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实行专业技术职务聘任制度新规定专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。
下文是小编收集的关于实行专业技术职务聘任制度的规定。
欢迎阅读下文~!实行专业技术职务聘任制度的规定最新版一、专业技术职务聘任制度的基本内容专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。
建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。
二、专业技术职务的设置1、专业技术职务系列由国务院有关部门根据需要提出，经中央职称改革领导小组审核后报国务院批准。
国务院委托专业技术职务系列的主管部门制订有关条例及实施意见，其内容应包括职务的名称、档次(或等级)、适用范围、高中初级专业技术职务的合理结构比例、、任职条件、任期、评审和聘任办法、审批权限等，报送中央职称改革领导小组批准试行，经过一段实践，总结经验，进一步修改后，报国务院正式发布。
2、各单位根据专业技术工作的实际需要，提出本单位选用专业技术职务系列和职务设置的意见，属于国务院各部门直属事业单位的，由各部门核准;属于地方的，由地方职称改革领导小组核准。
3、直接从事专业技术管理工作的部门设置专业技术职务问题，由中央职称改革领导小组另行规定，报国务院批准。
三、任职基本条件1、热爱祖国，遵守宪法和法律，积极为我国四化建设贡献自己的力量。
2、具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识。
3、担任高级、中级、初级专业技术职务一般应相应具备大学本科、大专、中专毕业的学历。
关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的深度评估与建议》一、引言在当今社会，随着科技的不断发展和社会经济的不断进步，职称评定和专业技术职务的聘任制度也应当与时俱进，以适应新时代的需求。
本文将就如何改革职称评定和实行专业技术职务聘任制度进行深度评估，并提出建议。
二、现状分析1. 职称评定体系存在的问题目前的职称评定体系存在着重形式、轻实质的问题。
评定标准僵化，对于基层一线工作能力的认可不足，缺乏实际业绩和创新能力的评价，导致了一些优秀的实践者无法获得应有的荣誉。
评审流程繁琐、周期长，不利于鼓励人才的积极性和创造力，也不利于人才的流动和交流。
2. 专业技术职务聘任制度存在的问题专业技术职务聘任制度中，职位晋升主要仍以任免为主导，不利于吸引和留住人才。
聘任条件和流程不够透明，容易出现不公平竞争，降低了人才的积极性；聘任职务与工资挂钩程度不高，也不符合人才价值评价的要求。
三、深度评估改革职称评定和实行专业技术职务聘任制度，需深度评估当前体制的优点和不足，充分借鉴国外先进经验和成功案例。
建议从以下几方面进行评估：1.量化评价指标的建立建立更加科学系统的评价指标体系，充分体现个人业绩和创新能力。
可以从科研成果、技术应用、工作实绩、人才培养等多个维度进行综合评价，减少形式主义对实际表现的影响。
2.评审流程的简化优化评审流程，缩短评审周期，提高效率。
鼓励采取网上评审、异地评审等方式，为人才的评审提供更大的便利。
3.聘任制度的改革提高专业技术职务聘任的透明度，加大聘任机会的公开力度，让更多有才华的人才有机会脱颖而出。
更加注重职务评定与薪酬挂钩，激励人才在专业领域内不断深造、提升。
四、建议与展望在深入评估现有体制的基础上，本文提出了以下建议：1.注重职称评定的全面性、多元性和灵活性，鼓励组织和社会多方参与评价，使评定更具客观性。
2.简化评审流程，提高效率，同时加大对于实际表现的认可，让更多实干家得到应有的荣誉。
完善专业技术(技能)职务聘任机制-推进人才队伍建设前言近年来，各行各业都在加快人才队伍的建设。
在建设过程中，完善专业技术(技能)职务聘任机制是至关重要的。
一方面，这有助于提高职工的专业技术水平和技能水平，另一方面，这也为企业、机构等提供了更优质的人才保障。
