人力资源管理效能评价指标体系研究

人力资源数据分析框架及指标体系成功运用数据的关键——是懂得如何让数据服务于您的业务需求和企业经营管理目标！因此，数据分析的目的越明确，逻辑分析的框架越系统，数据分析才越有价值！HR通常运用数据分析方法及分析结论在人员信息统计、组织结构及组织效率分析、人力结构配置、招聘渠道分析、人工成本效率、薪酬水平对比、薪酬调整、人才盘点、绩效统计、培训管理以及离职管理等工作场景中使用，为持续促进组织与人才发展、组织及员工效能、人员激励与保留等方面提供管理辅助决策。

数据分析在企业工作中的应用场景既然人力资源数据分析框架及指标体系有如此重要的作用和意义，那么在企业实践中我们如何落地实施呢？三个关键步骤如下：· 步骤1：梳理思路，搭建分析框架，把分析目的分解成若干个不同的分析要点；· 步骤2：针对每个分析要点确定分析方法和具体分析指标；· 步骤3：确保分析框架的体系化（即先分析什么，后分析什么，使得各个分析点之间具有逻辑联系），使分析结果具有说服力。

基于以上逻辑思考及实操关键步骤指引，结合企业工作实践经验，HR就可以自行梳理、分析归纳并总结制定符合本企业实际需求的核心指标体系了。

本次，为大家分享一个人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），供大家借鉴和参考使用。

人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），由人力资本投资效益（HR Investment）、人力配置（Headcount Planning）、HR运营（HR Operations）和人才管理价值（Talent Management）四个维度的指标构成。

{!-- PGC_COLUMN --}人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics）其中：1、人力资本投资效益（HR Investment），包括：（1）成本效益类指标，包括人事费用率、劳动分配率、百元人工成本销售收入、百元人工成本利润、HR职能成本费用率、人效增长率比等；（2）人员效益类指标，包括人均销售额、人均利润等；（3）人均成本类指标，包括人均运营成本、人均人工成本、人均HR职能成本等；（4）成本结构类指标，包括HR职能成本分布与比率、人工成本占运营成本的比率、人工成本结构比率（薪资、福利、社保、职能成本）、HR职能成本占人工总成本的比率等。

人力资源管理指标体系人力资源管理指标体系（Human Resources Management Key Performance Indicators, HRM KPIs）是用于评估和监测人力资源管理绩效的系统性的指标和方法。

