绩效改进的定义

绩效管理中的绩效改进与持续优化绩效管理是组织中非常重要的一个方面，它涉及到对员工表现的评估、反馈和改进。

在现代企业中，绩效改进和持续优化是确保组织能够保持竞争力并实现可持续发展的关键因素。

本文将探讨绩效管理中的绩效改进和持续优化，并提出一些建议来实现更好的绩效管理。

一、绩效改进的意义和挑战绩效改进是指通过不断的努力和学习，提高员工的表现和成果，从而使组织达到更好的业绩。

绩效改进可以帮助组织实现以下几个方面的目标：1. 促进个人发展和成长：通过设定明确的目标和期望，并提供针对性的培训和发展机会，员工能够在工作中获得成就感和满足感，进而不断提高自己的绩效水平。

2. 提高组织竞争力：优秀的绩效管理可以帮助组织吸引和留住优秀的人才，激励员工更加努力地工作，从而增加组织的竞争力和市场份额。

3. 实现整体业绩的提升：通过对绩效进行有效的管理和改进，组织能够发现并解决问题，提高流程效率，减少浪费，从而提高整体业绩。

然而，要实现绩效改进并不是一件容易的事情，组织在推进绩效管理时面临着一些挑战：1. 目标设定不明确：如果组织无法为员工设定明确的目标和期望（如任务量、时间节点等），员工很难知道他们的工作成果是否达到预期，并且缺乏动力去改进。

2. 反馈和评估机制不完善：缺乏及时和有效的反馈和评估机制会降低员工对绩效改进的积极性，甚至导致员工不知道自己的不足之处，无法进行有效的改进。

3. 缺乏持续的支持和培训：绩效改进需要组织提供持续的支持和培训，以帮助员工克服困难、弥补不足，但是如果组织不能提供这些关键因素，绩效改进将受到阻碍。

二、持续优化的方法和策略为了持续优化绩效管理，组织可以采取以下几个方法和策略：1. 设定明确的目标和期望：明确的目标可以帮助员工明确工作方向，并提供清晰的衡量标准。

组织应该与员工一起制定具体的目标，并明确期望工作达到的水平。

2. 建立有效的反馈和评估机制：组织需要及时地向员工提供清晰、具体的反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并提供改进的机会。

