门诊医生绩效考核细则

门诊医生绩效考核细则在医院门诊部门中, 门诊医生起着至关重要的作用。

他们负责诊断和治疗病人，提供关键的医疗服务，因此，门诊医生的绩效评估变得尤为重要。

为了确保门诊医生的工作质量和医疗服务的高效性，制定门诊医生绩效考核细则是至关重要的。

绩效考核目标设定门诊医生绩效考核的第一步是设定明确的目标。

这些目标应具体、可衡量且与门诊医生的职责和目标相符。

例如，一个目标可以是门诊医生在固定时间内完成的病历数量。

另一个目标可以是门诊医生评定的病人满意度。

绩效指标选择为了对门诊医生的工作进行全面的评估，需要选择适当的绩效指标。

这些指标可以包括：1. 平均门诊时间：衡量医生在每个就诊患者身上花费的平均时间。

2. 病人满意度：患者对门诊医疗服务的满意程度评价。

3. 处方药物合理性：医生是否根据患者病情合理开具药物处方。

4. 门诊病历质量：医生对病历记录的完整性和准确性。

5. 复诊率：诊断和治疗的有效性，决定患者是否需要再次就诊。

绩效评估方法绩效评估方法对门诊医生绩效的准确性至关重要。

以下是几种常见的评估方法：1. 定量评估：使用统计数据对门诊医生的工作进行量化评估。

例如，通过分析每个门诊医生的病历数量、门诊时间等数据，以评估其工作绩效。

2. 定性评估：通过与患者进行访谈或使用问卷调查，了解患者对门诊医生服务的主观评价。

3. 360度评估：综合医生自评、医院管理层评估、同事评估和患者评估等多个方面来进行绩效评估。

绩效考核结果应用门诊医生绩效考核的最终结果应成为医院管理的重要依据。

基于绩效考核结果，医院可以采取以下措施：1. 奖励机制：对绩效优秀的门诊医生给予奖励，以激励其继续提供高质量的医疗服务。

2. 培训和发展：根据绩效考核结果，定制培训计划，帮助门诊医生提升自身技能和知识水平。

3. 绩效改善计划：对于表现不佳的门诊医生，制定绩效改善计划，提供指导和支持，以促进其能力的提升。

绩效考核过程监控绩效考核细则需要进行定期的监控和调整，以确保其持续的有效性。

门诊绩效管理考核标准一、考核目的门诊绩效管理是为了评估医疗机构门诊部门的工作质量和效率，为绩效改进提供依据，确保门诊服务的优质和高效。

二、考核指标1. 门诊工作量指标- 对门诊科室进行分时段、分医生的门诊量统计，以评估门诊的繁忙程度。

- 每位医生应完成的门诊人数指标，以确保每位医生的工作负荷相对平衡。

2. 就诊效率指标- 平均门诊等待时间，包括挂号等候时间和医生候诊时间。

- 就诊过程中的服务时间，包括接诊时间、诊断时间、检查时间等。

- 门诊患者的满意度调查，以了解患者对门诊服务的感受和评价。

3. 门诊医疗质量指标- 就诊误诊率，包括对患者病情的正确判断和医疗方案的准确制定。

- 门诊复诊率，包括就诊后需要复诊的情况。

- 门诊医疗事故的发生率，包括治疗过程中的失误和医疗设备使用不当导致的事故。

4. 门诊工作满意度指标- 医生对门诊工作环境和条件的满意度，包括工作场所、医疗设备、工作人员等。

- 医生对门诊管理机制的满意度，包括门诊排班、人员配备、考核制度等。

三、考核方法考核可采用定期统计和随机抽样的方式进行，具体方法如下：1. 定期统计：每月统计门诊工作量指标和就诊效率指标，以评估门诊的繁忙程度和效率水平。

2. 随机抽样：每次抽取一定比例的门诊患者进行满意度调查，以了解患者对门诊服务的评价。

3. 不定期考核：对门诊医疗质量指标和工作满意度指标进行不定期考核，以发现问题、改进服务。

四、考核结果与改进措施1. 根据考核结果，将绩效考核分为几个等级，如优秀、良好、一般和待改进等。

2. 针对考核结果不理想的部分，制定相关改进措施，如加强培训、改善设备、优化流程等。

3. 定期评估改进措施的效果，保证绩效改进的持续性和有效性。

五、总结门诊绩效管理是医疗机构的关键工作之一，通过科学的考核标准和严格的考核方法，可以提高门诊服务的质量和效率。

同时，在考核结果的基础上，采取相应的改进措施，不断优化门诊工作，提升患者的满意度和信任度。

门诊绩效考核计划1. 背景和目的门诊绩效考核是评估医院门诊部门运营状况和医生工作效率的重要手段。

通过建立合理的绩效考核计划，可以激励医生提高门诊工作效率，提升服务质量，提供更好的医疗服务，同时也能为门诊部门的管理提供科学依据。

2. 考核指标为了全面而准确地评估门诊绩效，我们将制定以下考核指标：2.1 门诊工作效率- 平均候诊时间：评估患者在门诊候诊区的平均等待时间。

- 患者满意度：通过患者满意度调查评估患者对门诊服务的满意程度。

2.2 门诊服务质量- 医疗安全事件发生率：评估门诊部门医疗安全风险控制情况。

- 医疗错误率：评估门诊医生在诊断和治疗上的错误率。

- 治疗成功率：评估门诊医生治疗患者病情的成功率。

3. 考核流程与方法为保证绩效考核公平公正，我们将制定以下考核流程与方法：3.1 数据收集将对门诊部门的运营数据进行定期收集和统计，包括门诊工作时间、患者候诊时间、患者满意度调查结果等。

