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企业高管薪酬节税方案设计要点企业高管，那可都是职场中的精英，拿着让人羡慕的高薪。
但高薪背后，税收也是个让人头疼的问题。
今天咱就来聊聊企业高管薪酬节税方案的那些设计要点。
就拿我认识的一位企业高管老张来说吧。
老张在一家大公司担任要职，每年的薪酬那是相当可观。
可一到交税的时候，他就愁眉苦脸的。
有一次，我们在一家咖啡店碰面，他跟我大倒苦水：“这税一交，感觉自己辛苦挣的钱一下子少了好多，心疼啊！”我就跟他说：“别急，咱可以想想办法合法节税嘛。
”首先，合理利用福利政策是个不错的选择。
比如说，企业可以给高管提供一些非现金形式的福利，像住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等。
这些福利如果合理规划，是可以在一定程度上降低应纳税所得额的。
举个例子，公司给老张提供一套免费的住房，或者以低于市场价格的租金租给他一套房子，这部分住房福利就可以不计入工资薪金所得，从而减少交税。
还有啊，通过股权激励的方式也能达到节税的目的。
公司可以给高管一定数量的股票期权或者限制性股票。
当高管在规定的期限内满足一定条件后，就可以行使期权或者解锁股票。
这种方式不仅能让高管与公司的利益紧密结合，还能享受税收优惠。
比如说，高管在获得股票期权时，通常不需要交税，只有在行权时才按照“工资、薪金所得”交税。
而且，如果高管持有股票超过一定期限再出售，还可能享受免征个人所得税的优惠。
另外，企业年金也是个好东西。
企业为高管缴纳企业年金，在一定额度内是可以在计算应纳税所得额时扣除的。
这就相当于为高管的薪酬增加了一个“减税通道”。
再来说说薪酬结构的调整。
把高管的薪酬分成基本工资、绩效工资、奖金等不同部分，合理安排它们的比例。
比如说，把一部分薪酬作为绩效工资，根据公司的业绩和个人的表现来发放。
这样，在业绩好的年份，高管能拿到更多的收入；而在业绩一般的年份，也能通过合理的薪酬结构减少交税。
咱们还可以利用税收优惠地区的政策。
有些地区为了吸引人才和企业，会出台一些税收优惠政策。
高管薪酬方案简介高管薪酬方案是指公司为其高级经理和高管人员制定的薪资和奖励计划。
这些高管人员在公司中扮演着重要的角色，他们的决策和领导能力直接影响着公司的业绩和竞争力。
因此，为了激励和留住这些关键人才，制定一个合理的高管薪酬方案至关重要。
高管薪酬的重要性高管薪酬方案在公司中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：激励和激励高管人员高管人员通常具有丰富的经验和专业知识，他们的工作对公司的发展至关重要。
通过制定合理的薪酬方案，可以激励高管人员更加努力地工作，进一步提高其工作绩效和创造力。
吸引和留住人才在竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀的高管人员至关重要。
一个合理的薪酬方案可以成为吸引和留住高级经理和高管人员的一个重要因素。
通过提供有竞争力的薪资和奖励，可以确保公司能够留住最佳的人才并充分发挥他们的潜力。
与业绩挂钩高管薪酬方案通常与公司的绩效和业绩挂钩。
通过将高管人员的奖励和薪资与公司的业绩相关联，可以确保他们有动力推动公司的发展和创造更多的价值。
维护利益平衡一个合理的高管薪酬方案不仅需要考虑到高管人员的利益，还需要兼顾公司的利益及其他利益相关者。
通过确保高管人员的薪酬与公司业绩和股东回报相匹配，可以维护利益的平衡，增强公司和高管人员之间的利益共享和合作。
高管薪酬方案的设计原则制定一个合理的高管薪酬方案需要考虑到多个因素，并遵循一些基本原则：公平性原则高管薪酬方案应该公正合理，不应过度激励或处罚高管人员。
同等工作量和贡献的高管人员应该获得相似的薪酬和奖励。
灵活性原则一个灵活的高管薪酬方案可以适应不同的商业环境和公司发展阶段。
