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对非过错性解除劳动合同制度的解析◆法制园地{l}IJ占缸金...'....''....''..一20ll?O9(上)对非过错性解除劳动合同制度的解析罗御伦摘要劳动合同法规定了用人单位在劳动者无过错的情况下可以行使单方合同解除权的四种类型.法律规定的非过错解除劳动合同的四种类型中合同解除的条件和程序不尽相同.本丈分析了用人单位在非过错解除劳动合同四种类型的特点及在实务操作中应注意的事项,以期用人单位在今后的实务操作中能避免犯类似错误和承担不利的法律后果.关键词劳动合同法非过错性合同解除作者简介:罗御伦,广东省广和律师事务所律师,北京大学法学学士,中国政法大学民商法硕士生,研究方向:民商法.中图分类号:D922.5文献标识码:A文章编号:lOo9.0592(2011)09.032.03我国《劳动合同法》赋予了劳动者单方劳动合同解除权,这充分保证了劳动者的择业自由,体现了劳动法倾斜保护劳动者的立法宗旨.在劳动者无过错的前提下,法律仅规定了用人单位在四种情形下可以单方行使劳动合同解除权,且法律对适用法定的四种情形作了严格的程序及条件的限制.《劳动合同法》第四十条及第四十一条对用人单位非过错性解除劳动合同有明确的规定.该法对用人单位非过错性解除劳动合同的规定基本上沿袭了《劳动法》的做法,但比《劳动法》的规定更为详细.一,非过错性解除劳动合同制度的法理依据劳动合同的单方解除以主体为角度可分为劳动者的即时解除,劳动者的预告解除,用人单位过错性解除及用人单位非过错性解除四类.其中"用人单位非过错性解除,也称非过错性解雇,是指劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错,而是基于劳动者个人的其他原因,或者客观情况的变化使劳动合同无法履行从而解除的情形."01994年颁布的《劳动法》第二十六条第三款规定:"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以提前三十条通知劳动者解除劳动合同."该条款率先明确了劳动合同订立后,客观情况发生重大变化时,用人单位可据此单方解除劳动合同.用人单位非过错性解除劳动合同制度系情势变更原则在劳动法领域内的反映和运用.换言之,情势变更原则是非过错性解除劳动合同制度的法理基础.相对而言,《合同法》确立颁布情势变更原则可谓姗姗来迟.1999年《合同法》颁布时,我国立法者没有把情势变更原则列为《合同法》的基本原则之一. 2008年由美国次贷危机引发的国际金融危机严重打击了我国进出口贸易,导致我国大批出口型中小企业倒闭,由此而来的违约案件堆积如山.在国际金融危机的冲击下,若不运用情势变更原则来平衡当事人的利益冲突,校正显失公平的现象,将会引发更大的社会矛盾,影响社会的稳定.在此情形下,2009年最高人民法院出台的《合同法》司法解释(二)第二十六条规定:"合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法遇见的,非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化,继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的,当事人请求人民法院变更或者解除合同的,人民法院应根据公平原则,并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除."该司法解释的出台意味着合同法领域正式确立了情势变更原则.结合《劳动法》和该司法解释32的规定,所谓情势变更原则可以表述为合同订立之后,不是基于当事人过错而是基于客观情况发生了很大变化,继续履行合同会导致显失公平情形的发生,依据公平原则,当事人可以主张变更或解除合同.二,非过错性解除劳动合同制度的类型依据《劳动合同法》第四十条及第四十一条的规定,针对下述四种类型,用人单位可以行使劳动合同的单方解除权.(一)医疗期限满解除劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作的,用人单位可以行使单方合同解除权.为保护劳动者患病或者非因工负伤期间的合法权益,原劳动部颁布的《企业职工患病或者非因工负伤医疗期规定》,根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限, 给予其三个月至二十四个月不等的医疗期(二)不胜任工作解除劳动者在试用期间被用人单位认定为不能胜任工作的,用人单位可以辞退劳动者且无须向其支付经济补偿金,但用人单位须向劳动者说明理由.劳动者在试用期满后被用人单位认定为不能胜任工作,用人单位可以调整其工作岗位或对其进行培训.用人单位采取上述措施后,若劳动者仍不能胜任工作,用人单位可以依法与其解除劳动合同.