应聘人才评估测试题及答案

填空题：

1、电气安全主要包括（ 人身安全 ）与（设备安全 ）两个方面。

2、人身安全是指在从事工作和电气设备操作使用过程中（人员）的安全；设备安全是指（电气设备）及（有关其他设备）、（建筑）的安全。

3、人触电后能自行摆脱电极的最大电流称为（摆脱电流 ）。

4、交流电流不超过（0.01）安培，直流电流不超过（0.05 ）安培，对人体基本上是安全的。

5、人体触电方式，主要分为：（单相触电）、（两相触电）、（跨步电压触电 ）三种。

6、电气事故按发生灾害的形式，可以分为（人身事故 ）、（设备事故）、（电气火灾）和（ 爆炸事故）等。

7、电气发生事故时的电路状况，可以分为（短路事故）、（断线事故）、（接地事故 ）、（漏电事故）等。

8、在全部和部分停电设备上工作，必须完成如下安全措施：(停电)；(验电)；（装设接地线 ）；（悬挂标示牌，装设遮栏）。

9、在设备的带电部位上工作或在运行的电气设备外壳上工作， 均称为（带电工作）。

10、不允许在（6～10）千伏及以上电压等级的设备上带电工作， 但可以进行低压带电工作。带电工作必须（两人进行），一人工作，一人监护。

11、检修完成后，检修负责人和执行人同时对检修项目进行逐一检查。检查工作要仔细认真，不放过任何一个螺丝，一个线头。不但要严格控制（检修质量），从外表看去还得（美观）。检查（携带工具有无缺少），（短接线，临时线是否拆除），一旦发现有遗漏或是不规范的，要及时补充校正，确保不会留下任何后患。

12、在380/220V三相四线制供电系统中，把用电设备在正常情况下（不带电的金属外壳）与（电网中的零线）紧密连接起来。

13、接用电设备电源时，先看好用电设备的额定电压选好合适空开，确认（空开处于关断），检查旁边是否有触电危险再进行操作。

14、拆卸设备时确保(螺栓、设备部件摆放有序)，不能造成螺栓或部件装配不全。

15、人体允许的安全工频电流为（30mA）；工频危险电流为（ 50mA）。

美国心理类型联合会（APT）制定了一套使用性格测试的规范原则（可参考《APT会员手册》），其中最重要的三条原则是：

1、被测试者应该总是有机会来核实自己的性格类型测试结果的准确性。

这是唯一最重要的指导原则。任何运用性格类型测评系统的人都应该有足够的能力和时间来帮助所有的被测试者核实自己的性格类型测试结果，包括对被测试者的性格类型测试结果做出详尽的描述，然后交给他（她）来审核测试结果。

2、一般情况下，被测试者是性格类型描述符合与否最好的判定人。

这一条正好是解释上一条的理由。

3、必须以互动交流的方式（面对面或通过电话）给予被测试者足够的性格类型理论和个体类型测试结果方面的信息。

之所以要求以面对面或通过电话这种互动交流的方式，首先是为了保证测试的可靠性。有这种互动交流，职业规划师才能对测试的结果进行确认和修正。

要求以面对面或通过电话的方式，也是为了能够有足够的时间，使被测试者有更多的机会来核实自己的性格类型，并且保证被测试者对自己的性格类型测试结果有充分的了解。

因为人是一个很复杂的系统，除了“本我”、“自我的核心”——性格类型外，还有在别人面前所表现出来的性格特点，以及品格、受社会影响形成的思想观念、生活和工作习惯等等，这些不同的因素常常纠缠在一起，很容易混淆。人们常常把生活/工作习惯、思想观念、品格当作性格，更容易将在别人面前所表现出来的性格特点当作自己的“本我”。而性格类型本身也是一个复杂的系统，是由多个不同的维度构成的统一体，一般人也容易将这个性格维度的特点与那个性格 维度混淆。例如：有的人拿到测试结果说，我的性格不是这样的！我的性格活泼，但为什么又是内向的呢？等等。内向的人不活泼？这是许多人对性格的误解。中国人有很多对性格错误的说法。

同时很重要的是，性格类型理论中使用的许多是专业术语，尽管可能是同样的用词，但含义与我们日常生活中的理解有很大的差别。例如外倾、内倾，就不完全等同于我们一般说的外向、内向，还有主导/被动、直觉/触觉、情感/思维、判断/知觉，都有特别的含义，不能按这些词字面的含义来理解。所以，如果没有专业人士做详细的解释，一般人很容易理解错误。

三、判断改正题

1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程.（ )

2、动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较.（ ）

3、鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进.（ )

4、区分性是诊断测评的突出特点.（ ）

5、察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期.（ ）

6、美国的公务员制度要求必须通过竞争性考试才能成为政府雇员。（ )

7、扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性可言.( )

8、素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。（ ）

9、以“1”、“2”、“3"、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度.( ）

10、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。（ ）

11、对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确,避免重复或漏缺现象的发生。( ）

12、问卷法的最大优点是运用范围广.( ）

13、智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验.（ ）

14、标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问方式等是不统一的。( ）

15、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型,这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。（ ）

16、所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力( ）

17、面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定.（ ）

18、假设式提问是面试的一项核心技巧.（ ）

19、在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。（ )

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招聘中常用的人才测评方法

人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。

人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。

根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。

一、履历分析

履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。

履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。