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建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策人力资源是企业的重要资源之一，对于建筑施工企业来说尤为重要。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在一些问题，这些问题可能影响到企业的发展和竞争力。
下面，我将列举一些常见的问题，并提出相应的对策。
1. 人员流动大：建筑施工行业的特点决定了人员流动性较大。
面对员工的频繁流动，企业往往难以保持稳定的人员队伍。
对策：建筑施工企业应加强对员工的培训和关怀。
提供良好的工作环境和发展机会，提高员工的归属感。
建立良好的奖惩制度，激励员工长期留在企业。
可以与院校合作，引进毕业生，提高员工的学历和专业素质，提供更多的晋升机会。
2. 用工成本高：人力资源是建筑施工企业的重要投入，因此用工成本较高。
虽然劳动力市场竞争激烈，但企业仍然需要支付高额的薪酬和福利。
对策：一方面，建筑施工企业可以通过提高人员的工作效率来降低用工成本。
采用现代化的管理手段和施工技术，提高施工效率。
可以通过优化员工的薪酬结构和福利政策来减少用工成本。
切实为员工提供享受到的福利，可以提高员工的满意度和忠诚度，进而提高企业的生产效益。
3. 员工素质参差不齐：建筑施工行业对员工的技能和专业素养要求较高，但现实情况是，建筑施工企业的员工素质参差不齐。
对策：一方面，建筑施工企业可以加大对员工的培训力度，提高员工的技能水平和专业素养。
通过组织内外培训、实践推广、技能考核等方式，提高员工的能力和素质。
建筑施工企业可以与相关院校合作，共同培养具备建筑工程专业素质的人才。
建立学徒制度，将学校的教学和企业的实践相结合，培养出符合企业需求的优秀人才。
4. 缺乏人才储备：长期以来，建筑施工企业大多采用临时工方式用工，忽略了对人才的储备和培养，导致企业在人才引进和储备方面存在一定的困难。
对策：建筑施工企业应该注重人才储备和培养。
建立起人才储备库，通过招聘、实习和培养计划等方式，吸引和培养优秀人才。
企业也可以与相关院校建立合作关系，共同进行人才培养，提高人才的供给能力。
建筑公司人力资源管理制度摘要：建筑公司作为一个竞争激烈的行业，在人力资源管理方面面临着各种挑战。
为了实现员工的持续发展和公司的长期发展，建立一套科学有效的人力资源管理制度是至关重要的。
本文将介绍建筑公司人力资源管理制度的重要性、主要内容和实施步骤，并提出一些建议来优化该制度的运作。
一、引言人力资源管理是建筑公司运营的关键要素之一。
一个优秀的人力资源管理制度能够有效地吸引、培养和激励员工，并帮助建筑公司实现其战略目标。
本文旨在为建筑公司提供一套完善的人力资源管理制度，以提高员工的工作效率和满意度，促进公司的可持续发展。
二、人力资源管理制度的重要性1. 促进员工发展：建筑公司是一个技术密集型行业，员工的技能和知识对公司的发展至关重要。
一个完善的人力资源管理制度能够提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识，从而更好地适应市场需求。
2. 提高员工的工作满意度：员工对公司的满意度直接影响其工作表现。
一个良好的人力资源管理制度能够建立公平、公正的激励机制，提供良好的工作环境和福利待遇，从而提高员工的工作满意度，增强员工的归属感。
3. 有效管理人力资源：建筑公司通常拥有大量的员工，如何有效管理这些人力资源是一个重要的问题。
一个科学的人力资源管理制度能够确保员工的合理配置和有效利用，提高工作效率，降低成本。
三、建筑公司人力资源管理制度的主要内容1. 人力资源规划：根据公司的发展战略和市场需求，制定合理的人力资源规划，确定招聘、培训和离职等方面的政策和措施。
2. 招聘与选拔：通过公平公正的招聘和选拔程序，吸引和选拔具有适应能力和专业素质的人才，确保公司人才队伍的稳定性和质量。
3. 员工培训与发展：建立完善的培训体系，为员工提供必要的技术培训和职业发展机会，提高员工的工作能力和职业素质。
4. 绩效评估与激励：建立科学有效的绩效评估体系，通过激励机制激发员工的工作潜力和创造力，提高工作绩效。
5. 员工关系管理：建立和谐稳定的员工关系，加强与员工的沟通和交流，及时解决员工的问题和不满，提高员工的满意度和忠诚度。
建筑施工企业人力资源管理工作汇报概述本次汇报旨在总结建筑施工企业人力资源管理工作的情况，并提出未来的改进措施。
人力资源是企业发展的重要驱动力，有效的人力资源管理能够提高员工的工作效率和满意度，促进企业的持续发展。