它应该根据公司的需求和目标进行调整和优化，以确保其有效性和可持续性。
绩效导向原则高管薪酬方案应与高管人员的绩效和业绩密切相关。
通过将薪酬和奖励与公司的绩效和目标挂钩，可以确保高管人员的努力和贡献得到适当的回报。
长期激励原则一个好的高管薪酬方案应该考虑到长期目标和长期激励。
它可以包括股权激励计划和长期绩效奖励，以激励高管人员在公司长期发展过程中做出持续的贡献。
高管薪资方案设计模板一、前言。
设计高管薪资方案就像是一场精心策划的寻宝游戏，我们得找到那个既能让高管们动力满满，又能让公司觉得划算的“宝藏组合”。
这个方案要公平合理，像一块精准的拼图，刚好契合公司的战略目标和高管们的贡献。
二、薪资结构总体框架。
1. 基本工资。
这是高管薪资的“地基”，要根据市场行情、公司规模和行业地位来确定一个合理的范围。
比如说，如果咱们公司是行业里的中等规模企业，那基本工资就得参照同行业中等水平，可不能让高管们一开始就觉得被亏待了。
这部分薪资要能保证高管基本的生活水准，就像每个月稳稳到手的“保底幸福”。
我们可以参考市场调研报告、同行业公司的公开数据，或者咨询专业的人力资源机构，来确定这个基本工资的具体数额。
2. 绩效奖金。
这是让高管们“跑起来”的动力源。
绩效奖金得和公司的年度目标紧密挂钩，比如销售额增长、利润率提升、市场份额扩大这些关键指标。
要是公司年度目标完成得超棒，那高管们的绩效奖金就得像火箭一样往上蹿。
我们可以设定一个绩效奖金的计算公式，例如：绩效奖金 = 基本工资×绩效系数。
这个绩效系数根据公司目标完成的比例来确定，完成80%可能是0.8，完成120%那就是1.2甚至更高，给高管们一个明确的奋斗方向。
3. 长期激励。
这是把高管和公司长期绑定在一起的“魔法绳索”。
常见的长期激励方式有股票期权、限制性股票等。
就像给高管们一把开启公司未来财富的钥匙，让他们为了公司的长远发展全力以赴。
股票期权的话，给高管在未来某个时间以特定价格购买公司股票的权利。
如果公司股票涨了，那高管就赚大了；限制性股票则是在满足一定条件（比如服务年限、业绩目标等）后才能解锁的股票，让高管在公司扎根更久。
三、薪资调整机制。
1. 定期调整。
每年或者每两年来一次薪资大检查。
根据市场工资水平的变化、公司业绩的增长情况以及高管个人的绩效表现来调整薪资。
如果市场上同职位的薪资普遍涨了10%，咱们公司业绩也不错，高管个人绩效达标，那基本工资适当涨个8% 10%也是合理的，就像给高管们的“薪资小火车”加点燃料。
高管薪酬个税税务优惠政策筹划方案
现在，许多国有企业实施企业高档管理人员年薪制，作为鼓励企业高档管理人员的一种人力资源薪酬系统，其意图就是要经过给高档管理人员较高的薪资待遇，充分发挥其本身才能和水平，为企业创造更多的赢利。
可是，因为税收要素的存在，企业高管们的部分收入隐性丢失，年薪制的税后绝对鼓励作用遭到很大的影响。
同时，现有的企业高管的薪酬进行合法节税谋划事例和计划规划极为缺乏，因而，咱们可以利用税务优惠政策，以求到达个税税负最小化，薪金收入最大化的节税意图。
现将企业高管薪酬纳税筹划方案介绍如下：
可以通过注册到江苏宿城经济开发区（注册式，不用实体入驻），享受当地的税收优惠政策，企业高管薪酬和分红这块可以根据税收优惠政策享受个人所得税地方留存50%-70%的财政扶持奖励，节约很大一笔税收。
江苏宿城经济开发区以总部经济税收优惠政策：只要将企业注册在江苏宿城经济开发区，其增值税（营改增）或营业税根据地方财政所得部分的50%-70%予以扶持，企业所得税按照地方财政所得部分（中央财政所得60%，地方财政所得40%）的50%-70%予以扶持。
个人独资企业（小规模纳税人）可申请核定征收，所得税综合税率可降低至0.5%-3.1%。
重庆荣昌园区的个人独资核定征收享受1.5%的税率，综合税率4.72%。
奖励扶持每月兑现，纳税大户采用一户一议的方式，扶持奖励更多!
