零售业门店月度绩效考核管理办法

商场现场管理人员月度绩效考核方案为了有效评估商场现场管理人员的工作业绩，推动业务提升和团队发展，特制定本月度绩效考核方案。

本文将详细阐述绩效考核的目的、考核指标、权重及评分标准等内容，以确保公平、透明地进行绩效评估。

1. 目的本绩效考核方案的目的是： - 评估商场现场管理人员在日常工作中的表现和业绩，促进其个人发展和职业成长； - 激发商场现场管理人员的工作动力和团队合作意识； - 促进商场现场管理人员的工作效率和综合素质提升。

2. 考核指标绩效考核将根据以下指标进行评估： 1. 销售业绩：包括个人销售额、销售目标完成程度等； 2. 客户满意度：通过客户反馈和投诉率等指标综合评估； 3. 团队合作：考察商场现场管理人员在团队与合作伙伴中的贡献； 4. 工作效率：包括工作完成时间、任务进度等。

3. 考核权重各项指标的权重如下： - 销售业绩：40% - 客户满意度：30% - 团队合作：20% - 工作效率：10%4. 评分标准4.1 销售业绩销售业绩指标将根据个人的销售额和销售目标完成程度来评估，评分标准如下： - 优秀：销售额和销售目标完成度均超过预设目标； - 良好：销售额和销售目标完成度达到预设目标； - 一般：销售额或销售目标完成度略低于预设目标；- 不达标：销售额和销售目标完成度明显低于预设目标。

4.2 客户满意度客户满意度将通过客户反馈和投诉率等指标来评估，评分标准如下： - 优秀：受到客户一致好评，投诉率接近零； - 良好：受到大部分客户好评，投诉率较低； - 一般：受到部分客户好评，投诉率适中； - 不达标：受到多数客户不满意，投诉率较高。

4.3 团队合作团队合作将考察商场现场管理人员在团队中的合作度和贡献，评分标准如下： - 优秀：积极主动地与他人合作，并有出色的团队贡献； - 良好：能够与他人顺畅合作，并有良好的团队贡献； - 一般：与他人合作时存在一定的沟通障碍，团队贡献一般； - 不达标：与他人合作时缺乏合作精神，团队贡献不足。

门店绩效考核制度店铺1.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

1.3考核各级岗位人员是否满足其岗位任职要求.2.种类和适用范围3.月度考核职责3.1首席执行官负责按照考核标准为零售经理进行考核。

3。

2 零售经理负责按照考核标准为主管、店长进行考核。

3。

3 店长、主管负责按照考核标准为本门店员工、实习员工进行考核，3。

4 以上人员的奖励发放是综合门店营运绩效、稽核考核结果三大板块成绩进行评定，不得以单一的某一项目评定发放奖金，工资发放以考核业绩为准(详见附表）。

3。

5 全部考评中，零售部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

3.6 考评表一式两份,员工所在分店存档一份，零售部存档一份。

3。

7 零售经理负责副经理、实习店主管、店长和员工最终考核结果的审核。

3。

8 零售部经理负责门店经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性:考核结果在各家门店店公示三日（邮件形式通知).4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,主管、店长及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），零售经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

零售直营门店KPI绩效考核方案一、门店工资结构：1、店长：基本工资+各项补助+绩效工资+提成2、副店长：基本工资+各项补助+绩效工资+品类提成+单品提成+精英提成3、收银员：基本工资+各项补助+绩效工资+品类提成+单品提成+精英提成4、导购员：基本工资+各项补助+绩效工资+品类提成+单品提成+精英提成5、说明：各项补助=通讯补助+公交补助+全勤奖+工龄奖+级别奖+优先奖6、绩效工资=浮动工资，根据各岗位职责不同，每月的KPI考核全方位能力7、品类提成=浮动工资，根据个人销售能力考核，重点体现多劳多得8、单品提成=浮动工资，根据门店销售情况，激励员工的积极性，学习能力9、销售精英=浮动工资，根据个人销售能力，主要考核员工的连带销售能力二、绩效工资（KPI考核）1、店长KPI考核指标：2、副店长KPI考核附表一：3、收银员KPI考核4、导购员KPI考核附表一：二、品类提成备注：1、品类提成标准：实行多劳多得原则，员工只要有销售业绩就有销售提成，根据公司目前商品结构情况，商品分为8类，不同品类提点不同，门店销售预算还是要进行个人分解，销售指标作为绩效考核项目之一。

