学生人力资源(董克用)复习题汇总

人力资源管理概论期末复习资料1．人力资源管理的概念（HRM）。

P42简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

2、掌握激励理论 P150（1）激励过程的七个阶段：①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。

②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。

③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。

④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。

⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。

⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。

⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。

（2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。

①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要）③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。

④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。

（3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。

①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。

M=V x E②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。

（Q/I）A ---（Q/I）B③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。

“人力资源管理概论”资料汇整目录一、人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案二、《人力资源管理概论》期末考试复习题三、人力资源管理概论课件四、人力资源管理概论课件五、人力资源管理概论六、人力资源管理概论第版课后习题及答案人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案随着社会的快速发展，人力资源管理在企业运营中的重要性日益凸显。

作为企业管理者，我们需要深入理解人力资源管理的概念、原理和方法，以实现企业的可持续发展。

在这个背景下，董克用教授所著的《人力资源管理概论》第5版为我们提供了一个全面、深入的视角，帮助我们更好地掌握人力资源管理的基本理论和实践。

课后思考题是这本教材的重要组成部分，它们旨在帮助读者深入理解教材内容，并激发读者对人力资源管理的思考。

以下是我对《人力资源管理概论》第5版课后思考题的答案。

人力资源管理是指通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等手段，对组织内的人力资源进行规划、配置、开发和利用的过程。

其目的是实现组织的目标，同时满足员工的需求和期望。

人力资源管理的核心是“以人为本”，即关注员工的成长和发展，激发员工的潜能，提高员工的满意度和忠诚度。

通过有效的人力资源管理，可以提升企业的竞争力，实现可持续发展。

有效的招聘需要遵循一定的流程和步骤。

要明确招聘需求，制定招聘计划。

通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。

在面试过程中，要注重考察应聘者的能力、素质和潜力。

根据面试结果和岗位需求，确定录用人员。

有效的培训需要关注员工的需求和企业的目标。

要制定培训计划，明确培训目标和内容。

采用多种培训方式，如课堂讲授、案例分析、角色扮演等，提高培训效果。

要对培训效果进行评估和反馈，不断改进和完善培训计划。

有效的绩效管理需要关注员工的工作表现和企业的目标。

要制定明确的绩效目标和评估标准。

通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。

要将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工不断提高自己的工作表现。

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

《人力资源管理概论》期末考试复习重点（董克用教授主编，中国人民大学第一版 )一、名词解说1.人力资源管理：简单地说就是现代的人事管理，它是指公司经过各样政策、制度和管理实践，以吸引、保存、激励和开发职工，调换职工工作踊跃性，充足发挥职工潜能，从而促使组织目标实现的管理活动。

2.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在公司发展战略和经营规划的指导下，对公司在某个期间的人员供应和人员需求进行展望，并依据展望的结果采纳相应的举措来均衡人力资源的供需，以知足公司对人员的需求，为公司的发展供应合质合量的人力资源保证，为达成公司的战略目标和长久利益供应人力资源支持。

.职务剖析：又称工作剖析或岗位剖析，是全面认识一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描绘和研究过程，即拟订职务描绘书的系统过程。

4.职位剖析：是指认识组织内的一种职位并以一种格式把与这类职位有关的信息描绘出来，从而使其余人认识这类职位的过程。

5.职工培训：经过教课或实验的方法，使职工在知识、技术和工作态度方面有所改良，达到公司的工作要求，培训重申即时收效。

6.培训与开发：公司经过各样方式使职工具备达成此刻或许未来所需要的知识、技术并改变他们的工作态度，以改良职工在现有或未来职位上的工作业绩，并最后实现公司整体绩效提高的一种计划性和持续性的活动。

7.绩效管理：就是指拟订职工的绩效目标并采集与绩效有关的信息，按期对职工的绩效目标达成状况做出评论和反应，以保证职工的工作活动和工作产出与组织保持一致，从而保证组织目标达成的管理手段与过程。

8.薪酬管理：是指公司在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外面各样因素的影响，确立薪酬系统、薪酬水平、薪酬构造、薪酬形式，明确职工应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

二、简答题1.人力资源需求供应关系及相应举措。

1）人力资源需求的剖析：1，公司的发展战略和经营规划2，产品和服务的需求3，职位的工作量4，生产效率的变化2）人力资源需求展望的方法：1，主观判断法2，德尔菲法3，趋向展望法4，回归展望法5，比率展望法3）人力资源供应展望：就是指对在未来某一特准期间能够供应公司的人力资源的数目、质量以及构造进行预计。

