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在企业用工座谈会上的讲话第一篇：在企业用工座谈会上的讲话企业用工座谈会讲话同志们：为有效解决县内企业用工短缺问题，春节前后，县“两办”、宣传部、经信委、人社局等部门的同志，还有相关镇区和企业的同志，放弃与亲友团聚和休闲娱乐的时间，通过媒体密集宣传、进乡入户交流、集中设台招聘等多种活动形式，成功选聘了一批企业工人。
从刚才通报的情况来看，总体我觉得此轮活动有三个特点：一是活动的频度高。
宣传部门牵头每天在电视、广播、报纸等各类媒体上进行高密度、大容量的宣传报道；其他单位和部门也在车站、街巷等人流密集场所悬挂宣传条幅和发放宣传资料；人社局和有关镇区也抓紧短暂的春节假期，联合企业分别组织了十多场次的集中招聘活动，基本上是天天有活动，处处有行动。
二是活动的措施实。
节前，经信委、人社局就在各镇区的支持配合下，开展了摸底排查，既掌握了企业缺工情况，也摸清了县内劳动力家底；新年伊始，有关人员就迅速行动，到交通节点和村组农户中去发放宣传资料，先后发放各类宣传材料十多万份；无论是劳动大厅还是其他招聘场所，都热情主动服务，为求职人员和用工企业搭建优质的交流平台。
三是活动的方式新。
通过问卷填表、座谈交流等方式，建立了企业缺工、剩余劳动力和在外务工人员三本台帐；在宣传上，注重介绍县域经济发展形势、重点企业发展趋势等方面信息，起到了很好的鼓励和引导作用；在活动安排上，既有全县面上的活动，也有镇村点上的安排，最大程度的增加对接交流机会。
此次活动，还被市电视台、****报等多家媒体进行了宣传报道，充分肯定我们的工作方法和总体成绩。
可以说，此次春节招工系列活动工作扎实、措施有力、形式灵活、成效显著，整个条线的同志们也体现出了饱满的工作热情和较强的组织协调能力，县委、县政府对你们也是充分认可、充分肯定的。
但是在肯定成绩的同时，我们也必须清醒看到，全县企业用工短缺的现象仍然存在，在部分行业和企业还较为突出，直接影响首季“开门红”乃至全年经济目标的实现。
在劳务工作会议上的发言稿
尊敬的各位领导、同事们：
大家好！很荣幸能够在这次劳务工作会议上发表一下我的看法和观点。
首先，我想对我们团队在过去一段时间里的辛勤工作表示由衷的感谢。
在面对繁重的任务和压力时，大家总是能够团结一心，积极主动地配合工作，为实现公司的目标做出了重要的贡献。
然而，我们也应该意识到现在的劳务工作仍面临着一些挑战和问题。
首先是工作量的增加。
随着公司业务的扩展和发展，我们承担的工作越来越多，时常面临工作量超负荷的情况，对于我们的身心健康产生了一定的影响。
其次是团队合作的协调问题。
在劳务工作中，往往需要我们与多个团队和部门进行合作，协调各方的意见和利益，这对我们的沟通和协作能力提出了更高的要求。
最后是个人成长的问题。
随着劳务工作的不断发展变化，我们需要不断提升自己的技能和知识，以适应新的工作需求。
为了解决这些问题，我认为我们可以从以下几个方面进行努力。
首先，加强沟通和协作。
我们可以通过定期的团队会议和交流，以及明确的沟通渠道，加强与其他团队和部门的协作，提高工作效率。
其次，注重个人成长。
我们应该不断学习和提升自己的技能，以适应劳务工作的发展变化，提高自己的竞争力。
最后，合理安排工作时间和休息。
我们应该合理规划自己的工作时间，避免过度劳累，保证身心健康。
总结一下，劳务工作团队在过去取得了很大的成绩，但也面临一些挑战和问题。
我相信只要我们团结一心，积极主动地去解决这些问题，劳务工作一定能够迎来更加光明的未来。
谢谢大家！。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显着提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
对于进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革的指导建议为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院对于深入国有公司改革的指导建议》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革，建立市场化劳动用工和收入分派体制，实现公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减，增强中央公司活力和竞争力，现提出以下指导建议。
