Thesis for you
- 格式：doc
- 大小：48.50 KB
- 文档页数：12
中小企业人才流失的原因及其对策人才是企业的宝贵资源和财富。
中小饲料企业面对着人力资源是流动的资源、人才市场是开放的市场的新环境，如何吸引、留住、激励并开发好人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，解决好紧缺人才难找来，重要人才难留住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才流失日渐突出等问题?是中小饲料企业决策者需要从战略高度考虑的重要课题，也是理论工作者关注的热点。
本文就中小饲料企业人才流失的原因和控制对策作抛砖引玉的介绍。
1中小饲料企业人才流失的原因分析1.1企业自身的原因1.1.1人才观念错位，调配使用不当。
人的才能各有所长，也各有所短。
只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。
我国大部分饲料企业是中小型民营或私营企业。
许多企业主总是沿袭家长制的经营作风，常在人才配置时没有做到人事相宜，造成工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，人事错位，人才闲置，影响人才为企业贡献才智的主观愿望。
最终影响人才才能的提升和发挥，甚至会产生怀才不遇的心理而离职。
1.1.2缺乏良好的工作环境。
良好的工作环境，尤其是和谐、包容、感情型的人际关系环境是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。
但当前许多企业在人际关系方面存在不和谐的问题，管理人员与员工之间，员工与员工之间缺乏有效的沟通和诚信，尤其是管理人员管理行为粗暴，领导艺术低下，经常与所属人员之间产生思想分歧和利益矛盾，甚至对有意见分歧人才进行排斥、挤压，打击报复，人际关系较为紧张。
企业缺乏良好的工作环境是造成人才流失的重要原因。
1.1.3激励机制失效。
当前一些中小饲料企业一方面由于企业本身的规模、资金等制约，不能提供相对优厚的物质待遇。
另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，企业的晋升制度不完善、不合理，缺乏对员工职业规划路径的指导，员工感觉到缺乏工作动力和奋斗的目标，发展前途渺茫，激励机制缺乏或失效，难以吸引和留住人才。
1.1.4企业发展前景不明朗。
中小企业由于存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗，一旦企业在市场竞争中受到挫折，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。
对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。
1.2人才自身的原因1.2.1期望与回报不匹配，盲目跳槽。
部分人才由于对获取回报存在过高期望和急功近利思想，在一定时期内当期望与回报不匹配时，就难免会产生失望和挫折感。
尤其是对于具有高学历的刚从学校步入社会的年轻人更容易产生这种情况，结果造成盲目跳槽。
1.2.2较低忠诚度。
一些较低忠诚度的人才一旦发现有更利于发挥自己才能、更广大职业发展空间的机会，或者一旦原企业在经营状况方面有所风吹草动，如果个人的价值观倾向于利己主义和功利主义，往往会因与企业能“同甘”却不愿“共苦”而选择离职。
1.2.3职业道德缺失。
人们常说“有德无才是笨蛋，有才无德是炸弹”，企业需要的是德才兼备的人才。
然而生活中总是有有才无德的人，这类人才完全以自我为中心，只要觉得对自己有利，往往没有职业道德、敬业精神，违背诚信原则，采取非法或不合理的手段离职，更有甚者窃取、泄露或出卖原企业秘密，侵犯原企业经济利益。
这种人才流失现象在现实生活中也时有发生。
1.3社会环境因素1.3.1竞争加剧引发人才流失。
企业之间的竞争归根到底是人才竞争。
饲料企业面对着行业产能过剩的情况下进入企业重新整合、产品重新调整、市场重新划分，竞争日趋激烈的新形势，以及饲料企业与各自竞争对手之间人员和技术具有较高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似的特点，致使企业培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，为吸引这些优秀人才加盟，一些企业往往运用一切力量和手段，开出优厚的条件加以猎取，从而造成饲料企业人才的流失。
1.3.2信息交流频率的加快引发人才流失。
信息交流频率的加快促使人们的思想和观念发生变化。
适应能力增强，追求新鲜感成为时代特征之一，尤其是年轻人更具有很强的挑战精神，非常注重自我实现和个人发展，希望通过“跳槽”作为一种人生体验和磨炼方式，用来丰富人生阅历和积累社会经验，实现自己心中的理想目标。
于是就产生不断地寻找新公司和好企业的思想和行动，这是弱小饲料企业难以留住优秀人才的社会因素。
2控制人才流失的主要对策如何将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时引进和留住优秀人才?应从以下方面入手，建立人得其所，才尽其用的人才管理机制。
2.1强化人岗适配理念的落实，尊重、关心和用好人才2.1.1树立科学的用人观。
循不求最优秀，只求最实用，合适的才是最好的选人用人原则，对外开展人才招聘、引进工作，对内通过举贤任能制度、双向选择制度、绩效管理制度等选拔人才，做到“因事择人”、“知事识人”、“任人唯贤”、“知人善用”，“能者上，庸者下，平者让”，以发展和动态的视角构建合理的企业人才结构，不走“唯亲是用”和不用“亲者”的极端。
2.1.2重视人才的生活需求。
在市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断已经发生了巨大的变化，个人的生活质量高低成为了社会衡量其个人价值的重要方面。