(三)客观情况变化解除劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同全部或部分无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同的内容达成协议.在此情形下,用人单位可以与劳动者解除劳动合同.这里的客观情况是指用人单位与劳动者订立劳动合同后发生的,双方此前都不曾料及或不可能料及的重大变化,该客观情况的重大变化的后果是直接导致劳动合同全部或部分无法履行.(四)经济裁员式解除客观情况发生重大变化诸如企业经营困难,企业转产,重大技术革新等导致需要裁减的劳动者人数达到法律规定的数量时, 即为经济性裁员.《劳动合同法》将用人单位需要裁减的人员超过二十人以上或虽未达N--十人但被裁减的人员占企业总人数百分之十以上的裁员行为作为重点规范的对象.在程序上规定除要听取工会意见外,还要履行提前向全体员工说明,向劳动行政部门报告的程序,并规定企业在半年内重新招用人员时,被裁{l}I占金2O11?09(上)\减的劳动者在同等条件有被优先录用的权利等.三,非过错性解除劳动合同制度应注意的事项由于《劳动合同法》规定的上述四种类型的解除条件和程序不尽相同,在实务操作中应注意把握以下几点.(一)与患精神病劳动者解除劳动合同须慎重在医疗期满解除劳动合同的类型中,应该说法律对此规定的比较详细,也有明确的量化指标作为用人单位实务操作的指引.但用人单位对其中一种情况须慎重对待,即用人单位与患精神病劳动者解除劳动合同.用人单位一旦发现劳动者有患精神病迹象时,应立即将其送往医院救治.用人单位接下来可着手调查该劳动者入职时有无隐瞒病史.若劳动者入职时隐瞒实情,用人单位可以援引《劳动合同法》第二十六条的规定,以劳动者隐瞒实情构成欺诈为名与其解除劳动合同,必要时也可主动提起无效劳动合同的确认之诉.要想在诉讼中援引《劳动合同法》第二十六条的规定,用人单位入职表设计上须有填写劳动者是否有精神病史一栏,该表可作为判断劳动者是否存有隐瞒实情的故意.如果用人单位无法提供其曾向劳动者了解过其有无精神病史的证据,则用人单位不能欺诈为名与劳动者解除劳动合同.因法律规定劳动者仅有如实向用人单位说明与劳动合同相关情况的义务,劳动者无义务向用人单位说明自己过去的全部情况.若劳动者确实在用人单位工作期间患上精神病的,用人单位须给予其法定的医疗期.在法定医疗期内,用人单位不得与其解除劳动合同.原劳动部办公厅《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》指出: "精神病患者在规定的医疗期内已治愈或者病情很轻并得到稳定控制,经鉴定具有劳动能力的,用人单位应适当安排其工作,不得因病解除劳动合同."用人单位不论以欺诈为名与劳动者解除劳动合同还是以医疗期满与未治愈精神病的劳动者解除劳动合同,均须将解除劳动合同的通知及患精神病的劳动者送交给其法定监护人.对在医疗期内治愈精神病的劳动者,用人单位应给其安排辅助性,聚众性的工作岗位,并且尽量避免给其安排单独性的工作岗位,以防止其精神病可能复发引发的不确定性风险.(二)不能胜任工作判断标准的把握法律虽然规定用人单位在劳动者不能胜任工作时,可以依法与其解除劳动合同,但何谓"不能胜任工作",法律却没有明确规定.在司法实践中,劳动者不能胜任工作的判断标准具体由用人单位去制定和规范,但这也不意味着用人单位可以随心所欲地制定相关的判断标准.1.不能胜任工作判断标准的两种观点对"不能胜任工作"的判断标准,实践中主要有两种观点,一种观点为为客观说,另一种观点为客观兼主观说.客观说认为,劳动者"不能胜任工作"的判断标准仅可限制在客观原因造成劳动者不能胜任工作上.这种客观原因包含用人单位的客观原因和劳动者自身的客观原因两大因素.用人单位的客观原因包括市场变化,技术更新等内容;劳动者自身的原因包括用人单位使用新技术后,劳动者自身技能达不到新技术的要求,或者劳动者年龄增大后适应不了快节奏的岗位或者因体力上的原因不能胜任工作等内容.客观兼主观说认为,劳动者"不能胜任工作"的判断标准,不仅指劳动者因客观原因不能胜任工作,而且还应包括◆法制园地劳动者主观上懈怠,敷衍等不积极工作的内容在内.本文认同上述第一种观点,因为劳动者主观上的懈怠,敷衍等消极工作态度完全可以用劳动纪律来约束.考核上用人单位也可把工作态度当成一项独立的考核指标或把它视为评价劳动者情绪控制能力的一项指标来对待,但不宜把它作为"不能胜任工作"的判断标准,毕竟工作态度这东西朝夕可变,它与能否胜任工作本身关联度不大.2.不能胜任工作判断标准的合法性与合理性本文认为用人单位应把"不能胜任工作"的判断标准细化和量化并将其写入劳动合同,避免出现劳动争议纠纷时承担举证不能的法律后果.但这不等于说写入劳动合同的相关判断标准均能经得起合法性与合理性的考验.比如用人单位劳动合同中约定销售人员每月必须完成的销售任务或销售量写入劳动合同,没有完成任务的视为不能胜任工作;又如用人单位在劳动合同中约定考核排在最后的两位员工视为不能胜任工作,实行"末位淘汰. 司法实践中上述约定是否合法曾引发了不少争议.