并识别不必要的工作步骤和繁琐的流程。
通过重新审视工作流程和绩效要求，企业可以对工作进行重组和精简，从而加速组织变革的进程。
举个例子，一家银行在实施数字化转型时，通过工作分析发现了一些不必要的审批步骤和工作环节。
通过去除这些繁琐的步骤，银行提高了工作效率，减少了工作负荷，实现了组织变革的保持和延续。
3. 为员工提供培训和发展机会工作分析提供了对员工岗位职责和技能要求的清晰概述，有助于组织为员工提供针对性的培训和发展机会。
在组织变革中，员工的角色和职位也可能会发生变化，因此，提供适当的培训和发展计划，使他们能够适应新的工作要求，是至关重要的。
例如，一家零售企业正在升级其电子商务平台，在此过程中，工作分析帮助企业了解到员工需要具备的新的技术和知识。
基于这些发现，企业可以为员工提供相应的培训和发展计划，帮助员工适应新的工作环境和要求。
二、工作分析在组织变革中的应用1. 了解现状和需求在组织变革之前，进行一次全面的工作分析是非常必要的。
通过调查员工的岗位职责、工作内容和技能要求，企业可以了解到现有工作的状况和员工的需求。
工作分析的方法和应用工作分析是一个帮助组织深入了解工作任务、职责和要求的过程，以便更好地理解员工在工作中所面临的挑战，并为员工提供必要的支持和培训。
本文将介绍工作分析的基本概念、方法和应用，以帮助读者更好地理解这一重要的管理工具。
1. 工作分析的定义工作分析是指对工作内容、工作环境、工作流程、工作要求等要素进行系统地分析和评估，以便确定工作任务的性质、特点和相关要求。
通过工作分析，可以帮助组织了解员工在工作中所需的技能、知识和能力，从而为员工提供必要的支持和培训，提高工作效率和绩效。
2. 工作分析的方法2.1 工作任务分析工作任务分析是工作分析的基础，它主要包括以下几个步骤：•确定工作单位：确定需要进行工作分析的具体单位或部门。
•收集工作任务：收集与工作相关的任务和职责信息。
•分析工作任务：分析工作任务的性质、要求和流程。
•编制工作任务描述：编制详细的工作任务描述，包括任务名称、任务内容、任务要求等。
2.2 工作职责分析工作职责分析是工作分析的重要组成部分，它主要包括以下几个步骤：•确定工作职责：明确员工在工作中所需承担的职责。
•分析工作职责：分析工作职责的性质、范围和重要性。
•确定职责细分：将工作职责细分为具体任务和要求。
•编制工作职责描述：编制清晰的工作职责描述，包括职责名称、职责范围、职责要求等。
3. 工作分析的应用工作分析在组织管理和人力资源管理中具有重要的应用价值，主要体现在以下几个方面：3.1 人才招聘和选拔通过工作分析，组织可以明确员工在工作中所需的技能、知识和经验要求，从而有针对性地进行人才招聘和选拔，提高员工的匹配程度和工作表现。
3.2 培训和发展工作分析可以帮助组织了解员工在工作中存在的不足和需要提升的方面，为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的绩效和职业发展。
3.3 绩效评估和激励基于工作分析的结果，组织可以建立科学的绩效评估指标和激励机制，激励员工努力工作并提高绩效，从而实现组织和员工的双赢。
工作分析应用要点工作分析是管理学中的一个重要领域，它是对工作流程的详细分析和评估，包括各项工作的任务、技能、职责和要求等方面的调查，从而更好地理解和管理制度。
通过对工作分析的应用，企业可以更好地相互理解和管理各项工作，使组织的生产和操作过程更加流畅和高效。
本文将会介绍关于工作分析应用中的一些要点。
第一要点：确定目标在进行工作分析的应用时，首先要确定目标，也就是在分析中所希望达到的结果。
这个目标应该非常具体和明确，以便在分析进程中能够清晰的跟踪进展。