一站式服务，法人不用到场，所有的流程均可代办！
其实，像这种地方税务优惠政策有很多，更多政策咨询（同V）：186********，偷税漏税是违法的，但是合理的利用税务优惠政策是可以达到合理的避税的。
高管奖金设计方案一、前言在当今竞争激烈的商业环境下，企业对于高管人员的激励和奖酬设计显得尤为重要。
高管作为企业的核心管理者，其责任和贡献远远超出一般员工，因此其奖酬应当与其贡献相称。
本文将就高管奖金设计方案进行详细阐述，并提出一套科学合理的奖金激励措施，旨在激发高管的潜能，提高其团队合作与执行力，从而推动企业整体业绩的提升。
二、奖金设计的原则1. 公平公正：奖金设计应根据高管的职责、成果和贡献进行综合评估，不偏袒任何一方，确保奖金发放的公平和公正。
2. 激励导向：奖金设计要以激励为导向，激发高管的积极性和创造力，提高其工作效率和绩效水平。
3. 相关性与一致性：奖金设计应与企业战略目标和价值观相一致，确保奖金设定与企业长期目标保持一致。
4. 透明度与可操作性：奖金设计应透明可操作，高管应清晰了解奖金制度设计原则和计算方式，并能根据实际表现推断自己的奖金水平。
三、奖金发放对象和范围1. 发放对象：高管团队包括CEO、CFO、COO等层级高管人员，根据其职责和管理层级，确定奖金发放对象。
2. 发放范围：奖金范围应针对高管的工作绩效、业绩目标完成情况、团队合作、风险控制等方面进行综合考量，确定奖金发放范围和水平。
四、奖金构成和计算方式1. 固定奖金：高管固定奖金的构成应包括基本工资、津贴、职位津贴等固定收入，根据高管的职务层级和个人资历综合考量确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金应与高管的个人目标、部门目标和企业绩效直接相关，以业绩考核、完成任务、风险控制、团队合作等指标为基础，定期进行绩效评估，确定绩效奖金额度。
3. 长期激励：除了短期绩效奖金外，可以设立长期股权奖励计划，以股票期权或股权激励形式，激发高管长期价值创造和企业利益最大化的目标。
五、奖金发放机制和周期1. 发放机制：奖金发放应建立完善的审批机制和决策程序，确保奖金发放的公正和透明。
2. 发放周期：短期绩效奖金一般以季度或年度为周期，根据不同的岗位、职责和项目进行考核和发放；长期股权奖励则可以3-5年为周期，更好地激发高管的长期价值创造动力。
设计节税的薪酬福利制度设计节税的薪酬福利制度引言：随着全球经济的发展和国家税收政策的不断变化，如何在合法的前提下最大限度地减少企业和员工的税收负担，成为了企业管理者和员工关注的重要问题。
为此，设计一个节税的薪酬福利制度显得尤为重要。
本文将分析现有的税收政策，并提出一些创新的薪酬福利设计，旨在帮助企业降低税务负担，提高员工福利。
一、税收政策分析1.所得税政策首先，企业需要了解当地的所得税政策。
所得税通常根据收入水平和纳税人的家庭状况进行计算。
企业可以通过调整员工的薪资结构和福利政策来减少税收额。
例如，通过提供股票期权、提供退休储蓄计划等方式，将部分员工收入转化为潜在利润或退休金，从而降低实际应纳税额。
2.社会保险政策社会保险费用也是员工福利的一部分，同时也是企业需要支付的一项费用。
企业可以合理利用现有的社会保险政策，将员工福利纳入社会保险范围内，减少企业自身的税负。
例如，将企业的养老保险和医疗保险按比例与员工分担，同时鼓励员工通过私人保险公司购买额外的保险，从而减少企业的社保负担。
二、薪酬福利设计1.灵活的薪资结构通过灵活的薪资结构设计，企业可以降低员工的个人所得税负担。
例如，将员工薪资中的一部分转化为非货币福利，如提供员工免费的住房或交通津贴，这些非货币福利可以不计算个人所得税。
同时，企业还可以将一部分薪资转化为股票期权，以便员工享受未来股票增值所带来的收益。
2.完善的福利制度完善的福利制度是吸引和留住优秀员工的重要手段。