一、一致思想，充足认识深入劳动用工和收入分派制度改革的重要性和紧急性深入劳动用工和收入分派制度改革是全面深入国有公司改革的重要内容，是展开供应侧构造性改革，促使公司瘦身健体、提质增效的重要措施，是增强中央公司活力和竞争力的急迫需要。
最近几年来，中央公司在深入改革过程中，不停完美劳动用工和收入分派制度，踊跃探究和实践，获得了必定收效，可是跟着改革的不停深入，中央公司用工分派管理方面存在的系统体制僵化问题没有获得根天性改变，部分公司内部改革不到位，市场化选人用人体制还未真实形成，激励拘束体制还不健全，内部管理人员能上不可以下、职工能进不可以出、收入能增不可以减等问题仍旧存在。
目前，解决这些问题的要点是要坚持问题导向，确实推动公司内部体制变换，进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革，促使公司连续健康发展。
中央公司深入劳动用工和收入分派制度改革的核心任务是，成立与社会主义市场经济相适应、与公司功能定位相当套的市场化劳动用工和收入分派管理系统，建立形成公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的体制，用工构造更为优化，人员配置更为高效，激励拘束体制更为健全，收入分派次序更为规范，公司市场化程度显着提升，为做强做优做大中央公司供应保障。
二、增强任职条件和查核评论，实现管理人员能上能下（一）完美以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级系统。
中央公司要成立健全管理人员岗位系统，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不一样层次人材。
在公司劳动工资管理现场会上的发言范文尊敬的各位领导、各位同事：大家上午好！很荣幸能在今天的公司劳动工资管理现场会上发言。
首先，我想感谢公司领导们给予我们这次发言的机会，也希望能借此机会与大家分享一些关于劳动工资管理方面的经验和思考。
劳动工资管理是企业管理的重要组成部分，也是体现公平正义的重要方面。
在这个信息时代，我们的劳动者更加需要透明、公正、科学的工资管理制度。
因此，我们作为企业的管理者，更应该关注和重视劳动工资管理的优化和改进。
首先，我想谈一下劳动工资管理的公平性。
在一个组织中，每个员工的付出和贡献是不同的，因此，我们应该根据员工的工作内容、工作量、工作难度等因素，确定合理的工资标准，对员工进行分级管理，给予不同层次员工合理的薪酬。
另外，透明的工资管理制度也是公平的体现，通过公开透明的工资体系，员工可以清楚了解到自己的工资构成以及各项加减项的计算方式，以减少员工对于工资不公平的猜测和怀疑。
我认为，只有公平的工资管理才能有效地激励员工的积极性和创造力，建立起员工对企业的信任和认同，为企业的长久发展打下坚实的基础。
其次，我想谈一下劳动工资管理的科学性。
科学的工资管理需要从多个维度进行考量，例如员工的工作经验、技能水平、绩效表现等因素。
我们可以引入绩效考核制度，将员工的工作表现与工资直接挂钩，既激励了员工的积极性，又体现了员工的价值。
此外，还可以运用现代科技手段，例如人工智能、大数据等技术，来辅助工资管理的决策和计算，提高工资管理的精度和效率。
科学的工资管理不仅能够更好地调动员工的积极性，还能为企业提供更加准确的决策支持，进一步提高企业的运营效率和竞争力。
最后，我想谈一下劳动工资管理的可持续性。
在当前经济下行的背景下，企业的劳动力成本正面临着日益严峻的挑战。
因此，我们应该密切关注劳动力市场的动向，灵活调整工资管理策略，合理控制劳动成本。
例如，可以通过提高员工的培训和发展机会，提升员工的综合能力，从而实现员工的价值提升，为企业增加更多的附加值。
在公司劳动工资管理现场会上的发言
尊敬的领导、各位同事：
