建筑行业的人力资源管理

我国的现代装饰行业是一个起步较晚的行业，只有最近二十年才有一个较快的发展。

虽然就其从业人口来说已有了一个不小的队伍，但就其作为一种资源和管理来说，还是较为落后的。

为了使我们建筑装饰行业中相关的企业家们有一个清醒的认识，对本企业的人力资源策划与管理制定一个较为适宜的方案，本人愿将近些年来观察和研究所得的一点拙见提供给愿意关注这方面问题的人士作为参考。

一、建筑装饰行业的人力资源现状与前景1．由于我国现在高、中、低各层次的教育中的工民建专业均未设立建筑装饰学科，因此该专业从工程技术人员（设计、技术管理）到工程管理人员（项目经理、及质量、安全等各类专业管理人员）以及具有相应技术的施工工人都是很缺乏的。

可以说现在该行业的从业人员大都是自学成材的。

是在实践中“摸着石头过河”的群体。

2．我国近十几年来的建筑装饰市场发展较为迅猛，相应的企业不断增加，人才需求则成倍的增长，因此人才数量就越发显的不足了。

3．从我国建筑行业的发展来看，西部大开发将带来更大的商机。

建筑装饰行业的发展也必然会有更多机遇，尤其是我国早期的现代建筑装饰工程，逐渐面临着寿命年限到期，需要更新换代时期。

所以该行业的人力资源将更有一个较大的需求量，其开发前景是可观的。

二、建筑装饰企业的人力资源管理现状目前，我国的建筑装饰企业的人力资源管理尚处于低水平徘徊阶段。

普遍存在的问题有以下几点：1．大多数建筑装饰企业对人力资源管理是不重视或不够重视的。

有的仅处于部分人员档案管理阶段；甚至有的企业连人事档案也未建立，更严重的是有的企业到底有多少人都弄不清楚，由于员工来源杂乱，谈何管理？2．该行业仍以中小企业居多，大多数现状是机构不健全，制度不完善。

因此，片面要求所用员工必须是“全才”或“多面手”，让干啥就得会干啥。

岂不知这样的人才是没有的。

或者说是很少的。

因此很少有员工能达到经营者的满意。

3.受我国现阶段经济基础和市场经济发展的阶段影响，使我们建筑装饰行业的大部分企业尚处于家族式管理状态。

因此对员工的管理不是以合作者的心态予以管理，缺乏文字、语言和行为的沟通，又多引起员工对企业的生活和工作环境的不满。

4．企业缺乏人力资源管理策划，不能根据企业发展的需要及时开发调配人力资源，造成大材小用，小材大用等严重制约企业发展的不利因素。

5．报酬不合理，缺乏激励因素。

由于上述原因及其他诸多个体因素的影响，造成管理者与员工合作不愉快，使员工工作积极性很低，或人员流动频繁，甚至造成人员流失严重，资源短缺，威胁企业的生存。

三、人力资源管理是建筑装饰企业管理的重要一环在知识经济时代，既在高新技术发展的时代，高科技的设计、建筑材料和建筑新工艺不断涌现，人力资源及其管理在建筑装饰企业的生产和施工中都处于尤为突出的重要的地位。

因此一个企业为了保持人力资源的稳定，发挥全体员工的工作积极性、创造性、改善员工的行为素质，使员工努力工作，充分发挥其潜能，提高劳动生产率，是企业建立和保持具有适宜性、可行性和有效性质量体系，创建优良工程，赢得竞争优势，获得最大经济效益的根本途径之一。

任何一个组织（企业）都离不开人，有人就要进行管理。

任何一个组织（企业），都希望具有一批有专业知识和工作能力的“人才”为其服务。

那么如何去识别人才、招聘人才、用好人才、培养人才、关心人才、激励人才、留住人才的一系列活动便构成了系统的人力资源管理过程。

人力资源管理是一门科学，它是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、制度的制定及管理实践的综合。

它包含着从人力资源的策划；招聘；选择；使用；开发培训；绩效考评；报酬与激励；员工关系；环境效应等一系列内容的活动实践。

四、人力资源管理的几个实施要点1．人力资源的策划人力资源的策划是组织企业根据现实和发展的需求，按其现有和发展的结构、岗位设置、专业状态以及可预见的或不可预见的人员流动保险系数、开发培训、资源调整及其投资费用预算等因素所做的总计划，并对其总的原则、方针和目标进行描述。

这是一个非常重要的实施要点。

它要求组织的人力资源管理者认真的评估本企业的人员数量，岗位资格，技术素质等方面的需求，作出适宜的人力资源计划，人力资源的不足和过剩都将给企业带来损失和浪费。

2．人力资源的收集人力资源是世界上最宝贵的资源，科技含量再高的组织都离不开人的操作。

尤其是离不开具有一定知识和专长的人才。

因此争夺人才就成为现今企业的一项重要活动。

目前我国建筑装饰行业的各企业与其他企业毫无二致的都在收集人力资源上下工夫，具体做法不外乎是：在人才交流中心和招聘洽谈会上招聘；利用各种媒体或网络招聘；到校园去招聘；靠朋友和本企业员工推荐等。