人力资源管理工作回顾在过去的一段时间里，建筑施工企业的人力资源管理工作取得了一些重要成绩。
我们致力于吸引、培养和留住优秀的人才。
通过建立完善的招聘机制和选拔程序，我们成功吸引了一批具有专业知识和经验的员工加入我们的团队。
此外，我们还为员工提供了良好的培训和发展机会，帮助他们提升技能和业绩。
同时，我们积极推行了绩效管理制度，通过定期的绩效评估，激发了员工的工作动力和创造力。
此外，我们注重员工的福利待遇，努力提供一个健康、安全和舒适的工作环境，以提高员工的工作满意度和幸福感。
我们为员工提供了具有竞争力的薪酬福利方案，并建立了员工关怀机制，关注他们的工作和生活需求。
改进措施和展望尽管取得了一些成绩，但我们也意识到还有一些问题存在。
经过分析和总结，我们将采取以下改进措施来进一步提升人力资源管理工作：1. 加强员工培训：在建筑施工行业，技术和专业知识的更新速度很快，为了与行业发展保持同步，我们将加强员工培训，提供更多的研究机会和发展路径，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
2. 完善绩效管理机制：绩效考核是激励员工和促进业绩提升的重要手段。
我们将进一步完善绩效管理机制，确保评估公正、科学，激励员工充分发挥自己的潜力，实现个人和企业的共同发展。
3. 加强内部沟通和协作：建筑施工企业是一个团队合作的行业，内部沟通和协作对于提高工作效率和质量非常重要。
我们将加强内部沟通渠道，促进各部门之间的合作与互动，共同为企业目标努力。
4. 关注员工福利和健康：员工的福利和健康是企业可持续发展的基石。
我们将持续关注员工的福利待遇，提供更好的福利保障和医疗保健服务，关心员工的身心健康，营造积极向上的工作氛围。
结语通过过去一段时间的努力，我们在建筑施工企业人力资源管理方面取得了一些成绩。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的重要支柱产业，一直以来都是人力资源密集型行业。
随着社会经济的快速发展和建筑业的迅速增长，建筑行业人力资源管理面临着诸多挑战。
如何有效解决建筑行业人力资源管理存在的问题，提高行业的整体管理水平和企业的竞争力，成为当前亟待解决的重要问题。
1. 短缺与浪费并存建筑行业人力资源短缺一直是行业面临的主要问题之一。
一方面，建筑行业对熟练工人和技术人才的需求量大，但市场供应不足；由于行业的特殊性，很多人才存在着浪费现象，即便有一部分人才进入了该行业，他们也并不一定具备必要的技能和素质，造成了人才资源的浪费。
2. 外来务工人员管理随着城市化进程的加快和建筑行业的不断扩张，外来务工人员成了建筑行业中不可或缺的一部分。
外来务工人员的流动性大、管理难度大、安全环保意识薄弱等问题严重制约了建筑企业的发展。
3. 人才培养与流失人才是建筑行业的核心资产，但是行业内的人才培养体系尚未完善，对于技术工人和管理人才的培养相对匮乏。
由于工地环境复杂，工作强度大，很多高素质人才倾向于流失，影响了建筑企业的长期发展。
4. 薪酬体系不合理建筑行业的薪酬体系相对混乱，很多企业采用人为标准的薪资体系，导致薪酬与实际工作贡献不匹配，这直接影响了员工的工作积极性和企业的生产效益。
1. 加强人才储备与培训针对建筑行业人才短缺的问题，可以加强人才储备和培训工作。
一方面，建立健全的人才储备机制，加大对人才的引进和培养力度；建立全面的培训体系，提高员工的技能水平和工作素养，有针对性地培养技术工人和管理人才。
2. 建立外来务工人员管理机制针对外来务工人员的管理问题，可以建立完善的外来务工人员管理机制。
包括建立人员登记制度，规范人员流动，加强对外来务工人员的安全教育和培训，提高他们的安全意识和环保意识，保障工地的安全生产。
3. 建立良好的激励机制为解决建筑行业人才流失的问题，可以建立良好的激励机制，包括薪酬体系优化、晋升通道畅通、福利待遇丰厚等方面的措施，激发员工的工作积极性和归属感，减少人才的流失现象。
建筑工程公司人事管理制度篇一：建筑施工企业人力资源管理制度公司人员管理制度第一章总则一、为规范公司人力资源管理，特制订本制度。
二、本公司职工的聘用、试用、调迁、解职、服务、出勤、给假、培训、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本制度办理。
三、本制度适用与公司签订劳动合同的职工.四、本公司职工均应遵守本制度各项规定。
第二章聘用一、本公司发展所需职工，一律公开条件，向社会招聘。
二、本公司聘用职工，以学识、品德、能力、经验、体格适合于岗位或工作为原则。
三、本公司新职工的聘用，根据工作需要，由公司主管人力资源部门统筹计划，呈报公司领导班子核准。