因此，本文将探讨如何完善专业技术(技能)职务聘任机制，推动人才队伍建设。
现状分析当前，专业技术(技能)职务聘任机制存在一些问题，主要表现为：职务聘任标准不清晰、聘任程序繁琐、聘任费用高昂等。
首先，职务聘任标准不清晰。
许多企业、机构甚至政府部门的职务聘任标准过于贴近工作职责而忽略了专业技术(技能)水平对工作的重要性。
这导致了许多业务能力强却职务低的员工失去了信心和动力。
其次，聘任程序繁琐。
聘任程序长、手续多、需要不同部门的多个人签核等问题是职务聘任程序的难点。
这又给员工、机构等带来了人力成本和时间成本的双重负担。
最后，聘任费用高昂。
除了手续繁琐，聘任费用也是制约专业技术(技能)职务聘任的另一个问题。
因为一些机构或部门会要求聘任人员缴纳相应的职务聘任费用，这对一些薪资较低的员工来说是一笔非常大的开支。
完善建议为了解决上述问题，我们提出如下建议：1. 拓宽职务聘任标准我们建议明确专业技术(技能)职务聘任标准，应贴近员工工作实际情况和技能提升需求，同时又要注意不以工作职责为标准。
对于不同的行业、职业、专业，应依据其特点、要求、水平等因素制定相应聘任标准。
对于企业、机构等要在职务晋升前进行岗位职责和技能提升培训，以期能够更好的适应职务聘任标准。
2. 简化职务聘任程序为了减少职务聘任程序带来的繁琐和人力成本，我们建议在职务聘任程序中适当简化流程，并采用电子化管理。
同时，启动职务聘任流程前，要有项目管理制度和一键关闭流程的机制等等相对应的操作流程，也能在很大程度上解决职务聘任程序带来的时间成本问题。
3. 减少聘任费用为了减少聘任费用的问题，我们建议在聘任操作过程中采用简化的流程、扁平的组织结构，适当的玩微信支付宝的线上支付，以此减少聘任费用。
关于实行专业技术人员职务聘任制度的规定实行专业技术人员职务聘任制度是我国开放以来的一项重要举措，旨在进一步激发专业技术人员的积极性和创造性，提升我国的科技创新能力和技术水平。
下面，将就该制度的相关规定进行详细探讨。
首先，实行专业技术人员职务聘任制度意味着个人素质和工作能力成为评定职务晋升的重要标准，取代了过去仅凭工龄和资历衡量的制度。
这种制度规定了专业技术人员聘任时所应具备的基本条件，如学历、担任高级职务的年限、职称评审结果等。
此外，还规定了专业技术人员聘任的程序和权限，明确了职权的归属和职责的分工，以确保职务聘任的公平和公正。
其次，实行专业技术人员职务聘任制度还明确了职务聘任的各个环节和评价指标。
对于职务晋升，一般会采用职称评审、考核和任职聘用等程序。
职称评审主要根据个人的学术水平、科研成果、专业技术能力等综合因素进行评价，包括发表论文、取得专利、承担科研项目等。
考核的重点在于评价个人的工作表现和成果，包括工作质量、创新能力、团队协作等。
任职聘用则是通过多个环节的考核和评价，包括资格审查、面试选拔等，确保选派适任人员担任职务。
第三，实行专业技术人员职务聘任制度重视激励和保障，为优秀人才提供更多的机会和条件晋升。
制度规定了职称评审和评定的周期和标准，鼓励专业技术人员通过不断学习和努力提高自身的职业水平和综合能力。
对于取得优秀成果的人员，还可以给予相应的奖励和荣誉称号，以激励他们继续做出贡献。
同时，制度还保障了专业技术人员的合法权益，包括薪资待遇、工作环境、培训发展等方面，保证他们能够全心全意投入到科研工作中。
最后，实行专业技术人员职务聘任制度还注重建立激励和约束并举的机制，防止职务聘任制度滥用和失衡。
制度规定了专业技术人员聘任的监督和检查机制，确保职务聘任的公正和公平。
对于违反职业道德、涉嫌学术不端行为的人员，将依法依纪追究责任。
同时，制度还鼓励专业技术人员通过组织学术交流、开展校企合作等方式，提高他们的社会影响力和专业地位。
专业技术职务聘任调研报告一、引言专业技术职务聘任制度是高校人事制度的重要组成部分，对于提高教育质量、推动科研进步和优化教师队伍建设具有重大意义。
本次调研旨在全面了解高校专业技术职务聘任的现状、存在的问题及其原因，为进一步优化聘任制度提供参考。
二、调研方法本次调研采用问卷调查、访谈和文献资料分析等方法。