该指标体系可以帮助组织有效衡量和管理人力资源活动的功效，并提供基于数据和指标的决策支持。

以下是一些常见的人力资源管理指标和分类：1.雇佣和流失指标：-雇佣成本：评估招聘和面试流程的成本和效率。

-平均入职时间：员工从申请到正式入职的平均时间。

-持续雇佣率：官员在一定时间内的继续雇佣情况。

-离职率：员工在一定时间内的离职率。

2.绩效管理指标：-平均员工绩效评级：员工的年度绩效评估结果的平均分数。

-绩效奖金比例：员工根据绩效评估获得奖金的比例。

-绩效改善比例：员工在一定时间内改善绩效的比例。

3.培训和发展指标：-平均培训时间：员工接受培训的总时间。

-培训效果：评估培训对员工绩效的影响和改进。

-内部晋升率：员工通过内部培训和发展途径晋升的比例。

4.薪酬和福利指标：-人均薪酬：员工的平均薪酬水平。

-薪资差异：不同职位和级别之间的薪资差异。

-福利满意度：员工对公司福利计划的满意度评分。

5.组织结构和员工满意度指标：-组织结构效能：评估组织结构的灵活性和效率。

-员工满意度：员工对工作环境、福利和管理等方面的满意度评分。

以上只是一部分常见的人力资源管理指标，实际的指标体系应根据组织的特定需求和目标进行量身定制。

建立一个综合性的人力资源管理指标体系需要考虑到组织的行业、规模、战略重点和人力资源的优先事项。

人力资源管理的管理效能研究人力资源是组织中非常重要的资源，其管理对组织的发展和成长有着至关重要的影响。

随着经济的发展和全球竞争的加剧，越来越多的组织开始重视人力资源管理的效能问题。

那么，究竟如何提高人力资源管理的效能呢？一、建立有效的人力资源管理制度人力资源管理制度是组织管理的基础，其目的是为了规范和标准化组织的人力资源管理行为。

建立一个有效的人力资源管理制度需要如下步骤：1、制定人力资源管理制度的目标。

目标需要清晰明确，能够对组织的人力资源管理行为起到引导作用。

2、确定人力资源管理制度的内容。

内容需要充分考虑组织的具体情况，包括招聘、培训、绩效管理等各个方面。

3、制定人力资源管理制度的流程和程序。

具体流程和程序需要符合组织的实际情况，具有可行性和可操作性。

4、推广和落实人力资源管理制度。

制度的推广需要得到领导的支持和重视，制度的落实需要有明确的责任归属和监管机制。

二、重视员工满意度的管理员工满意度是衡量人力资源管理效能的重要指标，直接关系到员工的士气和工作积极性。

管理者需要密切关注员工的满意度状况，及时采取有效措施，提高员工的满意度。

员工满意度的提高需要以下几个方面的支持：1、有效的薪酬福利政策。

薪酬福利是员工最为关心的方面，组织需要合理制定和落实薪酬福利政策，满足员工的需求。

2、良好的工作环境和体验。

组织需要重视员工的工作环境和体验，提供温馨舒适的工作场所和良好的团队氛围。

3、有效的沟通渠道和机制。

组织需要建立良好的沟通渠道和机制，及时向员工传达组织的政策和重要信息，增强员工归属感和向心力。

三、注重人才培养和发展人才是组织发展的关键，具有非常重要的战略价值。

组织需要注重人才培养和发展，提高员工的综合素质和竞争力。

具体措施包括：1、制定和推行全面的培训计划。

培训计划需要考虑到员工的具体需求和组织的战略目标，尽可能提高员工的培训参与度和培训效果。

2、制定完善的绩效管理制度。

绩效管理是激励员工的一种重要手段，组织需要注重绩效管理的公正性和可行性。

业 的 贡 献 ． 业 管 理 者 会 更 进 一 步 重 视 人 力 资 源 管 理 ， 加 企 增 有 效 投 入 ， 变 员 工 的 态 度 、 能 和 行 为 ， 重 企 业 的 长 期 改 技 注 持续 发展能力 ， 进 企业绩 效的提高 。 促
员工 的工 作动力， 提升员 工的工作 绩效水平 ， 进而 实现企业
观 的评价 可 以帮 助企业 及 时纠正偏 差，避免 资源 的进一步
浪 费 ， 少 不 当 的 人 力 资 源 政 策 带 来 的风 险 ， 现 资 源 的有 减 实
着 知识经 济时代 的到来， 企业 已经成 为知识创造 、 传播 的一 个 中心， 素质 的员 工 队伍成 为 了企业 的核心竞争 力 。通 高 过对人力 资源管理效 能 的评 价 ， 企业 能更有效 地加大对 员 工开发 的投入。 断提高员 工 的业务 素质和 服务能力 。企 不
资源 管理的有效 产 出 ， 确 的评价可 以将人力 资源管理对 正
是为企业 未来 的发展做准备 ， 同时 也为培训对 象提供 了一
个 潜 在 的 发 展 机 会 ， 一 种 有 效 的 激 励 和 报 酬 ， 有 效 加 强 是 能
企业 的贡献情况 显示 出来 。根据人 力资源 管理效能 对企
为 改 进 企 业 人 力 资 源 管 理 以 及 促 进 企 业 战 略 目标 实 现 提
等企业 变革 中 ， 留核心员工 ， 保 在企业 中创造 良好 的工作 环境 和工作氛 围 ， 养员工 的团 队合作精 神 ， 培 提高员工 的 个人 技能等 。科 学地评价 企业 战略人力资 源管理效 能 ， 能 有效 获取人力 资源工作绩 效 、 员工素 质 、 培训 与开发效果 等相 关人力 资源信息 ， 这些都 是企业 制定人力 资源战略 的