第三节绩效的控制与改进绩效是企业成长和发展的关键因素之一。

在现代商业环境中，企业必须不断寻求控制和改进绩效的方法，以保持竞争优势。

本文将介绍绩效的控制与改进措施，并提供一些实用的建议。

一、定义绩效绩效通常被定义为个体、团队或组织达成目标的能力和成果。

它是评估个人或团队工作成效的标准，也是企业在实现战略目标方面的表现。

绩效的控制与改进是帮助企业实现长期可持续发展的重要环节。

二、制定明确的目标在控制和改进绩效方面，首先要做的是制定明确的目标。

企业需要明确详细的目标，使员工明白他们需要取得什么成果。

这可以激励员工努力工作，并提高绩效水平。

同时，目标必须是可衡量和可达成的，以便对绩效进行评估和改进。

三、建立有效的绩效评估体系建立有效的绩效评估体系对于控制和改进绩效至关重要。

该体系应基于客观的指标和标准，以确保公正和客观的评估结果。

绩效评估可以通过定期的绩效评估会议、360度反馈和关键绩效指标等方法进行。

通过及时的反馈和沟通，员工和管理层可以共同努力改进绩效。

四、提供有效的培训和发展机会提供有效的培训和发展机会是改进绩效的关键环节之一。

员工需要得到必要的技能和知识来更好地完成工作。

企业可以通过内部培训、外部培训和导师制度等方式提升员工的能力和绩效水平。

此外，企业还可以鼓励员工参与专业认证和学习项目，以提高他们的专业素养。

五、激励与奖励措施激励与奖励措施对于改进绩效至关重要。

企业可以设立激励机制，如绩效奖金、晋升机会、员工股权计划等，来鼓励员工努力工作并取得优异成绩。

激励措施应与绩效评估结果相匹配，以确保公平和公正。

此外，及时的认可和表扬也是激励员工的有效方式。

六、持续改进和反馈绩效的控制与改进是一个持续不断的过程。

企业应鼓励员工参与改进措施，并提供持续的反馈。

通过定期的评估和反思，企业可以识别问题和改进的机会，并采取相应的行动。

持续的改进可以帮助企业不断提高绩效，实现可持续发展。

综上所述，绩效的控制与改进是企业成功的关键之一。

吉尔伯特绩效改进的经典案例
众所周知，吉尔伯特将绩效定义为“有价值的成效与行为代价之比”，所有通过降低行为代价来提升绩效的思路和方法统称为“技控”。

要想实现技控，我们可以按照“选题、展开、开发、定型”四步循序渐进，通过还原工作现状，找到用降低行为代价来提升工作绩效的“技控点”，从而推动企业绩效增“效”更提“质”。

万事开头难，一个方向正确、指向清晰的课题，是绩效改进成败的关键。

在确定技控课题时，要从梳理日常重要工作入手，辨识出反复多次出现，且能够降低成本、提高效益的问题点或机会点。

在这一步，可以利用选题工具“工作扫描仪”，即根据“简单、高效、经济、可测”四个原则，对这些问题点或机会点进行评价，最终选出得分最高的作为技控课题。

塔吉特是美国仅次于沃尔玛的第二大零售百货商，客户定位于女性。

为了提供更好的服务，塔吉特通过分析所有女性客户的购买记录，识别出孕妇群体。

接着他们发现，孕妇会在怀孕四个月左右时大量购买无香味乳液，由此开发了25项与怀孕高度相关的商品，并制作出“怀孕预测”指数。

通过指数推算出孕妇顾客的预产期后，塔吉特抢先一步，将孕妇装、婴儿床等折扣券寄送给她们。

不仅如此，如果顾客在商场里购买了婴儿用品，塔吉特会在接下来数年中，根据婴儿生长周期，定期给她们推送相关产品，使这些客户形成长期的忠诚度。

上述案例中，塔吉特对所服务客群的购买记录进行了全面扫描，选择以“更好地服务孕妇”为技控课题。

之后，以“推算预产期”作为该课题的关键切入点，定期向顾客推送相关产品清单，不仅实现了对孕妇客群的精准促销，也体现了一个好的技控选题对降低行为代价、提高服务质量的重要意义。