四、本公司中层干部（部门主管），由经理提名，公司领导班子集体商议并公示后任命，聘期为1年。
新聘任的中层干部试聘期为3个月，试聘期间工资下浮一档。
五、本公司一般职工，由部门主管根据公司核定编制数，优先聘用本部门符合岗位要求人员，其他部门职工可申请聘用，但必须遵循双向选择、服从原所在部门优先聘用的原则。
六、本公司一般职工，因不符合岗位要求而落聘，由公司主管人力资源部门安排试聘，试聘期间工资降一档，试聘期限3个月，试聘后能符合岗位要求，可恢复正式聘用。
不能符合岗位要求，由公司主管人力资源部门安排再试聘，再试聘期间工资降二档，再试聘期限3个月，再试聘仍不符合岗位要求，公司与其解除劳动合同。
第三章试用一、首次聘用合同期限为2年，试用期2个月。
试用期工资分别为相应岗位工资的80%。
试用期满合格后给予合同约定工资或所在岗位的工资。
二、职工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
报到时提供以下资料：（一）填写职工登记表，交登记照片、身份证复印件及交（验）学历证书或上岗证书。
（二）体检健康证。
三、职工在试用期内出现品行和能力欠佳等不符合合同约定录用条件的，公司可随时停止试用，解除劳动合同。
四、职工在试用期内提前3日以书面形式请辞的，可以解除劳动关系。
劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。
建筑企业人力资源管理目标
人力资源是建筑企业发展和运营的重要支撑，因此合理的人力
资源管理目标对于企业的长期成功至关重要。
以下是建筑企业人力
资源管理的目标：
1. 雇佣和招聘：建筑企业应该确保拥有合适的人员来满足业务
需求。
管理目标应包括制定招聘计划和流程，确保招聘到有技能和
经验的员工，同时提供适当的培训和发展机会。
2. 员工满意度和福利：建筑企业应该努力创造一个员工满意的
工作环境。
管理目标应包括提供合理的工资和福利，关心员工的福
利和工作生活平衡，并建立有效的沟通渠道以解决员工关注和问题。
3. 培训和发展：建筑业是一个不断发展和进步的行业，因此建
筑企业应该设定培训和发展目标。
管理目标应包括提供持续的培训
和发展机会，以提高员工的技能和知识水平，并确保他们能够适应
变化的行业需求。
4. 绩效管理：建筑企业应该建立有效的绩效管理体系，以评估和激励员工的表现。
管理目标应包括设定明确的绩效指标，定期进行绩效评估，提供奖励和晋升机会，并与员工沟通关于绩效的反馈和改进方案。
5. 人才管理：建筑企业应该注重人才的发展和管理。
管理目标应包括制定人才储备计划，识别和培养高潜力员工，并建立良好的员工激励和留任机制，以确保企业内部有足够的人才储备来应对未来的挑战。
总之，建筑企业人力资源管理的目标是为了招募和保留高素质的员工，并通过培训和发展来提高员工的技能和绩效，以支持企业的长期发展和业务需求。
建筑施工企业人力资源管理在当今竞争激烈的建筑市场中，建筑施工企业要想立足并取得长足发展，人力资源管理起着至关重要的作用。
有效的人力资源管理不仅能够提高企业的生产效率和工程质量，还能增强企业的核心竞争力，为企业的可持续发展提供有力保障。
建筑施工企业的人力资源具有一定的特殊性。
首先，人员构成较为复杂，包括项目经理、工程师、技术工人、普通工人等，不同层次、不同专业的人员在知识水平、技能水平和工作经验等方面存在较大差异。
其次，工作地点流动性大，项目遍布各地，人员需要经常在不同的工地之间调动，这给人力资源管理带来了一定的难度。
再者，工作环境相对艰苦，露天作业、高空作业等情况较为常见，劳动强度大，对员工的身体素质和心理素质都有较高要求。
招聘与选拔是建筑施工企业人力资源管理的首要环节。
由于建筑行业的专业性较强，企业在招聘时需要明确岗位需求，根据不同岗位的特点和要求，制定相应的招聘标准。
对于项目经理、工程师等关键岗位，要注重其专业知识、管理经验和项目业绩；对于技术工人，要考察其技能水平和实际操作能力；对于普通工人，则要关注其身体素质和劳动态度。
同时，企业可以通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种渠道获取人才。
在选拔过程中，要采用科学的测评方法，如面试、笔试、技能测试等，确保选拔出符合企业需求的优秀人才。
培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。
建筑施工企业应根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定有针对性的培训计划。