人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。

3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。

②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。

以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。

求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。

胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。

⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。

第一章人力资源概述1．第一次使用“人力资源”一词的人是（A ）A．康芒斯B．舒尔茨C．贝克尔D．哈比森2．第一个对人力资源概念赋予现在意义，并进行明确界定的是（ A ）A．德鲁克B．康芒斯C．舒尔茨D．哈比森3．提出现代人力资本理论的是（ A ）A．舒尔茨和贝克尔B．德鲁克和萨贝宁C．哈比森和雨果D．康芒斯和刘易斯4．我国研究人力资源的学者中，主张从能力角度出发解释人力资源含义的是（A ）A．张德、朱舟、陆国泰、萧鸣政、郭洪林等B．张德、陈运敦、陈全明等C．朱舟、郭晓明等D．陆国泰、萧鸣政、于桂兰、魏燕等5．我国计算人力资源时，所依据的现行年龄是（A ）A．男性16-60岁，女性16-55岁B．男性14-60岁，女性14-55岁C．男性18-60岁，女性18-55岁D．男性16-65岁，女性16-60岁6．不属于影响人力资源的数量因素的是（ D ）A．人口的总量B．人口的年龄结构C．人口迁移D．人们的就业意愿7．不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是（D ）A．体质水平B．文化水平（包括专业技术水平）C．心理素质和道德情操D．实际参加工作的人力资源数量8．不能反映人力资源质量的因素是（A ）A．可以推动物质资源的人的规模B．可以推动物质资源的人的类型C．可以推动物质资源的人的复杂程度D．可以推动物质资源的人的数量9．人才资源：一个国家或地区中最具有较学科知识，较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用或重要作用的那部分人，人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

10．按照劳动经济学的观点，不属于人力资本投资的方式是（A ）A．实践岗位锻炼B．教育和培训C．迁移D．医疗保健11．按照国际惯例，判断一个国家是否进入老龄化社会，是看这个国家（ A ）。

A. 60岁以上人口比例是否超过10%B. 55岁以上人口比例是否超过10%C. 63岁以上人口比例是否超过10%D. 65岁以上人口比例是否超过10%12．人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的（ B ）。

人力资源管理概论-董克用版(总10页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除①人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感②从工作的社会关系中寻求工作的意义③非正式组织有利于满足人们的社会需求④人们的社会需求希望被领导承认满足（一）自我实现人假设（=Y理论）①人的需求有高低级区别，马斯洛需求理论②人力求工作有所成就，实现独立，发展能力和技术③自我激励和自我控制④个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的（二）复杂人假设（=超Y理论）①每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但复杂且变动性大，动机安排在各种需求层次上②很多需求不是与生俱来的③不同组织不同部门种可能有不同的动机模式④动机不同，对管理方式产生反应不同1、激励理论（一）马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求（二）阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）在需求满足的过程中，既存在“满足---上升”的趋势，也存在“挫折---倒退”的趋势，人的所有需求不是天生就有的，而是经过后天学习和培养得到的。

（三）赫兹伯格双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）（四）麦克利兰成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求2、过程型激励理论（一）维克多弗洛姆期望理论：激励的效果取决于效价和期望值（激励力=效价×期望值）。

人力资源管理部门制定的绩效目标要切实可行，及时反馈。

薪酬管理及时给与各种报酬和奖励（二）约翰亚当斯公平理论：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响（与他人或自己过去的报酬比较）3、行为改造型激励理论（一）洛克目标理论：目标必须具体明确，有一定的难度，目标制定是要让员工参与（二）强化理论：对一种行为肯定或否定的后果至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