2．具体数据见附表：品类表。

3、此品类提成仅限于门店副店长、收银员、导购员提成。

三、单品提成单品提成方案根据公司目前发展阶段及门店商品结构适时调整，具体方案参照每月激励方案，此提成仅限于副店长、收银员、导购员提成。

四、销售精英提成销售精英根据门店商品结构情况，提高门店连带销售能力，具体方案参照每月激励方案，此提成仅限于副店长、收银员、导购员提成。

五、店长提成店长提成分为销售业绩提成和毛利提成销售业绩提成：按照完成门店当月总预算额的90%超额部分提成，按照1%提。

毛利提成：按照完成门店当月总预算毛利额的90%超额部分提成，按照5%提。

门店绩效考核方案门店绩效考核方案（精选5篇）为了确定工作或事情顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编帮大家整理的门店绩效考核方案（精选5篇），欢迎阅读与收藏。

门店绩效考核方案1一、树立“质量第一，顾客至上”的营业观念严格遵守执行道德行为规范，为顾客提供热情优质的服务二、有顾客时，无论手头做任何工作应立即停止，首先接待顾客销售药品时要态度认真，思想集中，站立服务、面带微笑、语气平和，并要正确介绍药品性能、用法、用量、禁忌和注意事项。

合理搭配销售，不得错配销售药品，要做到百问不厌，百拿不烦，出示药品应动作轻缓，药品接触柜面不得有滑动不能抛扔，闲时要直接递到顾客手中，无论任何理由都不得与顾客争吵。

三、收银时要站立微笑服务做到唱收唱付，不出差错，下账时要认真细致，做到及时准确无误，顾客离开时要有送声!比如：慢走、你走好等礼貌用语;当班当天的现金、刷卡核对无误后方可交班交账。

短款当时赔付。

找钱时要把硬币放在纸币上或放在顾客手中，不能放在柜台上。

四、人员档案从事药品质量管理、购进、验收、养护、保管、调配工作的人员应当建立个人档案，包含资料有身份证复印件、相关职业资格证书复印件、专业技术职称复印件、年度业务考核表等。

五、健康档案从事药品质量管理、调配、验收、养护、保管等直接接触药品的工作人员，每年应当在药品监督管理部门指定二级以上医疗机构或者疾病预防控制机构进行健康查体，并建立健康档案。

六、学习制度从事药品质量管理、购进、验收、养护、保管、调配工作的人员应当接受药事法律、法规及专业知识培训，每周集中学习时间不少于1小时。

1.调剂人员要具备全心全意为广大患者服务的思想和高尚的医德医风，对工作认真负责，把好药品质量关，确保患者用药安全有效。

2.调剂人员要以认真负责的态度，根据本院医师正式处方调配发药，非本院处方不予调配。

3.收方后，对处方认真执行“三查七对”：查处方、查药品、查禁忌;对科别、对患者姓名、对年龄、对含量、对用法、对瓶签、对用量。

制定零售行业店长绩效考核细则绩效考核是衡量员工工作表现和能力的重要手段，对于零售行业来说，店长的绩效考核更是关乎整个店铺的运营和业绩。

为了确保店铺的顺利运营和店长的良好业绩，制定一套科学、公平的零售行业店长绩效考核细则势在必行。

本文将从店铺销售、员工管理、客户满意度和运营成本等方面来详细探讨制定绩效考核细则的相关要点。

一、店铺销售指标店铺的销售业绩是考核店长绩效的重要指标之一。

在制定绩效考核细则时，可以考虑以下指标：1. 月度销售额：以店铺实际销售额为基准，根据月度销售目标进行评定。

2. 销售增长率：对比前期销售额，评估店长的业绩增长情况。

3. 客单价：评估单个顾客的购买金额，反映店长的销售策略。

4. 商品周转率：评估店铺商品销售的速度和效率。

二、员工管理指标店长需要有效管理和指导店铺内的员工，团队的表现和协作对于店铺的运营至关重要。

制定员工管理指标是评价店长工作的重要依据，可以考虑以下指标：1. 员工绩效指标达成率：根据员工绩效目标设定，评估店长对员工的管理和指导能力。

2. 员工流失率：反映责任店长的员工留存能力。

3. 团队合作评价：考核店长在组织员工间的沟通和协作能力。

4. 员工培训和发展：评估店长对员工的职业发展和学习提供的支持。

三、客户满意度指标零售行业的核心是客户，客户满意度高低直接影响店铺业绩。

对店长的绩效考核中，客户满意度也是重要的考量因素，可以考虑以下指标：1. 客户投诉率：反映店铺服务质量和店长对顾客关切的处理能力。

2. 客户回头率：评估店铺的顾客忠诚度和店长的客户关系管理能力。

3. 顾客评价得分：通过顾客评价系统，收集顾客对店铺的评价，评估店长的服务质量。

四、运营成本指标除了业绩指标和员工管理指标外，店铺的运营成本也是重要的考核内容。

控制运营成本对于店长的绩效考核具有一定的参考价值，可以考虑以下指标：1. 店铺人员工资与销售额占比：评估店长在员工编制和薪资管理方面的效益。

2. 店铺库存周转率：评估店长的库存管理和货品销售能力。

天和百货门店管理人员月度绩效考核管理方案（试行）一、总则第一条为有效调动公司各门店管理人员的工作积极性，充分发挥管理人员的主动性、创造性，增强团队凝聚力，创造更好的经济利益，特制定本方案。