还应当反思自己在进行工作分析之前所需要的问题，以便选择适当的工具和方法。
这个问题可以涉及到招聘和选择、员工培训、职责分工和工作设计等方面。
第二要点：收集数据数据收集是工作分析过程中最重要的步骤。
数据可以通过访谈员工、观察工作日常流程和阅读书面文件等方式进行。
为了确保数据的准确性和完整性，应该采用多种方式来收集数据。
但要注意，这些数据必须来自尽可能代表工作流程的样本，才能得到具有所需要的可靠度和有效性的结果。
第三要点：数据分析与整理收集到数据后，必须对其进行分析和整理。
这个过程通常需要一些基础的数据处理技能和工具。
在进行分析和整理时，必须考虑一系列因素，例如工作流程、组织架构和工作类型等。
可以运用表格、流程图、报告等工具整理收集的数据，并将其分类组织以便未来的参考和管理。
第四要点：根据目标进行实操在分析和进行数据处理后，就可以按照目标进行实操。
在实操过程中需要注意以下几点：1. 遵循规定流程。
必须按照规定的流程操作，以确保实际应用符合预期目标。
流程可能会因目标的不同而有所变化，但基本流程应尽量保持一致。
2. 强调标准化。
为确保工作流程的一致性，必须制订标准化的工作流程。
这将有助于促进组织内部的协作和合作，并促进工作更高效、更准确和更及时完成。
3. 监督和回顾。
在实施过程中需要对工作进行监督和回顾，以便及时识别和纠正错误，并调整工作流程。
这有助于确保在分析目标的情况下，工作流程得到了最佳的实际应用。
工作分析分析方法具体应用工作分析是管理学中一种非常重要的方法，它可以帮助组织把握员工的实际情况，从而针对性地制定合理的管理策略。
而在进行工作分析时，相应的方法也非常重要，不同的方法适用于不同的情境，可以提高工作分析的精确度。
下面将介绍几种常见的工作分析方法及其具体应用。
1. 工作观察法工作观察法是指观察员工工作过程中的具体行为和动作，从而推断出工作所要求的各项技能和能力。
这种方法通常会结合其他的工作分析方法，比如访谈法和问卷法。
工作观察法的具体应用方式包括：- 观察员工的工作流程，了解每个环节所需要的技能和能力。
- 观察员工的工作行为，如何应对各种工作状况和环境。
- 观察员工的任务执行情况，了解完成任务所需要的关键技能和能力。
2. 访谈法访谈法是指通过与工作人员进行面谈，了解工作所需要的技能和能力。
这种方法一般不拘泥于固定的问题，而是根据受访者的回答，进行逐步深入的探询。
访谈法的具体应用方式包括：- 与工作人员进行一对一的面谈，询问工作完成的具体流程。
- 综合多个受访者的回答，梳理出工作所需要的重要技能和能力。
- 基于受访者的回答，制定出针对性的管理策略和培训计划。
3. 问卷法问卷法是指通过发放问卷调查的方式，了解工作所需要的技能和能力。
这种方法可以同时向多个受访者发放问卷，比较便捷。
问卷法的具体应用方式包括：- 制定具有代表性的问题，了解工作所需要的重要技能和能力。
- 发放问卷，收集受访者的反馈意见，推断出工作所需要的实际能力要求。
- 结合其他的工作分析方法，分析问卷结果，制定出相应的管理策略和培训计划。
4. 活动分析法活动分析法是指通过分析特定活动或事件，了解工作所需要的技能和能力。
这种方法通常可以分为两类，即心理分析法和任务分析法。
活动分析法的具体应用方式包括：- 分析特定活动或事件，了解每个环节所需要的技能和能力。
- 进行任务分析，特别是任务的高负荷或高风险部分，了解工作人员所需要的技能和能力。
工作分析的意义与应用工作分析是一种对工作进行系统分析的方法，其主要的目的是了解工作的性质、过程以及工作任务的重要性与价值，并且它是组织管理所必要的基本技能之一。