大家好，今天我在此发言，主要是想对我们公司的劳动工资管理进行一些探讨和建议。
首先，我认为我们公司的劳动工资管理已经取得了不少成绩，管理制度比较完善，发放工资也比较及时。
但是，我们也需要注意一些问题。
比如，一些员工的工资虽然正常，但是加班费却经常会拖延，有时会拖到下个月甚至更长时间才发放。
这就让员工心里不舒服，也会影响到员工的工作积极性。
其次，我们公司在工资计算方面也有一些可以改进的地方。
例如，有时候会出现计算失误的情况，导致员工的工资发放不准确。
为了解决这些问题，我建议我们可以考虑引进一些高效的工资管理软件，以便更好地实现工资管理的自动化、规范化和科学化。
同时，我们也应该加强员工对劳动工资管理制度的学习和认识，让大家更加了解管理规定，从而避免一些不必要的误解和纠纷。
此外，我认为我们还需要加强对员工福利待遇的关注和管理。
比如，我们可以在一些政策允许的范围内，加大对职工的福利支持，提高员工的薪酬待遇，这样才能更好地吸引和留住优秀的人才。
同时，我们还可以考虑为员工提供更加优质的生活福利支持，比如保险、福利等方面的补充，以此增强员工的归属感和荣誉感。
最后，我希望公司能够重视员工的劳动工资管理问题，加大改革力度，全面优化管理制度，不断提高管理水平，让大家在公平、透明的基础上享受到应有的薪酬待遇和福利支持，实现员工和公司共赢的目标。
谢谢大家！。
【优质文档】关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔20XX〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
积极推进劳动用工分配制度改革为企业跨越发展注入新的活力—在用工分配制度改革动员大会上的讲话（2008年9月3日）张国亮同志们：根据公司安排，从9月份开始，全省烟草工业系统用工分配制度改革已经全面推开。
今天，我们召开这次会议，主要任务是按照全省烟草工业系统用工分配制度改革动员会要求，进一步增强对用工分配制度改革紧迫性、重要性、规范性和创新性的再认识，全面落实国家局204号文件和省公司199号文件精神，安排部署我厂的用工分配制度改革工作，进一步统一全厂职工思想，提高认识、明确任务、积极推进，确保改革工作顺利进行。
一会，还要组织学习我厂的《用工分配制度改革工作安排》。
下面，就搞好这次用工分配制度改革，我讲三点意见。
一、充分认识用工分配制度改革的重要性、必要性和紧迫性。
近年来，围绕做强中国烟草这一目标，以现代企业制度建设为核心，国家局先后采取了一系列重大举措，各项改革不断深入，行业综合实力显著增强。
用工分配制度改革作为其中的关键内容，从2006年开始，国家局就在行业内进行试点;去年4月,国家局下发了204号文件，提出了行业用工分配制度改革实施意见；公司去年8月也下发了199号文件，对我省行业系统的用工分配制度改革作出了全面的安排部署，并在宝鸡烟厂、澄城烟厂和市场营销中心开展了试点。
今年7月底，公司在西安召开了全系统用工分配制度改革动员会，启动了全省烟草工业系统用工分配制度改革工作。
我们必须充分认识这项改革的重要性、必要性和紧迫性，正确把握方向，坚定改革信心，统一思想，提高认识，扎实推进我厂的用工分配制度改革工作。
（一）必须认识到，推行用工分配制度改革是企业改革不断深化的迫切需要。
近几年来，尽管行业的经济总量增长很快，但我们应当看到，行业经济效益和工资收入的持续增长，并不是我们的运行机制优于其他行业，而是实施专卖制度的必然结果。
随着行业各项改革的不断深化，一些深层次问题和矛盾逐步显露，收入分配领域的矛盾和问题尤为突出，与行业改革发展形势明显不适应，主要表现在岗位设置不够规范，工资结构不尽合理，考核激励机制不够健全，员工的积极性挖掘不够，活力未能充分展现，其实质是人力资源管理严重滞后。
第1篇大家好！今天，我们召开这次劳务工作会议，旨在总结过去一年劳务工作取得的成果，分析当前劳务工作中存在的问题，并就下一步工作进行部署。
我作为本次会议的发言人，非常荣幸能够与大家共同探讨劳务工作的发展大计。
以下是我对本次会议的几点发言：一、过去一年劳务工作回顾过去的一年，在公司的正确领导下，我们劳务团队紧紧围绕公司发展战略，以提升劳务管理水平、保障项目顺利实施为目标，扎实推进各项工作，取得了一定的成绩。