问卷调查主要针对高校教师和人事部门工作人员，了解他们对专业技术职务聘任的看法和意见；访谈对象为高校领导、人事部门负责人和资深教师，旨在深入探讨专业技术职务聘任中存在的问题及其原因；文献资料分析则主要搜集与专业技术职务聘任相关的政策文件、研究报告和案例分析等资料，为报告提供理论支持。
三、调研结果1. 现状分析目前，高校专业技术职务聘任普遍采用“评聘结合”的方式，即评审和聘任相结合。
在评审方面，主要考虑教师的学术成果、教学业绩和师德师风等因素；在聘任方面，则主要考虑教师的岗位匹配度、工作表现和绩效等。
然而，在实际操作中，评审和聘任存在脱节现象，导致一些优秀教师无法获得应有的职务晋升机会。
2. 存在的问题（1）评审标准单一：目前，专业技术职务评审标准过于侧重学术成果和教学业绩，而忽视其他因素如师德师风、团队协作等，导致一些优秀教师无法获得公正评价。
（2）聘任机制不健全：聘任机制缺乏动态调整和考核评价，导致一些教师一旦获得高级职务便出现职业倦怠现象，影响其后续发展。
（3）资源配置不合理：由于资源有限，高校在专业技术职务聘任中存在“僧多粥少”的现象，导致竞争激烈，优秀教师难以脱颖而出。
3. 原因分析（1）政策制度不完善：现有政策制度对专业技术职务聘任的规定较为笼统，缺乏具体实施细则和量化指标，导致实际操作中存在主观性和不公平性。
（2）高校管理不善：部分高校对专业技术职务聘任工作重视不够，缺乏科学规划和有效管理，导致评审和聘任过程出现混乱。
（3）教师认识不足：部分教师对专业技术职务聘任的重要性认识不足，缺乏进取心和竞争力，影响其职务晋升和职业发展。
浅析新形势下高等学校职称评聘制度改革摘要：职称改革是我国高校教育事业发展过程的必经环节，不仅对教师的个人发展产生影响，还关系到学校的长远发展。
职称改革主要是针对教师评聘制度的改革，2017年《关于深化职称制度改革的意见》的出台，为新时期改革指明了方向。
本文就过去高校职称评聘工作中存在的问题进行分析，并结合目前的新形势提出相关对策建议。
关键词：高校职称改革评聘制度2017年1月，中共中央办公厅和国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，新的意见对于高校职称制度的改革提出要求：评价要更加科学，改变“唯学历、唯资历、唯论文”的倾向，以品德、能力、业绩为导向注重人才的评定。
本文对过去高校教师职称评聘中存在的问题进行分析，结合目前的新形势，提出评聘工作的几点建议。
一、高校职称评聘概述1.高校职称评聘的定义对于高校的职称评聘工作，可以通过评和聘两个问题的定义来理解。
首先是“评”，高校中将专业技术作为“评”的范围，教师通过“评”来获取任职资格。
值得指出的是，当前在进行职称评定时高校普遍注重教师在学术上的研究，对教师教学上的水平稍微忽视。
然后是“聘”，聘是高校根据设置的职务岗位进行教师人员的聘任，在“聘”的时候主要依据教师的任职资格、学校自身的岗位需求来开展，一般高校进行聘用时候，应聘的老师首先要“评”有一定的职称。
在高校中，职称主要分为：教授、副教授、讲师以及助教。
2.高校职称评聘的模式就目前而言，高校进行教师职称的评聘一般有两种模式：第一种是评聘合一，即在高校内，对于符合学校职务要求的老师，通过第三方评审机构进行专业技术水平的审定，一般审定的内容主要有任职时间、个人的学历、在岗位的资历以及对于学术的研究情况，如果教师通过了第三方评审机构的鉴定，高校就会依据教师研究的学术方向以及专业技术进行职务的聘用，这种情况下，老师获得资格后就可以享受终身制。
第二种是评聘分开，即将老师的专业技术职务的聘用和专业技术资格评审工作分开进行，在高校的实际工作中，根据不同专业的需要进行单独的评聘，对于第三方鉴定机构的专业技术评审不再首先关注，这种职称的评审模式符合目前的形势，符合高校职称改革的方向。
新形势下我国专业技术职务聘任制度探析摘要：我国职称制度改革发展至今，专业技术职务聘任制度已较以前的及时职务任命制和技术职称评定制有了很大的进步。
进一步改进和完善专业技术职务聘任制度不但是新时期我国专业技术人才选拔和使用的迫切需要，也是专业技术职务聘任制度在实施过程中去伪存真的内在要求。