它可以通过探究工作中的各种要素，例如技能、知识、能力、要求、工作流程、实施方法和任务等级，以帮助组织和员工更好地理解工作，并且最终实现更高效的管理和运行。
下面，我将详细介绍一下工作分析对于组织和个人的意义与应用。
一、工作分析对于组织的意义：1.帮助设计有效的员工招聘和选择计划。
通过了解工作的特点和要求，组织可以制定符合工作性质的招聘标准，招聘到与工作任务匹配的最佳人才。
职位描述和招聘标准也可以显著提高组织的员工留存率。
2.协助设计适当的薪酬计划。
工作分析还可以帮助组织建立合理的绩效评估制度，评估员工的工作任务，衡量绩效水平，最终推动职业发展，并支持员工的角色转变。
3.为组织提供有效的培训和发展计划。
在了解工作任务和要求的基础上，可以为员工开设专门的培训计划和领域培训，包括能力培养课程，相关知识和专业技能的培训计划，以及工作流程和行业流程的培训。
4.更好地支持员工参与企业文化和整体发展。
对于组织而言，在了解员工角色的同时，还应该深入了解员工能够达成的优化和创造力的程度。
基于这一了解，组织就可以执行适当的管理策略，制定合理的激励措施，为员工提供更好的参与企业文化和整体发展的环境。
5.有助于理解和规范工作流程并推动工作流程的持续优化。
工作分析还可以帮助组织评估工作流程的效率和质量，以帮助组织制定更好的过程和规范，并通过任务分配和绩效评估来持续优化这些流程。
二、工作分析对于个人的意义：1.揭示工作要求和信条，更好地了解自己的角色，提高表现和发展。
工作分析能够帮助员工理解自己的工作职责和能力，制定自己的工作目标，实现更好的职业发展和成长。
2.了解企业文化和期望。
工作分析如何对企业期望和员工行为展现有很大的影响，了解这些因素能够有效提升员工的工作表现和积极度。
工作分析操作与应用1. 引言工作分析是一个系统性的过程，用于识别工作的必要组成部分和要求。
通过分析工作，可以更好地了解工作内容、技能需求以及工作环境。
工作分析对于组织的人力资源管理和运营决策至关重要。
本文将介绍工作分析的操作和应用。
2. 工作分析的操作2.1 数据收集要进行有效的工作分析，首先需要收集相关数据。
数据收集可以通过以下方式进行：•问卷调查：可以向员工提供调查问卷，了解他们对工作内容和要求的理解。
•面试：可以直接与员工进行面对面的访谈，深入了解他们的工作经验和感受。
•观察：观察员工在工作场所的实际表现，了解他们的工作行为和技能展示。
2.2 数据分析一旦数据收集完毕，就需要对数据进行分析，以获取关键信息。
数据分析可以包括以下内容：•工作内容分析：对工作任务和职责进行描述和分类。
•技能要求分析：确定工作所需的技能和知识。
•工作环境分析：了解工作场所、工具和资源等因素对工作的影响。
2.3 数据归纳和整理分析完数据后，需要将所得的信息进行归纳和整理。
这个过程可以帮助组织更好地理解工作的要求，并为后续的运营决策提供参考。
3. 工作分析的应用3.1 人力资源招聘与选拔工作分析可以帮助组织确定招聘和选拔的要求。
通过明确工作内容和技能要求，可以准确制定招聘需求，并筛选出符合职位要求的候选人。
3.2 岗位设计和调整工作分析还可以为岗位设计和调整提供指导。
通过了解工作内容和要求，可以优化工作流程，提高工作效率。
此外，根据员工的实际工作表现，还可以调整岗位的职责和要求，使之更符合实际情况。
3.3 员工培训与发展工作分析为员工培训和发展提供了基础。
根据工作分析的结果，可以确定培训的重点和方向，提供相应的培训资源和机会。
此外，工作分析还可以帮助评估员工的培训成效，了解培训的效果和改进空间。
3.4 绩效评估和激励通过工作分析，可以为绩效评估和激励提供依据。
通过了解工作内容和要求，可以制定明确的绩效指标，并根据绩效表现进行评估和激励。