1.劳务管理方面（1）完善劳务管理制度。
我们根据国家法律法规和公司实际情况，修订了《劳务管理制度》，明确了劳务用工管理、劳务合同管理、劳务结算管理等各项制度，为劳务工作提供了制度保障。
（2）加强劳务人员管理。
我们严格执行劳务人员招聘、培训、考核、奖惩等制度，提高了劳务人员的整体素质。
同时，加强劳务人员安全教育，确保劳务人员生命财产安全。
（3）规范劳务合同管理。
我们严格按照国家法律法规和公司要求，规范劳务合同签订、履行、变更和解除等程序，有效防范劳务纠纷。
2.项目实施方面（1）加强项目前期策划。
我们针对每个项目，提前进行市场调研、技术方案论证，确保项目顺利实施。
（2）优化施工组织设计。
我们根据项目特点和施工需求，编制科学合理的施工组织设计，提高施工效率。
（3）强化现场管理。
我们加强对施工现场的巡查、监督和检查，确保施工质量、安全、进度满足要求。
二、当前劳务工作中存在的问题1.劳务管理制度有待进一步完善。
虽然我们已经修订了《劳务管理制度》，但在实际工作中，仍存在一些制度不完善、执行不到位的情况。
2.劳务人员素质参差不齐。
部分劳务人员缺乏专业技能和职业道德，影响了施工质量和项目进度。
3.劳务合同管理存在漏洞。
部分项目在合同签订、履行、变更和解除过程中，存在不规范现象，容易引发劳务纠纷。
4.项目现场管理有待加强。
部分项目施工现场管理混乱，存在安全隐患和质量问题。
三、下一步工作部署1.完善劳务管理制度。
针对当前存在的问题，进一步完善劳务管理制度，提高制度执行力。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
在中央企业劳动用工与收入分配工作视频会上的发言(doc 31页)在中央企业劳动用工与收入分配工作视频会上的发言中国石油化工集团公司（二○○九年三月二十七日）尊敬的邵宁主任、国资委分配局领导、兄弟中央企业领导：大家好。
根据会议安排，下面我代表中国石油化工集团公司作会议发言。
中国石油化工集团公司是1998年根据党中央、国务院决定，在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，业务范围由炼油化工扩展到油气勘探开发、成品油销售等领域，实现了上下游、内外贸、产销一体化。
2000年和2001年，石化集团整体重组改制设立的中国石化股份公司先后在香港、纽约、伦敦和上海上市。
经过多年的发展，中国石化已成为国内最大的成品油和石化产品供应商、第二大油气生产商，世界第三大炼油公司、第五大乙烯生产商，加油站总数位居世界第三，在2008年度《财富》全球500强企业中排名第16位。
近年来，石化集团在致力于由传统国有企业向新型国有企业转变的进程中，为解决计划经济体制下形成的人员多、劳动生产率低、人工成本负担重、内部分配关系不顺等深层次问题，在国资委的指导和支持下，积极推进劳动用工和收入分配制度改革，取得了一定成效。
一、调整队伍结构，规范用工管理（一）压缩用工总量，调整优化队伍结构石化集团组建后，面临冗员多、劳动生产率低的突出问题，职工总数高达124万人，用工总量超过l 30万人。
根据中央国有企业改革的总体方针和部署，石化集团抓住机遇，充分利用国家政策，通过多种渠道去枝强干、减少用工总量。
在“十五”初期通过依法开展协议解除劳动合同，实现较大幅度人员分流后，积极探索“减员不失业、分流不下岗”的有效措施，重点与产业结构、资产结构、组织结构调整相结合调整优化队伍结构。
—是大力实施主辅分离辅业改制。
根据党的十五届四中全会“从战略上调整国有经济布局，坚持有进有退、有所为有所不为”的要求。
石化集团结合改革发展战略，从2001年即开始探索试点改制分流，良好的试点效果验证了改制分流能够实现国家、企业、职工、社会“多赢”的预期——对国家，落实了中央国有经济布局调整要求；对企业，优化了产业结构、减少了富余人员；对职工，职工分流后不失去工作岗位；对社会，改制企业良性发展扩大了就业容量。
石化集团的探索也为国家研究出台鼓励改制分流政策提供了实践依据。