人力资源和社会保障部门绩效评价指标体系下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。

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评估重 点 个别人力资源 活动效能 整体人力资源活动 效能
１ 人力资 源管理 效 能的 涵义
效能或 有效性 （ｆ ｃ ｖｎ ｓ）经 常被定 义为 “ ｅ ｅｔ ｅｅ ｉ ｓ 识别 并做 正确的事情 ” ；也指达成 目标 的程度 （ ｉ ，Ｍｉ ｌ ｉ ＆ Ｍａ Ｈｔ ｔ ｄｅ ｓ ｄｍ ｔ ．
资 料 来 源 ：Ｔ ｕ ，Ｇ ｍｅ ｓｉＡ Ｓ ｏ ａ ｖｌａｉ ｕ ｎｉ ｏ ｒｅｅ ｅｔｅｅｓ ｎ ￣ ｖ
Ｉ ｎ：Ｄ ｅ （ｄ 。Ｈｕ ｎＲ ｓｕｃ ｎ ｇｍｅｔ ｖｌｉｇＲｏｅ ｎ ｓｏ ｓ ｉ－ ｙｒＬ ｅ．） ｍａ ｅ０ｆｅＭａ ａｅ ｎ：Ｅ ｏｖｎ ｌ ａｄＲｅｐ ｎｉｌ ｓ ｂｉ
２０ ０ ９年第 ｌ ０期
科 ｏｏ ｙ Ｍａ ａ ｅ Ｓ ｉｎ ｅ ａ ｄ Ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｎ ｇ ｍｅ ｔＲ ｓ ａ ｃ ｃｅ ｃ ｎ ｅ ｈ 技管理研 究 ｎ ｅ ｅ ｒ ｈ
２ｏ ．０ ｏ ９ Ｎｏ １
文章编号：１０ ７ ９ （０９ ０— ４ ３—０ ００— ６ ５ ２ ０ ）１ ０ ３ ５
评价更全面。
二十世纪八 十年代 ，特别是九 十年代 以来 ，战略人力 资 源管理研究者开始致力于探 讨人力 资源管理整 体实践 以系统 形式对组织绩效 的影 响，Ｂ ｓｌ ｔ ｌ（ ０ ５ ｏｅｅｅ ａ ２０ ）将之称 为 “ ｉ 圣 杯” （ ｏ ｒｉ 。以 “ Ｈ ｌＧａ ） ｙ ｌ 高绩效工作 系统 ” （ Ｐ ｓ 为代 表 Ｈ ＷＳ） 的实证研究主要关 注人力资源实践对企业财务性指标 的影 响， 虽然被指 责为忽略 了更 多直接 的结 果 ，并且掩 盖了人力资 源 管理实践 的真正价值所在 ，但 自此开 启 了人力 资源管理实践 研究 的 “ 系统观时代” 。 战略人力资源管理研究 者认为 ，公 司必须将其 内部不 同 的人力资源实践进行一致和 系统性组 合 以相互 支持 ，并且将 这些实践 系统 与重 要 的组 织权 变变 量 （ 主要是 战略 ） 相 匹

附件1:人力资源效能分析指标体系一、指标要素1.人员类别合同制在岗员工，劳务派遣人员，非全日制用工人员。

2.岗位类别分为销售与服务、市场、建设运维、支撑和管理五大类岗位，其中：销售与服务类岗位主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场类岗位主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护类岗位主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑类岗位主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理类岗位包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。

3.职位等级职位等级分为1-22个职位级别。

4.组织类别省级分公司，省公司本部（包括省公司本部部门及直属中心），地市级分公司，地市级分公司本部（包括地市级分公司部门及直属中心），县级分公司。

5.人工成本类人工成本，工资。

6.财务类主要包括营业收入，用户数，利润和固定资产原值。

其中，用户数包括本期末本地电话用户和GSM业务本期末出帐用户。

本期末本地电话用户，即固网用户量是指固话、公用电话用户和无线市话用户量；GSM业务本期末出帐用户，指移动网络用户量。

7.时间维度，显示各项指标要素动态变动情况。

二、分析指标根据管理需要和实际情况，目前将效能分析指标分为结构类、效能类、和谐类和改进类四类指标，其中结构类指标包括各类用工形式人员占比，从业人员学历结构占比，各岗位结构人员占比，各职位等级人员占比和各组织层级人员占比情况；效能类指标包括劳动生产率，人均用户数，人工成本效率；和谐类指标包括省级分公司本部人工成本占比，省级分公司本部部门经理平均工资增长率，全员平均工资增长率；改进类指标是指上述分析指标的持续改进情况。

