董克用人力资源复习题

人力资源管理概论期末复习资料1．人力资源管理的概念（HRM）。

P42简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

2、掌握激励理论 P150（1）激励过程的七个阶段：①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。

②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。

③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。

④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。

⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。

⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。

⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。

（2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。

①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要）③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。

④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。

（3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。

①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。

M=V x E②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。

（Q/I）A ---（Q/I）B③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。

“人力资源管理概论”资料汇整目录一、人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案二、《人力资源管理概论》期末考试复习题三、人力资源管理概论课件四、人力资源管理概论课件五、人力资源管理概论六、人力资源管理概论第版课后习题及答案人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案随着社会的快速发展，人力资源管理在企业运营中的重要性日益凸显。

作为企业管理者，我们需要深入理解人力资源管理的概念、原理和方法，以实现企业的可持续发展。

在这个背景下，董克用教授所著的《人力资源管理概论》第5版为我们提供了一个全面、深入的视角，帮助我们更好地掌握人力资源管理的基本理论和实践。

课后思考题是这本教材的重要组成部分，它们旨在帮助读者深入理解教材内容，并激发读者对人力资源管理的思考。

以下是我对《人力资源管理概论》第5版课后思考题的答案。

人力资源管理是指通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等手段，对组织内的人力资源进行规划、配置、开发和利用的过程。

其目的是实现组织的目标，同时满足员工的需求和期望。

人力资源管理的核心是“以人为本”，即关注员工的成长和发展，激发员工的潜能，提高员工的满意度和忠诚度。

通过有效的人力资源管理，可以提升企业的竞争力，实现可持续发展。

有效的招聘需要遵循一定的流程和步骤。

要明确招聘需求，制定招聘计划。

通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。

在面试过程中，要注重考察应聘者的能力、素质和潜力。

根据面试结果和岗位需求，确定录用人员。

有效的培训需要关注员工的需求和企业的目标。

要制定培训计划，明确培训目标和内容。

采用多种培训方式，如课堂讲授、案例分析、角色扮演等，提高培训效果。

要对培训效果进行评估和反馈，不断改进和完善培训计划。

有效的绩效管理需要关注员工的工作表现和企业的目标。

要制定明确的绩效目标和评估标准。

通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。

要将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工不断提高自己的工作表现。

复习、答疑（2学时）
第1章介绍了人力资源概述、人力资源管理概述、战略性人力资源管理。

第2章介绍了X理论—Y理论、四种人性假设理论、激励的基本过程、内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论。

第4章介绍了职位分析概述、职位分析的具体实施、职位说明书的编写、胜任素质模型。

第5章介绍了人力资源规划概述、人力资源需求、供给的预测和平衡。

第6章介绍了员工招聘、招募的渠道与方法、员工甄选。

第8章介绍了培训与开发概述、培训与开发工作的具体实施、培训与开发的主要方法。

第9章介绍了绩效管理概述、绩效计划、跟进、绩效考核、绩效反馈。

第10章介绍了薪酬管理概述、基本薪酬、可变薪酬（激励薪酬、绩效薪酬）、福利。

第11章介绍了员工关系管理、劳动关系、劳动保护。

(了解即可)。

1、人力资源含义指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2.人力资源性质①能动性②时效性③增值性④社会性⑤两重性⑥可再生性3.人力资源的作用①人力资源是财富形成的关键要素。

②人力资源是经济发展的主要力量③人力资源是企业的首要资源4.人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。

以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。

5.管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制8.人力资源管理发展历程：经验管理，科学管理（经济人）人事管理（社会人）蜕变人力资源管理，战略人力资源管理9.人力资源管理的角色（战略伙伴，职能专家，员工支持者，变革推动者）及任职要求（专业知识，不断地学习和培训能力，很强的创造性和影响力，强的协调能力，职业道德）10.人力资源管理的基本职能①人力资源规划②职位分析与胜任素质模型③员工招聘④绩效管理⑤薪酬管理⑥培训与开发⑦职业生涯规划和管理⑧员工关系11.简述人力资源合理配置的主要原理。

