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第四篇绩效管理(一）判断题1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体. （）2、美国学者罗伯特.巴克沃认为,绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和其最高主管之间达成协议来完成。
（）3、能力是“外在”的，难以衡量和比较,这是能力考核的难点。
( ）4、可以肯定地说,一个员工在自己的职位上是可以完全发挥其拥有能力的 ( )5、现代绩效管理是一个完整的管理过程，并且是持续不断的进行着，伴随着管理的全过程，其强调的是全程的沟通和事后的反馈。
（ )6、工作目标的设计是一个自上而下的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。
（ )7、部门或团队目标应与个人目标保持一致. ( )8、应确定主要目标，一般为5———7个目标，然后对其中的1—2个目标赋予权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最前面。
（）9、个人目标的设计应体现为一个从个人目标到部门或团队目标再到组织目标的目标逐步分解的过程. （ )10、当人们亲身参与了某项决策的制定时，他们一般都会倾向于坚持这一决策,而且在外部力量作用下也不容易被改变。
（）11、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。
( ）12、辅导是一个教育过程,而不是一个学习过程. （）13、间隔排列法准确度高，但操作繁琐,不用于人数多的量度,每次评估人数宜在十人以内。
（）14、人物比较法，往往不其他方法更能刺激员工的工作积极性。
（ )15、强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。
( )16、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。
（）17、确定关键绩效指标的原则是SMART原则。
（）18、关键绩效指标数量应控制在10个以上。
（ )19、考评中下属被允许表达意见的机会越多，他们对考评就会越满意。
( )20、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系。
（）21、绩效表现不好无外乎四个方面的原因：知识不够，技能欠缺，态度有问题，其他可控因素。
绩效管理是指对组织、部门或个人的工作表现进行评估、监控和改进的过程。
在绩效管理中，项目可以被视为一个评估和监控的单位。
一级项目和二级项目是绩效管理中对项目层次进行划分的方式。
一级项目通常指整个项目的范围和目标，它代表了项目的总体成果和业务目标。
一级项目的评估主要关注项目整体的执行情况、目标达成情况以及项目的整体价值和贡献。
二级项目则是一级项目下的子项目或子任务，它具体化了一级项目的目标和任务，通常包含了更具体的工作内容和可衡量的目标。
二级项目的评估主要关注具体任务的完成情况、进展情况以及对一级项目目标的贡献。
在绩效管理中，一级项目和二级项目的评估可以通过制定相应的绩效指标和评估标准来进行，可以使用定量的数据和定性的描述来对项目的绩效进行评估和监控。
根据评估结果，可以采取相应的改进措施，促进项目的绩效提升和目标实现。
二级绩效真题练习一、单项选择1、劳动定额法属于（ B ）（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型2、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ D ）。
（A）需要聘请外部专家参与评估（B）该方法具有很强的适应性和有效性（C）与行为量表等考评方法结合效果会更好（D）由外部专家验证工作业绩是否真实准确3、以下关于图解式评价鱼表法的表述不正确的是（ D ）。
（A）考评效标涉及的范围较大（B）有广泛适应性（C）可以考评员工的品质特征（D）设计难度较大4、对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ B ）。
（A）工作方式（B）工作产出（C）组织气氛（D）工作效率5、获得专利权的项目数属于（ C ）的绩效考证指标。
（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型6、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ A ）（A）分解提问标准（B）分解等级标准 C）综合提问标准（ D）综合等级标准7、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（ D ）（A）定性化、结果化（B）定性化、行为化（C）定量化、结果化（D）定量化、行为化8、设定KPH指标和指标值时，一般不会选取（ A ）作为参考标杆。
（A）国内收益最高企业（B ）居于国内领先地位的最优企业（C》本行业领先的企业（D）居于世界领先地位的顶尖企业9、（B ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
（A）行为特征（B）胜任特征（C）心理特征（D〕外貌特征、10、评价中心法属于（ B ）的绩效考评方法A：品质导向型 B综合型 C结果导向型 D行为导向型11、下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ B ）A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确11绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ D ）A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确12、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ A）A：工作成果 B：工作过程 C：工作方式 D：工作过程和工作成果13、（B ）是绩效考评要素选择的前提和基础A：岗位分析 B：工作描述 C：员工面谈 D：岗位评价----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------14、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（ B ）A：比例量表 B：等距量表 C等级量表 D：名称量表15、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ B ）为中心A：目标 B：控制 C：战略 D：激励16、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ A ）A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价17、如果将考评结果用于选拔人才，（ C）这种方式往往较能使众人信服A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价18、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”。