第二条本方案的考核对象为公司各门店主管级（含）以上各级管理人员。

第三条本方案考核的主要内容是公司就2007年度各门店已下达的各项财务预算指标。

第四条被考核对象工资总额的30%（即个人职责工资）将与考核结果挂钩，根据结果按比例给予上浮、下浮或不变。

二、考核方案第五条被考核对象具体考核内容及权重详见附页《天和百货门店月度绩效考核表》。

第六条店长（含副店长）的考核内容为全店整体的财务预算指标完成情况。

第七条门店超市主管、经理（含副经理）的考核内容为所在区域的预算指标完成情况，如生鲜、食品或非食品的主管、经理其考核内容与其相应的分管区域预算指标完成情况挂钩；门店百货区主管、经理（含副经理）的考核内容为百货区整体预算指标完成情况。

第八条分店二线部门（收银部、安全服务部、信息部、人事部、工程部、行政部、物业管理部、营企部等）的主管、经理（含副经理）其考核内容与全店预算指标完成情况挂钩。

三、个人职责工资浮动计算方法第九条预算指标设目标值、完成值、所占权重三项数据，其最后得分为完成值占目标值的比例再乘以所占权重的数据结果，如某店长其所在门店二月份销售完成1000万，目标值为1200万，该项考核指标所占权重为50%，则该项考核得分为1000万/1200万*50%=41.67分。

第十条月度绩效考核得分与个人职责工资浮动计算方法如下：（一）96-100分之间的不浮动，在这幅度之外的按以下方法计算浮动比例：（1）101－105上浮10％，106－110上浮15％，依此类推。

（2）91－95下浮5％，86－90下浮10％，依此类推。

（三）得分结果不计小数点后的数字，按四舍五入取整数。

第十一条连续六个月绩效考核分数未达到90分的，店长或部门负责人给予降薪或降职处理，但因公司重大经营调整或其它不可抗拒的客观原因而严重影响正常营业而导致的，则报请公司相关高层领导审定。

2023最新零售店绩效考核管理制度 (精品版)1. 引言本文档旨在制定2023年最新的零售店绩效考核管理制度，以确保零售店的绩效评估能够客观、公正、全面地反映零售店的工作表现。

本制度适用于所有公司旗下的零售店，旨在提高零售店的整体经营业绩，优化人员激励机制，并提升员工的工作动力和责任感。

2. 绩效考核指标为了对零售店的绩效进行全面评估，我们将制定以下考核指标来衡量零售店的工作表现：2.1 销售业绩销售业绩是评估零售店绩效的重要指标之一。

我们将根据零售店的销售额、销售增长率等指标来评估其销售业绩。

2.2 客户满意度客户满意度是反映零售店服务质量的重要指标。

我们将通过客户反馈调查、投诉处理情况等方法来评估零售店的客户满意度。

2.3 库存管理良好的库存管理对于零售店的经营非常重要。

我们将评估零售店的库存周转率、库存损耗率等指标来衡量其库存管理水平。

2.4 人员管理人员管理是衡量零售店绩效的关键因素之一。

我们将考核零售店的人员培训情况、人员流动率、工作效率等指标来评估其人员管理水平。

3. 考核流程为了确保绩效考核的公正性和准确性，我们将制定以下考核流程：3.1 目标设定每个零售店都将在年初设定具体的绩效目标，这些目标应与公司整体战略相一致，并能够量化和可衡量。