对于新入职员工，要进行入职培训，使其尽快了解企业的文化、规章制度和工作流程；对于在职员工，要定期进行专业技能培训和安全生产培训，不断更新知识和技能，提高工作效率和质量。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和进修，提升自身的综合素质。
同时，为员工提供职业发展通道，如晋升、转岗等，激发员工的工作积极性和创造力。
绩效管理是建筑施工企业人力资源管理的核心内容之一。
企业要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效指标和评估标准。
我国建筑企业人力资源管理研究摘要首先对人力资源管理进行概述,然后通过分析我国建筑企业人力资源管理存在的问题,提出一系列切实可行的措施,对改善我国建筑企业人力资源管理具有重要的借鉴意义。
关键词建筑企业;人力资源管理;对策1人力资源管理概述所谓人力资源管理,是指采用现代化的科学方法,对人的思想、行为进行有效管理,充分发挥人的主观能动性,以达到企业所要求的目标。
人力资源管理是为实现企业组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断获取人力资源,对其进行调控、开发,并给予他们报偿而有效地对人力资源进行开发和利用。
其基本功能主要有以下几个方面:规划、甄选、考评、激励、开发和调配。
这六大功能虽然各有侧重,但并不是割裂的,而是相互联系、相互促进的关系,是一个不断循环的过程。
2我国建筑企业人力资源管理存在的问题我国建筑企业近来对人才的吸引力有所增强,其人力资源管理相对于从前有了较大的改善。
但是与国外大公司和国内先进企业相比,建筑企业在人才使用、管理方面还有许多差距。
主要表现在以下几个方面。
2.1建筑企业家的自身问题有些建筑企业,一年365天有300天在招聘。
员工80%是在试用期内的,过了试用期就想方设法地开掉。
他们坚信“花更少的钱,办更多的事”,人力资源与他们无关。
建筑企业的企业主集所有权与经营权于一身,在决策管理时,只需对私人利益或少数投资者负责即可。
所以在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式。
然而一旦企业规模逐渐扩大时,家长式的管理模式便会诱发一系列的问题,很容易造成决策的盲目、管理的混乱,最终导致企业的衰败。
2.2缺乏人力资源的战略规划我国建筑企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略。
人力资源与企业发展战略的不匹配.严重阻碍了企业战略的实现。
2.3培训机制不健全许多建筑企业只用人而不育人,他们需要的是现实的实践型的人才,最好招来就为企业贡献。
建筑企业人力资管理制度建筑企业人力资管理制度人力资管理既包括对体力劳动者的管理，也包括对脑力劳动者的管理。
建筑企业的人事用工管理是一项政策性很强的工作，它要受国家方针政策的制约，又要结合本企业的实际情况。
本着上述原那么，特作如下管理制度：(一)招工、招聘制度：1．公司各部室因工作需要，需增加技术工人或管理人员时，应办理招工招聘录用手续，由人力资部根据有关规定，提出对学历、职称、专业的要求和招聘程序，报总经理批准，在社会上公开招聘。
2．公司各部室及分公司每年初向公司人事部门提供本单位缺员数额，人事部门汇总后制定年度招聘方案，报总经理审批。
3．应聘人员要经过用人部门负责人面试和人事部门审查，有关证件合格后(工程技术人员经总工批准)，到岗位工作，试用期l一3个月。
4．聘用人员试用期满后，本人写出书面总结材料连同用人部门提供的技术考核书面情况，报公司人事部门审核，报总经理批准后，办理调动手续。
5．经批准调入的人员，应在20天内办好一切调动手续，超出时间公司不负担工资和其它费用。
不按规定时间办理的视为自动辞聘。
6．招聘人员在试用期内，违背公司制度，弄虚作假，损害公司利益的，公司不负担试用期工资，并责令辞聘。
7．招聘人员年龄不应超过40周岁，中级以上职称及大学本科学历者优先录用。
特殊情况，经总经理批准后，适当放宽录用条件。
8．试用人员应向人事部门交验以下证件：1〉身份证或户口簿，医院体检表；2〉学历证、职称证原件及相关人事资料；3〉其他必要材料证件。
9．招聘制度的原那么：1〉因事设人的原那么，设岗定编，根据空岗缺编情况进展增补；2〉任人唯贤的原那么，在充分发挥现有人才的根底上，在社会上再招聘确有真才实学的工程技术人员或管理人员。
3〉全面考察原那么，除工作才能外，还要对受聘者的工作态度，思想品质，个人素质等进展理解考核。
(二)职员调配管理制度：1．根据工作需要，公司人力资部根据公司经理批示意见调配职员，被调动人员接到调动通知后，应在二日内到公司人力资部报到，承受派遣。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的支柱产业之一，对人力资源的需求量大、结构性强，一直以来都备受关注。