关键词：专业技术职务聘任制度问题对策先进性在人才体制机制改革创新的新形势下，如何重新审视专业技术职务聘任制度，在执行中更加忠于制度的初衷，同时做出一些适应改革需要的调整，使其更好地发挥在专业技术人才选拔和使用中的积极作用，对于造就一支德才兼备、素质优良的专业技术人才队伍，开创专业技术人员人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面具有至关重要的意义。
一、我国专业技术职务聘任制度的建立与发展新中国职称制度的发展历史是新中国人才体制机制改革创新的一个缩影。
新中国成立以来的职称制度可以分为三个阶段：第一个阶段是以技术职务任命制为标志的计划体制阶段(1949―1966年);第二个阶段是以技术职称评定制为标志的停滞与恢复阶段(1977―1983年);第三个阶段是以专业技术职务聘任制为标志的改革阶段(1986至今)。
有部分专家将第三阶段又细分为两个阶段，将1994年至今划分为建设市场经济体制阶段，该阶段在仍以专业技术职务聘任制为职称制度主体，同时逐步推行了专业技术人员执业资格证书制度。
专业技术人员执业资格证书制度是专业技术职务聘任制度的延伸，因此，专业技术职务聘任制度起始于1986年，实施时间最长，影响深远，在专业技术管理改革中具有重大意义。
1986年，适时我国正处于新旧体制在转轨过程中并存与冲突的"七五"期间，力行近十年的改革开放到了一个关键点。
国民经济和社会发展的主要任务是基本奠定有中国特色的新型社会主义经济体制基础，并大力加强技术改造和智力开发，为90年代经济和社会的继续发展准备必要的物质技术和人才的后续能力。
专业技术职务聘任随着我国现代化建设进入新阶段，专业技术人才在国家发展中的作用愈加重要。
专业技术职务聘任是我国用人制度的重要组成部分之一，是选拔和使用专业技术人才的一种制度性方式，具有十分重要的意义。
本文将就专业技术职务聘任制度的背景、聘任程序、重要性及存在的问题等方面进行探析。
一、专业技术职务聘任制度的背景及概述专业技术职务聘任制度，是我国用人制度改革的一项重要内容，也是现行职称制度的基础制度。
专业技术职务是国家职称制度中的一种，它主要针对的是从事专业工作的人员，根据其工作职责和工作事实，由相应的职称评审机构评定其职称水平，并给予聘任。
我国的专业技术职务聘任制度起源于上世纪80年代初期，当时我国正处于改革开放的历史时期，经济建设形势愈益严峻，要求各行业加速技术和人才的引进和培养。
于是，国家实行了就业制度和职称制度的改革，新设了综合管理、工程技术、科学研究、教育教学、文学艺术等5个职称系列，其中专业技术职务系列是其中之一。
经过多年的发展，目前我国的专业技术职务聘任制度已经具备了一定的成熟性和稳定性。
目前，我国专业技术职务分为高级职称、中级职称和初级职称三个级别，其中高级职称是最高级别，中级职称居次。
根据工作单位和所处领域的不同，专业技术人员可以选择不同的职称系列，比如工程技术、管理、科研、教育等职称系列。
二、专业技术职务聘任的程序和要求1.聘任程序（1）报名。
专业技术人员应在规定时间内按照规定的条件申请聘任，报名时应对照岗位职责和聘任条件认真核对自己符合条件的情况，自觉报聘适当的职务和职称，提供相关材料。
（2）资格审查。
经过报名后，应由聘任机关进行资格审核，对报名者的聘任条件及材料进行审核和审查，并公示资格审查结果。
如有人不符合报考条件者，聘任机关将其从考试名单中删除，有异议者可以提出书面申请复查。
（3）聘用时意见征询。
聘任机关按照程序，将资格审查合格者名单及其材料提交有关主管部门或相关审批部门进行意见征询，征询有关主管部门或审批部门关于聘用人员资格的意见。
专业技术职务聘任调研报告【报告名称】：专业技术职务聘任调研报告【报告日期】：XXX年XX月XX日【报告目的】：通过对专业技术职务聘任实施情况的调研，分析当前聘任制度存在的问题和挑战，提出改进和优化的建议，以推动专业技术人员队伍建设。
【调研方法】：本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式进行。
问卷调查主要针对各部门、企事业单位的专业技术人员进行，访谈主要针对相关职能部门负责人、专业技术人员和人力资源管理人员进行。