“要事业，更要生活”是人才的普遍需要。
重视人才的生活需求，关心其家庭和个人生活，如小孩看管、照顾父母、休假等福利，让人才产生感恩感和安全感，以至心情舒畅地投入工作，是中小企业留住人才的必要措施。
2.1.3正确对待离职人才。
企业人才流失并不可怕，可怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。
在社会变革步伐加快的今天，员工想跳槽表明他有求变化的心态，这种心态是值得鼓励的，不应把员工想发展、求变化的心态责难为“朝三暮四”不忠诚的表现，问题的关键是要正确对待离职人才，营造人才回头的环境。
因此，企业当有人才离职时，企业主管要以积极的心态与离职人才进行诚恳的交谈，了解离职的原因以及对公司的建议并留下联系方式，欢迎鼓励适当时候再回来发展，让流失人员感觉到自己是企业的有用人才，企业是需要自己的好印象，借以树好企业尊重、关心和用好人才的形象，扩大企业的社会影响力，稳定在职员工。
2.2重视人本管理，用合理的薪酬、有效的沟通和优秀的企业文化留住人才2.2.1建立公平且有竞争性的绩效薪酬机制。
薪酬主要指企业提供的薪金、津贴、福利、培训等。
公平且有竞争性的薪酬机制是人才相对稳定的重要保证，也是激励人才的重要手段。
许多绩效较好的企业，除了给优秀人才高薪外，还实行给人才一定的股票、股权及高福利待遇如补充养老保险、商业保险等手段，提供具有诱惑力和竞争力的薪酬加福利的长效激励机制，吸引和留住更多的人才，为企业全面协调可持续发展奠定良好的人才基础。
2.2.2强化具有企业特色的非物质待遇留住人才。
员工需要的不仅是薪金的变化，还需要职位的提升、被尊重、成就感及自我实现的需要等非物质待遇的激励。
中小企业在建立非物质待遇激励机制时，要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，并注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，让员工看到自己努力的方向，感到个人职业前景光明、目标明确，人力资本能不断增值，职场的可雇佣能力得到提升，以此来调动每个员工的积极性，不断培育和挖掘员工的潜在价值。
四川铁骑力士集团建立冯德光实验室和实验基地留住人才的做法值得借鉴。
2.2.3有效的双向沟通。
人才的“忠诚”，是企业用“忠诚”换来的。
企业只有对人才“忠诚”，人才才会安“心”为企业效力。
沟通是协调企业各部门、各要素之间成为一个系统整体的凝聚剂，也是企业留住人才、激励人才的有效手段。
饲料企业要通过设立“总经理接待日”、定期召开工作小组座谈会议、专访和内部媒体交流等途径和形式，建立通畅的双向沟通渠道，减少企业和员工之间的信息不对称问题，让员工参与更广泛的讨论交流，引导员工把心里话说出来，并及时改进企业在人才管理上的缺陷，使员工能心情舒畅地工作，从而减少人才盲目跳槽。
2.2.4建设优秀的企业文化留住人才。
优秀的企业文化不仅有利于解决组织目标与个人目标的矛盾、管理者与被管理者之间的矛盾，留住了人才，更重要的能留住人才的“心”。
优秀企业文化包括建立企业员工的共同的价值观和寻找观念的共同点，不断强化员工之间的合作、信心和团结，使员工产生亲近感、信任感和归属感，构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，使人才自然形成在这种工作环境下一样可以施展自己的才华，实现自己的抱负，一样有发展前途，能成就一番事业的“心理契约”，从而对企业产生一种向心力和凝聚力，营造了用文化留人的氛围。
海尔集团员工的薪酬并不高，但海尔文化留住人才的高招是“为每个人创造可以发挥个人能力的舞台”。
2.3完善规避措施，用合理的雇佣期限、明确的工作权限和科学的预警机制控制人才流失2.3.1合理的雇佣期限。
当前，许多企业采用了灵活的、以中短期为主的人才雇佣制。
这一雇佣期固然减少了企业与人才相互依赖程度，增加了企业选才、用才和人才流动的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇佣，必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚感。
人心不稳的结果不但影响其贡献才智的热情，而且增大了流失的可能性。
中小企业由于自身人才培养的“造血”功能不强，同时又要承受人才流失潜在压力的现实影响，其人才来源应当是外部招募与内部培养提升相结合，防止过度的人才“拿来主义”和“短期性消费”，同时对于某些特定职位的人才应倾向于采用中期或者长期雇佣。
中外成功企业经验表明，对关键人才采用中长期雇佣制度和签订《竞业避让协议》，不仅能有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍，而且有助于人才的职业生涯发展，有利于工作成果的涌现，从而实现人才个人与企业的双赢结果，有效地减少不必要的人才流失和企业人才成本支出，值得中小饲料企业借鉴。
2.3.2明确的工作权限。
分析一些难以发展壮大的中小企业的经营管理会发现，企业对员工的工作权限没有明确的限定，员工既做技术研发，又做销售管理员。
其实，一个人同时掌握企业产品销售和技术开发的资源，这是一件很危险的事情，也是企业应忌讳的。
因为拥有这一工作权限的人，当外界存在诱惑时，最容易流失出去，另立山头。
因此，企业在设计组织结构和设定工作权限时，要避免职能部门的交叉和人员工作权限的限定，尽量减少因工作权限限定不当引发人才流失。
2.3.3实施人才预警管理。
企业人才流失风险未引起足够的重视。
其实，企业人才流失危机引发企业直接和间接的经济损失也是不可忽视的，实施人才预警管理无疑具有“未亡羊前先补牢”的现实意义。
人才预警管理就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。
通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而对潜在的人才流失做到未雨绸缪，防患于未然。