人力资源管理概论复习大纲人大第三版董克用第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述一、人力资源的含义 P2(一资源 p2(二人力资源 p3二、人力资源的数量和质量 p5(一人力资源的数量 p6(1人力资源数量的计量 p6(2影响人力资源数量的因素 p7(二人力资源的质量 p7三、人力资源与相关概念(一人力资源和人口资源、人才资源 p8(二人力资源和人力资本 p8(1资本和人力资本 p9(2人力资源和人力资本的关系 p10四、人力资源的性质 p10 (一人力资源的性质 p10(1能动性 (2时效(3增值性(4社会性(5可变性(6可开发性五、人力资源的作用 p13(一人力资源是财富形成的关键要素(二人力资源是经济发展的主要力量(三人力资源是企业的首要资源第二节人力资源管理概述一、管理及相关问题 p15(一管理的含义 p16(二管理活动中的效率和效果 p17(三管理的职能 p18 计划、组织、领导、控制二、人力资源管理的基本问题 p20(一人力资源管理的含义 p20(二人力资源管理的功能 p22 吸纳、维持、开发、激励(三人力资源管理的目标 p23(四人力资源管理的基本职能及其关系 p261、人力资源管理的基本职能:p26(1人力资源规划(2职位分析与胜任素质模型(3员工招聘(4绩效管理 (5薪酬管理(6培训与开发(7职业生涯规划和管理(8员工关系2、人力资源管理基本职能之间的关系 p28(五人力资源管理的地位和作用 p301、人力资源管理的地位 p302、人力资源管理的作用 p31(1人力资源管理与企业绩效(2人力资源管理与企业战略三、人力资源管理的产生与发展 p34(一人力资源管理在西方的产生与发展 p34(二人力资源管理在我国的产生与发展 p35第三节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的含义 p38二、战略性人力资源管理的基本特征 p39战略性、系统性、匹配性、动态性三、战略性人力资源管理的主要观点普适性观点、权变性观点、配置性观点第二章人力资源管理者和人力资源管理部门第一节管理者概述 p84一、管理者及其分类 p84 管理者的层次图 p85二、管理者的角色 p86 明茨伯格的管理者角色理论 p87 大企业和小企业管理者的角色变化 p88三、管理者应具备的技能 p85第二节人力资源管理者和人力资源管理部门 p89一、人力资源管理者和部门的出现 p89二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务 p90 人力资源管理活动类型及投入产出情况 p91人力资源管理者和部门工作层次的变化 p92三、人力资源管理者和人力资源管理部门的角色 p92 人力资源管理者的四种角色 p92人力资源从业者的角色 p93四、人力资源管理者应具备的素质 p94人力资源管理者的优异能力模式 p94五、人力资源管理部门的组织结构 p96小型企业人力资源管理部门的组织结构 p97大中型企业人力资源管理部门的组织结构 p97特大型企业人力资源管理部门的组织结构 p97新型的人力资源管理部门的组织结构 p98六、人力资源管理的责任 p98人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工 p99 七、人力资源管理部门的绩效 p100(1评价人力资源管理部门本身的工作 p101人力资源管理部门绩效的定量评价指标 p101人力资源管理部门绩效的定性评价指标 p102(2衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献 p102第四章职位分析与胜任素质模型第一节职位分析概述一、职位分析的含义 p110二、与职位分析相关的概念 p1111、行动2、任务3、职责4、岗位5、职位6、职位族7、职业8、职业生涯三、职位分析的目的与作用 p112(一职位分析的目的 p112(二职位分析的作用 p113第二节职位分析的具体实施一、职位分析的时机 p114二、职位分析的原则 p1151、系统分析原则2、关注职位原则3、以当前工作为依据原则三、职位分析的步骤 p116(一准备阶段 p116 (二调查阶段 p117 (三分析阶段 p118 (四完成阶段 p118 四、职位分析的方法 p118(一定性的方法 p1191、访谈法2、非定量问卷调查法3、观察法4、关键事件技术5、工作日志法6、工作实践法(二定量方法 p1241、职位分析问卷法2、管理职位描述问卷3、通用标准问卷4、 O*NET系统5、职能职位分析法6、弗莱希曼职位分析系统法7、职位分析计划表第三节职位说明书的编写一、职位说明书的主要内容 p1321、职位标识2、职位概要3、履行职责职位分析中常用的动词举例 p1344、业绩标准5、工作关系6、使用设备7、工作的环境和工作条件8、任职资格9、其他信息二、职位说明书范例 p137第四节胜任素质模型一、胜任素质概述 p139(一胜任素质的定义 