【调研结果】：1. 聘任制度存在的问题：调研发现，当前聘任制度在具体实施过程中存在以下问题：a. 聘任标准不明确：聘任标准缺乏统一性和明确性，导致聘任结果不公正，容易产生不满情绪。
b. 聘任程序繁琐：聘任程序复杂，需要经过多个环节的审批和评审，耗费时间和人力资源。
c. 聘任职称升降难度较大：升级职称和评定职称的门槛较高，对于有一定资历和贡献的专业技术人员来说，升职难度较大。
2. 聘任制度改进的方向：a. 优化聘任标准：明确、公正、科学的聘任标准是制定聘任制度的基础，应该根据不同专业领域、不同职务层级等因素，有针对性地制定合理的聘任标准。
b. 简化聘任程序：通过精简审批环节、优化评审流程等措施，简化聘任程序，缩短审批时间，提高效率。
c. 引入绩效评估机制：将绩效评估结果纳入聘任制度中，从而更加全面客观地评价专业技术人员的工作表现和能力水平。
d. 提供职业发展和培训支持：建立健全专业技术人员的培养体系，提供职业发展和培训机会，激发他们的工作动力和创新能力。
【调研结论】：通过本次调研，我们认为当前专业技术职务聘任制度存在一些问题和挑战，但也发现了改进和优化的方向。
建议相关部门和单位在聘任制度的制定和实施中注重明确标准、简化程序、引入绩效评估并提供职业发展支持，从而推动专业技术人员队伍建设。
【报告附录】：1. 调研问卷2. 访谈记录与总结3. 相关法规和政策文件。
新形势下我国专业技术职务聘任制度探析作者：王林涵来源：《中国经贸导刊》2015年第32期摘要：我国职称制度改革发展至今，专业技术职务聘任制度已较以前的及时职务任命制和技术职称评定制有了很大的进步。
进一步改进和完善专业技术职务聘任制度不但是新时期我国专业技术人才选拔和使用的迫切需要，也是专业技术职务聘任制度在实施过程中去伪存真的内在要求。
关键词：专业技术职务聘任制度先进性问题对策在人才体制机制改革创新的新形势下，如何重新审视专业技术职务聘任制度，在执行中更加忠于制度的初衷，同时做出一些适应改革需要的调整，使其更好地发挥在专业技术人才选拔和使用中的积极作用，对于造就一支德才兼备、素质优良的专业技术人才队伍，开创专业技术人员人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面具有至关重要的意义。
一、我国专业技术职务聘任制度的建立与发展新中国职称制度的发展历史是新中国人才体制机制改革创新的一个缩影。
新中国成立以来的职称制度可以分为三个阶段：第一个阶段是以技术职务任命制为标志的计划体制阶段（1949—1966年）；第二个阶段是以技术职称评定制为标志的停滞与恢复阶段（1977—1983年）；第三个阶段是以专业技术职务聘任制为标志的改革阶段（1986至今）。
有部分专家将第三阶段又细分为两个阶段，将1994年至今划分为建设市场经济体制阶段，该阶段在仍以专业技术职务聘任制为职称制度主体，同时逐步推行了专业技术人员执业资格证书制度。
专业技术人员执业资格证书制度是专业技术职务聘任制度的延伸，因此，专业技术职务聘任制度起始于1986年，实施时间最长，影响深远，在专业技术管理改革中具有重大意义。
1986年，适时我国正处于新旧体制在转轨过程中并存与冲突的“七五”期间，力行近十年的改革开放到了一个关键点。
国民经济和社会发展的主要任务是基本奠定有中国特色的新型社会主义经济体制基础，并大力加强技术改造和智力开发，为90年代经济和社会的继续发展准备必要的物质技术和人才的后续能力。
在这样的背景下，中央在六个系统51个单位试点的基础上，从1986年起在全国逐步实行专业技术职务聘任制。
1986年初，中央先后发布《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》和《关于专业技术职务聘任制度的规定》，以实施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作正式展开。
按照部署，专业技术职务聘任工作先在高教、科研、卫生三个系统展开，其他系统、系列只限于试点。
为适当加快改革步伐，中央要求1987年事业单位分期、分批开展职称改革，中小学和企业要在1988年完成，国家机关逐步展开试点。