集团公司目前主要针对上述四类指标进行通报，今后将根据需要不断完善。

人力资源分析指标体系人力资源分析指标体系是评估和衡量人力资源管理绩效的重要工具。

它通过收集、整理、分析和解释与人力资源相关的数据和信息，为组织提供决策支持，帮助其优化人力资源配置和管理，从而实现组织战略目标。

下面是一个包含各个方面的人力资源分析指标体系：1.组织人力资源规模指标-员工数：指公司或组织中的员工总数。

-员工流动率：员工离职率，包括主动离职率和被动离职率。

-人员盈余或人员短缺：根据公司预测的业务量，分析人员是否过剩或不足。

2.人力资源投资回报指标-人力资源成本比率：统计人力资源开支占总成本的比例。

该指标衡量了人力资源投资的效益和效率。

-培训投资回报率（ROI）：衡量培训活动的成本与效果之间的关系。

-招聘成本比率：衡量招聘过程中的成本效益，包括招聘广告、面试过程和培养新雇员等费用。

3.员工满意度和离职指标-员工满意度调查：通过问卷调查等方式定期评估员工对组织的满意度。

-离职率：衡量员工离职的比例，可以了解员工对组织的忠诚度以及离职原因。

4.绩效评估和激励指标-绩效评估结果：通过绩效评估系统评估员工的个人绩效。

-绩效差异：通过对绩效评估结果的分析，确定有绩效差异的员工比例。

这有助于发现和奖励高绩效员工，同时确定低绩效员工的改进计划。

5.培训和发展指标-培训参与率：衡量员工参加培训活动的比例，了解组织对员工发展的重视程度。

-内部晋升率：衡量内部员工晋升的比例，考察组织是否能够提供良好的晋升机会。

6.员工福利和福利满意度指标-平均工资水平：衡量组织内员工的平均工资水平。

-员工福利满意度调查：通过问卷调查等方式了解员工对组织提供的福利的满意度，包括健康保险、年假、福利金等。

7.人力资源效能指标-人均产出指标：根据员工的工作产出和工作时间，计算平均每位员工的工作效率。

-员工平均培训时间：统计员工参加培训活动的平均时间，反映了组织对员工发展的关注程度。

通过对以上指标的收集和分析，组织可以获得一些关键洞察，例如确定人力资源需求、提高员工满意度、改善绩效管理、优化人力资源配置等方面的改进机会。

企业战略人力资源管理效能评价指标体系的构建近年来，随着市场竞争的日益激烈，企业战略管理已经成为企业发展的重要组成部分。

企业战略管理的一个重要环节是人力资源管理，它不仅牵涉到组织设计、职位分配、人力资源开发和衡量，也关系到企业的生存和发展。

企业在多元竞争力的市场中，需要通过完善的人力资源管理效能评价体系来确定管理效能水平，以达到公司最终的可持续发展目标。

企业战略人力资源管理效能评价指标体系是指企业在实施战略管理的过程中，结合企业的人力资源结构、组织内部的管理机制和外部的经济环境，确立的一系列指标体系，以更好地评价企业战略管理的效能。

首先，要建立企业战略人力资源管理效能评价指标体系，首先需要明确企业的战略目标及其实施机制。

明确企业战略目标是实施战略必须做到的基础，是企业管理效能评价指标体系的基础。

其次，在明确企业战略目标的基础上，根据企业的行业特点和组织结构特点，要明确企业人力资源结构及组织和管理机制等。

其次，结合企业特点构建企业战略人力资源管理效能评价指标体系。

这是构建企业战略人力资源管理效能评价指标体系的关键环节，需要结合企业的战略目标和人力资源结构，确定相应的指标体系。

这个指标体系的构建主要有两个方面：一是根据企业的实际，构建衡量企业人力资源结构灵活性、员工匹配度、绩效管理工作、员工技能等方面的指标体系；二是根据企业战略发展目标，构建衡量企业战略执行效果的指标体系，以更好地评价企业战略管理的效能。

