生 量墨 遗
３ ６０度反馈评价概述及其在
教师绩效评估中的运用
喻浩
【摘要】教师绩效评估是攸关中小学教育成败的关键因素。运用３６Ｏ度反馈评价进行教师绩效评估可以让教师及时 了解来自全方位的评价，发现问题、解决问题，从而使自身素质与业绩不断提高。本文探索了在教师绩效评估中运用 ３６０度反馈评价的步骤流程，并认为在运用３６０度反馈评价时要着重注意评价信息、评价指标、评价反馈三个方面的 问题。 【关键词】３６０度反馈评价；教师绩效评估；步骤流程；注意事项 【中图分类号】Ｇ５２５．１ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】１６７４—１５３６（２００８）１１－００２１—０３
教师绩效评估是中小学人力资源管理中一项非
常重要的工作，它涉及到教师的切身利益和学校师
资力量的强弱，关涉到教师工作行为的变化与学校 教学质量的高低。由此，我们可以毫不夸张地说，教
师绩效评估是影响到一所学校生死存亡的最为重要
的因素之一。当前我国中小学校盛行的教师绩效评
估方式是岗位责任制，其评估目标大都是由教学管
理部门制订。岗位责任制评估在一段时期内曾起过
积极作用，但随着时间的推移和教育教学理念的革
新，这种评估方式已逐渐变得僵化，在教育改革中愈
来愈暴露出它的诸多缺陷，ｔｉｔａｎ评估标准片面，缺乏
客观公正性；评估缺乏充分的理论依据，并且多关注
教学行为而忽视了教师其他方面对教育教学有意义
的积极行为；评估缺乏对教师应有的尊重和人文关
怀，不符合“以人为本”的理念；评估重形式而忽视了
它应该反映的实质问题，等等。 近年来，在人力资源绩效管理领域兴起了一套
新的评估方式，叫做“３６０度反馈评价”或“３６０度反
馈评价模式”。这种评价模式最先被应用于企业中，
经过不断发展现在已被广泛借鉴、运用到医院、政府
行政部门等事业单位中并取得了较好的效果。本文
试图将这种新的评价模式运用到教师绩效评估当 中，以期对我们丰富教师绩效评估体系有所裨益。
青海省中小学教师专业技术职称（职务）
评价标准（试行）
为深化中小学教师职称制度改革，完善符合中小学教师特点的专业技术职务任职评价制度，建设高素质、专业化的中小学教师队伍，结合我省中小学教师队伍实际，制定本条件。
第一章 总 则
一、从事中小学教育教学工作，具备《教师法》规定的合格学历，取得相应教师资格，符合教师专业技术职务基本条件、资格资历、业绩成果等要求，可申请评审相应的教师专业技术职务资格。
二、中小学教师专业技术职务名称统一为:三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。
三、本评价标准适用范围为:全省普通中小学、职业中学、幼儿园（含民办中小学、幼儿园）、特殊教育学校的教师及按事业单位管理的各级教科研、电化教育、少年儿童校外教育机构及其他教育机构中具有中小学教师资格的教育教学辅助人员。
第二章 基本条件
一、拥护党的领导，胸怀祖国，热爱人民，遵守宪法和法律，贯彻党和国家的教育方针，忠诚于人民的教育事业，具有良好的思想政治素质和职业道德，牢固树立爱与责任的意识，爱岗敬业，关爱学生，为人师表，教书育人。师德和教学水平考核在良好等次以上。
二、具备相应的教师资格及专业知识和教育教学能力，切实履行教师岗位职责和义务。努力掌握并积极运用现代教育技术，完成学校规定的教学工作量，教学效果好。按国家有关规定，任现职期间平均每年完成12天或72学时继续教育培训（含公需科目培训）。
三、凡申报上一级教师职务，须取得省人力资源和保障部门颁发的专业技术人员计算机应用能力考试合格证书。免试范围按青海省人力资源社会保障厅有关规定执行。乡以下（不含乡）学校教师暂不作要求，需出具县级教育行政部门证明。
第三章 资格资历
一、正高级教师
具有博士学位，取得高级教师资格并在同级岗位聘任3年以上。具有硕士学位，取得高级教师资格并在同级岗位聘任5年以上。具有大学本科学历、学位，取得高级教师资格并在同级岗位聘任7年以上。具有大专学历，长期在教学岗位一线工作，热爱教育教学事业，师德高尚、贡献突出，社会和业内公认，取得高级教师资格并在同级岗位聘任10年以上，同时享受国务院特殊津贴专家或获得青海省优秀专家、青海省优秀专业技术人才、青海省特级教师荣誉称号的人员也可推荐申报。·
《教学与管理》 ２０１２年１月２０日
教师绩效评价概述
⑩江苏苏州卫生职业技术学院 王晓莺 汪昱雯
教育的重要性需要教学质量的保证，大量的研究ｌ 已经证明教师对教学质量的影响，而对教师的绩效评Ｉ 价正是这一影响的体现。应该说教师评价是随着教师Ｉ 这一职业的产生而产生的，但是直到１９世纪末２０世・ 纪初才被正式提出，引发学者的研究。纵观学者们对ｌ 教师评价的研究，笔者发现了两条路线，一条路线沿『 着教师专业发展而展开，另一条路线是最新管理理论ｌ 对教师评价的启示。当然，两者不是非此即彼的关系，Ｉ 而是相互渗透、相互联系的。 ｌ 一、概念界定 ｌ 关于绩效的概念，众说纷纭，概括起来，主要有三： 种观点：一种是结果论，认为绩效是结果，Ｂｅｒｎａｒｄｉｎ｝ 和Ｂｅａｔｔｙ认为绩效是在特定范围、在特定工作职能、ｌ 活动或行为上生产出的结果记录［１１。另一种是过程论，ｌ 认为绩效是行为，Ｍｕｓｈｙ给出的定义是“绩效是与一： 个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行ｌ 为”【ｌＪ。