人力资源是企业的生命线，直接关系到建筑企业的成败和发展。
由于行业特点和发展历程，建筑行业人力资源管理存在着许多问题，如劳动力短缺、队伍结构不合理等。
为此，本文将分析建筑行业人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决对策，以促进建筑行业人力资源的合理利用和发展。
1. 劳动力短缺建筑行业作为劳动密集型产业，需要大量的技术工人和普通劳动力。
目前我国建筑行业存在着劳动力短缺的问题，主要表现在以下几个方面：一是技术工人和高级技术人才紧缺，二是普通劳动力流失严重，三是建筑行业用工的季节性和临时性导致持续性短缺。
2. 人才结构不合理建筑行业在人才培养和引进方面存在着一定的问题，导致人才结构不合理。
一方面，建筑行业对技术工人的需求量大，但却缺乏高素质的技术工人。
建筑行业对中高级管理人员和专业技术人才的需求也很大，但培养途径单一、渠道狭窄，导致人才结构不合理。
3. 用工成本上升建筑行业的用工成本一直以来都是行业的痛点，随着劳动力市场需求的增加和用工成本的上升，建筑企业的用工成本持续攀升，直接影响了企业的经济效益和竞争力。
4. 人才流动性大建筑行业的劳动力市场流动性大，人员的流动性高。
这不仅增加了企业用工的不稳定性和成本，还导致企业知识、技能的流失，对企业的稳定发展构成了较大的瓶颈。
1. 加强技术工人的培训和引进针对技术工人短缺和人才结构不合理的问题，建议建筑企业加大对技术工人的培训和引进力度。
一方面，加强对现有技术工人的培训和技能提升，提高其综合素质和工作技能水平；引进国外技术工人，加强技术工人的交流合作，提高整体技术水平。
2. 调整人才结构，加强人才引进和培养建筑行业应该加大对高素质人才的引进和培养力度，提高企业技术创新和核心竞争力。
一方面，建筑企业可以通过与高校合作、设立科研机构等方式，加强对中高级管理人员和专业技术人才的培养和引进；加大对人才的激励力度，提高人才的留存率。
第十一章建筑企业人力资源管理第一节人力资源管理概述一、人力资源管理及其内容(一)人力资源管理的概念人力资源有广义与狭义之分。
广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常、有从事生产活动能力的人群都属于人力资源。
狭义的人力资源是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。
人力资源体现的是一定量的劳动者所具有的创造经济收益的潜在能力和生产能力。
人力资源管理是围绕着充分开发人力资源效能的目标，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的管理活动的总称。
通过人力资源管理，可以最大限度地发挥员工的主观能动性和有效技能，做到人尽其才，才尽其能，最终实现组织利润最大化的目标。
人力资源管理与传统的人事管理相比职能发生很大的转变。
传统的人事管理，是行政事务性管理，强调各项事务的具体操作。
如人员招聘、录用、档案管理、人员调动等。
而人力资源管理在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和终身教育等内容。
在对人的价值认识、对人的重视程度以及管理主体、管理方法上都有所不同。
随着科学技术的发展，经济竞争的加剧，企业内外部环境不断地发生变化，人力资源管理面临着严峻的挑战。
企业在人力资源管理理念上要进行革新，把充分发挥企业中人的内在潜力放在最为重要的地位，实施各尽所长、各尽所能的“能本”管理。
建立“德为前提、能力本位”的能绩优先的用人制度，实行竞争上岗、能上能下的干部人事制度，创造条件以保证有才能的人更好地发挥才干。
要创新分配制度，在坚持按劳分配和按生产要素分配原则的基础上，贯彻“能本”管理的管理理念。
(二)人力资源管理的内容1．人力资源战略人力资源战略是指组织内一切人力资源的操作必须配合组织整体战略的形势，有系统地和相互配合地设计和推行，以加强组织竞争效果并完成组织整体的目标。
人力资源管理要保证所有的活动都针对企业的需要。
所有的人力资源活动应当共同构成一个系统，并与人力资源战略保持一致，而这些战略又应当与企业战略保持一致。
2．人力资源规划通过制定人力资源规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致，另一方面保证人力资源管理活动的各个环节相互协调，避免相互冲突。