最后，要完善企业战略人力资源管理效能评价体系，要进行相应的调整与完善，提高其合理性、准确性和可操作性。

这里，要重视完善对外条件的识别，例如市场环境及行业发展趋势，以及对内要素的识别，例如企业文化、组织结构等，以此来确定指标体系的构建。

此外，还要加强绩效测量工作，确保指标体系反映企业绩效水平，并调整和改进相关指标。

综上所述，企业战略人力资源管理效能评价指标体系的构建是一项复杂的工作，需要结合企业的实际和战略目标，构建合理、有效的指标体系，以更好地评价企业战略管理的效能。

运行 效果 集 中体现 在人 才 、 用人单 位和人 才 中介 这 三 个维 度及 其 相 互 关 系上。 设计 了人 才 资 源 配置效 能的评 价指 标体 系， 为人 才维度指 标 应 着重 考虑 某一地 区人 才 的价 值创 造 状 况和 认
人 才择 业 、 流动 的便 利程度 以及人 才安 全性 ； 用人 单位 维度指 标应 包括平 均稳 定率 和平均 利 用 率 ； 才 中介 维度 的指 标应 涉及信 息 统筹 水平 、 内成 交 率 、 户 满 意度 、 户投 诉 率 、 户平 人 场 客 客 客
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第２ ４卷
第 ４学 院 学 报
Ｊ ｕｎ ｌｏ ｈ ｎ ｚｏ ｎ ｔｕｅｏ ｒｎ ｕｉａ Ｉ ｄ ｓ￣ Ｍａ ａ ｅ ｎ ｏ ｒ ａ ｆ ｅ ｇｈ ｕ Ｉｓｉ ｔ ｆＡｅｏ ａ ｔ ｌ ｎ ｕ ｔ Ｚ ｔ ｃ ｎ ｇ ｍｅ ｔ
系到人才资源的配置能否从 真正意义上为经济 和社会的发展提供最有力的智力保障 ， 也直接影
响到 以人 才 资 源 为 核 心 的 人 事 制 度 改 革 的 基 本
思路 。本 文试 图就此进 行探讨 。 二 、 才资 源配置 基本模 型 的分析 人
人 才是 人力 资 源 中 的核 心 资 源 。当前 ， 国 我 人 才资 源 总量不 足 、 构失 衡 的 问题 仍 未 得 到根 结
基 于 本 文 对人 才 资 源 配 置 含 义 的 认 识 ， 笔
者认 为 ， 一种 人才 资 源配 置模 式 ， 反 映相关 应
活 动 主 体 相 互 联 系 、 互 作 用 的方 式 ， 实 际 相 其 效 能如何 ， 也必 然 体 现 在 对 相 关 主体 试 图 通 过 参 与 此 类 活 动 实 现 的 目标 层 面 的 影 响 上 。 因 此 ， 必 要 从 人 才 资 源 配 置 活 动 的基 本 流 程 人 有 手 ， 认 相 关 主 体 ， 而 探 究 他 们 在 人 才 配 置 确 进

