薪酬管理(guǎnlǐ)
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薪酬专家 理查得•汉得森〔Richard Henderson〕:
在企业的经营活动中，还没有(méi yǒu)一种运营本钱比
劳动力本钱更可控制和对利润有更大的影响。
调查说明：在效劳行业和劳动密集型企业中
1 美元总本钱中有40 - 80 美分为劳动力本钱
配合：1.与年度工作业绩、目标达成有关的中
期奖励方案；
2.与长期工作绩效、目标有关的长期奖 励方案，包括任股期权、奖金(jiǎngjīn)银行等；
3.设立特别福利方案等。
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案例(àn lì)：
产品开发人员：
技术系列等级工资制： 与内部技术职称相关的等级 工资。提薪与技术职称相关，
福利 低于平均水平的 工资与刺激成本 的适当奖励相结
合，标准福利
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2、以工作和绩效优先为原那么的薪酬策略
薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。 员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有
强烈的竞争性，表达劳动力能力优先的原那么。 由于(yó uyú )薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性
保密制有利于鼓励，但不能表达薪酬管理公开、公平、公正的原 那么。在某些情况下，更符号企业利益。
一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理层采 取保密制。
此外，公开制的缺乏可以通过其他的薪酬发放形式进行调整。
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5、制定薪酬水平和级差策略
领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保存优秀员工， 同时,对员工提出较高的工作标准。
生活费用标准决定了企业对劳动力的最低支付；而企业 支付能力的大小决定了企业对人才的竞争力。