人力资源规划建立在岗位设计与岗位分析的基础上，通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容，设计为不同的岗位，规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等，按照岗位设计，吸纳和保持员工数量和质量，满足企业生产需要。
如果企业现有员工数大于所需数，则制定出裁员计划，追求企业人力资源管理的优化。
3．招聘企业就所需招聘的人员的数量和质量作出计划，如果企业现有人数不足，则可制定招聘计划，补充所缺员工，挑选最合适的求职者录用安排在相应的岗位上。
按照生产经营需要，保证员工数量和质量。
4．培训与开发通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。
要根据员工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，结合生产经营的需要，为员工制定个人发展的计划，鼓励、支持员工开发个人工作潜能。
5．考核通过考核员工工作绩效，及时做出信息反馈，奖优罚劣，激发员工的工作热情，从而改善和提高员工的工作绩效。
6．薪酬管理根据员工工作绩效的大小和优劣，给予不同的报酬和奖励。
科学合理的薪酬制度是企业正常生产秩序的基础和保障。
薪酬以及工作福利要按照《劳动法》的要求，协调和处理好企业与员工的关系。
要加强员工的安全与保健工作，保障员工的健康，减少污染，必须采取措施减少工伤和死亡事故的发生。
上述几个方面的工作构成人力资源管理系统，并发挥其在企业生产经营活动中各自的职能。
具体内容见表11一l所列。
人力资源管理系统、子系统职能表11-1二、人力资源管理的地位和作用1．人力资源管理的地位现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。
人是社会中的人，管理的根本目的之一，就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。
有效的管理者总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和动力。
现代管理的一个重要学派——行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动员工的积极性，激励人的动机。
动机可以支配人的行为，在特定的环境下，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业和全体员工的努力，有可能在很短时间内超过比自己先进的企业。
这是因为动机激励程度不同的结果。
总之，人是生产要素中最重要的因素，企业在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源管理，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。
2．人力资源管理的作用实践证明，重视和加强企业人力资源管理，以人为本，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用。
(1)有利于促进生产经营的顺利进行。
劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
(2)有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。
人是有生命、有情感、有思想、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于奉献，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
(3)有利于现代企业制度的建立。
科学的管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。
一个企业只有拥有一流的人才，才会拥有一流的组织，才能造就出一流的领导，才会体现出一流的管理才能，才能创造出一流的产品。
相反，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术也就无法发挥应有的效益。
由此可见，提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。
注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变过程中一个不可缺少的环节。
随着现代企业制度的逐步建立，企业人力资源管理将越来越显得突出和重要。