绩效反馈与改进制度绩效反馈与改进制度在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。

它不仅可以帮助企业评估员工的工作表现，还可以激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。

本文将探讨绩效反馈与改进制度的定义、重要性和实施方法，并分析其对企业发展的影响。

一、绩效反馈与改进制度的定义绩效反馈与改进制度是指企业根据员工的工作绩效，提供及时、准确的评估和反馈，以及相应的改进方案。

该制度通过多种方式，如面谈、评估报告和奖惩措施等，向员工传达他们在工作中的表现和目标达成情况，以促使他们不断完善自己的能力和提高工作绩效。

二、绩效反馈与改进制度的重要性1. 促进员工发展：通过绩效反馈，员工可以了解自己的工作表现，发现自身的优势和不足之处。

在了解自己的情况后，员工可以有针对性地改进自己的工作方式和能力，提升绩效。

2. 增强员工的工作动力：绩效反馈和改进制度可以为员工建立明确的工作目标，并对目标达成情况进行评估和反馈。

这种明确的目标和及时的反馈可以激励员工不断努力，提高工作动力。

3. 建立正向的工作氛围：绩效反馈和改进制度将员工的工作成果与奖励联系起来，激励员工为企业做出更多贡献。

同时，该制度还可以发现和解决工作中存在的问题，改善工作环境，营造良好的工作氛围。

三、绩效反馈与改进制度的实施方法1. 设定明确的绩效指标：企业应该根据具体的岗位和工作内容，制定合适的绩效指标。

这些指标应该具有可衡量性和实施性，能够客观地评估员工的工作表现。

2. 定期进行绩效评估：企业可以每季度或每年对员工的绩效进行评估。

评估可以采用多种方式，如面谈、360度评估和绩效考核表等。

评估结果应该明确反映员工的优势和改进的方向。

3. 提供及时的反馈：一旦完成绩效评估，企业应该向员工提供及时、准确的绩效反馈。

反馈内容应该包括员工的工作表现，优点和改进建议等。

同时，员工也应该参与制定改进计划，并得到必要的支持和培训。

4. 奖惩措施的引入：绩效反馈和改进制度应该与奖惩措施相结合。

对绩效考核的改进我们知道，许多员工之所以会关注绩效考核结果，主要是因为考核结果与晋升、降级、薪酬和惩罚有关。

但从企业的角度来看，奖惩的目的不仅仅为了发奖金，也不是为了扣员工的钱，更多的是希望用这种方法促进员工能力的提升。

5.3.1 绩效考核结果的诊断绩效改进是指确认工作绩效的不足，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程，即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。

从其含义可以看出，绩效改进首先要确认工作绩效的不足，我们可以将这一过程称为绩效诊断和分析。

绩效诊断和分析的关键是找出有绩效问题和绩效不佳的员工，这基于绩效考核结果和绩效反馈面谈。

那举如何才能找出关键绩效问题呢？答案是对比，谁和谁比是关键，看下图5-4 所示的内容。

期望绩效是企业根据生存和发展的需要而确定的，实际绩效结果是目前达到的绩效水平，两者若相差很大，那举就需要重点关注。

举个例子，某公司绩效考核方案中，有一考核指标为经营指标，在部门经理绩效考核表中，该指标占考核权重的4%，但公司80%的部门经理的该项指标得分为80分。

根据考核方案，80分属D级，即是需要改进的。

而公司期望看到的是，80%的经理能获得B级，即良好。

可见，实际的绩效结果与公司期望的绩效状态相差很远，那么经营指标就是需要亟待改进的关键绩效问题。

上述方法实际上是目标比较法，即将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比。

另外还有水平比较法和横向比较法，水平比较法是指将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较；横向比较法是指在各部门或单位间，各员工间进行横向比较。