工作分析应用工作分析是人力资源瞥理中的一项基础性工作。
通过工作分析所得的职位描述信息和任职者资格信息在后续的各项管理工作中都能发挥作用，因此工作分析的应用十分广泛。
本章中，我们将重点介绍工作分析的几个主要应用领域；定编定员、工作设计、工作评估和绩效管理。
第一节定编定员工作分析与组织机构及职位的设置和定编定员工作有着十分密切的联系。
根据工作分析的结果，将企业内部的职位划分为若干类，合并相同性质的工作；再按照工作性质、特征、责任大小、难易程度及任职者应具备的条件对各类职位进行详细的分析，并将各类职位划分为不同的等级。
职务说明书是对每一职位及其内部等级标准化和定量化说明的书面文件。
工作分析的结果对于企业定编定员具有重要的意义：·工作分析可以建立起排列有序的职位体系，使每个具体职位都能在该体系中找到相应位置，从而确定企业的职位数量和任职者人数、构成，为定编定员提供依据。
·准确揭示每个职位的工作性质、特征、责任大小、技术难易、任职者所需资格等职位特点和任职条件，为劳动力管理提供标准。
因此，可以说定编定员工作是工作分析的应用之一，或者说是工作分析工作的延续（见个案研究5-1）个案研究5-1我们到底需要多少人M集团公司是一家在近年来迅速发展的国有企业。
在企业的产值、利润和市场占有率迅猛发展的同时，企业的人员数量也急剧增加，由几年前的100多人发展到了上万人，有了30多个分公司。
总经理赵某看到公司发展的景象，心中充满喜悦，同时也有几分担忧n因为他深深知道，随着企业规模的扩大和组织机构变得复杂,如果企业的人员没有进行很好的控制，就很容易变得机构臃肿、人浮于事、效率低下。
最近，他和其他管理层成员正在讨论进行一次全局性的组织机构调整。
伴随着组织机构的调整，要做的一件事情就是进行人员预算。
企业到底需要多少人呢？赵总知道此事事关重大，因此特意约来自己的好友、在一家著名管理顾问公司工作的张某商量此事。
赵总对张某说：“你那里有没有其他企业，特别是国外同行业企业的人员数量的资料，我想看看别的企业是怎样定期定员的?”张某说：“参考别的企业的数据固然是必要的，我这里有比较新的一些数据。
但是，毕竞每个企业的业务模式和市场情况不同，所以我建议你还是系统地做一下工作分析，这样可以清楚企业内的职位情况，可以较为科学客观地分析出到底职位应该如何设置，不同职位上需要的人员有多少。
这样得出的结论才比较符合企业的实际情况。
”于是，赵总决定在管理顾问公司帮助下进行一次系统的工作分析，进而进行定编定员。
一、什么是定编定员所谓定编定员，就是采取具有一定程序和科学的方法，合理地确定组织机构的设置并对各类人员进行合理的配备。
定编更多的是从“编制”这个角度进行分析，定员则更多的是从“人数”这个角度进行分析。
由于本书的性质，本书将侧重从定员这个角度对定编定员进行阐述。
因此，在本章的叙述中，将定编定员的含义等同于定员。
定员，也称为劳动定员，它不仅包括企业定员，也包括机关(权力机关、行政机关、审判和检察机关)定员、事业单位的定员。
本书将侧重从企业定员的角度进行阐述。
定编定员是一种科学的用人标准。
它要求根据企业当时的产品方向和生产规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的要求，规定各类人员必须配备的数量。
它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么样的人员，以及配备多少人员。
它通过对企业用人方面的数量规定，促进企业少用人，多办事，从而不断提高劳动生产率。
其主要特征在于：．定编定员必须在企业生产规模一定的基础上进行。
．定编定员必须在企业产品发展方向已定的基础上进行。
