激励员工的四个原则

激励员工的四个原则

一、公平原则：

1、影响公平原则的非制度性因素：

• 职责不明；

• 规则不清晰、不透明；

• 不信任；

• 不准确：

对下属的工作完成情况，如工作量、工作时间、工作目标等了解得不清楚或不羝，激励内容 不符合实际情况。

• 老想搞平衡；

• 职业经理没有“一碗水端平”；

• 评估上的偏差。

2、公平原则的要点：

• 特定目标（职责）与特定激励相适应：

根据实际建立一套公正 的评价体系。

• 规则公布于前；解释和说明：

公布后及时答疑，执行时及时说明问题原因、制定条件，执行后及时处理抱怨。

• 为下属确实比较的参照物：

引导下属关注于自身的工作目标，关注于公司的政策。

二、刚性原则：

1、常见问题：

• 激励的力度不够；

• 滥用激励的资源；

• 想一次解决问题；

• 面对下属不断增大的胃口惊慌失措或置之不理。

2、刚性原则的要点：

• 员工需求是有一定层次的，要因人而宜； • 激励效果是有限的，不能一次耗尽所有资源，要细水长流、有张有弛地满足需求；

• 表扬、工作的参与、自由、喜欢的工作、趣味性等激励方法不大需要资源，而需要职业经理的一种精神激励。

三、时机原则：

1、激励时机难把握的原因：

• 时机难以判定：

误区一：认为下属有所要求时或表现出来时才认为激励的时机到了；

误区二：认为自己想激励时就是时机到了；

误区三：认为激励有一系列的方法和政策，工作完成了就是时机到了。

• 年终情结：

认为年终才是激励、奖励的时机，所有的激励方法、措施要等到年终时才去实施。

• 职业经理激励的随意性。

2、恰当时机：

• 在上次表扬的一段时间后再表扬；

• 在下属最渴望某种需求时能适时地满足他；

• 在气氛最佳时表扬他；

• 优秀事件发生后马上激励；

• 灰心丧气时给予激励；

• 没有晋升时公布晋升的规则；

• 正式场合公布重要决定。

3、不恰当时机：

• 刚表扬完马上接着表扬；

• 下属提出要求 就马上许诺和应承；

1 激励员工的十大原则

有一句俗谚是这样说的：“你可以把马牵到河边，却不能叫马儿喝水。”其实，套用在人身上，何尝不是如此。马要喝水，除非它自己愿意，否则谁都不能逼迫它。激励员工士气的道理也一样。除非员工发自内心愿意努力，否则再多的鞭策也是枉然。

人力资源顾问昆宾（Nido Qubein）近日在财务主管杂志（Financial Executive），提出关于激励的十大原则。掌握这些原则与方法，也许可以为目前正处于低潮的企业，注入新的力量：

■所有人都是可以被激励的。每个人身上都存有被激励的因子，只是有没有机会而已。主管的角色，就是提供机会，激发员工努力达成企业目标。

■人是为自己不为别人工作的。管理就是让员工看到，他们为企业付出努力，也同时得到回馈。这些回馈可以是奖励，也可以是认同，更可以是成就感。

■人是因为痛而改变的。如果维持原状比寻求改变更痛苦，人就会愿意改变。举例来说，美国人一直等到油价高到难以负荷，才愿意购买省油的小车。

■有效沟通的关键在认同。如果事情与切身有关，就会增加重要性。当你的员工或客户开始找寻自我价值时，正面的循环就会开始。以寿险公司为例，寿险公司卖的不只是保险，也提供身心的安顿。对待员工的道理也一样，仅仅只让员工了解企业的诚意并不够，还要让员工找到说服自己为企业效命的理由。

■要员工为企业打拼，从关心员工开始。真心关照员工的生活，而不是虚应故事。如果你愿意花时间听员工说话，你会听到意想不到的故事，包括他们生活的问题与担忧。

■ 自尊是强而有力的激励。经营企业的秘方没有别的，就是建立员工的自尊。 2 因为他们看待自己的感觉，与顾客看待他们的感觉相同。如果你的员工不喜欢他们的工作，可以肯定的是，你的顾客也会跟着转身离去。

■你不能改变人，只能改变人的行为。想要改变别人的行为，就得改变观感。这需要的不只是训练，而是教育，从影响人的想法与信仰着手。

有效激励的5大原则

江苏现代公司在为客户提供管理咨询服务时发现，激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。现将制定和实施激励政策时需要注意的原则总结如下，希望有助于提高客户激励政策的效果。

原则之一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即使是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策。由于每位员工能被激励的方式不同，建议模仿自助餐的做法，提供多元激励。

原则之二：奖惩适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。

原则之三：激励的公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，进而影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。在处理员工问题时，管理者一定要有一种公平的心态，要一视同仁，不应有任何的偏见和喜好。

原则之四：奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略。奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆。经营者实施激励最忌讳的，莫过于奖励的初衷与奖励的结果存在差距，甚至南辕北辙。

激励员工的四个原则

一、公平原则：

1、影响公平原则的非制度性因素：

• 职责不明；

• 规则不清晰、不透明；

• 不信任；

• 不准确：

对下属的工作完成情况，如工作量、工作时间、工作目标等了解得不清楚或不羝，激励内容 不符合实际情况。

• 老想搞平衡；

• 职业经理没有“一碗水端平”；

• 评估上的偏差。

2、公平原则的要点：

• 特定目标（职责）与特定激励相适应：

根据实际建立一套公正 的评价体系。

• 规则公布于前；解释和说明：

公布后及时答疑，执行时及时说明问题原因、制定条件，执行后及时处理抱怨。

• 为下属确实比较的参照物：

引导下属关注于自身的工作目标，关注于公司的政策。

二、刚性原则：

1、常见问题：

• 激励的力度不够；

• 滥用激励的资源；

• 想一次解决问题；

• 面对下属不断增大的胃口惊慌失措或置之不理。

2、刚性原则的要点：

• 员工需求是有一定层次的，要因人而宜； • 激励效果是有限的，不能一次耗尽所有资源，要细水长流、有张有弛地满足需求；

• 表扬、工作的参与、自由、喜欢的工作、趣味性等激励方法不大需要资源，而需要职业经理的一种精神激励。

三、时机原则：

1、激励时机难把握的原因：

• 时机难以判定：

误区一：认为下属有所要求时或表现出来时才认为激励的时机到了；

误区二：认为自己想激励时就是时机到了；

误区三：认为激励有一系列的方法和政策，工作完成了就是时机到了。

• 年终情结：

认为年终才是激励、奖励的时机，所有的激励方法、措施要等到年终时才去实施。

• 职业经理激励的随意性。

2、恰当时机：

• 在上次表扬的一段时间后再表扬；

• 在下属最渴望某种需求时能适时地满足他；

• 在气氛最佳时表扬他；

• 优秀事件发生后马上激励；

• 灰心丧气时给予激励；

• 没有晋升时公布晋升的规则；

• 正式场合公布重要决定。

3、不恰当时机：

• 刚表扬完马上接着表扬；

• 下属提出要求 就马上许诺和应承；