劳动关系管理中的法律风险及解决机制

公司现存法律风险提示及应对策略公司法律顾问的工作职能是预防公司运营中可能发生的法律风险，处置已经发生的风险事故，维护公司的合法权益，其中核心只能是防范法律风险的发生。

通过初期对公司的了解，本律师认为公司目前表现最为突出的法律风险主要表现在人力资源管理及规章制度管理两个方面，现依据《劳动合同法》及相关法律法规，就具体存在的问题及应对措施提示如下：一、与员工建立劳动关系过程中不订立或迟延订立劳动合同这是目前公司存在的最明显也是风险最大的问题。

我国《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

【风险提示】1、用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资。

2、用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【应对措施】1、为使公司规范化发展，建议公司革新用工观念，建立并养成先订合同后用工的意识和习惯，最迟必须在一个月内订立合同，只要存在合法的书面劳动合同公司至少不会有不签订劳动合同的双倍工资的风险。

2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，公司将不承担法律风险。

另外，公司的应聘人员登记表中设计了一些实际应在劳动合同中约定的事项，但相关约定并不完整、并不明确，且应聘人员登记表毕竟不是正式的劳动合同，发生劳动争议后不能避免未签订书面劳动合同的而应承担的责任风险。

二、入职审查需进一步加强我国《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第26条：以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。

上述条款均要求建立劳动关系的双方均应如实说明各自基本情况。

劳动用工的法律风险及防控作者：李华娟来源：《科学与财富》2018年第33期摘要：劳动合同法施行以来，有效规范了劳资双方当事人的权利和义务，用人单位增强了依法用工的意识，提高了劳动合同的签订率。

但同时也产生一种现象，企业为规避因连续签订两次固定期劳动合同须签订无固定期限劳动合同的成本，在短短几年内，劳务派遣用工比率快速增加。

但由于相关法律的缺位，导致劳务派遣三方关系的复杂，劳务派遣职工的合法权益无法得到有效保障。

2013年《劳动合同法》和《江苏省劳动合同条例》都分别进行了修订，修订内容涉及劳务派遣用工颇多。

那么，新法实施以后，用人单位将如何转变理念，应对劳务派遣用工的法律风险是一个值得深思的问题。

关键词：劳务派遣法律风险控制新劳动合同一、劳务派遣的性质1、劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位签订派遣协议，然后按照用工单位需求，将符合条件的劳动者外派到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经营行为。

2、劳务派遣中的劳动关系与劳务关系（1）劳务输出单位与劳务输入单位是劳务派遣关系。

（2）劳务输出单位与劳动者是劳动关系。

（3）劳动者与劳务输入单位是劳务服务关系。

这种三角法律关系的基础是劳务派遣关系，支柱是劳动者与劳务输出单位的劳动关系和与劳务输入单位的劳务服务关系。

二、新劳动合同法对当前劳务派遣问题的最新规定在劳务派遣过程中三分利益的诉求，长期以来，法律法规对此方面问题规范的不够完善，导致被派遣劳动者的利益得不到保障。

为构建社会公平、和谐的劳动关系，新《劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》分别于2013年7月1日和2013年5月1日实施，主要从提高劳务派遣公司门槛、落实同工同酬、劳务派遣岗位的“三性”界定等方面规范劳务派遣用工行为。

三、实践中劳务派遣用工被侵权的主要情况。

1、缺少审核机制。

因劳务派遣是一项有利可图的经营活动，所以现实中存在很多劳务派遣公司鱼目混杂，甚至出现装修队也是劳务派遣公司。

劳动纠纷中的法律风险及应对策略摘要：《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年，随着社会的进步，社会状态的不断改变，1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏，例如，出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。

因此，针对这些问题，2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》，沿用至今。

中国劳动法体系正在逐步完善，在这一法律颁布以来的影响和指导下，中国工人得到了更多的法律教育，从各个方面获得了信息，不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识，使企业最大限度地保护和提高自身权益。