·定编定员具有严格的时间性，即有一个发生、发展的过程。
·定编定员必须具备一定条件。
定编定员是企业劳动组织工作的重要内容，是企业基础管理工作不可缺少的组成部分。
它不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且，还要从质量上规定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。
二、职位分类在实际企业中，工作岗位的数量可能非常多，而且具体的岗位随时间发生变化的可能性也特别大，可能会有新的岗位产生，现有的岗位也可能会消失，因此在定编定员时可能无法也没有必要对所有具体岗位上的人员配备都进行确定。
我们只需要对一些关键的职位或者对某几类职位的人员配备进行确定。
那么着就需要对职位进行分类。
本书的前面部门已经介绍了在职位名称辞典中对职位分类的情况。
在特定的组织中，可以根据自己的实际情况对职位进行分类。
表5—1就是某一制造业企业中的职位分类情况：因此，我们在进行定编定员时，无需对每个具体的职位都进行详细的定编定员，只需要对这些职位类别和职位簇定编定员即可。
那么，我们就可以利用工作分析所提供的职位信息，将职位进行分类。
一般来说，定员的范围是指企业进行正常生产经营活动时所需的各类人员。
按照企业员工的所在岗位、工作性质和执行职能的不同，通常可分为5大类人员。
1．工人工人是指在企业内直接从事基本生产和辅助生产活动的全部工人。
包括：基本生产车间和辅助生产车间(或附属生产单位)中直接从事工业性生产活动的工人，以及厂外负责运输与对厂房建筑物负责大修理的工人。
2．学徒工学徒工是指在技术工人或熟练工人指导下，在生产劳动中学习生产技术，并享受学徒工待遇的人员。
3．工程技术人员工程技术人员是指在企业中担负产品设计和工程技术工作，并且具有工程技术职称的专职工程技术人员和从事工程技术管理工作的人员。
注意，它不包括已取得工程技术职称或大、中专理工科系毕业而未担负任何工程技术工作的人员。
4．管理人员管理人员是指在企业各职能机构和在各基本车间与辅助车间(或附属生产单位)从事生3 / 42产、经营、行政管理的人员。
通俗地讲，就是指挥别人活动的人。
它必须具有一个或一个以上的下级。
注意，它包括长期(6个月以上)脱离生产岗位、从事管理工作的工人。
5．服务人员服务于员工生活或间接服务于生产人员。
它包括福利人员、文教卫生人员、警卫消防人员、住宅管理人员、勤杂人员、维修人员和社会性服务机构人员。
在企业定员时，不包括连续6个月以上出国、脱产学习或请伤病事假的人员，也不包括外借人员和为外单位培训或准备输送的后备人员。
三、定编定员的作用与原则(一)定编定员的作用。
定编定员是企业劳动管理的一项基础工作。
它对于提高劳动生产率和管理水平都有重要的作用。
主要表现在以下几个方面：1．定编定员是企业组织生产、调配劳动力的依据要科学地组织生产，企业必须在生产过程中使劳动力、劳动手段和劳动对象得到最佳地结合。
为保证现代企业顺畅运转，就应对各生产环节进行细致地了解并对定员情况进行合理地配备，进而使劳动力得到最充分地运用。
2．定编定员是编制劳动计划的重要基础和依据早在1982年，国家经委和劳动人事部在其下发的《关于加强企业编制定员和劳动定额工作试行办法》中就规定：“要根据定员编制劳动计划。
”这是劳动计划工作应遵循的原则。
劳动计划包括员工人数计划、劳动生产率计划和员工培训计划等方面。
员工人数计划是编制其他计划的依据。
它是根据计划期的生产任务、企业定员和提高劳动生产率的要求，计算各类人员的需要量。
如果没有科学合理的定员，就不能做到编制科学合理的劳动计划。
3．定编定员是提高劳动生产率的重要手段任何企业都是以盈利为目的的。