还有一种是潜能论，关注绩效与员工素质的关ｌ 系，这是随着知识经济的到来而产生的，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ Ｉ 指出高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以ｌ 取得出色成绩脚。这三种观点在实际应用中组合出四１ 种模式，分别以结果、行为、结果行为相结合以及潜能Ｉ 为导向，适用于不同类型的员工。 一 关于绩效评价，根据以上对绩效的分析，可以定Ｉ 义为“考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学ｌ 的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的Ｉ 工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结： 果反馈给员工的过程”口。 ｌ 关于教师绩效评价，是指“教师评价的主体运用Ｉ 一定的手段和方法，收集和整理关于教师评价对象的 某种属性的信息，用一定的客观标准对被评价对象的Ｊ 功能或属性进行事实判断和价值判断。把事实判断和Ｉ 价值判断的结果反馈至后继的教师教育实践活动，从Ｉ 而优化后继的教育活动方案，获得最大教育功效的过： 程”１３１。 ｌ ・３８・ 二、基于教师专业发展的教师绩效评价 正式的教师评价出现在２Ｏ世纪初的英国，当时 大家依然相信影响教学质量的主要因素是学生自身、 教材、课程和教育计划，而不包括教师，因此这一时期 的教师评价只是停留在对教师的管理和控制上，被称 为奖惩性评价时期。到了２０世纪８０年代中后期，随 着时代的变迁，人们逐渐关注起以人为本、以发展为 本的民主管理，开始关注如何使教师评价成为一种最 有效的制度，如何促进教师的专业发展、提高教学质 量，因此，发展性绩效评价逐渐发展起来。 １．奖惩性绩效评价制度 奖惩性绩效评价又称“责任模式”，以加强教师 绩效管理为目的，根据对教师工作的评价结果，做 出解聘、晋级、增加奖金等决定【４】。 在这种评价制度下，对绩效的理解偏向于结果论 和过程论，即以教师的工作结果和工作表现作为奖惩 的标准。对教师工作结果的考评可以直接以量化的形 式进行，而教师的工作表现是内隐的，须通过一定的 方法进行量化，一般有以下几种方法：序列比较法、配 对比较法、强制分布法、积分累计法、板块评价法、等 级选择法、算术平均法、加权平均法等。 ２．发展性绩效评价制度 发展性绩效评价又称“专业发展模式”，以促进教 师的专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过实 施教师评价，达到教师与学校共同发展、个人与组织 共同发展的双赢结果嗍。 在这种制度下，对绩效的理解就侧重于潜能论， 通过各种评价方法，改进教师的教学，促进教师的专 业发展。目前比较流行的发展性绩效评价方法主要有 以下几种：教师档案袋评价法、微格教学评价法以及 目标设定评价法，除此之外，还有自我评价法、区分性 评价法、适应性评价法等。 奖惩性绩效评价与发展性绩效评价最大的区别 在于其目的，前者是甄别选拔的依据，
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教师绩效评价概述
作者：王晓莺 汪昱雯
来源：《教学与管理(理论版)》2012年第01期
教育的重要性需要教学质量的保证，大量的研究已经证明教师对教学质量的影响，而对教师的绩效评价正是这一影响的体现。应该说教师评价是随着教师这一职业的产生而产生的，但是直到19世纪末20世纪初才被正式提出，引发学者的研究。纵观学者们对教师评价的研究，笔者发现了两条路线，一条路线沿着教师专业发展而展开，另一条路线是最新管理理论对教师评价的启示。当然，两者不是非此即彼的关系，而是相互渗透、相互联系的。
一、概念界定
关于绩效的概念，众说纷纭，概括起来，主要有三种观点：一种是结果论，认为绩效是结果，Bernardin和Beatty认为绩效是在特定范围、在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录[1]。另一种是过程论，认为绩效是行为，Murphy给出的定义是“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”[1]。还有一种是潜能论，关注绩效与员工素质的关系，这是随着知识经济的到来而产生的，McClelland指出高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色成绩[2]。这三种观点在实际应用中组合出四种模式，分别以结果、行为、结果行为相结合以及潜能为导向，适用于不同类型的员工。
关于绩效评价，根据以上对绩效的分析，可以定义为“考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程”[2]。
关于教师绩效评价，是指“教师评价的主体运用一定的手段和方法，收集和整理关于教师评价对象的某种属性的信息，用一定的客观标准对被评价对象的功能或属性进行事实判断和价值判断。把事实判断和价值判断的结果反馈至后继的教师教育实践活动，从而优化后继的教育活动方案，获得最大教育功效的过程”[3]。