人力资源管理效能评价体系
随着我国经济和社会发展的不断深入，更复杂的经济体系要求企业更加重视其人力资源管理工作，人力资源管理的效能评价系统也就显得尤为重要。

一套完善的人力资源管理效能评价体系可以帮助企业管理者更好地把握其组织和管理方式，为公司的发展提供明确的指导思路。

人力资源管理效能评价体系包括有效率评价体系、成效评价体系、责任转移等评价体系。

通过这些评价体系，管理者可以更加准确地了解员工的工作状态，更好地分析、发现和改进管理系统的不足和改进空间，以期提升企业的整体效能。

首先，有效率评价体系是改善企业的效率。

管理者可以分析现有的管理方式和领导方式，发现企业管理系统中的不足，并作出改进。

例如，管理者可以发现企业中员工工作时间与效率之间的矛盾点，并分析其原因，以期提高企业的整体效率。

其次，成效评价体系可以帮助管理者分析企业管理结果的正确性和完整性，并分析企业对这些结果的反应，实现企业绩效的有效改进。

例如，管理者可以根据企业管理结果的变化，分析创新的效果，在企业空间中有效地改进企业绩效。

最后，责任转移评价体系可以帮助管理者有效确定企业管理结果，提高企业的管理水平。

管理者可以根据企业管理结果的正确性，结合员工的工作情况，有效地将责任转移给相应的员工，从而提高企业管理水平。

总结而言，建立完善的人力资源管理效能评价体系可以帮助企业管理者更好地把握其组织和管理方式，为企业的发展提供明确的指导思路，以增强企业的竞争力。

企业管理者应该结合具体情况，合理构建人力资源管理效能评价体系，以期提高企业的管理水平和效能。

这 但 手段也涌现了不少 ， ３０度考核、 如 ６ 人力资源平衡计 理评价 的问题 上 ， 一融合 的进程 同样 存在 ， 是 中 分卡 、 体验式培 训 、 敏感性 训练 等。那 么在 人力 资源 间还存在许 多 问题 。总的来说 表现 为没 有形 成一 种
管理理 念与方 法得 到 很大 发 展 的今 天 ， 业 人力 资 相 对统一 的研究 问题 的范式 。其深 层次 的原 因为 心 企
念 ， 以在这种 理念 的指 引下 ， 业 生涯 管 理 、 习 所 职 学 型组织 、 新管 理 等重 要 的管 理 理 论诞 生 了。随 着 创
源管理 研究逐 渐 的在许 多方 面出现 了融合 。工 商管
理 的人 力资 源管 理 研究 开 始 注重 心 理 因 素 ， 管理 心
人 力资源管 理 的理念 日渐 丰满 ， 应 的管 理 方 法 和 理学研究 开始 注重 组织 因素 的作 用 。在 人 力资 源管 相
要］ 企业人力资源管理效能评价研 究是企业人力资源管理研究领域的重要课 题。 目前 在这 一研 究领域存在着管理
学研究范式和心理学研究范式的差异。本文试图对跨学科的不同范式 的研究进 行对 比， 分析不 同范式研究的 优缺点 ， 促进企
业 人 力资 源管 理 效 能评 价 研 究 不 同 范式 的 融 合 与 发展 。
形成 的资本 ， 而那些 用来增 加人 的资源 、 响未来 的 人力 资本投 资对 于地 区或 国家 经济发 展 的重要 性 已 影 货 币和消费能 力 的投 资可 以确认 为 人 力 资本 投 资 。 经得 到实证 的验证 。从宏 观层 面上所 论证 的人 力 资 源对 于经济发 展 的作用很 容易移 植到 微观 层 面的企 在 能， 而且 意味着时 间、 健康 和寿命 。 由于二者所 作 业管理 研究 中 。所 以 ， 与经 济 学 紧密 联 系 的工 商 ” 管理 学科 ， 快将 人 力 资 源管 理作 为企 业 经 营管 理 很 的经济学领 域 的经典 研 究 的影 响 ， 事 管理 开 始 改 人

人力资源效能评价体系的建立与分析在现代企业中，人力资源的重要性越来越明显。

唯有用最优质的人力资源，企业才能高效运作，才能快速发展。

随着竞争的加剧，企业对人力资源的管理也变得越来越严格。

因此，建立一个完善的人力资源效能评价体系已经成为企业发展中一个不可或缺的环节。

本文将围绕这一主题展开探讨。

一、为什么需要建立人力资源效能评价体系一般来说，人力资源效能评价体系是指对企业的员工进行综合评估的一种体系。

从个人表现到团队效果再到企业整体效益，都可以通过这种体系加以量化衡量，得出员工对企业的贡献度，从而科学地评估企业人力资源的质量和效益。

那么，为什么需要建立这样的评价体系呢？首先，建立人力资源效能评价体系可以帮助企业更加科学、全面地评估员工能力水平。

通过科学的评估手段，可以对员工进行全方位的评估，不仅包括技能水平和工作履历，还包括个人的综合素质。

这样，企业就能够更清楚地了解自己每个员工的实际情况，从而更好地激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量。

其次，通过建立人力资源效能评价体系，企业还可以更好地优化自身人力资源结构。

通过全面的评估，企业可以了解自身员工的擅长方向和全面素质，从而把员工合理分配到相应的岗位上，发挥员工的最大潜力。

同时，也可以通过对评估体系的不断完善和优化，逐步将员工分布在企业不同岗位的整体素质提高到更高的层次，实现企业人力资源结构的更好优化。

最后，建立人力资源效能评价体系也有利于企业进行合理的薪资管理。

通过对员工个人表现的深入评估，企业不仅可以更好地了解员工的实际工作情况，还可以根据员工表现给出相应的薪资激励，从而更好地调动员工的积极性和工作热情，提高员工的工作质量和工作效率。