这3种方法都可用来分析绩效差距。

绩效不佳的员工一般指考核结果为不合格或差的员工，主要有以下几种类型。

◆工作态度、素质不佳，经常违反员工手册或规章制度。

◆不能保质保量完成工作业绩，主要指主要工作职责。

◆不认同公司价值体系的员工。

◆其他行为不当的员工。

对于以上绩效不佳的员工，要量体裁衣，采取不同的绩效改进策略。

绩效评价和持续改进管理制度引言：在现代企业管理中，绩效评价和持续改进管理制度是重要的管理工具，可以推动员工提高工作效率、增强团队协作以及促进企业的持续发展。

本文将重点介绍绩效评价和持续改进管理制度的定义、作用以及实施的关键步骤和方法。

一、绩效评价的定义和作用绩效评价是以企业目标为基础、通过对员工工作表现进行系统评估，从而得出员工绩效水平的过程。

它可以帮助企业确定和改进员工的工作业绩，明确各项绩效指标，实现企业目标的达成。

绩效评价有以下作用：1.促进员工的工作积极性和主动性：绩效评价可以激励员工努力工作，提高工作效率，增加工作动力。

2.优化组织资源配置：绩效评价可以帮助企业发现优秀员工，合理分配资源，提升组织的综合竞争力。

3.促进团队协作：绩效评价可以鼓励员工之间的合作，提高团队的凝聚力和协作能力，实现团队目标。

二、持续改进管理制度的定义和作用持续改进管理制度是指企业采用一系列方法和手段，不断改进业务流程和员工表现的管理制度。

它可以帮助企业发现问题、解决问题，保持持续创新和进步。

持续改进管理制度有以下作用：1.发现和解决问题：持续改进管理制度可以帮助企业识别存在的问题，制定解决方案，并追踪问题的改善效果。

2.提高工作效率：持续改进管理制度可以优化业务流程，消除冗余环节，提高员工的工作效率和效能。

3.保持持续创新：持续改进管理制度可以培养员工的创新意识，不断提升产品和服务的质量水平，保持竞争力。

三、绩效评价与持续改进管理制度的关系绩效评价和持续改进管理制度是相辅相成的。

绩效评价可以通过对员工的工作表现进行评估，发现问题和潜力，并通过制定持续改进管理制度来解决问题和实现潜力。

持续改进管理制度可以提供一个长期、系统的方法来改进员工的工作表现，实现绩效评价的目标。

四、绩效评价与持续改进管理制度的实施步骤和方法1.明确目标和指标：确定绩效评价和持续改进的目标，并制定可量化的指标，便于评估和改进。

2.收集数据和信息：收集员工的绩效数据和客观信息，了解员工的工作表现和问题所在。

绩效改进——企业迈向卓越的推进器【课程介绍】企业在组织培训时，不仅只是对员工进行知识输入的培训，更多着眼于如何将培训的结果进行落地和实施。

显然，这已经成为培训行业发展的一个趋势。

从单一课程到培训体系，从满足需求到提前规划，从传授知识到训练能力，从通用课程到定制开发，培训为推动企业发展做出了巨大贡献，培训并非是万能药，即便组织了大量的培训，花费了巨大的人力、物力和财力，很多培训依然不能真正解决企业关心的绩效问题，这也成为困扰着培训界的难题。

培训管理者在提升培训和企业绩效方面不断进行尝试，却很难从整体上很好的解决这个问题，直到绩效改进（Performance Improvement，简称PI）的引入才让人们见到了曙光。

绩效改进正是用系统的工具和方法帮助培训管理者（人力资源工作者）成为业务伙伴，提升业务结果的有力武器！【课程收益】参训学员能认识到从传统管理到绩效改进的重要性，明确自己所承担的绩效改进职责；参训学员能从实际案例中学习和借鉴绩效改进的经验；参训学员能应用工具发现自己管理范畴内的绩效问题，并分析出实施改进的机会；参训学员能够理解绩效改进技术的基本原则和方法，并能为将来运用到实际工作中奠定基础；【师资介绍】易虹资深企业绩效管理专家国际绩效改进协会(ISPI)中国分会主席，国际注册绩效改进顾问(CPT)，CPT中文审查官，北京华商基业管理咨询有限公司首席绩效改进专家。

美国ASTD《行动学习》认证培训师和催化师，IBM公司MDS（Management Development Service）项目认证讲师和辅导老师，中国对外经济贸易大学MBA客座教授。

易虹老师有着22年培训和咨询行业的工作经历，曾历任外资公司、合资公司、国内著名咨询公司总经理、营销总监、培训讲师、咨询顾问，致力于企业绩效改进方面的培训和咨询工作。

主持和参与的咨询项目：中国电信江苏农村市场拓展项目；招商银行金鹰计划项目；中石化销售公司人才培养体系咨询项目；通用技术集团高层领导力发展项目；三星显示器OPDP项目课程开发和咨询；诺基亚手机SR课程开发和咨询；联想电脑专卖店店长培训课程开发和咨询；博士伦大学中国区杰出眼镜店经理高级研修课程开发咨询项目；首都机场2008奥运服务准入服务标准课程开发咨询项目,全面负责这些项目的规划和统筹工作。

员工业绩改进计划一、什么是绩效改进计划？绩效改进计划（PIP）是一份文件，可帮助员工了解他们的技能、确定培训差距并为工作角色设定明确的期望，它通常在员工未能达到工作期望时使用。