对上述第一种约定而言,首先要看该销售任务或销售量的定额标准是否合理,如果该定额标准是合理的,那上述约定在合理性与合法性方面均无问题,是合法有效的约定,否则该约定无效. 上述第二种约定则是无效的,这是因为:不论用人单位通过何种标准对员工考核结果进行排序,考核排在最后的两位员工始终会客观存在,但这并不表示考核排在最后的两位员工不能胜任工作. "末位淘汰"制度即是用人单位考核尚未开始,考核排在最后的两位员工的命运已被提前注定."末位淘汰"制度显然已挑战了用人单位设置考核制度的宗旨和目的,"末位淘汰"制度缺乏合理性自不待言.在法律层面上,"末位淘汰"制度即是用人单位单方解除劳动者劳动合同.《劳动合同法》第三十九条列举了用人单位可以单方面行使合同解除权而无须向劳动者支付经济补偿金或赔偿金的六种情形.我们发现"末位淘汰"并不在此六种情形之列.换言之,"末位淘汰"本质上系用人单位违法解除劳动合同.通过上述分析,我们发现用人单位在制定不能胜任工作判断标准时,不但要细化和量化考核指标,还要考察"不能胜任工作"判断标准的合法性与合理性问题.在司法实践中遇到此类劳动争议纠纷,用人单位不但要向仲裁机构,法院提交工作定额合理性的证据,还要提交诸如考核标准,考核流程及考核结果告知劳动者等方面的证据,否则要承担不利的法律后果.(三)协商变更劳动合同内容的举证在客观情况变化解除的类型中,司法实践一般从以下几方面去判断用人单位客观情况是否发生重大变化:(1)企业产品市场占有率是否急剧下滑;(2)市场变化对企业业务的影响是长期的还是短期的;(3)企业是否出现严重亏损,企业的净现金流量是否出现严重恶化:(4)企业是否处在被兼并,资产被收购的局面中: (5)劳动者所在部门是否被撤销或撤并;(6)企业是否搬迁等.企业客观情况发生重大变化的举证责任由用人单位承担,这方面实体证据通常不难举证.用人单位在出现这类劳动纠纷时, 容易忽视的是程序方面的举证.依照《劳动合同法》第四十条第三款的规定,用人单位客观情况发生重大变化导致劳动合同不能继续履行时,用人单位应当向仲裁机构,法院证明其与拟被解雇的劳动者就变更劳动合同内容曾经协商过.(下转第36页)33◆法制园地{l;I占缸金/201l?09(上)下,发现除了亚里士多德,托马斯?阿奎那以及他们的追随者,关于一个允诺或契约为何必须遵守的问题,没有人提出真正的直指要害的解答,或解答显然不成立.诚然,在当今社会的法律实践中,合同必须履行的根源问题并不重要,甚至没有解决的必要性. 但是,这并不丝毫影响它的未决性以及托马斯的观点的正确性. 诺的成立时直接使用了"对价"的字眼.对价理论的建立,使得契约的定义真正形成.l9世纪以后,英国普通法对于契约的理解同样拥护了"意思理论",合同的建立与否,约束力的产生在原则上应依照当事人双方的意愿确定.0如同后期经院哲学家们所指,意思理论的支持者们同样认为,原则上合同的成立要件为当事人的同意,而不须其他特殊的形式但意思理论剥离了后期经院哲学家们所支持的亚里士多德和托马斯的理论,他们不认可,也不在乎契约的遵守包含德性的根源这样的观点.事实上,在实际中的裁判与解决契约纠纷的过程中,德性的确没有被法官们自始至终地考虑过.到那时,他们甚至很少考虑这个问题.七,结论除上文已述及的学派及观点,关于合同为何需要遵守的问题,康德的法哲学与波斯纳的法经济学也试图进行探讨.但前者所提出的定然律令的理由很像通过定义直达结论,而后者尽管没有直接讨论这个问题,但从他的基本观点可以推断,关于此问题他会倾向于认为当事人违反自主订立的契约在经济效果上分析, 对于双方都会产生损害,并大于他们违约的机会成本.但是,在个案中,并不一定违约对于违约方在经济层面就不利,即使在每个案件中事实都是如此,那么他仍然没有回答下面的问题:赠与合同与其他无偿合同必须遵守的原因.因为从一开始,一个赠与合同,按照经济考量,即是不合理的.因此,我们认为,在回顾了所有有关契约理论的历史的前提(上接第33页)注释:①"Thesethreeelemen~一therediscoveryofthelegalwritingscompiledundertheRoman EmperorJustinian,thescholasticmethodofanaly~ngandsynthesizingthem.andtheteachin g0flawintheuniversities0fEurope—areattherootoftheWesternlegaltraditionSeeTheo^ginsofWe~ereLawScience,HarvardLawReview,Marchl977.P899②NicomacheanEthics.1VI,1Ilgb-l120a.现代合同理论的哲学起源【美】詹姆斯?戈德雷着.张家勇译.北京:法律出版社.2006年版.第17页.⑤⑤【美】詹姆斯?戈德雷.张家勇译.现代合同理论的哲学起源.北京:法律出版社. 2006年版.第26页,第54页.④⑥【美】哈罗德?J?伯尔曼着.裒瑜铮,苗文龙译.法律与革命——新教改革对西方法律传统的影响.法律出版社.