（1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。

（2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。

（3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优（4）动态适应原理：人力资源的供给与需求（人与事）要通过不断的调整才能求得相互适应（5）弹性冗余原理：HRM本身必须留有一定的余地，保持弹性，使人力资源身心健康。

12.埃德加莎因的四种人性假设理论:经济人假设（=X理论）社会人假设（梅奥提出，依据为霍桑实验）自我实现人假设（=Y理论）复杂人假设（=超Y理论)16.人力资源管理外部环境（外部影响因素）：政治，经济，法律法规，文化17.人力资源管理的内部环境：a.发展阶段和战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。

人力资源管理概论2-4章（第三版，董克用编）回复关键词：人力资源管理概论即可获取其他章节答案本次分享内容为课程课后习题答案【教材名称】：人力资源管理概论（第三版）【主编作者】：董克用【出版社】：中国人民大学出版社【ISBN】：9787300140261人力资源管理概论（第三版，董克用编）第二章人力资源管理的理论基础1.X-Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的X-Y理论见前面沙因的四种人性假设:(1)经济人假设(2)社会人假设(3)自我实现人假设(4)复杂人假设.经济人假设:(1) 人是由经济诱因来引发工作动机的其目的在于获得最大的经济利益。

(2)经济诱因是在组织的控制之下因此人总是在组织的操纵和控制下工作。

(3)人以一种合乎理性的方式行事总是力图用最小的投入获得满意的报酬。

(4)人的情感是非理性的会干预人对经济利益的合理追求组织必须设法控制人的感情。

社会人假设:(1)人类工作的主要动机是社会需要。

(2)工业革命和工作合理化的结果使得工作变得单调而无意义因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。

(3)非正式组织有利于满足人们的社会需要因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。

(4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。

自我实现人假设;(1) 人的需要有高级和低级之分从低级到高级可划分为多个层次人的最终目标是满足自我实现的需要寻求工作上的意义。

(2)人们力求在工作上有所成就实现自治和独立发展自己的能力和技术以富有弹性能适应环境。

(3)人们能够自我激励和自我控制外部的激励和控制会对人产生威胁产生不良的后果。

(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突而是能够达成一*致的在合适的条件下个人会自动调整自己的日标使其与组织目标相配合。

复杂人假设:(1) 每个人都有不同的需要和不同的能力工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。