如果实施得当，它可以成为使管理层和员工保持一致的积极工具，从而提高工作绩效和工作满意度。

每个PIP都是针对员工需求的独特之处，它确定并列出了差距以及直接导致与工作角色和期望相一致的改进的行动步骤。

这不是一种放之四海而皆准的方法，应该根据经理和主管、员工本身和人力资源部门的意见来创建。

人力资源角色包括：确定PIP是否适合这种情况与经理合作创建PIP，以防止偏见并实现最佳结果在整个过程中指导员工和经理定期检查目标是否得到实现，因为PIP目标应始终包括确保问责制的最后期限。

二、为什么要使用绩效改进计划？传统上，当员工未能达到工作绩效目标时，绩效改进计划（PIP）被用作最后的手段，这导致员工、经理甚至人力资源专业人士将PIP 视为解雇某人的第一步。

PIP也可以是一种强大的沟通工具，支持基于明确定义的流程的持续学习和改进的成长型思维文化，该流程可识别员工技能与绩效和工作角色之间的差距，这为员工提供了如何提高工作质量的明确途径，并帮助他们设定目标和满足增长数字。

对于任何过渡到新角色的人来说，它也是一个有价值的工具。

如果PIP仅用于解决绩效故障，那么识别绩效差距而不是促进支持个人改进的积极文化将始终存在负面含义。

另一方面，如果组织的文化是在发现绩效问题并且员工有权控制他们的改进后立即实施绩效改进计划，那么员工将接受并期望PIP。

请记住，那些觉得自己正在为组织增加价值的高效员工是更快乐的员工，当有人知道对他们的期望时，他们自然可以更有效率。

以目标为导向的工作、强烈的社区意识和更深层次的关系很重要。

如果有价值的员工没有达到预期，你有一个理想的机会通过有针对性的PIP来扭转局面，该PIP可以识别问题并突出行动计划。

三、何时实施绩效改进计划？对于大多数管理者来说，没有什么比解决糟糕的绩效更具挑战性了。

创建绩效改进计划的步骤一、什么是绩效改进计划？绩效改进计划或PIP是一种框架和策略，旨在指导有绩效或行为问题的员工解决这些问题。

这是：正式文件，而不是非正式协议或讨论。

一组目标和期限，以及具体的改进时间表。

解决问题的框架，无论是成功还是失败。

PIP用于帮助陷入困境的员工重新调整自己，了解他们可能缺少的技能或技巧，并恢复他们在公司的良好地位。

在成功解决绩效改进计划后，员工的风险被免除；如果他们未能产生结果，该计划会以其他方式解决问题。

有些人可能会将绩效改进计划视为有理由解雇员工的第一步，通过让他们“受到通知”，这样任何失败都可以被记录下来并用来对付他们。

虽然有些公司以这种方式使用它们，但真正的PIP具有“解雇员工的借口”之外的显著好处。

此外，由于该国大部分地区都使用随意就业，因此通常不需要这种借口。

相反，绩效改进计划应该被视为一件好事。

这是一个成长、培训以及技能和行为协调的机会，而不是迫在眉睫的终止威胁。

这表明公司认为员工足够有价值，可以投资并留住他们。

已经证明他们可以处理某些任务但不能处理其他任务的员工可能会被降职但继续留在员工中，他们可以有效但不会造成破坏。

其他天赋将他们推向一个方向的人可能会发现，在解决他们的PIP后，他们会被转移到更符合他们能力的部门。

事实上，最好的绩效改进计划往往具有“回归常态”和“终止”之外的潜在结果。

创建和实施良好的绩效改进计划是一个六步过程。

第1步：确定PIP是否有保证如上所述，绩效改进计划旨在成为改进和重新调整业务目标的切实框架，它并不意味着只是即将终止的书面记录。

因此，HR需要确定是否需要PIP。

要问的问题可以包括：1、员工的行为或生产力是否存在问题？有些问题可能没有行为或生产力调整的根本原因，因此无法通过PIP解决。

2、这个问题是新问题，还是在过去的绩效评估中提到过？它持续的时间越长，过去的尝试就越有可能失败，员工也有可能直到现在才知道他们遇到了问题。

3、员工的经理是否致力于帮助员工提高和成功？一位经理对不听反馈的员工感到沮丧，可能无法正确管理PIP。

绩效面谈与绩效改进一、提高绩效面谈质量的措施和方法：（一）绩效面谈的准备工作：考评者应当做好以下两项准备工作：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。