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对于一般的企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类的结果来确定。
企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：(1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
如将企业全部岗位分为：管理岗位、生产岗位两大类。
然后再按照工作职能、劳动分工等性质，将岗位划分为若干个中类或小类，划分层次最多不要超过这两个分层次。
(2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等四大类。
同时，还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。
国外有些公司先把企业工作分为监督工作和非监督工作两大类，然后再制定出监督者用和非监者用两类绩效评价标准书，非监督类岗位又分为：高级人员、一般人员与推销员三种具体的绩效评价标准书。
在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，最终建立起员工个体的绩效考评指标体系。
2011年11月二级人力资源管理师授课案例亚神实业集团是一家股份制企业，成立于1991年，其前身是亚神路桥建筑工程有限公司。
政府有关部门2008年核准成立亚神实业集团。
亚神集团下设亚神路桥建设工程有限公司、瑞城置业有限公司、山虎粮油加工有限公司、美好佳苑建材有限公司、三和新型建材有限公司、瑞恒新材料有限公司、金丰宾馆有限公司等多家分公司和下属机构，现有员工近2470人，年销售收入达7.58亿元，年上缴国家税金达8000多万元。
亚神集团现有四大主导产业，即新型建材研发、生产、销售，路桥工程建设，粮油食品加工、销售和餐饮文化产业等。
新型建材产品主要有煤矸石烧结多孔砖、紫砂页岩烧结广场地砖、文化装饰砖、盲道砖、标砖等五大系列10多个花色品种。
路桥工程建设方面，各类施工机械完备，工程技术人才齐全，实力雄厚，公路工程施工总承包二级资质，专门从事公路、桥梁、房屋建筑及工程机械施工。
在粮油食品加工、销售领域，年处理粮油17万吨的山虎公司面粉厂、挂面厂、食用油厂。
投资规模的不断扩大，新上项目的不断增加，为集团今后的发展壮大注入了生机和活力，也为集团向规模化迈进奠定了坚实的基础。
近年来亚神集团先后被省人民政府授予“双高企业（高成长型企业、高新技术企业）”，被科技部评为“全国民营科技发展贡献奖”等殊荣。
2011年是公司成立20周年，集团公司制定了第五个五年战略规划，拟于2013年整体上市，年销售收入要突破15亿关口。
集团的第五个五年战略规划为集团各项工作提出了更高要求、更高标准。
人力资源部将制定人力资源战略规划、人员招聘配置规划、人员培训与开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、劳动关系管理风险控制规划、职业生涯管理规划等规划，来保证集团战略计划的实施与推进。
一、为确保亚神集团圆满实现第五个五年规划、整体上市战略，人力资源部应建立科学、完善的企业绩效管理体系建设；1、绩效考评方法有哪些？2、如何运用绩效考评方法？3、如何提取绩效考评指标及其体系？4、常采用问卷调查法设计考评指标体系，其步骤是什么？4、如何设计标准体系设计？5、如何提取和设计关键绩效指标？6、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系有什么区别？7、什么叫360度考评方法？8、如何运作360度考评方法？9、360度考评优缺点及其实施注意事项有哪些？过程监控、、应在绩效培训、、过程监控二、人力资源部在运作企业绩效管理体系时人力资源部在运作企业绩效管理体系时，，应在绩效培训效果反馈、结果运用、改进优化等方面持续跟进；以避免绩效管理实施不出现偏误、不脱离实际、不流于形式等现象。
二级人力资源管理师复习材料第四章绩效管理广州中医药大学经管学院饶远立整理一、绩效考评指标体系的内容、设计原则和设计是什么？答：一、内容：（1）适用不同对象范围的考评体系（2）不同性质指标构成的考评体系。
（1）适用不同对象范围的考评体系：1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。
2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。
（2）不同性质指标构成的考评体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系；说明某员工是一个何种类型具有何种潜质的人。
2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。
清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大?二、设计原则有8个： 1、针对性原则；2、关键性原则；3、科学性原则；4、明确性原则；5、完整性原则；6、合理性原则；7、独立性原则；8、可测性原则。
三、设计程序有四个步骤：1、工作分析2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
3、进行指标调查，确定指标体系。
4、进行必要的修改和调整。
二、绩效考评指标体系的设计方法有哪些？答：1、要素图示法；2、问卷啊调查法；3、个案研究法；4、面谈法；5、经验总结法；6、头脑风暴法。
三、绩效考评标准的类型和设计原则是什么？答：1、常见的考评尺度有四种：1、量词式的考评标准；2、等级式的考评标准；3、数量式的考评标准；4、定义式的考评尺度。
2、设计原则：1、定量准确原则：考评指标凡是能够量化的，应尽可能量化；2、先进合理的原则：考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。