二、人力资源效能评价体系的建立原则既然建立人力资源效能评价体系如此重要，那么如何建立一个合理、科学、高效的评价体系呢？其实，这需要遵循以下原则：1.精准评估：在建立人力资源效能评价体系时，需要充分考虑企业实际情况和员工的实际情况，对员工进行精准评估。

富， 究者梁松 ， 研 史本 山总结 以往 国外 学者关于人 力资源 管理 去 。目前 国内的有关学者大多同意人力资源管理效 能评价 的指 实 践问题的观点 ， 主要 得 出以下 结论 ： １ 在人力资源管 理实践 标体 系主 要包括三级指标 内容 的观 点。其 中， （） 一级指 标主要包
升 自身 技 能 的机 会 。 同 时 企 业 还 应 建 立 完 备 的 规 章 制 度 ， 造 营
进。
２ ．诚 实 守 信 ， 守职 业 道 德 。 才培 养 工 作 必 须作 为 一个 遵 人 个 人 ， 该 诚 实 守 信 ， 守职 业 道 德 和 职 业 操 守 ； 该 认 真 工 应 遵 应 参 考 文 献
训 和 个 体 的职 业 发 展 ） 灵 活 的工 作 组 织 系 统 、 于 绩 效 的 薪 酬 包括了具体的三级指标 ， 、 基 详细的内容用 图表 表示 如下：
极 申报 的 国 家 级 工 业 园— — 新 芜 经 济 开发 区 ， 已拥 有 投 产 企 业 学 历 结 构 、 识 结构 和 技 术 技 能 结 构 的 调 整 。 知 ３ ３家 ， 建 企 业 １６家 ， 业 人 员 近 ４万 人 ， 形 成 了 汽 车 零 １ 在 ４ 从 并 （ 个 人 角 度 三） １ ．主 动 学 习 ， 高 自身 技 能 。企 业 职 工 作 为技 能 人 才 培 养 提
发 需 求 的产 生 因素 。 通 过 资 料 搜 集 ， 者 认 为其 需 求 主 要 源 于 笔
因企业 技术设备更新 、 品结构调整 、 产 经营服务方式变化 、 艺 工 ０ ５ ７ ３ 流程 改变等因素 引起 的工作变化 。此次产业转移 ， 第二产业 的 经验交流 ．２ ０ ， （）
【］ １刘庆武 ， 胡志艳．如何用 Ｓ Ｓ 、 ＡＳ统 计软 件进行 正态性检验阴 ． ＰＳＳ

人力资源部效能指标是衡量人力资源部门工作成果和效率的一种方法，主要包括以下几个方面：
1. 人员招聘与配置：衡量人力资源部门在招聘、选拔和配置员工方面的效率，如招聘周期、员工满意度等。