截至1988年，共批准下发了29个专业技术职务试行条例。
1989年专业技术职务聘任制工作出现了暂时停顿。
1990年为进一步指导专业技术职务评聘工作，人事部印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，这标志着我国专业技术职务评聘工作进入正常化、规范化的轨道。
1994年人事部印发《1995年职称改革工作要点》，明确指出改革的主要任务是全面推行实施深化职称改革方案，建立起专业技术职务聘任制度、专业技术职称（资格）评定（考试）制度和专业技术人员执业资格制度三种制度并存的基本框架，进一步丰富和完善了专业技术聘任制度。
二、专业技术职务聘任制度的先进性（一）强调资格和职务并重，较为全面技术职务任命制侧重职务与工资待遇紧密挂钩，而忽视了对人才的职称评定。
职称评定制度侧重了职称的评审认定，而忽视了职称作为一种职务的聘任以及相关待遇的兑现。
二者未能平衡好职称作为个人荣誉、称号或者作为职务使用上的关系，从而最大限度地激发职称两个特征职能的作用。
专业技术职务聘任制度使资格和职务既相互独立，又相互联系，有助于发挥各自优点。
（二）强调岗位职责和工资待遇相统一，较为公平以前职称制度的主要弊端是职称与岗位职责相脱离，同时，作为工资晋升的依据，在数量上没有限制，一旦授予，终身享有。
专业技术职务聘任制度以明晰岗位职责为前提，有利于克服平均主义，实行按劳取酬，调动专业技术人员的积极性。
（三）强调内部流动和外部流动相结合，较为灵活实行专业技术职务聘任制度后，一方面有利于人才在单位内部根据岗位设置和聘任需要而流动，另一方面对由于限额已满而不能在本单位、本部门就任专业技术职务的人员，还可以鼓励和支持他们到别的单位或部门任职，有利于促进人才的外部流动，从而促进科学技术的交流，改善人才结构，打破人才禁锢、死水一潭的局面。
总之，专业技术职务不同于一旦获得终生享有的学位、学衔等称号，它的设置以实际工作需要为出发点，具有明确的岗位职责、任职条件和任期要求，与工资待遇密切相关。
专业技术职务聘任制度首先通过资格评定的方式对专业技术人员具备的技术水平和能力予以认可，然后通过职务聘任的方式，将岗位要求和技术人员的技术资格、工作责任、薪资待遇等统一起来，最后通过设置聘期的方式保证专业技术人员的整体质量和水平。
这种集评价、使用、待遇三位一体的人事管理制度，符合权、责、利相统一的原则，有利于客观公正地评价专业技术人员工作业绩，对于激发专业技术人员工作动力，不断提升自身素质，推动人事制度改革起到了积极的导向作用。
三、专业技术职务聘任制度实施中存在的问题专业技术职务聘任制度的设计走在了人事制度改革的前沿，具有一定的超前性，至今已实施近二十年，并在实践中不断地丰富完善，但受一些因素影响，在执行中还存在些许偏差：（一）岗位设置不够科学，因“人”设岗替代因“事”设岗专业技术职务聘任制度实施的重要前提和基础是因“事”设岗，即根据实际工作需要设置岗位，明确职责，规定任职条件和任期。
没有专业技术岗位就没有专业技术职务，专业技术职务聘任制度就无从谈起。
然而不少单位在实际管理中往往根据专业技术人员专业技术资格的取得情况进行岗位设置，甚至根据是否会影响专业技术人员的薪酬待遇进行岗位设置，对于上级下达的专业技术职务控制指标数量多多益善、比例用足占满等思想根深蒂固。
这严重背离了专业技术职务聘任制度设计的初衷和基本原则，造成岗位设置不够科学合理、职务聘任与工作需要相脱节。
（二）考核工作流于形式，“轮流坐庄”替代“唯贤唯才”专业技术职务聘任，包括专业技术资格的晋升都是在考核评价的基础上进行的，考核的优劣直接关系到评聘质量。
专业技术人员年度考核和聘期考核，是比较常用的专业技术考核方式，通常作为专业技术人员申报评审（考核确认）上一级专业技术资格、聘任（续聘）专业技术职务的重要依据。
科学、完善的考核制度能形成一种约束机制，使专业技术人员在聘期内既有压力更有动力。
然而在实际执行中，考核工作多流于形式，走过场现象比较严重。