p140(二胜任素质低的构成要素 p142名称、定义、维度、分级、标头、行为描述(三胜任素质的核心特征 p144 客观性、强调深层次特征、因果关联性、分级可测评性、行为可测评性、关注突破点二、胜任素质模型概述 p147(一胜任素质模型的定义 p147(二胜任素质模型的分类 p147三、胜任素质模型的建立 p148六个步骤:确定绩效标准、确定效标样本、获取样本数据、数据处理分析、建立初步的胜任素质模型、验证胜任素质模型四、行为事件访谈 p150(一行为事件访谈的起源 p150(二行为事件访谈的实施 p151(三行为事件访谈的优缺点 p154第五章人力资源规划第一节人力资源规划概述 p161一、人力资源规划的含义 p161二、人力资源规划的内容 p162(一人力资源总体规划 p162(二人力资源业务规划 p163人力资源业务规划的内容 p163三、人力资源规划的分类 p163(一按照规划的独立性划分 p163(二按照规划的范围大小划分 p164(三按照规划的时间长短进行划分 p164四、人力资源规划的意义和作用 p164五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 p1651、与员工招聘的关系2、与员工配置的关系3、与员工培训开发的关系4、与员工解聘辞退的关系5、与薪酬管理的关系6、与绩效管理的关系六、人力资源规划的程序 p167(一准备阶段 p1671、外部环境的信息2、内部环境的信息3、现有人力资源的信息(二预测阶段 p168(三实施阶段 p169(四评估阶段 p169第二节人力资源需求、供给的预测和平衡一、人力资源需求的预测 p169(一人力资源需求的分析 p1691、企业的发展战略和经营规划2、产品和服务的需求3、职位的工作量4、生产效率的变化(二人力资源需求预测的方法 p1701、主观判断法2、德尔菲法3、趋势预测法4、回归预测法5、比率预测法二、人力资源供给的预测 p174(一人力资源供给的分析 p1741、外部供给的分析2、内部供给的分析(1现有人力资源的分析(2人员流动的分析(3人员质量的分析 (二人力资源供给预测的方法 P1761、技能清单2、人员接替3、人力资源“水池”模型4、马尔科夫模型三、人力资源供需的平衡 p179(一供给和需求总量平衡,结构不匹配 p180(二供给大于需求 p180(三供给小于需求 p180第六章员工招聘第一节员工招聘一、招聘的含义 p1896R 基本目标:恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选二、招聘工作的意义 p190(一决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源(二影响着人员的流动(三影响着人力资源管理的费用(四是企业进行对外宣传的一条有效途径三、影响招聘活动的因素 p191(一外部影响因素 p1911、国家的法律法规2、外部劳动力市场3、竞争对手(二内部影响因素 p1911、企业自身的形象2、企业的招聘预算3、企业的政策四、招聘的原则 p192五、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系 p193六、招聘工作的程序 p194(一确定招聘需求 p194(二制定招聘计划 p1951、招聘的规模2、招聘的范围3、招聘的时间4、招聘的预算(三招募 p197(四甄选 p197(五录用 p198六、招聘工作的职责分工 p199招聘过程中用人部门与人力资源管理部门的工作职责分工 p199第二节招募的渠道与方法一、内部招募的渠道与方法 p2001、内部招募的来源2、内部招募的方法(工作公告;档案记录3、内部招募的具体措施二、外部招募的渠道与方法 p2021、外部招募的来源(学校;竞争者和其他公司;失业者;老年群体;军人;自我雇佣者2、外部招募的方法(广告招募;外出招募;借助职业中介机构招募;推荐招募三、内部招募与外部招募的对比 p205第三节员工甄别一、员工甄别的含义 p205二、员工甄别的原则 p206三、员工甄选系统的标准 p206四、员工甄选的程序 p207员工甄选程序示意图 p207五、员工甄选的工具 p208(一面试 p2081、面试的类型 p2082、面试的过程 p209(二评价中心 p2111、无领导小组讨论 p2122、文件筐测试 p2143、案例分析 p216 (三心理测试 p2171、能力测试 p2172、性格测试 p219(四工作样本 p222(五知识测试 p223六、员工甄选工具的信度和效度 p223(一信度和效度的含义 p223(二信度的类型及其检验方法 p224(三效度的类型及其检验方法 p224第八章培训与开发 (P263第一节培训与开发概述一、培训与开发的含义 P264对象是企业的全体员工而不只是某部分员工; 内容应当与员工的工作相关; 目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效;主体是企业。