（A) 环境和物力（B）环境和财力（C) 环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为( ）三种类型。
(A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
(A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈(C）评估讨论（D）评估讲座16。
（）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程.（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核 (D）能力考核17．选择( )的绩效考核类型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。
(A) 效果主导型（B) 行为主导型(C）观察主导型 (D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
（A) 按照员工的工作表现进行评估的方法（B) 按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D) 按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
（A) 按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D) 书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
（A）实际绩效与组织的期望 (B) 个人成绩与群众测评（C) 群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（ ).（A）科学性（B）有效性(C）永久性（D) 真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
（A) 水平比较法（B）成对比较法（C）横向比较法（D) 目标比较法23．为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是( ).(A) 进行“一对一"的反馈面谈（B）组成一个面谈小组来进行面谈（C）在小级其他成员在场的情况下面谈（D) 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论24．将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）（A) 行为观察法（B）目标比较法（C）加权选择量表法（D) 行为锚定等级评价法25．绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）（A）高层领导（B）外部客户（C）全体员工（D）人力资源部门人员26．采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( ）（A）目标管理法（B）绩效标准法(C) 直接指标法（D）成绩记录法27．在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( ）（A）高层领导（B）一般员工(C) 直接上级/主管 (D）人力资源部人员28．对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ )（A）行为观察法（B）以结果为导向的考评方法（C）以关键事件为导向的考评方法（D) 以行为或品质特征为导向的考评方法29．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）（A）考评阶段（B）实施阶段（C) 总结阶段（D) 应用开发阶段30．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ )（A) 具有广泛性（B）具有主动性和能动性(C) 具有针对性和及时性 (D）具有真实性31．由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性,而采用（ )可以克服此类问题.（A）目标管理法 (B) 直接指标法(C）成绩记录法（D）绩效标准法32．在制定绩效管理方案时，应根据（）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析.（A) 绩效管理目标（B）绩效管理方法(C）绩效管理程序（D）绩效管理对象33．绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要（）（A）确定组织与员工个人的工作目标（B）制定绩效考评的具体方法与工具（C) 确定考评者与被考评者 (D）计划绩效考评实施的具体程序与过程34．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（）（A) 绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统(B）绩效考评是绩效管理的重要支撑点(C）绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据(D）相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合35．下面绩效考评中,不属于能力考评项目的是( )(A) 知识（B）经验阅历(C）技能熟练程度 (D）工作质量36．在使用关键事件法时,（ )（A) 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件（B）关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料（C）考评的内容是员工的短期表现（D) 用来加以区分工作行为的重要程度37．下面（ )不是选择考评方法时应充分考虑的因素。
绩效考评的方法与应用绩效考评的效标含义：评价员工的指标及标准，为了实现组织的目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
效标的类别：1、特征性效标：考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个性特质。
2、行为性效标：侧重点是考量员工如何执行上级指令，如何工作，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