考核优秀的名额有限，一般申报评审高一级的专业技术资格对考核优秀又有一定要求，不少单位就采取“轮流坐庄”或搞成了“按需分配”，使考核和聘期工作表现完全脱节，严重挫伤了专业技术人员钻研业务和提高工作能力的积极性。
（三）竞争机制难以形成，“论资排辈”替代“优胜劣汰”实行专业技术职务聘任制度的目的是要打破专业技术人员的铁饭碗，在人才管理中引人竞争机制，调动专业技术人员的积极性和创造力。
但受传统观念的制约以及落后的管理体制、社会大环境、工资制度等多种因素的影响，在专业技术资格评价和职务聘任中，很难完全消除人们主观上的“同情分”、把握好老同事老朋友的“人情关”。
特别是在范围相对小的单位，考虑到照顾面子、工资待遇等问题，论资排辈、迁就照顾的现象时有发生，聘期管理形同虚设，“聘任终身制”的不正常状态难以打破。
“没有功劳、也有苦劳”虽可酌情考量，但过之则会伤及优胜劣汰的激励机制，使得人才无法脱颖而出，人才结构得不到改善，陷入“熬年头、吃大锅饭”的局面。
四、纠正专业技术职务聘任制度落实偏差的对策建议（一）进一步完善职位分类和专业技术岗位设置职位分类是根据工作性质、职责大小、难易程度和所需资格条件将职位划分为若干种类和等级，以便对从事不同工作的人员，用不同的要求和方法管理，对相同种类和等级的人员用统一的标准管理，从而实现人事治理的科学化，做到“适才适所”。
它与品位分类相对，最大的特点是“因事择人”。
职位分类是专业技术岗位设置、进而是专业技术职务聘任的前提和基础，科学合理的职位分类、标准化的职位说明书的制定有利于明确工作内容、岗位职责、任职条件等，便于从具备相应任职资格和能力条件的人员中择优聘用。
专业人才也能根据自身的知识、能力、工作喜好等选择适合的职位，按绩取酬，从而使人力资源配置精简高效，人尽其才，才尽其用。
（二）建立健全考核制度，细化考核指标体系党的十八大指出：“完善干部考核评价机制”，专业技术职务聘任考核标准虽已建立，但指标量化、细化程度不够，相关配套制度体系还不完善，实际工作中难以落到实处，还需进一步改进。
要建立健全对考核程序和考核原则贯彻落实的监督机制，坚持平时考核和聘期考核相结合；考核指标的设计要紧贴岗位职责，指标要尽量量化、细化、分值化，并根据岗位履职内容的变化及时调整；考核要坚持实事求是的客观标准，以事实为唯一评判依据，根据科研成果和工作业绩材料等逐一审核考核指标完成情况并赋予相应分值；科研成果和工作业绩、考核打分情况和考核结果应严格执行公示制度，公开透明，保证全体专业人才对专业技术考核的知情权、监督权。
（三）引入竞争机制，推进差额聘任常态化党的十八大指出在干部任用中要全面准确地贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
公开差额选拔是干部竞争性选拔的一种常用方式，是深入贯彻党的十八大精神、深化干部人事制度改革的重要举措。
差额聘任作为差额选拔在专业技术职务聘任中的体现，是指受聘的专业技术人员数要小于有资格且申请聘任的专业技术人员数，从而产生一个未聘差额。
差额聘任是匡正选人用人风气、提高选人用人公信度、选拔优秀专业人才、促进人才合理流动的有效途径。
在促进人才竞争的同时，可以创造一种人才脱颖而出的环境、促使中青年专业技术人员迅速成长，改善单位人员的内部结构，使专业技术人员使用不合理的问题得到逐步改善。
（四）打破终身聘用，实行动态管理推进专业技术干部能上能下，重点是解决“低聘”和“解聘”的问题。
既要把工作需要的优秀人才选准用好，又要把那些不胜任或者相形见绌的专业技术干部调整下来，解决“在其位不谋其政”、“取其酬不付其劳”等问题。
通过健全完善制度机制，实现真正的动态管理，让聘任制不再流于形式。
通过考核、激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。
参考文献：[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[R].2012[2]董志超.新中国职称制度的历史追溯[J].人民论坛，2011（7）：236—237[3]李国兴，沈荣华.坚持职称改革方向，完善专业技术职务聘任制度[J].党政论坛，1988（1）：54—61（王林涵，1980年生，中国人民银行天津分行人事处经济师）。