北京:2008年版.第167页,第168页.⑦【美】哈罗德?J?伯尔曼籍.贺卫方.等译,法律与革命——西方法律传统的形成.北京:法律出版社.2008年版.第242页.⑧⑨TheHistoryofAssumpsit,JBAmes,HarvardLawReview,April15.1888In JoscelinSheldon(1557),3Leon4,Moore,13,Ben&Dal57,pl53,Sc,epromiseisde? scribedasmade"inconsiderationof,etcAnexaminationoftheodginalrecordsmightdisclose aneadierUSeofthesetechnicalWOrdsinconnectionwithanassumpsitButitisanoteworthy ct.tIIat.nthereponsofthehalf-dozeneasesofthereignofHel'ryVI1IandEdwardVIthe werd"considerationdoesnotappear.'heRieeandFat1ofFreedomofContractByP.SAfiyah,ChadesFed,HarvardLaw Review,June,1980,PP1859"Thesenotions.Atiyahclaims.werereplacedduringtheninete- entheonturybyaparadigmthatfoundedcontractual0bligationon.andlimiteditto,dutiesand relationsfreelyunderakonbyparties参考文献:【1儿美】乔迪?S?克劳斯,f美】史蒂文?D?沃特着.金海军译.北京:北京大学出版社.2005年版.【2】郑云瑞.西方契约理论的起源.比较法研究.1997(3).[3】王洪.罗马法契约制度:历史话语的重述.南昌大学学报(人文社会科学版).2005(4).协商变更劳动合同内容在法律上仅是个程序上的规定,至于用人单位与劳动者协商时是否提出过降薪要求,新岗位的能力要求与原岗位的能力要求是否相差过大,是否属派驻外地工作等涉及协商合理性的问题均在所不问.《劳动合同法》此种程序规定的价值取向是为劳动者提供一个新的工作机会总比把劳动者直接推向社会从而增加社会不稳定因素的做法显得更为恰当和更具社会价值.但这种法律上的强制性要求也暴露出立法上的不周延,即用人单位客观情况发生重大变化时,法律己预设了用人单位尚有富余的工作岗位可供拟被解雇的对象去选择,客观上具备协商的法律基础.法律的预设显然和市场经济中绝大多数企业"因岗设人"的人事管理制度背道而驰.质言之,市场经济中的绝大多数用人单位不可能有富余的工作岗位等待着拟被解雇的对象,法律的预设和现实情况大相径庭,带有明显的计划经济烙印,其不合理性由此可见一斑.(四)批量式解除与非批量式解除在实务操作上的区别如果把裁员人数达到《劳动合同法》规定标准视为批量式解除劳动合同的话,那么未达到规定标准的可以定义为非批量式解除劳动合同.在经济裁员式解除劳动合同的类型中,由于法律对批量式经济裁员的条件和程序规定的比较详细,用人单位裁员依葫芦画瓢操作起来得心应手.但须注意的是,若用人单位不履行《劳动合同法》规定的"用人单位提前三十日向工会或全体职工说明","听取工会或职工的意见"及"裁减人员方案向劳动行政部门报告"等必经程序,用人单位裁员的行为不发生法律效力.裁减36人员时,除法律规定的不得裁减的特殊人员外,用人单位还应当优先留用下列三类人员:(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的:(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的.当用人单位需裁减的人数未达到《劳动合同法》第四十一条规定的人数标准时,劳动行政部门是不会收取用人单位裁减人员方案的.此时用人单位的劳资人员往往无所适从,不知道如何具体操作.法律上非批量式解除劳动合同在程序上不要求"用人单位提前三十日向工会或全体职工说明","听取意见"和"裁减人员方案向劳动行政部门报告"三大程序,但需要履行和劳动者协商变更合同内容的程序.简言之,当用人单位客观情况发生重大变化,需裁减的人数达到法定人数时,按经济裁员式解除类型规定的条件和程序处理,否则按客观情况变化解除类型规定的条件和程序处理.四,结语非过错性解除劳动合同属于合法解除的范畴,是法律赋予用人单位单方可以行使的一项权利.用人单位依照法律规定的条件和程序操作,并在实务操作中注意本文提到的注意事项,用人单位依法只需向劳动者承担支付经济补偿金的法律后果,但若在实务中若操作不当,用人单位在非过错性解除劳动合同中同样有可能承担向劳动者支付赔偿金或继续履行合同的法律后果.注释:①姜颖.劳动合同法论.法律出版社.2005年版.第256页。
医疗期满劳动合同到期医疗期满劳动合同到期是指员工在享受医疗期待遇期间，其劳动合同也恰好到期的情况。