近年来，随着中国劳动法逐步完善，工人的教育水平和获取信息的速度不断提高，对自身权益得失非常敏感。

劳资纠纷是一个多方面的问题，从工人的角度来看，他们可以在一定程度上保护自己的权益，但在就业方面处于被动地位，要接受劳动监察部门的监督，解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。

人事管理人员要熟悉劳动立法，制定劳动法，才能防止劳动纠纷的发生，降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本，严格按照法律法规处理劳动争议。

为了避免法律风险，需要公司管理层的支持和全体员工的合作，同时，熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度，严格遵守法律。

在实际工作过程中，严格执行法律，允许发生劳动纠纷，但是要进行有效的控制。

我国的劳动斗争仍然很严重，如何避免劳动纠纷，降低因劳动纠纷而产生的法律风险，这是本文研究的中心。

关键词：劳动法律；劳动纠纷；法律风险；防范措施引言（一）选题依据及意义2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知，郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。

2017年又发生了第12次“跳楼”事件。

富士康在不到半年的时间里，有10多名员工从楼上坠落，引起了社会的关注。

之后富士康提高了工资，选择转型和内部转移，支付巨大的经济补偿和其他无形费用。

这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异，能否处理好理性和法律的关系，将会拷打企业的良心，给许多企业敲响警钟。

《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策一、员工招聘与录用风险1.风险：不合格员工被录用，导致业务效率低下或负面影响公司声誉。

2.对策：建立完善的招聘流程，加强面试及评估环节，确保选用合适员工，并进行背景调查。

二、薪酬与福利管理风险1.风险：薪酬体系不公平、福利待遇不合理，容易引起员工不满和工作动力下降。

2.对策：建立透明公平的薪酬福利制度，加强员工沟通，及时调整福利政策以满足员工需求。

三、绩效考核风险1.风险：绩效考核不公平、评定标准不清晰，可能导致员工不公平心理和离职风险增加。

2.对策：建立科学的绩效考核机制，设定明确的评定标准，及时沟通反馈，激励员工提高工作绩效。

四、劳动合同管理风险1.风险：劳动合同涉嫌法律风险，可能导致法律诉讼及赔偿责任。

2.对策：建立规范的劳动合同管理制度，确保合同内容符合法律规定，及时更新劳动合同，避免风险发生。

五、劳动关系协调风险1.风险：劳动关系冲突频发，容易引发罢工、集体诉讼等问题，影响企业正常运作。

2.对策：加强与员工沟通协调，建立冲突解决机制，保持良好的劳动关系，避免劳动关系风险。

六、劳动法律法规遵从风险1.风险：企业员工对劳动法律法规了解不足，导致公司在法律事务处理不当，产生法律违规行为。

2.对策：加强员工培训，提升员工对劳动法律法规的了解，建立健全的法律法规遵从体系，避免违法行为。

七、职业安全与健康风险1.风险：工作环境不安全、员工健康受损，可能引起事故和法律责任。

2.对策：建立健全的安全生产管理制度，加强安全培训和教育，确保员工工作环境安全和健康。

八、员工离职管理风险1.风险：员工流失率高、员工离职频繁，影响企业正常运作及团队稳定。

2.对策：建立员工离职管理机制，分析员工离职原因，优化人才管理策略，留住核心人才。

九、劳动仲裁与诉讼风险1.风险：劳动争议频发、劳动仲裁和诉讼增加，给企业带来额外成本和法律风险。

2.对策：加强员工沟通，及时处理劳动争议，避免诉讼风险发生，减少不必要的法律纠纷。

《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策《劳动法》是我国对劳动关系进行调整和规范的基本法律。