同时，合理的福利政策也可以减少企业的税务负担。
企业可以提供各种福利，如健康保险、培训和教育津贴、子女教育补贴等。
其中，健康保险费用可以全额由企业支付，从而减少员工个人所得税负担。
3.退休储蓄计划提供退休储蓄计划可以帮助员工在退休后享受稳定的收入，并减少个人所得税负担。
企业可以与员工共同缴纳退休金，同时鼓励员工在退休金计划中增加个人储蓄。
退休储蓄计划通常可以享受税收优惠，如可在纳税前提取、减税或豁免等。
企业高管薪酬节税方案设计12要点来源: 中税网 2011-07-29目前，许多国有企业实行企业高级管理人员年薪制，作为激励企业高级管理人员的一种人力资源薪酬体系，其目的就是要通过给高级管理人员较高的薪资待遇，充分发挥其自身能力和水平，为企业创造更多的利润。
但是，由于税收因素的存在，企业高管们的部分收入隐性流失，年薪制的税后绝对激励效果受到很大的影响。
同时，现有的企业高管的薪酬进行合法节税筹划案例和方案设计极为缺乏，因此，我们有针对性的对企业高管薪酬进行合法、有效的、具有可操作性的节税筹划设计，以求达到个税税负最小化，薪金收入最大化的节税目的。
现将企业高管薪酬的节税方案设计介绍如下。
一、从个税税负角度把握薪酬设计方案一个好的薪酬方案，应从个税税负角度进行规划设计。
设计包含对企业高级管理人员的薪酬的支付依据、数额和支付形式；相应的考核标准和具体的奖罚政策；应体现对经营者短期和长期经营效益兼顾的激励效应；个人所得税税负测评及规划等内容。
并通过薪酬方案设计一系列合理的、可行的、科学的绩效考核指标，对经营者的绩效进行评价。
依法纳税是每个公民应尽的义务，节税要注意的首要前提就是合法，避税必须在法律许可的范围之内进行。
二、巧用住房公积金避税根据个人所得税法的有关规定，工薪阶层个人每月所缴纳的住房公积金是从税前扣除的，也就是说按标准缴纳的住房公积金是不用纳税的。
同时又是可以缴纳补充公积金的。
所以，提高公积金缴存还是有一定空间的，工薪纳税人巧用公积金避税是合理可行的。
如根据《深圳市地方税务局关于调整住房公积金（住房补贴）征免个人所得税的扣除上限额标准的通知》（深地税发[2010]163号）的规定，从 2010年4月1日起，纳税人实际取得的工资、薪金所得在计算缴纳个人所得税时，住房公积金（住房补贴）扣除上限额标准调整确定为2803元/月。
三、工资薪金福利化处置在满足一定消费需求和目的前提下，是采取先获得收入后消费的形式，还是采取直接获得一定消费服务的形式，对个人讲是不重要的。
因此，把企业支付给个人的一部分收入转换采用提供消费服务的形式支付给个人，就成为一种较为有效的规避个税的方法和途径。
提高职工实得利益，降低名义工资，包括收入福利化、收入保险化、收入实物化、收入资本化、收入费用化等方式，少缴个税。
当然，消费服务应是一种能与企业单位经营活动发生一定联系的服务。
否则，可能被税务机关定为企业支付个人的工薪收入。
利用企业进行收入转换的具体作法主要有：（l）由企业提供低租的住房，而不是支付含有购房费用或房租补贴的高工资。
如有可能，可将家具、住宅设施连同房屋一起提供给个人。
（2）由企业提供假期旅游津贴，组织公费旅游。
而不是直接向个人提供用于个人休假、旅游等方面的收入。
企业正常的员工培训，教育支出，以及企业有关人员参加外地举办的正常的培训班、研讨会和工作考察不属于文件规定的征税范围。
此外，以出差、订货会、清货款、项目考察等形式。
这些费用支出，对企业讲是激励员工的措施，对国家而言是职工应享受的正当权益和福利，对个人来说是在没有降低消费水平的前提下规避了个税。
（3）由企业向个人提供福利设施及服务。
如提供就餐补助，提供免费的医疗保障及文化、教育等服务设施。
在职工收入没有增加的情况下，使生活和消费水准得以较大幅度提高，从而减少缴纳个税的义务。