3.2 数据收集定期收集和记录与绩效考核相关的数据，包括销售数据、客户反馈、库存数据等。

3.3 绩效评估根据考核指标和数据，进行绩效评估，并在规定的时间内完成评估结果。

3.4 绩效反馈将绩效评估结果及时反馈给相关零售店管理人员，并与他们讨论和制定改进计划。

3.5 激励措施根据绩效评估结果，设计激励措施来奖励和激励表现优秀的零售店及其员工。

4. 强调公正性和透明度本绩效考核管理制度强调公正性和透明度原则，确保绩效考核过程的公平性和员工对绩效评估结果的理解。

5. 结论本文档制定了2023年最新的零售店绩效考核管理制度，旨在推动零售店的整体经营业绩提升，并激励员工持续改进和创新。

店铺绩效考核细则1、目的为使各考核指标具有可追溯性，并对各项考核指标定量管理，特制定本细则及办法。

2、范围店铺考核指标均属于本办法控制之内（备注：适用于管理人员，如：店/柜长或副店/柜长）3、职责与权限3.1销售部：负责本办法的拟定、实施3.2营运中心经理：负责本办法的审核3.3总经理：负责本办法的核准4、内容4.1、业绩销售完成率，计算公式：《35分》月实际销售额÷月销售计划额×100％＝销售任务完成额评分计算公式：销售任务完成额×权重分＝最终得分，如××店在8月份完成率为85％。

权重分为35分，则评为85％×35＝30分(在计算时小数点四舍五入,业绩奖必须完成当月下达的任务百分之八十五，未能完成本项为零。

)4.2、货品比例，评分对应表《5分》说明：试用期人员离职不计入离职率；4.3、人员出勤率《5分》店铺人数×月工作天数×日工作时间－请假人数×请假时间×100％店铺人数×月工作时间×日工作时间时间4.4、货品丢失，评分对应表《3分》4.5、顾客投诉率，扣分对应表《5分》4.6、商品品类：《7分》竞品产品品类信息反馈，结合竞品品类，向业务或货源补全产品品类，必须打造，她有我有，她无我有的产品品类，丰富曼妮芬产品品类，提高销售业绩：4.7、人员培养晋升；评分对应表：《6分》4.8、人员外派，评分对应表《5分》说明：营运支援指到加盟商店铺或协助新开店铺为期为10-30天的调动；外调支援指直营店间的调动，新进人员的工作调动不属于本考核项目。

本项目最高分不高于本项目权值分。

例如：9月份人员外派权值为5分，××店在9月份外调两个资深，××店的人员外派得分只能等于5分4.9、财务管理，评分对应表：《5分》4.10、执行能力，评分对应表：《10分》4.11、文件管理：《3分》文件管理，相关工作人员将不定期打电话到店铺进行抽查，需在规定时间内找到或回答内容，评分对应表：4.12、进退货管理，评分对应表：《3分》4.13、竞品考评分：指店铺该工作完成情况的加权分，如：在本区域销售排前二名，考评人可具体说明加分或不加分的原因《8分》5、分值调整：考核项目的权值分会不定期的更改，评分标准根据现占有该项分值的百分比对应更改，例如：进退货管理权值分为3分，“进退货单据是否保管好”评分1分占总权值的33.3％，如果进退货管理的权值分调整为5分，那么“进退货单据是否保管好”的评分为33.3％×5＝1.67分说明：以上项目最高分不高于各项目权值分。

销售人员业绩考核办法
1、此办法适用于所有店员、店长及主管；
2、每月结束，当月业绩业绩达成率小于100%的店员、店长及主管，需于次月5号之前提
交工作报告，说明未达标情况、设定次月改善措施，经当事人直属主管及部门主管审核后交人事部备案；
3、区域连续三个月业绩达成率高于100%的，给予区域主管嘉奖一次之肯定；
4、店铺连续三个月业绩达成率高于100%的，店铺连续排名前三名的店员，给予嘉奖一次
之肯定；
5、店铺销售达成率连续三个月全国排名前三名的，给予店长嘉奖一次之肯定；
6、店员或店铺连续三个月业绩达成率高于80%低于100%的，由直属主管提交改善措施，
部门主管审核后交人事部备案；
7、店员或店铺连续三个月业绩达成率高于60%低于80%的，给予一次警告处分，由直属主
管提交改善措施，部门主管审核后交人事部备案；
8、店员或店铺连续三个月业绩达成率低于60%，给予相应店员或店长记过一次和降低一级
职级之处分，由直属主管提交改善措施，部门主管审核后交人事部备案；
9、店员或店铺连续三个月业绩达成率低于60%，且店员在其所在店铺连续排名最后一名
的，或店铺在全国店铺排名最后一名的，给予相应店员或店长记过一次和降低两级职级之处分，由直属主管提交改善措施，部门主管审核后交人事部备案；
10、店员或店铺连续六个月业绩达成率低于60%，且店员在其所在店铺排名最后一名
超过3次的，或店铺在全国店铺排名最后一名超过3次的，给予相应店员或店长除名之处分。

所有嘉奖肯定均作为等级晋升和年度考核之依据。

本办法自2011年01月份正式实施。