在这种情况下，用人单位和员工之间的权利与义务需要根据相关法律法规进行处理。
以下是对这一情况的详细分析：1. 医疗期的定义医疗期是指员工因病或非因工负伤，需要停止工作接受治疗的时间。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，医疗期的长短根据员工在单位的工作年限来确定。
2. 劳动合同到期劳动合同到期是指劳动合同约定的期限届满，如果没有续签或解除合同的行为，合同自然终止。
3. 医疗期满与劳动合同到期的关系当医疗期满时，如果员工的健康状况仍然不允许其正常工作，而此时劳动合同也恰好到期，用人单位和员工需要依法处理双方的权利与义务。
4. 法律规定根据《劳动合同法》第四十二条规定，员工在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
同时，第四十五条规定，劳动合同期满，员工在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至医疗期满。
5. 续签劳动合同如果员工在医疗期内劳动合同到期，用人单位应当与员工续签劳动合同至医疗期满。
续签的合同可以是固定期限合同，也可以是无固定期限合同，具体取决于双方的协商。
6. 劳动合同终止如果员工的医疗期满，且劳动合同也到期，用人单位可以选择不续签劳动合同。
但用人单位需要依法支付经济补偿。
根据《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位应当按照员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
7. 经济补偿的计算经济补偿的计算基数是员工解除或终止劳动合同前十二个月的平均工资。
如果员工在医疗期内，其工资按照病假工资计算。
8. 注意事项- 用人单位在处理医疗期满劳动合同到期的情况时，应当充分考虑员工的健康状况和合法权益。
- 员工应当及时向用人单位提供医疗证明，以便用人单位了解员工的健康状况。
- 双方应当根据实际情况和法律规定，通过协商解决劳动合同续签或终止的问题。
9. 法律责任如果用人单位违反法律规定，未依法续签劳动合同或未支付经济补偿，可能会面临行政处罚，并且员工有权要求赔偿。
职⼯患病医疗期满后解除劳动合同是否需要⽀付补偿⾦解除劳动合同的情况有很多种，有员⼯单⽅⾯解除劳动合同的，也有双⽅进⾏协商解除的，还有公司单⽅⾯解除的，没给解除⽅式赔偿的项⽬是不⼀样的，那么职⼯因为患病解除解除劳动合同是不是可以得到补偿⾦呢。
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《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以前简称“办法”)第六条规定：劳动者患病或者⾮因⼯负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原⼯作、也不能从事⽤⼈单位另⾏安排的⼯作⽽解除劳动合同的，⽤⼈单位应按其在本单位的⼯作年限，每满⼀年发给相当于⼀个⽉⼯资的经济补偿⾦，同时还应发给不低于六个⽉⼯资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五⼗，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
《办法》第⼗⼀条规定，本办法中经济补偿⾦的⼯资计算标准是指企业正常⽣产情况下劳动者解除合同前⼗⼆个⽉的⽉平均⼯资。
⽤⼈单位依据本办法第六条、第⼋条、第九条解除劳动合同时，劳动者的⽉平均⼯资低于企业⽉平均⼯资的，按企业⽉平均⼯资的标准⽀付。
种类1.双⽅协商解除劳动合同⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以解除劳动合同。
协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双⽅达成⼀致，内容、形式、程序不违反法律禁⽌性、强制性规定即可。
若是⽤⼈单位提出解除劳动合同的，⽤⼈单位应向劳动者⽀付解除劳动合同的经济补偿⾦。
⽤⼈单位单⽅解除劳动合同概要：即具备法律规定的条件时，⽤⼈单位享有单⽅解除权，⽆须双⽅协商达成⼀致意见。
主要包括过错性辞退、⾮过错性辞退、经济性裁员三种情形。
1、过错性辞退(1)概要即在劳动者有过错性情形时，⽤⼈单位有权单⽅解除劳动合同。
过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。
⽤⼈单位⽆须⽀付劳动者解除劳动合同的经济补偿⾦。
若规定了符合法律规定的违约⾦条款的，劳动者须⽀付违约⾦。
2024版企业违法解除劳动合同1. 合同解除的合法性：- 企业在解除劳动合同时，必须符合《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