(2)人的很多需要不是与生俱来的而是在后天环境的影响下形成的一个人在组织中可以形成新的需求和动机。

人力资源管理概论-董克用版一、什么是人力资源管理？人力资源管理是一种组织管理方式，旨在有效地利用组织内部的人力资源，以达到组织的目标和目的。

它涉及到员工招聘、培训、福利、绩效管理和员工关系等多个方面，是管理人力资源的全过程。

二、人力资源管理的作用人力资源管理对于组织的发展具有重要的作用。

其主要作用如下：1.促进员工的发展：人力资源管理过程中，员工会通过培训得到提高，从而逐步实现个人的职业发展，满足个人的需要，提升员工的职业素质和技能。

2.提高组织绩效：通过人力资源管理，组织可以有效将员工的素质和技能发挥到最大，最终提高组织绩效，促进组织的成长。

3.保持组织稳定：人力资源管理鼓励员工在组织中的归属感和参与感，让员工更能愿意留在组织中，提高员工的忠诚度，保持组织的稳定。

三、人力资源管理的步骤1.人力资源规划：在这一步骤中，组织需要分析其人力资源的差距并制定计划，以满足组织未来的需求。

2.招聘与选拔：根据人力资源规划的需求，开始招聘新员工，并通过选拔过程挑选最合适的人选。

3.培训和发展：在新员工入职后，组织需要提供必要的培训和发展计划，以帮助员工更好地适应和融入组织。

4.绩效管理：根据组织的目标和员工的表现，对员工的绩效进行评估，以达到激励和管理的目的。

5.薪酬管理：制定合理的薪酬政策，对员工的劳动贡献进行评估和奖励。

6.员工关系管理：处理员工关系问题，维护组织内部的和谐、稳定的工作环境。

四、人力资源管理的挑战人力资源管理过程中，可能会面临以下几个方面的挑战：1.人才招聘难度：不同行业的人才需求不同，需要花费更多的时间和金钱去招聘到合适的人才。

2.绩效评估的主观性：由于绩效评估的主观性，有可能会导致员工之间的不公平和不满。

3.员工培训和发展：提供合适的培训和发展机会需要投入较大的资源。

4.技术的变革：技术的发展和变革使得员工需要不断地进行学习和适应，为人力资源管理带来更大的挑战。

五、人力资源管理是组织管理中的重要环节，通过人力资源管理的过程，组织可以更好地利用员工的潜力，实现组织的目标和目的。

人力资源管理复习题人力资源管理复习题一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ）A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ）A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（ A ）A.人力资源规划B.人力资源成本管理C.人力资源开发D.人力资源绩效管理4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（ B ）A.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法5.某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 150，那么，该公司的人员变动率是（ A ）A.20%B.10%C.15%D.25%6.我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ）A.人力资源过剩B.人力资源浪费C.人力资源不足D.人力资源管理不当7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（ D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划10.世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高12.下图反映的是（ C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（ A ） 1 A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法14.360 度考核所面临的最大难题是（ A ） A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性15.失业保险所属的员工福利类型是（ B ） A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。