2. 员工培训与发展：衡量人力资源部门在员工培训和发展方面的成果，如培训满意度、员工晋升率等。

3. 员工关系与沟通：衡量人力资源部门在员工关系处理和沟通方面的效果，如员工满意度、员工流失率等。

4. 绩效管理：衡量人力资源部门在绩效管理方面的成果，如绩效考核体系完善程度、员工绩效提升率等。

5. 薪酬福利管理：衡量人力资源部门在薪酬福利管理方面的效果，如薪酬满意度、福利政策实施情况等。

6. 人力资源战略规划：衡量人力资源部门在战略规划方面的成果，如人力资源规划与企业发展目标的匹配度、人力资源政策与市场趋势的适应性等。

7. 成本控制：衡量人力资源部门在成本控制方面的效率，如招聘成本、培训成本、员工福利成本等。

8. 部门协作与沟通：衡量人力资源部门与其他部门之间的协作和沟通效果，如跨部门项目完成情况、部门间满意度等。

人力资源管理的效能度评价随着经济的快速发展以及快速变化的市场环境，企业对于人力资源管理的要求越发高涨。

人才是企业最宝贵的财富，而人力资源管理的作用就在于有效地管理和利用人才，从而提升企业的整体绩效。

因此，对于人力资源管理的效能度评价成为企业管理中至关重要的环节。

一、人力资源管理的概念和特点人力资源管理是指企业从人力资源的角度来规划、组织、招聘、培训、开发、管理和激励企业员工的活动和过程。

其特点主要包括：1.重视人的因素：人力资源管理不仅仅关注企业硬件设施和流程的优化，更关注员工的权益和发展。

2.组织性：人力资源管理是企业进行规范和科学管理的必要手段。

3.长期性：企业的人力资源管理不是一时的短期行为，而是长期的、系统的计划和活动。

二、1.人力资源管理效能度的概念人力资源管理的效能是指企业经过管理决策而实现的绩效结果，包括员工表现、人力资源成本控制、员工参与度、员工离职率等一系列指标的综合考虑。

2.评价指标（1）人力资源成本控制人力资源成本是人力资源管理的第一策略和第一目标。

对于企业而言，控制人力资源的成本可以有效提升企业利润。

（2）员工表现员工表现是衡量企业管理效果的重要指标之一。

员工表现包括员工工作满意度、员工工作贡献度等多个方面。

（3）员工离职率员工离职率是衡量企业人力资源的管理效果的重要指标之一。

高离职率意味着企业资源浪费，仓促的工作安排和管理会导致员工离职。

3.评价方法（1）问卷调查法问卷调查法是人力资源效能度评价的常用方法之一。

问卷调查法通过给员工、管理层等相关人员发放问卷，收集和统计数据信息以表征和评价人力资源管理的效果。

（2）定量分析法定量分析法是人力资源管理效能度评价的一种常见方法。

定量分析法主要通过定量分析的方式对人力资源管理效能度进行评价。

（3）经验法经验法是人力资源管理效能度评价的常见方法之一。

通过以往的经验和历史数据对人力资源管理效能度进行评价。

三、人力资源管理优化的措施1. 加强招聘管理企业招聘管理是提高员工素质、优化管理水平的基础和关键。

概述人力资源效能的评价指标企业的日益壮大，所带来就业岗位的增多，企业在人力资源管理上所存在的问题也更加明显了，企业应该对人力资源管理重视起来，通过改进企业人力资源管理来促进企业战略目标实现，本文借鉴文献并在原有的基础上，通过平衡计分卡思想提出了人力资源效能计分卡模型，来推动企业在人力资源管理上的体系完善。

1、人力资源管理效能评价对企业的重要性1.1人力资源管理效能评价的意义。

人力资源效能的定义大体上分为两种，一种是基于人力资源服务对象出发，不同时代不同的人对人力资源管理的定义是不同的，例如Ulrich在1989年将人力资源管理效能定义为：“人力资源管理职能或部门使用者对人力资源管理职能或部门的感知”。

而Richard和Johnson在2004年将其定义为：“对不同人力资源活动的满意度”还有一种是从组织角度出发进行客观定义，例如Tsui在1990年将其认为人力资源管理效能是指人力资源部门的绩效是否有达到组织的期望，以及是否对企业有附加价值或是财务上的贡献”。

1.2人力资源管理效能评价是企业的发展战略。

完善的人力资源管理效能评价体系，能使企业工作人员识别哪些人力管理活动需要改进，从而保证活动的有效性，在有限的人力投入中获得更大的效益，也可以避免资源的不合理使用，造成资源浪费，使其物用所值。

在全球经济一体化，市场竞争更加激烈的今天，面对不断发展的市场，企业的结构也应跟上时代的脚步，应不断的重新构建从而适应社会，而人力资源管理效能评价有助于帮助企业制定人力资源管理计划，如创造好的工作环境，更好的培养员工之间的团队协作精神，提高员工素质，工作业绩效等，使企业能在信息技术广泛采用和企业不断变革中更好的发展下去。

在企业竞争竞争激烈的当下，人力资源管理效能评价有利于企业保持竞争优势，持续并更好的发展下去，在当今企业已经成为了创造技术，传播知识的一个中心，员工正是企业的核心，高素质，高质量的员工能更好的带动企业发展，企业可以运用人力资源管理效能评价，增加对员工的投入，加大资源开发力度，提高员工的专业技能，进而使核心力量增大，实现企业的持续发展。