- 企业不得无故解除劳动合同，不得违反劳动者的合法权益。
2. 违法解除劳动合同的情形：- 企业在未与劳动者协商一致的情况下，单方面解除劳动合同。
- 企业在劳动者无过错的情况下，以不合理的理由解除劳动合同。
- 企业在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内解除劳动合同。
- 企业在劳动者孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同。
3. 违法解除劳动合同的法律后果：- 企业违法解除劳动合同，应依法支付经济补偿金。
- 劳动者有权要求继续履行劳动合同。
- 劳动者可要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。
4. 经济补偿金的计算：- 经济补偿金的计算基数为劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资。
- 补偿金的计算年限为每满一年支付一个月工资，不满一年的按一年计算。
5. 赔偿金的计算：- 赔偿金的计算方式为经济补偿金的两倍。
6. 劳动者的救济途径：- 劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 劳动者也可以向人民法院提起诉讼。
7. 企业解除劳动合同的程序：- 企业应当提前30天书面通知劳动者，或者支付一个月工资作为代通知金。
- 企业应当与劳动者协商一致，达成解除劳动合同的协议。
8. 合同解除后的权利义务：- 企业应当依法为劳动者办理社会保险转移手续。
- 劳动者应当按照约定办理工作交接手续。
9. 合同解除的证明：- 企业应当向劳动者出具解除劳动合同的证明。
10. 合同解除的记录：- 企业应当将解除劳动合同的情况记录在案，并保存至少两年。
以上内容为2024版企业违法解除劳动合同的相关规定，企业在解除劳动合同时应当严格遵守，以保障劳动者的合法权益。
违反和解除劳动合同的经济补偿办法《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》是了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定制定。
由劳动部于1994年12月3日发布，自1995年1月1日起执行。
2017年11月24日，人力资源社会保障部正式发文，宣布失效26份文件、废止76份文件。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(即劳部发〔1994〕481号文，业内称之为481号文)文件赫然列入废止文件之列。
现已废止。
劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知劳部发〔1994〕481号各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)，国务院各部委、直属机构劳动人事部门，解放军总后勤部生产管理部:为贯彻《劳动法》，使有关经济补偿的规定便于操作，我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，现印发给你们，请按照执行。
有关违反劳动合同的赔偿办法，按国家有关规定执行。
劳动部一九九四年十二月三日(1994年12月3日劳动部劳部发〔1994〕481号发布) 第一条为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。
第二条对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
医疗期内劳动合同到期时合同是否自行终止医疗期内劳动合同到期时合同是否自行终止案情简介李某于1977年开始参加工作，自1994年起就在某出租汽车有限公司工作。
2000年1月，李某与出租汽车公司再次签订劳动合同，合同期限自2000 年1月1日起至2002年12月31日止。
2002年8月1日至2002年12月1日，李某患重病住院治疗，同年12月1日出院。
出院后，李某遵照医生的嘱咐定期复查、治疗，一直处在病休期间，未再上班。
2002年12月25日，出租汽车公司作出了《终止李某劳动合同的通知》并送达了李某，李某不同意终止劳动合同，双方发生争议。
出租汽车公司认为，李某长期不工作，而且据其病情，以后长期无法从事相关工作，因此其有权在合同将要到期前终止劳动合同，即使自己提前作出终止劳动合同的做法不对，即使依据劳动合同约定的期限，即在2002年12月31日那天劳动合同也自行终止。
李某不同意出租汽车公司的看法，他认为自己不能进行劳动是处在病假期，并非故意不参加工作，且出租汽车公司在合同没有到期前就解除劳动合同，这是违约的，也不符合法律的规定；另外，由于自己已经在该公司工作已经达8年之久，有权要求与出租汽车公司签订无固定期限的劳动合同，因此要求公司收回终止的通知书，并且要求与出租汽车公司签订无固定期限的劳动合同。