（4）由企业向职工提供交通工具、减少工资中的交通补贴；（5）向职工子女提供医疗教育等费用；（6）企业向职工转售股票认购权；（7）企业向职工提供公用设施，如电话、水、电、暖气、中央空调、浴室、理发室等。
我国个税适用九级累进税率，当个人收入增加到一定档次，其个人收入可支配收入的边际增加率将低于收入的边际增加率。
要想在收入增加的情况下同时提高消费水平，一般可行的做法是和企业协商，将一部分个人生活中相对固定的支出，转由单位提供福利支付，同时相应调低员工的工资额。
这样，个人税后及扣除固定支出后的实际收入反而增加。
四、工资薪金资产化处置企业以资产或实物向雇员提供福利，如住房、汽车、笔记本电脑等个人消费品，所购房屋产权证和车辆、笔记本电脑发票，均应确定其任职公司为购买人。
如公司可以新购置的价值相当的小车奖励，小车的使用权一开始就归员工，所有权则先归公司，公司与员工签订一份合同，约定汽车费用和责任保险的归属问题，并约定一定年限（比如5年），期满后，该车再接较低的二手车价格出售给该员工，出售价格可在员工本来应纳的税额内酌情考虑。
这样做的好处是：期满前，车辆所有权仍然属于公司，可以作为公司的固定资产，计提折旧和列支相关项费用；一定年限后，公司将车卖给个人，个人获得所有权，从中可得到实惠。
这种操作方法既减轻了公司的负担，又使员工个人得到真正的奖励实惠。
五、工资薪金费用化处置选择无明确标准和限额的管理费用，如办公费、交通费、通讯赛等，将个人收入的一部分费用化，将以造册发放的方式改为报销单据的方式。
未超标准据实报销，超过标准只能按标准报销。
积极利用通讯费、交通费、差旅费、误餐费发票进行避税。
税法规定：凡是以现金形式发放通讯补贴、交通费补贴、误餐补贴的，视为工资薪金所得，计入计税基础，计算缴纳个人所得税。
凡是根据经济业务发生实质，并取得合法发票实报实销的，属于企业正常经营费用，不需缴纳个人所得税。
所以，建议纳税人在报销通讯费、交通费、差旅费、误餐费时，应以实际、合法、有效的发票据实列支实报实销，以免误认为补贴性质，在一定程度上收到了避税的效果。
六、全年奖金一次性发放纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：1.先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
2.将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：1）当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的适用公式应纳税额=当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数2）当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的适用公式为应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数3.在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。
4.取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。
七、避开无效纳税区间的节税策略国税发[2005]9号文件中存在9个无效纳税区间。
这些无效纳税区间有两个特点：一是相对无效区间减去1元的年终奖金额而言，随着税前收入增加税后收入不升反降或保持不变。
如年终奖为6100元时，相应的个税为585元，税后收入为5515元；而年终奖为6000元时，应缴的个税为300元，税后收入为5700元。
可以看出：税前收入增加100元，税后收入减少185元。
二是每个区间的起点都是税率变化相应点。
主要有四个常见的无效区间：6001～6305（元），24001～25294（元），60001～63437（元），240001～254666（元）。