第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述一、人力资源的含义P2（一）资源p2（二）人力资源p3二、人力资源的数量和质量p5（一）人力资源的数量p6（1）人力资源数量的计量p6（2）影响人力资源数量的因素p7（二）人力资源的质量p7三、人力资源与相关概念（一）人力资源和人口资源、人才资源p8（二）人力资源和人力资本p8（1）资本和人力资本p9（2）人力资源和人力资本的关系p10四、人力资源的性质p10（一）人力资源的性质p10（1）能动性（2）时效（3）增值性（4）社会性（5）可变性（6）可开发性五、人力资源的作用p13（一）人力资源是财富形成的关键要素（二）人力资源是经济发展的主要力量（三）人力资源是企业的首要资源第二节人力资源管理概述一、管理及相关问题p15（一）管理的含义p16（二）管理活动中的效率和效果p17（三）管理的职能p18 计划、组织、领导、控制二、人力资源管理的基本问题p20（一）人力资源管理的含义p20（二）人力资源管理的功能p22吸纳、维持、开发、激励（三）人力资源管理的目标p23（四）人力资源管理的基本职能及其关系p261、人力资源管理的基本职能：p26（1）人力资源规划（2）职位分析与胜任素质模型（3）员工招聘（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）培训与开发（7）职业生涯规划和管理（8）员工关系2、人力资源管理基本职能之间的关系p28（五）人力资源管理的地位和作用p301、人力资源管理的地位p302、人力资源管理的作用p31（1）人力资源管理与企业绩效（2）人力资源管理与企业战略三、人力资源管理的产生与发展p34（一）人力资源管理在西方的产生与发展p34（二）人力资源管理在我国的产生与发展p35第三节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的含义p38二、战略性人力资源管理的基本特征p39战略性、系统性、匹配性、动态性三、战略性人力资源管理的主要观点普适性观点、权变性观点、配置性观点第二章人力资源管理的理论基础第一节人性假设理论p50一、X 理论—Y 理论p50（一）X 理论p51（二）Y 理论p51二、四种人性假设理论p52（一）经济人假设p53（二）社会人假设p53（三）自我实现人假设p53（四）复杂人假设p54第二节激励理论一、激励的基本过程p54行为的形成过程p55二、内容型激励理论p55（一）需求层次理论p55（二）ERG 理论p56（三）双因素理论p57（四）成就激励理论p60三、过程型激励理论p61（一）期望理论p61（二）公平理论p62四、行为改造型激励理论p63（一）目标理论p64（二）强化理论p64五、激励理论的整合P66第三节人力资源管理的环境一、人力资源管理环境的分类与辨别p67（一）人力资源管理环境的分类p67（二）人力资源管理环境的辨别p68人力资源管理环境的辨别图p69二、人力资源管理的外部环境p70（一）政治因素p701、政治环境的影响2、政府管理方式和方针政策的影响（二）经济因素p711、经济体制的影响2、经济发展状况和劳动力市场状况的影响（三）法律因素p72（四）文化因素p73三、人力资源管理的内部环境p74（一）企业发展战略p74（二）企业组织结构p74机械式组织和有机式组织的特点比较p75（三）企业生命周期p76企业生命周期示意图p76（四）企业文化p78第三章人力资源管理者和人力资源管理部门第一节管理者概述p84一、管理者及其分类p84管理者的层次图p85二、管理者的角色p86明茨伯格的管理者角色理论p87大企业和小企业管理者的角色变化p88三、管理者应具备的技能p85第二节人力资源管理者和人力资源管理部门p89一、人力资源管理者和部门的出现p89二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务p90人力资源管理活动类型及投入产出情况p91人力资源管理者和部门工作层次的变化p92三、人力资源管理者和人力资源管理部门的角色p92人力资源管理者的四种角色p92人力资源从业者的角色p93四、人力资源管理者应具备的素质p94人力资源管理者的优异能力模式p94五、人力资源管理部门的组织结构p96小型企业人力资源管理部门的组织结构p97大中型企业人力资源管理部门的组织结构p97特大型企业人力资源管理部门的组织结构p97新型的人力资源管理部门的组织结构p98六、人力资源管理的责任p98人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工p99七、人力资源管理部门的绩效p100（1）评价人力资源管理部门本身的工作p101人力资源管理部门绩效的定量评价指标p101人力资源管理部门绩效的定性评价指标p102 （2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献p102第四章职位分析与胜任素质模型第一节职位分析概述一、职位分析的含义p110一、与职位分析相关的概念p1111、行动2、任务3、职责4、岗位5、职位6、职位族7、职业8、职业生涯三、职位分析的目的与作用p112（一）职位分析的目的p112（二）职位分析的作用p113第二节职位分析的具体实施一、职位分析的时机p114二、职位分析的原则p1151、系统分析原则2、关注职位原则3、以当前工作为依据原则三、职位分析的步骤p116（一）准备阶段p116（二）调查阶段p117（三）分析阶段p118（四）完成阶段p118四、职位分析的方法p118（一）定性的方法p1191、访谈法2、非定量问卷调查法3、观察法4、关键事件技术5、工作日志法6、工作实践法（二）定量方法p1241、职位分析问卷法2、管理职位描述问卷3、通用标准问卷4、O*NET 