双方不能协商解决，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付病休工资、医疗费等，并要求签订无固定期劳动合同。
仲裁委员会裁决出租汽车公司支付病假工资一次性支付医药费等。
双方不服，于2003年8月起诉到法院。
办案思路及心得本案中关于出租汽车公司单方面终止劳动合同的行为的理由是否成立的问题比较好理解，也应该不会有什么大的争议。
出租汽车公司在劳动合同终止前作出了《终止李某劳动合同的通知》，着就是出租汽车公司提前解除劳动合同，这种提前解除劳动合同的做法显然没有法律依据。
《劳动法》第二十五条的规定，用人单位如果要求解除劳动合同，劳动者须有以下情节之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。
医疗期满解除劳动合同经济补偿⾦当劳动者因为⼯作受伤时，就属于⼯伤。
如果需要治疗的，等医疗期满时，⼀旦解除劳动合同，公司是要给予经济赔偿的。
那么医疗期满解除劳动合同经济补偿⾦是怎样的呢?下⾯店铺的⼩编就给⼤家介绍⼀下，希望对⼤家有所帮助。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》有以下规定：第六条劳动者患病或者⾮因⼯负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原⼯作、也不能从事⽤⼈单位另⾏安排的⼯作⽽解除劳动合同的，⽤⼈单位应按其在本单位的⼯作年限，每满⼀年发给相当于⼀个⽉⼯资的经济补偿⾦，同时还应发给不低于六个⽉⼯资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五⼗，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
《劳动法》有以下规定：第⼆⼗六条有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同，但是应当提前30⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈：(⼀)劳动者患病或者⾮因⼯负伤，医疗期满后，不能从事原⼯作也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的;第⼆⼗⼋条⽤⼈单位依据本法第⼆⼗四条、第⼆⼗六条、第⼆⼗七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
解除劳动合同的条件⼀、⽤⼈单位解除合同的条件(1)当劳动者符合下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以直接解除劳动合同，不需向劳动者预告：①使⽤不合格，即在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的;②严重违纪，即严重违反劳动纪律或企业规章制度;③给企业造成损害，即严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重⼤损害的;④承担刑事责任，即被依法追究刑事责任的。
(2)当劳动者符合下列情形之⼀的，⽤⼈单位也可以解除劳动合同，但要提前30天以书⾯形式预告劳动者本⼈：①劳动者患病或因公负伤，医疗期满后，不能从事原⼯作也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排⼯作的;②劳动者不能胜任⼯作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任⼯作的;③企业劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使原合同⽆法履⾏，经当事⼈双⽅协商不能就变更合同达成此协议的。
医疗期满解除劳动合同需要支付医疗补助金吗在现实生活中，出现意外造成身体损害是经常发生的，这时候需要进行治疗，那么员工在医疗期间用人单位需要支付一定比例的工资，那么医疗期满解除劳动合同医疗补助金需要支付吗？因此接下来将由我为您介绍关于医疗期满解除劳动合同需要支付医疗补助金吗及其相关方面的知识，希望能够帮助大家解决相应的问题。
一、医疗期满解除劳动合同需要支付医疗补助金吗根据《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以提前30天书面通知或支付１个月的代通知金解除劳动合同。
也就是，医疗期满员工仍然不能为用人单位正常劳动的，用人单位可以解除劳动合同。