2002年八部委859号文件出台后，石化集团党组明确提出将大力实施改制分流定位为中国石化深化改革的“突破口”，要求统一思想、抓住机遇、完善政策、全力推进。
经过不懈努力，到2008年底石化集团已累计完成808个单位的改制，分流安置人员11.8万人。
通过主辅分离辅业改制，石化集团在突出主营业务、优化产业结构的同时，分流了富余人员，调整优化了队伍结构。
二是积极分离企业办社会职能。
分离办社会职能是中央为进一步深化国有企业改革、减轻国有企业社会负担、促进国有企业健康发展作出的重大决策。
2004年，石化集团积极争取成为了国家首批移交办社会职能的三家试点中央企业之一，一方面认真细致做好各项企业内部基础工作，为分离办社会职能创造有利条件；另一方面积极主动与地方政府沟通、协调，妥善处理移交中遇到的各种问题，较好地完成了试点任务。
共移交中小学和公安机构351个，职工2.6万人，实现了顺利移交、平稳过渡。
三是严把人员入口，不断优化人力资资源配置。
在严格控制新增职工人数的同时加大高层次人员引进力度，2001年以来，新增职工中本科及以上学历人员占72%。
通过内部分配的杠杆作用，引导人员从机关向基层、从非生产单位向生产单位、从二三线向一线流动，缓解人员结构性矛盾，盘活人力资源存量。
四是积极探索建立市场化用工机制。
由于历史原因，石化集团过去以正式职工一元用工为主，用工机制不活，人员“能进不能出”。
为改变用工僵化的状况，“十五”以来，石化集团借鉴国际石油公司的用工模式，引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式，按照市场化方向推进用工模式调整和用工机制改革2001年开始，对辅助性、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。
随着石化集团用工制度改革的深化和生产经营规模不断扩大，市场化、多元化的用工模式初步建立，依据生产经营需要调整用工数量的灵活性不断提高，人员“能进不能出”、收入“能高不能低”的状况明显改观，为进一步全面深化用工制度改革奠定了较好的基础。
经过几年的努力，石化集团用工总量得到有效控制，劳动生产率大幅度提高，队伍结构进一步优化，整体素质明显提升，用工机制转换初见成效。
2008年与2000年相比，职工人数减少51%，用工总量减少23%；人均销售收入增加近4倍；在岗职工从事主营业务的比例提高17个百分点，大专及以上学历职工所占比例达到42%，提高19个百分点。
（二）认真贯彻《劳动合同法》，加强用工规范管理《劳动合同法》及《实施条例》调整、细化了现行劳动合同制度，增强了可操作性，对企业劳动关系管理、用工管理、规章制度建设、健全基础工作等提出了更高要求，对构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
石化集团对《劳动合同法》高度重视，认真采取措施进行贯彻落实。
在系统学习培训，正确领会法律精神、准确理解法律条款的基础上，组织力量成立了劳动合同制度、用工形式、劳动规章制度、劳动报酬等四个专题组开展专题调研，重点对照法律规定对劳动合同制度实施情况、用工管理情况等进行深入分析研讨，梳理问题，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工管理的措施，并有序组织实施。
开展了清理和规范用工工作，重点处理并杜绝不签订劳动合同直接用工行为；依法编制了劳动合同管理办法、劳动合同书、劳动合同管理流程等全套劳动合同制度示范文本，印发企业使用，指导企业依法调整和规范劳动用工管理行为；研究制定了《劳动规章制度体系表》并编制了部分劳动规章制度的示范文本，指导企业健全规章制度、细化制度内容、履行民主程序、完善公示告知等工作。
此外，根据法律对用工形式的有关规定，按照坚持依法用工与坚持市场化改革方向相结合的原则，研究提出了切合石化集团实际的总体用工模式和用工配置原则，并组织编制涵盖全部岗位的《用工配置规范》，为进一步深化用工制度改革，打破用工形式界限，强化按岗位分类管理用工做实基础工作。
二、理顺分配关系，规范收入管理，加强总量调控（一）稳步推进内部分配制度改革，合理调整收入关系石化集团组建后，针对业务板块生产经营的不同特点，实行了相对统一的基本工资制度。