备注：1、在面谈之前，考评者要明确：面谈的目的、内容、要求。

即本次面谈主要交流和沟通的主题是什么？通过面谈要达到什么样的目的？解决什么样的问题。

考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点、应准备好的各种原始记录和资料。

2、面谈质量取决于2点：考评者与被考评者事先的准备程度、双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。

（二）提高绩效面谈的有效性的具体措施：绩效面谈的有效反馈，应达到以下要求：有效地信息反馈应有：针对性、有真实性、及时性、主动性、适应性；适应性的含义：1、反馈信息时要因人而异。

2、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息。

3、有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。

4、有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力。

如果上级主管过多的揣测下属的某种行为的动机和意图，就会引起下属的“自我保护意识”心理反应。

二、绩效改进的方法与策略：绩效改进定义：是指组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

绩效改进需要有以下几项重要工作，认真对待并努力完成：分析工作绩效的差距和原因，制定改进工作绩效的策略（一）分析工作绩效的差距和原因1、分析工作绩效的差距，有以下三种方法：（1）目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效差距和不足的方法。

（2）水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

（3）横向比较法：在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

绩效评定和持续改进绩效评定和持续改进是现代企业管理中非常重要的一环，是保持竞争力和实现可持续发展的关键。

本文将探讨绩效评定和持续改进的定义、目的、方法、实践和挑战等方面。

一、绩效评定的定义和目的绩效评定是企业对员工、团队、部门和整个组织的表现进行量化和评估的过程，目的是根据评估结果，确定任务完成程度、设置目标优先次序、激励员工改善表现、改进业绩和提高决策的准确性。

绩效评定的主要目的如下：1. 促进员工和组织的成长和发展。

通过反馈结果和建议，员工可以了解自己的优势和不足，寻找改进和发展的机会；组织可以识别和培养高绩效人才，促进组织变革和发展。

2. 评估和激励工作绩效。

通过公平和透明的绩效评定体系，员工可以理性看待自己的工作表现和贡献，获得公正的奖惩和提升机会，鼓励员工不断改进和创新。

3. 改进业绩和提高竞争力。

通过绩效评定结果，组织可以了解自己当前的经营状况和市场竞争力，并有针对性地调整策略、增强核心竞争力和改进绩效。

二、绩效评定的方法和实践绩效评定的方法和实践需要根据不同组织的特点和目的进行选择和调整。

常用的方法包括360度评估、目标管理、OKR、KPI、平衡计分卡等。

以下是一些典型的实践案例和注意事项：1. 常用的绩效评定体系- 360度评估：通过不同角色的反馈和评估，完成对员工的全面评估，可促进员工的直接上下级交流和合作、提高员工的责任心和意识。

- 目标管理：依据企业发展战略和部门目标，将目标分解和量化，考核员工的目标完成情况，帮助员工了解工作任务，激励员工运用目标导向的方法和技能处理任务。

- OKR：全称为目标管理与关键结果，包括目标设定、结果跟踪和反馈回顾等操作，帮助团队明确最终结果，制定具体计划，完成目标，鼓励员工自主执行、自我管理，提高绩效和工作效率。