(4)有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值增值。
经济效益是指进行经济活动中所得到和所耗费的比值。
减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。
所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
在市场经济条件下，企业的资产保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，都需要加强人力资源管理。
第二节建筑企业人员招聘、录用、培训及考核一、人员招聘人员招聘是企业“获取”人力资源的一个重要手段，也是人力资源管理的一项基本工作。
现代企业人力资源管理中的人员招聘是指组织通过采用一切科学的方法去寻找、吸引那些有能力又有志愿到组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。
西蒙曾指出，大量统计资料表明，员工离职率最准确的预测指标是国家经济状况。
工作机会充裕时员工流动比例高，工作机会稀缺时员工流动比例低。
一个企业要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的，再加上企业内部正常的人员退休、人员辞退及人员调动，因此，人员招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作。
(一)招聘原则在招聘中应该坚持以下原则。
1．公开原则公开原则是把招聘的单位、招聘的种类、数量、要求的资格条件以及考试方法均向社会公开。
这样做不仅可以大范围地广招贤才，而且有助于形成公平竞争的氛围，使招聘单位确实招到德才兼备的优秀人才。
此外，通过社会监督，防止招聘工作中的不正之风。
2．公平原则公平原则的主要含义是大家的机会平等，不得人为地制造不平等条件。
体现为招聘工作制度安排的合理性。
在我国的一些招聘启事中经常可以看到关于年龄、性别的明确限制，具有明显的种族、性别、年龄歧视，是应该努力避免的。
建筑企业有些工作岗位具有露天、登高作业的特殊性，在创造平等工作机会方面，难度可能更大一些。
3．公正原则公正原则的主要含义是对待所有的应聘者应该一视同仁，做到不歧视、不为难任何一个应聘者。
体现为招聘人员对待招聘工作，不搞不正之风，不因个人好恶判断和确定人选。
4．竞争原则人员招聘需要采取各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果的优劣来选拔人员。
靠领导的目测或凭印象，往往带有很大的主观片面性和不确定性。
因此，必须制定科学的考核程序、录用标准，才能真正选到良才。
5．全面原则录用前的考核应兼顾德、才、能等诸方面因素。
因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等因素密切相关。
我国公务员的考试内容就是根据全面考核人才的原则制定的，涉及了职业倾向、个性倾向、认知能力等多方面的考察项目。
招聘录用时，还必须做到“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”。
认真考虑人才的专长，量才录用，量职录用。
有的招聘单位盲目地要求高学历、高职称，不考虑拟招聘岗位的实际需求，结果花费了大量人力物力招聘来的，用不了多久就都“孔雀东南飞”了。
要知道，招聘的最终目的是使每一岗位上的用人都是最合适、最经济的，并能达到组织整体效益最优。
(二)招聘的程序1_组建招聘小组对许多企业而言，招聘工作是周期性或临时性的工作，因此，应该由专人来负责此项工作，在招聘时成立一个专门的临时招聘小组，该小组一般应由招聘单位的人事主管以及用人部门的相关人员组成。
专业技术人员的招聘还必须有相关专家参加，如果是招聘高级管理人才，一般还应有经济管理等相关方面的专家参加，以保证全面而科学地考察应聘人员的综合素质及专项素质。
招聘工作开始前应对有关人员进行培训，使其掌握政策、标准，并明确职责分工，协同工作。
2．制定招聘计划根据本组织目前的人力资源分布情况及未来某时期内组织目标的变化，分析从何时起245第十一章建筑企业人力资源管理本组织将会出现人力资源的缺口，是数量上的缺口，还是层次上需要提升。
这些缺口分布在哪些部门，数量分布如何，层次分布是怎样的。
根据对未来企业发展情况的预测和对目前情况的调查来制定一个完整的招聘计划。
拟定招聘的时间、地点，欲招聘人员的类型、数量、条件，具体职位的具体要求、任务，以及应聘后的职务标准及薪资等。
3．确立招聘渠道，发布招聘信息根据欲招聘人员的类别、层次以及数量，确定相应的招聘渠道。