系统5、职能职位分析法6、弗莱希曼职位分析系统法7、职位分析计划表第三节职位说明书的编写一、职位说明书的主要内容p1321、职位标识2、职位概要3、履行职责4、业绩标准5、工作关系6、使用设备9、其他信息二、职位说明书范例p137第四节胜任素质模型一、胜任素质概述p139（一）胜任素质的定义p140（二）胜任素质低的构成要素p142职位分析中常用的动词举例p134 7、工作的环境和工作条件8、任职资格名称、定义、维度、分级、标头、行为描述（三）胜任素质的核心特征p144客观性、强调深层次特征、因果关联性、分级可测评性、行为可测评性、关注突破点二、胜任素质模型概述p147（一）胜任素质模型的定义p147（二）胜任素质模型的分类p147三、胜任素质模型的建立p148六个步骤：确定绩效标准、确定效标样本、获取样本数据、数据处理分析、建立初步的胜任素质模型、验证胜任素质模型四、行为事件访谈p150（一）行为事件访谈的起源p150（二）行为事件访谈的实施p151（三）行为事件访谈的优缺点p154第五章人力资源规划第一节人力资源规划概述p161一、人力资源规划的含义p161二、人力资源规划的内容p162（一）人力资源总体规划p162（二）人力资源业务规划p163人力资源业务规划的内容p163三、人力资源规划的分类p163（一）按照规划的独立性划分p163（二）按照规划的范围大小划分p164（三）按照规划的时间长短进行划分p164一、人力资源规划的意义和作用p164二、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系p1651、与员工招聘的关系2、与员工配置的关系3、与员工培训开发的关系4、与员工解聘辞退的关系5、与薪酬管理的关系6、与绩效管理的关系六、人力资源规划的程序p167（一）准备阶段p1671、外部环境的信息2、内部环境的信息3、现有人力资源的信息（二）预测阶段p168（三）实施阶段p169（四）评估阶段p169第二节人力资源需求、供给的预测和平衡一、人力资源需求的预测p169（一）人力资源需求的分析p1691、企业的发展战略和经营规划2、产品和服务的需求3、职位的工作量4、生产效率的变化（二）人力资源需求预测的方法p1701、主观判断法2、德尔菲法3、趋势预测法4、回归预测法5、比率预测法二、人力资源供给的预测p174（一）人力资源供给的分析p1741、外部供给的分析1、内部供给的分析（1）现有人力资源的分析（2）人员流动的分析（3）人员质量的分析（二）人力资源供给预测的方法P1761、技能清单2、人员接替3、人力资源“水池”模型4、马尔科夫模型三、人力资源供需的平衡p179（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配p180（二）供给大于需求p180（三）供给小于需求p180第六章员工招聘第一节员工招聘一、招聘的含义p1896R 基本目标：恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选二、招聘工作的意义p190（一）决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源（二）影响着人员的流动（三）影响着人力资源管理的费用（四）是企业进行对外宣传的一条有效途径三、影响招聘活动的因素p191（一）外部影响因素p1911、国家的法律法规2、外部劳动力市场3、竞争对手（二）内部影响因素p1911、企业自身的形象2、企业的招聘预算3、企业的政策四、招聘的原则p192五、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系p193六、招聘工作的程序p194（一）确定招聘需求p194（二）制定招聘计划p1951、招聘的规模2、招聘的范围3、招聘的时间4、招聘的预算（三）招募p197（四）甄选p197（五）录用p198六、招聘工作的职责分工p199招聘过程中用人部门与人力资源管理部门的工作职责分工p199第二节招募的渠道与方法一、内部招募的渠道与方法p2001、内部招募的来源2、内部招募的方法（工作公告；档案记录）3、内部招募的具体措施二、外部招募的渠道与方法p2021、外部招募的来源（学校；竞争者和其他公司；失业者；老年群体；军人；自我雇佣者）2、外部招募的方法（广告招募；外出招募；借助职业中介机构招募；推荐招募）三、内部招募与外部招募的对比p205第三节员工甄别一、员工甄别的含义p205二、员工甄别的原则p206三、员工甄选系统的标准p206四、员工甄选的程序p207员工甄选程序示意图p207五、员工甄选的工具p208（一）面试p2081、面试的类型p2082、面试的过程p209（二）评价中心p2111、无领导小组讨论p2122、文件筐测试p2143、案例分析p216（三）心理测试p2171、能力测试p2172、性格测试p219（四）工作样本p222（五）知识测试p223六、员工甄选工具的信度和效度p223（一）信度和效度的含义p223（二）信度的类型及其检验方法p224（三）效度的类型及其检验方法p224第八章培训与开发(P263)第一节培训与开发概述一、培训与开发的含义P264对象是企业的全体员工而不只是某部分员工；内容应当与员工的工作相关；目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效；主体是企业。