在企事业单位的员工关系管理中，存在着一定的风险，如果不及时采取对策，可能会对员工和企业造成不良影响。

下面将列举出劳动法员工关系管理的十大风险，并提出相应的对策。

一、合同违规风险：企业与员工之间签订的劳动合同违反劳动法规定。

例如，未经法定劳动合同期限签订固定期限劳动合同等。

对策：企业应根据法律规定签订合同，明确双方的权利和义务，并严格按照合同约定执行。

二、工时管理风险：未按照劳动法规定保证员工的劳动时间和休息时间，加班费支付不及时或不足等。

对策：企业应合理安排员工的工作时间，如若需要加班，应支付加班费，并确保员工的休息权利。

三、薪酬福利风险：薪酬未按劳动法规定支付，未提供合法福利待遇等。

对策：企业应按照劳动法规定支付员工的工资，提供合法的福利待遇，并及时向员工支付。

四、用工方式风险：使用非法用工方式，违反劳动法规定，如违法使用童工等。

对策：企业应遵守劳动法规定，合法使用劳动力，不得使用童工。

五、劳动安全风险：未提供安全的工作环境，没有做好劳动安全防护工作，导致员工受伤事故发生。

对策：企业应关注劳动安全，提供安全的工作环境，并采取必要的安全防护措施。

六、违法雇佣行为风险：违反劳动法规定解雇员工，或采取不当的解雇方式。

对策：企业应遵循劳动法规定，合法解雇员工，并按照相关规定给予相应的补偿。

七、歧视待遇风险：对员工进行歧视待遇，包括性别歧视、年龄歧视等。

对策：企业应坚决抵制歧视行为，根据能力和表现进行公正的评价和待遇。

八、培训和晋升机会风险：未能提供员工必要的培训和晋升机会，导致员工发展受到限制。

对策：企业应重视员工的培训和发展，为员工提供必要的培训和晋升机会，激发其工作动力。

九、劳动争议处理风险：对员工的劳动争议未能及时处理，导致员工对企业产生不满情绪。

对策：企业应建立完善的劳动争议处理机制，及时解决员工的合理诉求，维护良好的劳动关系。

公司排查化解劳动关系领域重大风险情况报告3篇报告一：公司排查化解劳动关系领域重大风险情况报告尊敬的领导：根据公司要求，我们对公司的劳动关系领域进行了全面排查与分析，以了解存在的重大风险情况，并提出相应的化解方案。

现将结果报告如下：1. 风险情况：拖欠员工工资问题分析：我们发现，公司在过去一年内存在多次拖欠员工工资的情况，且规模相对较大。

这既不符合劳动法规定，也会严重影响员工的工作积极性与归属感，甚至可能引发员工集体维权事件。

化解方案：公司应建立严格的工资支付制度，确保按时足额支付员工工资。

同时，完善财务管理流程，提前预留足够的工资付款资金。

定期组织内部审核，确保工资支付的准确性和及时性。

2. 风险情况：违法使用劳动合同问题分析：近期查处了少数员工违法使用劳动合同的情况。

这严重违反了劳动法的规定，也可能导致公司承担不必要的法律责任。

化解方案：公司应加强人力资源管理，建立完善的招聘与录用制度，对员工提供培训并加强对劳动法的宣传教育。

严格审核劳动合同的制定过程，确保合同内容合规、真实有效。

3. 风险情况：劳动保护不到位问题分析：在排查过程中，我们发现一些劳动保护方面的问题，例如未按时发放劳动保护用品、缺乏必要的安全培训等。

这可能增加员工的工伤风险，也容易引起员工不满与维权。

化解方案：公司应建立健全的劳动保护制度，并向员工提供必要的安全培训。

加强对劳动安全的监督与检查，确保劳动环境符合相关法规的要求。

同时，及时发放劳动保护用品，确保员工个人安全。

附：排查结果详细报告一份。

请领导审核并采取相应措施，共同化解劳动关系领域的重大风险，保障公司与员工的正常运营与权益。

谢谢。

报告二：公司排查化解劳动关系领域重大风险情况报告尊敬的领导：根据公司的要求，我们对公司的劳动关系领域进行了排查，并分析了存在的重大风险情况。

现将结果报告如下：1. 风险情况：违反劳动法规定的加班问题分析：我们发现公司存在大量加班问题，部分员工的加班超过了法定时限，且未按照相关规定支付加班费，这可能导致违规加班引发的劳动纠纷，损害员工权益，也会对公司形象造成负面影响。