在选择年终奖筹划时，一方面要避开无效区间，另一方面应尽量选无效区间的起点减去1后的余额作为年终奖最佳金额，如选6000元、24000元、60000元、240000元等。
因为按照这些金额适用税率将较低。
八、用足国家税收政策的节税策略国家规定的税前优惠扣除项目汇集如下：（1）独生子女补贴；（2）托儿补助费；（3）按照国家规定发放的差旅费津贴、误餐补助；（4）冬季取暖补贴；夏季防暑降温费；（5）按国家或地方政府规定的标准缴纳的社保和住房公积金；（6）按照国家统一规定发给干部职工的安家费、退职费、退休工资、离休生活补助费等；（7）生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税；（8）个人与用人单位因解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入，相当于当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分；（9）个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾难的地区、贫困地区捐赠的，应纳税所得额30%以内的捐赠额。
上述优惠政策有很大的节税空间，只要是符合国家和当地财税法规规定的名目和额度范围以内的部分，都可以在税前扣除或采取符合规定的发票报销的方式节税。
因此，薪酬管理者必须对国家和当地的法规有充分的了解，并且和当地税务机构保持联系，符合规定的税前项目进行备案登记，为员工节税。
九、转换薪酬所得与劳务收入工资、薪金所得适用5%～45%的九级超额累进税率；劳务报酬所得适用20%的比例税率，而且对一次收入畸高的，实行加成征收。
根据《个人所得税法实施条例》的解释，劳务报酬实际是相当于适用20%、30%、40%的超额累进税率。
由此可见，相同数额所得视其收入性质不同而适用的税率也是不一样的。
在应纳税所得额比较小的时候，工资、薪金所适用的税率比劳务报酬所得适用的税率低，因此在可能的时候将劳务报酬所得转化为工资、薪金所得，必要时甚至可以将其和工资、薪金所得合并纳税。
而在有些情况下，将工资薪金所得转化为劳务报酬所得更有利于节税。
本方法是将工资、薪金转化为劳务报酬节税，当纳税人的工资、薪金较高。
相对应的边际税率比同等数额的劳务报酬的边际税务高时，可将工资、薪金所得转变为劳务报酬节税。
当个人收入不是很高，工资、薪金所得适用的税率（10%）比劳务报酬适用的税率（20%）要低时，可将劳务报酬转化成工资、薪金收入，以降低总体适用税率。
这是工薪劳务转化法在实践中的运用。
同时在公司担任管理职务而成为公司雇员的公司董事，或者仅仅担任董事，而未成为公司雇员，同样可以通过建立合法劳动关系而同时成为公司的雇员和董事，在每月领取劳动报酬收入时，就可将其收入分解成两部分，一部分作为董事费收入，另一部分作为工资、薪金所得，分别扣除免征额和费用。
分别计算个税。
从而达到节税目的。
高级管理人员在担任行政职务的同时往往会兼任集团或下属子公司的董事，相应地会获得一笔董事费收入。
董事从本质上说具有一种劳务服务性质，因此个人的董事费收入应作为劳务报酬所得缴纳个人所得税，适用20%-40%的比例税率。
个人的年薪收入则应按照工资薪金所得缴纳个人所得税，适用5%～45%的超额累进税率。
这两种税目之间的税率差异为我们进行筹划提供了切入点。
作为同时担任企业行政职务和董事的高级管理人员，可以在保证年度总收入不变的前提下，通过工资奖金收入和董事费收入的合理分配与转化，降低其整体税负水平，从而增加实际税后收益。
这种通过年薪收入和董事费收入之间相互转化而达到减轻个人整体税负的筹划方法，从本质上说，就是利用了个人所得税中不同应税项目的税率差异，以此作为筹划的切入点。