- KPI: 具有可衡量性和可比性动态业务指标，它是在满足企业目标和要求的基础上，同时从财务、客户满意度、流程改善、学习与成长等多维度衡量业务的指标体系。

绩效改进计划的主要内容绩效改进计划是组织为了提高绩效和效率而设计的战略性计划。

通过对现有绩效进行评估，识别问题和瓶颈，制定并实施改进计划，组织可以不断优化运营、提高绩效水平。

下面将介绍绩效改进计划的主要内容。

1. 目标设定绩效改进计划的第一步是明确目标。

这些目标应当明确、可衡量、可达成，并与组织的整体战略目标相一致。

目标的设定应考虑当前的绩效水平，同时也要考虑未来的发展需求。

2. 绩效评估在设定目标之后，组织需要对现有绩效进行全面评估。

这包括对各项指标的分析、员工表现的评估、业务流程的审查等。

通过评估现有绩效，可以更清晰地了解问题所在，并为后续的改进提供依据。

3. 制定改进计划基于绩效评估的结果，组织可以制定具体的改进计划。

改进计划应当包括目标设定、行动计划、责任分配、时间表等内容。

同时，改进计划也需要考虑到所需资源、风险因素等因素。

4. 实施改进措施改进计划的落实是绩效改进的关键一环。

组织需要确保改进措施得到有效执行，监督各项行动计划的进展，并及时调整和优化方案。

同时，组织需要引导和激励员工积极参与改进活动。

5. 进行监测与反馈在改进措施实施的过程中，组织需要持续监测绩效指标的变化，并对改进效果进行评估。

通过定期的反馈和评估，组织可以及时发现问题，优化措施，确保改进计划的顺利实施。

6. 持续改进绩效改进工作是一个持续的过程。

组织需要不断地反思和总结经验，吸取教训，不断完善改进计划和执行方案。

只有持续不断地进行改进，组织才能实现绩效的持续提升。

绩效改进计划的主要内容包括目标设定、绩效评估、制定改进计划、实施改进措施、监测与反馈以及持续改进等方面。

通过有效地制定和执行绩效改进计划，组织可以不断优化运营，提高绩效水平，实现可持续发展的目标。

员工绩效改进及淘汰管理规定1.目的为确保公司经营目标的实现，强化员工的市场危机意识，实现员工和企业双赢，建立以业绩和素质为导向的竞争机制，特制订本制度。

2.适用范围本制度适用于公司转正的员工。

3.绩效改进定义3.1 员工不能胜任岗位进入预警期，具体是指业绩达不到公司业绩考核要求，综合素质评价与公司素质要求存在一定差距，个人价值观不符合公司文化。

4.进入预警期条件4.1 城市经理、区域经理序列符合下列条件之一者：4.1.1 城市经理终端店补单销量、区域经理销售目标达成率季度排名为倒数15%（取整，以下取整均指向上取整，例如1.2=2）者；4.1.2 城市经理、区域经理月度绩效连续两个月绩效低于80分者；4.1.3 区域经理季度销售目标完成低于80%者；4.1.4 人才盘点为4、5类员工；4.1.5个人行为、思想不符合公司价值观。

4.2 省区经理、大区经理/总监序列符合下列条件之一者：4.2.1 省区经理季度销售目标达成率排名为倒数10%（取整）者，大区经理/总监半年度销售目标达成率排名为倒数10%（取整）者；4.2.2 省区经理季度销售目标完成低于80%者，大区经理/总监半年度销售目标完成低于85%者；4.2.3 人才盘点为4、5类员工；4.3设计类序列（视觉设计、产品设计）符合下列条件之一者：4.3.1季度考核周期内首稿通过率低于70%者，首稿通过率=首次审稿通过单数/审稿单总数；4.3.2人才盘点为4、5类员工；4.3.3人行为、思想不符合公司价值观。

4.4项目经理、产品经理序列符合下列条件之一者：4.4.1季度考核周期内项目里程碑节点延期率高于20%者，项目里程碑节点延期率=里程碑节点延期次数/里程碑节点总数；4.4.2人才盘点为4、5类员工；4.4.3个人行为、思想不符合公司价值观。

4.5 国际业务员序列、跨境电商运营序列符合下列条件之一者：4.5.1 季度销售目标完成低于85%者；4.5.2 人才盘点为4、5类员工；4.5.3人行为、思想不符合公司价值观。