企业劳动关系管理中的风险及防范对策摘要：劳动关系是员工与企业之间的权利与义务关系，我国的劳动人事法律制度不断更新完善，为企业处理劳动关系纠纷提供了更多的法律支撑。

但是在实务操作上，劳动纠纷问题在企业中仍然时有发生，一旦处理不当会引发劳动争议，给企业带来不可控的法律风险，甚至会影响公司队伍的稳定性、积极性。

因此关注企业劳动关系管理过程中的风险点及关键点，预想防范措施，是企业人力资源管理必须重视的问题。

本文结合工作实际，对劳动关系管理的风险点及防范对策进行探讨，起到预防劳动争议的发生，降低企业法律风险的作用。

关键词：劳动关系风险管控防范对策企业是劳动用工的主体，必须要注意劳动关系管理的风险及防范，必须要遵守相关的法律法规。

随着社会的不断发展和进步，我国劳动法律法规的制度也日趋完善，劳动者的法律意识、维权意识明显提高，劳动关系成为影响企业发展的重要因素，企业必须规范人事工作日常管理，加强风险管控，以改善企业内部劳动关系，营造以人为本的员工优质体验与积极高效的人力资源管理新环境，实现人力资源管理体系新发展。

1.劳动关系管理中常见的风险点1.1制度执行有偏差1.1.1企业针对劳动关系制定了完备的规章制度，但在实际执行过程中，常出现各层级执行不一的情况。

如员工日常的请休假，会出现流程不规范，公示环节缺失，工作传达、宣贯不到位，导致员工解读偏差/不知晓等问题。

1.1.2国有企业一般会在年末开展民主测评工作，通过员工之间互相评分，管理人员评价确定民主测评成绩，但对于年度考评“不合格”等次的影响在日常管理中未能有效应用，如年度考评不合格是否可作为岗位不胜任的评价依据，是否可做调岗或再培训等，都是企业可以考虑的方向。

1.2考勤和休假管理不规范1.2.1考勤管理执行不严。

在企业层级较多的情况下，会出现各层级的人事专员对企业内部的《考勤和休假管理办法》理解与认识不足、执行力度不够的情况，在日常请销假中卡控不严格，如不能严格审核休假应休天数及实休天数出现超休、病、事假超期未返岗，超出可休天数仍批准休假等，都是考勤管理中企业需规范的地方。

企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容？一个企业在运营和操作的过程中，必然会面临很多风险，经营决策是否正确、市场供需关系变化等等外部风险;而在企业内部，虽然和员工经过劳动合同的签订建立了劳动关系，但是也同样面临着风险，那么，企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?一个企业在运营和操作的过程中，必然会面临很多风险，经营决策是否正确、市场供需关系变化等等外部风险;而在企业内部，虽然和员工经过劳动合同的签订建立了劳动关系，但是也同样面临着风险，那么，企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?▲一、企业常见的劳动人事法律风险企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、雇佣关系、加工承揽关系、其他民事关系等多种形式。

其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。

企业常见的劳动人事法律风险主要有以下几种情况：▲1.因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险在《劳动合同法》实施之前，对企业与劳动者之间是否签订劳动合同虽有规定，但罚责不重，即企业违反签订劳动合同义务的违法成本不高。

相反，不签订劳动合同，反可以规避社保、解聘责任等法律义务。

因此，许多企业存在不签订劳动合同或不规范订立劳动合同等情况。

这部分劳动者不清楚自己与企业之间到底是什么关系，企业可能认为是劳务关系，劳动者可能认为是事实劳动关系等。

一旦这些劳动者发生侵害他人、公司利益或者发生工伤事故时，因身份不明，很容易发生纠纷。

▲2.因工伤事故引起的赔偿法律风险根据国务院《工伤保险条例》，工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。

企业对此负无过错责任。

实践中，发生工伤后如能通过工伤理赔的，一般不会发生纠纷，企业损失也较小，主要的问题发生在一部分因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故，比如，一些临时用工，一些试用期内的员工，专项项目工作需要招进的农民工等，这些劳动者往往因未正式成为企业的职工，企业也就未给他们办理工伤保险，发生问题责任重大。