随着市场化改革的推进，人才竞争日益激烈，平均主义分配观念造成的内部分配关系不合理问题越来越突出，人才流失现象较为严重。
为了建立具有市场竞争力的分配机制，2003年、2005年石化集团统一组织实施了两次内部分配制度改革，改革的重点是引入市场化因素，参照劳动力市场价位调整内部分配关系，重点提高关键岗位和骨干人才的收入水平。
对经营管理人员强化工资收入与经营业绩挂钩；对科研技术人员加大依据科研成果和贡献分配的力度；对技能操作人员提高技能因素在收入分配中的比重。
通过几年来的持续改革，根据人力资源市场供需状况及时调整薪酬分配战略，取得了良好的效果：一是内部收入关系趋于合理，骨干人员收入水平较大幅度提高，人才流失明显减少；二是适当加大绩效奖金在收入分配中的比重，体现了不同层次职工收入与责任、风险的关系；三是促进了劳动人事等配套制度的改革，普遍实行了竞争上岗和绩效考核，初步建立了“岗位靠竞争、收入凭贡献”的竞争机制；四是职工思想观念发生深刻变化，改革意识、市场意识、竞争意识进一步增强。
在坚持内部分配改革方向的基础上，按照十七大提出的实现科学发展、构建和谐社会的要求，为了进一步发挥薪酬分配的激励约束和保障作用，2007年石化集团统一组织实施了有关群体利益调整工作。
在适度整体提高职工工资收入的同时，注意向生产、科研一线倾斜，同时兼顾收入较低人员，达到了增强职工队伍凝聚力、企业改革发展成果惠及广大职工的目的。
（二）规范工资内外收入，强化集中统一管理为规范工资分配行为，增强与劳动力市场价位的可比性，石化集团按照规范化、货币化和工资化原则，推行了“暗补变明补、福利变工资、实物变货币”改革，逐步将原在工资总额以外发放的副食品、误餐、水电和燃气等补贴改为明补，纳入工资总额管理。
2005年，结合分配制度改革同步推进了部分职务消费和福利制度改革，总部机关和企业科级以上人员的住房物业管理费、采暖费、交通费由个人全额承担；除生产调度和营销等特殊岗位可限额报销通讯费用外，其他人员的家庭固定电话和移动电话全部过户给个人，由个人承担通讯费用。
针对个别单位违规发放工资外收入的行为，加大财务审核和审计力度，强化工资内外收入规范管理的监督检查，对违规单位采取责令整改、领导班子考核扣分、全系统通报批评等方式进行处罚，维护了工作纪律。
对违规列支费用在年度财务决算审核中严格进行调整。
为强化薪酬分配对企业高层管理人员的激励和约束作用，规范高管人员薪酬管理，2006年起石化集团对高管人员薪酬实行统一集中管理，由总部统一确定标准、统一发放。
总部直接在北京为高管人员建立银行个人薪酬账户，高管人员通过银行卡在所在地领取薪酬，特别是严格规定高管人员在制度以外不允许以任何形式获取其他收入。
同时对高管人员兼职和兼职报酬进行了清理规范，经批准在石化集团系统内兼职的，兼职人员不得领取报酬；在石化集团系统外兼职的，兼职单位给予的任何形式报酬必须全额上交。
为确保制度严格落实，多次开展了高管人员工资内外收入检查，监督执行效果、强化管理力度。
（三）坚持总量调控，完善人工成本管理多年来，石化集团在国资委核定的工资总额内，根据所属单位不同的生产经营管理特点，实行年度经营目标考核确定工资总额，并结合年度工作重点、市场变化、外部环境等因素不断调整和完善考核指标和兑现办法。
所属单位在核定的年度控制计划内提取并控制发放，总部负责监督检查，对超提或超发单位按超提或超发额的1.5倍扣减工资总额基数。
通过严格控制总量和持续推进人员分流，在经济效益持续增长的同时工资总额得到较好控制。
2000-2007年工资总额累计增长47%，远低于经济效益增长幅度（利税184%、利润228%）；职工平均工资累计增长157%，低于劳动生产率增长幅度（329%），较好地实现了“两个低于”的控制要求。
在做好工资总量调控的同时，石化集团围绕加强人工成本管理进行了一些探索。
2003年以来逐步明确了人工成本的主要构成项目，加强人工成本统计和分析，所属单位严格按规定列支人工成本；2004年在股份公司试行人工成本预算核准制度；2006年开始对所属单位审核下达年度人工成本控制指标，并将人工成本管理纳入内控制度，明确控制点和业务流程，人工成本预算执行情况列入了集团公司月度经济活动分析内容。