人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的.3、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性:社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用:①人力资源是财富形成的关键要素。

②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践.以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动.求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能:计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别(人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标:为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型:职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。

胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。

⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施,反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标,获取职业信息, 选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系,相互影响.(职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）简述人力资源合理配置的主要原理。

第一章（1）一、名词：1、人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和；2 、人力资本：人力资本这种体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。

二、单选1、在下列资源中，（C ）是第一资源A自然资源B物质资源C人力资源D信息资源2、下列资源中，按范围大小排列正确的是( C )A人口资源、人力资源、劳动力资源B人口资源、人才资源、人力资源C人口资源、人力资源、人才资源D 劳动力资源、人力资源、人才资源3、人力资源最根本的特征是（ D ）A 智力性B 社会性C 时效性D 能动性4、人总是有计划、有目的地使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力，这反映了人力资源的（ C ）特征。

A可变性B生产性C能动性D消费性5人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在吸纳、维持、开发和激励四个方面，这是（A ）A人力资源的功能B人力资源的水平C人力资源的内容D人力资源的作用6有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力资源必然表现为一定的人口数量，这是指（ B ）。

A人力资源B人力资源的物质性C人力资源的可用性D人力资源的有限性7通过体能、知识、技能、能力、个性行为倾向等的使用，可以创造更大的价值，这是指（ C ）。

A人力资源B人力资源的物质性C人力资源的可用性D人力资源的有限性8、人力资源的概念是由（B ）首先正式提出并加以界定的。

A约翰·康芒斯B彼得·德鲁克C西奥多·舒尔茨D加里·贝克尔9、人力资源的实质是（B ）A具有劳动能力的人口的总称B人所具有的脑力和体力的总称C生产中最活跃的能动资源D形成财富的源泉10、人力资源和人力资本的关系描述正确是（D ）A人力资本是对人力资源开发性投资所形成的结果B人力资源是一个存量概念C 人力资本兼有存量和流量的概念D人力资源理论是人力资本理论的基础11下列说法错误的是（A ）A人力资源是指一个国家或地区所拥有的的人口的总量B人口资源是指一个国家或地区所拥有的的人口的总量C人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能、在价值创造中起关键或重要作用的那部分人D人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源12在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动过程中最积极最活跃的因素，这一观点体现了人力资源的（A ）A能动性B时效性C社会性D可变性13 “士别三日当刮目相看”这句话体现了人力资源的（D）A能动性B时效性C社会性D可变性三、多选题1、现实的人力资源包括（ABE ）A未成年就业人口B适龄就业人口C失业人口D暂时不能参加劳动的人口E老年就业人口2、人力资源和人力资本的区别在于（CDE ）A研究的对象B研究背景C社会财富和社会价值的关系上D究问题和关注的重点E计量形式不同3人力资源的能动性主要表现在（CDE ）;A人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质资源B人力资源如果长期不用，就会荒废和退化C人力资源在活动过程中可以被激励D人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系E人在生产活动中处于主体地位4下列不属于人力资源作用的是（ADE ）A人力资源是财富形成的关键要素B人力资源是政治发展的的主要力量C人力资源是文化发展的的主要力量D人力资源是经济发展的主要力量E人力资源是企业的首要资源5决定人力资源数量的因素有（ABCDE ）A人口总量B人口基数C人口的年龄结构D出生率E死亡率6、按照劳动经济学的观点，人力资本的投资主要有（ABDE ）A教育B培训C规划D迁移E医疗保健四、简答1、人力资源的性质.人力资源具有以下六个方面的性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性2、人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的首要资源3人力资源管理的功能和目标是什么？；功能：吸纳、维持、开发、激励最终目标：实现企业的整体战略和目标具体目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理第一章（2）一、名词：1、人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概括第一节人力资源概括1、本课程对于人力资源的看法所谓人力资源，就是指人所拥有的对价值创建起贡献作用，而且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包含以下几个重点：1）人力资源的实质是人所拥有的脑力和体力的总和，能够统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财产的创建其贡献作用，成为社会财产的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”能够大到一个国家和地域，也能够小到一个公司或作坊。

2、影响人力资源数目的因素1）影响人力资源数目的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年纪构造。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所拥有的脑力和体力，所以劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用愈来愈大，体能因素的作用渐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不停上涨，经验知识的作用相对降落。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁徙；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑利润和成本两个因素。

只有当利润大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，不然就不会投资。

5、人力资源和人力资本的差别1）在与社会财产和社会价值的关系上，二者是不一样的：人力资本是由投资形成的，重申以某种代价获取能力或技术的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的利润回收。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创建起了重要的贡献作用，重申人力作为生产因素在生产过程中的生产、创建能力，它在生产过程中能够创建产品、财产，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）二者研究问题和关注的重点不一样（重要看法）人力资本是经过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝固，是从成本利润的角度来研究人在经济增添中的作用，重申投资付出的代价及其回收，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是利润问题，即投资可否带来利润及其带来多少利润的问题。

人力资源管理复习题人力资源管理复习题一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ）A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ）A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（ A ）A.人力资源规划B.人力资源成本管理C.人力资源开发D.人力资源绩效管理4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（ B ）A.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法5.某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 150，那么，该公司的人员变动率是（ A ）A.20%B.10%C.15%D.25%6.我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ）A.人力资源过剩B.人力资源浪费C.人力资源不足D.人力资源管理不当7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（ D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划10.世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高12.下图反映的是（ C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（ A ） 1 A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法14.360 度考核所面临的最大难题是（ A ） A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性15.失业保险所属的员工福利类型是（ B ） A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。