这就要求企业必须利用一切合理的手段提高劳动生产率。
定编定员就是提高劳动生产率的一种重要手段。
做好定编定员工作，可以减少人力资源的浪费，根据劳动任务合理地使用劳动力。
这样就可以减少劳动力的费用，从而减少产品的成本。
此外，定编定员还可以控制企业各类人员比例，改善劳动组织、贯彻劳动分配的有效措施，加强劳动纪律。
(二)定编定员的原则1．以企业生产经营目标为中心，科学、合理的进行定编定员任何定编定员都应围绕着企业生产经营目标，本着保证整个生产过程连续协调进行、劳动生产率得以提高的原则，科学、合理地进行定编定员。
所谓科学，就是要符合劳动管理的一般规律，做到“精简但又有效”，即满负荷的工作精神，在保证生产和工作需要的前提下，与国家制定的部颁标准、行业标准或条件大体相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。
所谓合理，就是要从企业的实际出发，实事求是地结合本企业技术装备水平、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和挖掘员工潜力的可能性来确定定员数。
在此基础上，如果能超出国家主管部门颁布的或行业颁布的定编定员标准，当然更好。
但具体到某一个企业定员时，不能以达到部颁标准或行业标准为目的，重要的是考虑自己企业的实际情况，进行合理地定员。
2．企业各类人员的比例关系要协调为了正常进行企业的生产经营活动，在安排各类人员的比例时，必须注意处理好以下几个关系：(1)正确处理企业直接与非直接生产人员的比例关系。
直接生产人员是物质财富的直接创造者。
他们处在生产第一线，对于劳动生产率的提高起着决定性影响。
非直接生产人员，为直接生产人员服务，对于保证企业生产经营活动的正常进行也是必不可少的。
相对而言，非直接生产人员不直接创造财富。
在我国目前的条件下，非直接生产人员在可能的情况下应尽量压缩。
相反，企业内部直接生产人员则应尽可能得到保证。
(2)正确处理企业中生产工人内部基本工人与辅助工人的比例关系。
基本工人与辅助工人都是直接从事物质生产的人员，是生产过程中不可缺少的。
但是他们两者的作用还是不一样的。
前者对企业的生产起着直接作用；而后者只是起着辅助作用。
辅助工人过多，必然影响劳动生产率的提高。
他们两者之间的比例，要根据生产条件和各自的工作量大小进行合理安排。
(3)正确处理基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系。
在生产工人和辅助生产工人内部，由于劳动分工的不同，又可分为许多不同的工种。
这些工种需相互协作，才能使生产经营活动协调地进行。
进行定编定员时，对这些工种应进行合理地安排，以避免不同工种忙闲不均或窝工浪费的现象发生。
(4)合理安排管理人员与全体员工的比例关系。
管理人员占员工总数的比例，与企业的规模、生产类型、专业化程度、自动化程度、产品性质，员工的素质、企业文化以及其他一些因素有关。
企业在保证做好各项管理工作、减少管理工作失误的前提下，应力求降低管理人员的比重，消除机构臃肿和人浮于事的现象。
从目前情况看，我国大多数国有企业的管理人员比重不是太低了，而是太高了。
(5)合理安排服务人员与全体员工的比例关系。
企业内部的各种服务人员定员，应按照主管部门规定的各项标难执行。
服务人员的比重，应尽可能地减少。
某些与本企业生产无直接关系的服务性机构，可以不由企业来办，如中学、小学、医院、商店等部门的设置。
在市场经济条件下，这些机构应完全交由社会来办。
传统上一直是由企业内部自己定员去做的事情，如保卫人员、清洁人员等，现在都可以甩给专业公司去干。