由于患病员工本身的弱势性，原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》以及《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》都有规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同，企业除支付经济补偿金外，还应该支付不低于６个月工资的医疗补助费。
二、医疗期间工作怎么计算根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予３个月到24个月的医疗期。
企业职工患病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70％的病假工资，累计超过180天的，发给本人工资60％的疾病救济费。
关于具体数额，根据我国《劳动保险条例》规定，医疗期在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，病伤假期工资数额为本人工资60％至100％；连续医疗期在六个月以上者，数额为本人工资40％至60％。
需要注意的是，各地的具体计算方式可能不都相同，但无论何种计法，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，每月病假工资都不能低于当地最低工资标准的80％。
解除病休员工劳动合同应在医疗期满后
解除病休员工劳动合同应在医疗期满后解除劳动合同成关注焦
点好合好散不需赔偿这是在劳动者违纪的情况下对单位实施的一
种赔偿，如劳动者正常离职，可提前30天书面通知单位，并不需要
赔偿。
同样是解除合同，是否可以在劳动合同中约定：劳动者提前30日解除劳动合同的
解除病休员工劳动合同应在医疗期满后“解除劳动合同”
成关注焦点
“好合好散”不需赔偿
这是在劳动者违纪的情况下对单位实施的一种赔偿，如劳动者正常离职，可提前30天书面通知单位，并不需要赔偿。
同样是解除合同，是否可以在劳动合同中约定：劳动者提前30
日解除劳动合同的，应支付违约金和由此给公司造成的直接经济损失?
有条文规定劳动者解除劳动合同时，对用人单位造成损失的，应当赔偿用人单位为录用劳动者直接支付的费用、培训费用以及劳动者对生产、经营和工作造成的直接经济损失。
病休应顺延合同
依据劳动法和国家有关规定，劳动合同期限届满有一方不同意续订劳动合同，劳动合同即行终止，终止劳动合同可以不支付生活补助费或经济补偿金。
如果因为病休在家，合同期限届满时医疗期未满企业应顺延劳动合同期限至医疗期满。
医疗期满时经劳动鉴定委员会鉴定，伤病程度达到1-4级时可办理病退或者退职。
伤病程度在5-10级之间，如企业终止劳动合同应支付不低于6个月工资的医疗补助费。
医疗期满解除劳动合同有经济补偿⾦吗如果劳动者⽣病需要住院的，是需要有医疗期来休养的，在此期间，⽤⼈单位是不能解除与劳动者的劳动合同的，否则是需要给予相应的经济补偿⾦的。
有的朋友就会疑惑，医疗期满解除劳动合同有经济补偿⾦吗?下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容。
医疗期满,⽤⼈单位与劳动者解除劳动合同是合法的。
但是需要⽀付劳动者经济补偿⾦和医疗补助⾦。
计算经济补偿中的⼯作年限劳动者在单位⼯作的年限，应从劳动者向该⽤⼈单位提供劳动之⽇起计算。
如果由于各种原因，⽤⼈单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响⼯作年限的计算。
如果劳动者连续为同⼀⽤⼈单位提供劳动，但先后签订了⼏份劳动合同的，⼯作年限应从劳动者提供劳动之⽇起连续计算。
如劳动者甲⾃2008年在某企业⼯作，期间劳动合同⼀年⼀签，⼀直⼯作到2012年。
最后⼀份劳动合同期满后终⽌，⽤⼈单位依法⽀付经济补偿时，计算的⼯作年限应从2008年算起，共四年。
如果劳动者为同⼀⽤⼈单位提供劳动多年，但间隔了⼀段时间，也先后签订了⼏份劳动合同，⼯作年限原则上应从劳动者提供劳动之⽇起连续计算，已经⽀付经济补偿的除外。
总之，本条“在本单位⼯作的年限”的规定，不能理解为连续⼏个合同的最后⼀个合同期限，原则上应连续计算。
当然，随着劳动合同法的实施，⽤⼈单位利⽤短期劳动长期⽤⼯的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，⼀是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订⽆固定期限劳动合同;⼆是劳动合同期满终⽌的，⽤⼈单位也要依法⽀付经济补偿。
根据劳动部1996年关于终⽌或解除劳动合同计发经济补偿⾦有关问题的请⽰的复函中规定，对于因⽤⼈单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法⼈改变名称等原因⽽改变⼯作单位的，其改制前的⼯作时间可以计算为“在本单位的⼯作时间”。
另外，根据劳动合同法第九⼗六条第三款的规定，在劳动合同法施⾏前签订，试⾏前解除或者终⽌的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。