从实践中看，靠朋友或员工推荐的方法招聘效果还是比较好的，人员素质和可靠性相对比较高，成本也比较小。

我认为在人力资源收集过程中，有以下两点是非常值得注意的。

其一，就是一定要按总计划的原则去选择德才兼备的人才，千万不要一味的追求高学历，高资历和高职称，以免造成资源浪费和增大成本。

其二，就是招聘方和应聘方都应实事求是地介绍自我，千万不可自吹自擂，搞自我包装和炒作，并一定要有明确的试用期规定，作出双方可以互相了解的承诺，否则很容易因彼此期望值过高而造成彼此失望的后果3．人力资源的调配人力资源的调配，说穿了就是如何用好人才的问题。

世界上没有全才，也没有完人，所以企业在人员的职务和岗位的安排上一定要根据员工的学历，经历，专长和兴趣做出适宜的调配，以使所有员工都能把他的一技之长和潜能发挥到极至。

在人力资源调配中最忌讳的是把家族式管理的因人设岗、因人设职或编外授权等不良现象带到人力资源管理中来。

4．人力资源的开发与培训为了使企业整体素质有所提高，企业必须有计划地帮助员工去获得相应的知识和技能，规范他们的行为，培养、训练和提高他们迎接挑战的能力，这是一项具有战略意义的工作，将对企业的人力资源调配，资源储备，对员工的职位提升，增加报酬等激励手段的运用，都起到不可小视的作用。

建筑装饰企业对员工的培训比较可行的方法有如下几种：A. 在职培训：可在企业内利用业余时间或少量的工作时间办专题学习班；也可派少量的人员到行业或政府部门办的短训班学习；在企业内可以采用学徒式的培训；也可以采取工作岗位交换和见习式的培训。

B.离职培训：企业根据自己不同的情况和人员合同关系采取自己支付学费和企业各支付一半学费、停薪留职或短期离职等形式去进修。

总之企业可根据自身的条件变通实施5．员工的绩效考评企业对员工的绩效考评是一项比较复杂和严肃的工作，它是企业对员工的工作态度、工作行为、工作效果，即是对员工的期望值实现度或满意度的总评估，它将是对员工的职务升降、岗位调动，甚至工资待遇的高低以及奖金的多少的依据，并起决定性作用。

一般常用的考评方法有：A.分等考评法：既把员工所在岗位的工作按效果分成优、良、可、劣不同等级，然后对员工实际状态对号入座，予以考评；B.目标考评法：既把员工所在岗位的工作按内容规定出完成时间，然后根据员工在期限结束时对目标达成状态予以考评；C.相对比较考评法：既把相同的岗位，相同职务的员工在相同的时间内完成工作任务的状态进行比较，予以序列考评；D.评语考评法：既由主管领导和同部门员工给予语言评价的考评方法；E.成立考评小组进行综合考评：既组织对该员工工作岗位业务较熟悉的一组人员对其综合性考核。

企业也可根据自己的实际情况选用其他更为有效的方法。

但对员工绩效考评时，最忌讳的是考评误差太大。

因为考评误差太大，不仅会影响员工本人的工作情绪，改变工作态度，严重的会影响企业的凝聚力。

为了避免考评误差太大，企业在管理中就必须建立健全各种考评制度，并严格执行。

在对员工考评时要用数据和事实说话，千万不可从印象出发，凭感情用事，更不可以听信传言和使用特工手段对待员工。

否则就势必产生考评结论严重失实。

使员工产生逆反心理和对立情绪。

6.员工的报酬和福利待遇企业给员工的工资报酬以及吃住等待遇，还有是否按国家相关规定购买必要的保险等，均对员工具有激励作用。

对这一激励手段运用的好坏，都会给企业带来影响，因此每个企业都应重视这项工作，由于企业的营业状态好坏，规章制度的健全程度，员工工作绩效考评的准确度，企业周边环境的影响等都对这项工作发挥潜在的影响。

所以企业的相关领导者不可以掉以轻心，草率行事。

五.必须科学管理，掌握激励机制，加强沟通和合作企业对人力资源怎样管理才算科学的呢？我想：关键在于你的管理是否符合国情，是否符合企业的实际，是否是以人为本。

在这方面西方（以美国为代表）、东方（以日本为代表）较发达的国家都有较成功的经验。

虽然日本的管理源于西方，但也具有明显的不同点。

西方着重于执行规章制度的严格和强硬，东方虽然也强调规章制度的严肃性，但更着重于人性化的管理，更强调人的主观能动性。

那么我们怎么办？我认为考虑我国的文化传统和企业发展的实际，走自己的路，才能更可靠些。

也就是说，我们在人力资源管理上走以人为本的道路更为适宜些。

另外要特别注意的是企业内从高层领导到每个员工各层面的有效沟通。

既以文字沟通，用企业的合理、合法的各种规章、制度、条例和运行程序规范所有员工的工作实践；以语言沟通，既以有礼、有情、民主的方式、平等合作的态度加强感情联系；以讲文明、讲道德的行为沟通，提高全体员工素质，树立企业形象。

使企业不断地增强凝聚力，形成一个强大的团队，这样才能使企业立于不败之地，并获得不断的发展和进步。