3、结果性效标：其侧重点是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何，结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
绩效考评的方法和种类（按照所选择的效标不同，可分为五种类型）：1、行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
合成考评法含义：将几种比较有效的考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
特点：1、它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。
2、考评的侧重点具有双重性，既要考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。
3、表格现实简单便于填写说明4、考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，容易判断结果。
日清日结法OEC（overall every control and clear）：含义：指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。
原则：1、闭环原则，凡事都要善始善终，坚持PDCA(plan do check action)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
2、比较分析原则，纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。
二级部门绩效管理办法武汉东湖高新集团股份有限公司二级部门绩效管理操作办法（草案）1.绩效管理目的1.1 为了优化武汉东湖高新集团股份有限公司（下称“集团公司”）的绩效管理体系，提高过程管理能力，使绩效管理成为管理者有效的管理手段，为集团公司员工创造良好的发展环境，在总结以往绩效管理经验的基础上，特制订本办法。
1.2 绩效管理目的1.2.1 通过绩效管理体系实施目标管理，以保证员工行为.核心价值取向和集团公司整体战略目标相一致，提高集团公司在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
1.2.2 通过绩效管理流程运作，提高集团过程管理控制能力，提升集团管理水平，使集团公司的管理基础与业务发展相适应。
1.2.3 通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
1.2.4 通过绩效管理促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放.参与.沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。
1.2.5 依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励.自我约束.促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
2. 适用对象2.1 集团公司所有二级部门：所属中心/事业部二级部门综合管理中心行政部.人力资源部.建设规划部科技园开发中心工程建设部.征地拆迁部.招商部科技园服务中心市政建设部.综合管理部住宅发展事业部工程管理部.住宅研究室.工程预决算部投资管理中心证券部生物科技事业部生物产业研究院财务中心计划财务部.成本管理部其它战略发展委员会办公室.总审计师办公室3. 绩效管理权限3.1 绩效管理中直接上级为所属直接下级的绩效管理人，越级上级对绩效结果进行审核。
3.2 人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。
3.3 CEO享有随时检查绩效管理过程与绩效考核结果的权利，在特殊情况下享有绩效考核结果的更改权。
4. 绩效管理类型和内容4.1 绩效管理关注被考核者在考核期内的工作任务达成情况，称为任务绩效。
绩效管理练习题一、多选题 1、在绩效管理的准备阶段，需要明确哪( ）个基本问题 A、本次考评的参与者是哪些 B、本次考评的目的是什么 C、采用什么样的考评方法 D、如何衡量和评价绩效 E、怎样组织实施绩效管理的全过程 2、各种考评方法在形式上各有千秋，但从考评的效标上看，基本上有( ）类 A、特征性效标 B、技术性效标 C、行为性效标 D、管理性效标 E、结果性效标 3、考评时间的确定主要包括：（）设计的两个方面。
A、考评目的 B、相关制度 C、考评时间 D、考评期限 E、工资发放 4、在实际考评过程中,上级主管对被考评者结果的影响较大，约占（ ) A、45％—50％ B、50％—55％ C、55%—60％ D、60％—65% E、65%—70% 5、为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立（）保障系统 A、员工激励系统 B、绩效评审系统 C、员工申诉系统 D、劳动争议调节系统 E、绩效反馈系统 6、在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行（）方面的检验 A、考评指标合理性检验 B、考评指标相关性检验 C、标准是否可测 D、考评指标面面俱到 E、考评表格的简易程度检验 7、绩效管理的总结阶段，是（） A、各个层面进行绩效面谈和沟通的过程 B、上下级之间交流绩效管理信息的过程 C、上下级之间彼此进行鼓励的过程 D、对企业整体绩效管理体系进行评估的过程 E、对企业总体管理状况和水平进行评估和诊断的过程 8、员工产生绩效不佳的主观原因主要有( ） A、个人能力不足 B、目标设置不科学 C、个人努力不够 D、领导不得力 E、工作流程不合理 9、所有参与考评的考评者应具备以下条件（） A、作风正派,办事公道 B、有事业心和责任感 C、与被考评对象有较好的私人关系，对被考评对象非常了解 D、坚持原则,大公无私 E、能够服从其他人意见 10、在绩效反馈时我们要求有效的信息反馈要具有能动性，这里讲的能动性具有（ )含义 A、因人而异 B、对事不对人 C、集中于关键事项 D、考虑下属承受能力 E、员工自觉参与 11、影响和制约工作绩效的因素是多方面的（） A、工作动机 B、个人体力条件C、领导能力 D、个人心理条件 E、市场机会 12、（）方法通常适用于非管理岗位的员工 A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 E、专家评定法 1二、判断题 1、在组织考核机构时，在被考评者明确的情况下,具体考评人员的组成由考评类型、考评目的及考评指标和标准决定。