3.2 绩效评估基于收集到的数据，我们将进行绩效评估。

具体评估方法包括数据分析、统计比较和调研等。

3.3 绩效反馈根据绩效评估结果，我们将给予医生和门诊部门绩效反馈。

通过个人或小组会议、报告等形式，向医生和管理团队介绍绩效评估结果和改进建议。

3.4 绩效激励为了激励医生积极提高门诊绩效，我们将设计合理的激励机制，如工资奖励、晋升机会等。

4. 考核周期与频率为确保绩效考核的及时性和有效性，我们将采用以下考核周期与频率：4.1 考核周期绩效考核周期为一年，每年对上一年度门诊绩效进行全面评估。

4.2 考核频率每个月将进行一次月度绩效考核，评估医生和门诊部门在该月份的绩效表现。

5. 考核结果运用考核结果将用于以下方面：5.1 个人绩效评估通过门诊绩效考核，评估医生的工作表现，为个人晋升、薪资调整等提供依据。

5.2 改进门诊服务通过分析考核结果，发现门诊服务存在的问题，提出改进方案和建议，提高服务质量。

5.3 评估绩效激励机制通过考核结果，评估现有激励机制的有效性和合理性，优化激励机制，提高医生积极性。

门诊医生绩效考核标准
说明：
1、凡在门诊工作的人，均归门诊办公室管理。

对门诊医生的监督、考核，尤为关键。

此项工作由门诊办公室负责落实。

2、门诊医生的人数较多，考核内容也较多，为方便执行，建议门诊办公室每个月只重点考核2-3项内容。

比如，1月查个人形象，2月查工作环境。

其他项目，比如药占比、处方合格率，应每月都查。

3、查出问题之后，必须与每月的奖金挂钩。

可以是奖金X分数百分比，也可以直接扣钱。

罚款归入门诊基金，由门诊办公室自由支配。

4、具体考核指标应在工作不断修改、完善。

尤其是其中的指标，如药占比等，需要专门测算。

门诊医生绩效考核细则
时间：姓名：得分：
一、公共考核项目
指标分值考核内容与分值评分标准得
分
劳动纪律1、出满勤，做到不迟到、不
早退以考勤薄为准，无故迟到或早退，一次扣0.5分，无故旷工一天扣1.5分
40分2、上班坚守工作岗位，不串
岗、不脱岗、不做私活、不玩
手机游戏等上班时擅自离岗、串岗、做私活等发现一次扣0.5分，投诉一次扣1.5分
3、上班时衣帽整洁，不穿拖
鞋，佩证上岗
发现一次做不到扣0.5分
4、遵守医院卫生法律法规及
医院管理制度
违反一次扣一分
5、积极参加医院以及本科室组织的各项活动以通知、签到薄为准，无故不参加者每次扣1分
6、严格执行《十不准》规定，坚持廉洁行医。

收受红包回扣，出具虚假证明每一次扣3分，违规私自外出行医一次扣3分
7、服从领导安排，按时完成任务不服从安排或任务不按时完成一次扣2分
8区域服务对象满意度调查
大于90%。

每降低5%扣1分直到扣完
9、实行医疗责任事故，社会
治安综合治理，骗保、胎儿性
别鉴定一票否决制
违反一次扣100分。

门诊绩效考核管理制度范文门诊绩效考核管理制度一、总则门诊绩效考核管理制度旨在建立和完善门诊绩效考核的管理机制，明确医务人员的职责和要求，激励医务人员积极工作，提高门诊服务质量和效率，为患者提供更优质的医疗服务。

二、考核对象门诊绩效考核适用于门诊医务人员，包括门诊医师、护士、药剂师等。

三、考核指标1. 门诊医师(1) 临床技术能力：包括诊断能力、治疗能力、手术技术等。

评价指标可包括临床病例数、治疗疗效、手术成功率等。

(2) 服务态度：包括患者满意度、医患沟通能力等。

评价指标可包括医患互动情况、患者投诉率等。

(3) 工作负荷：包括门诊工作量、门诊参与项目等。

评价指标可包括门诊工作时长、门诊工作量比等。

2. 门诊护士(1) 技术操作能力：包括注射技术、护理技术等。

评价指标可包括操作准确率、护理质量等。

(2) 服务态度：包括患者满意度、沟通能力等。

评价指标可包括医患互动情况、患者投诉率等。

(3) 工作负荷：包括门诊工作量、门诊参与项目等。

评价指标可包括门诊工作时长、门诊工作量比等。

3. 门诊药剂师(1) 药品管理能力：包括药品配送、药品存储、药品清点等。

评价指标可包括药品配送准确率、药品库存管理情况等。

(2) 药学知识掌握：包括药品的性能、副作用等。

评价指标可包括药学知识的考试成绩等。

(3) 服务态度：包括患者满意度、沟通能力等。

评价指标可包括医患互动情况、患者投诉率等。

四、考核评定与奖惩1. 考核周期考核周期为一年，按照考核周期进行绩效考核和评定。

2. 考核评定绩效考核采用定量和定性相结合的评定方式。

定量指标通过数据统计和比对，进行定量评分。

定性指标通过定性评价，根据考核对象的综合素质和工作态度进行评分。

3. 绩效评级根据门诊医务人员的考核结果，对其进行绩效评级，包括优秀、良好、合格、不合格等级别。

4. 奖惩机制根据绩效评级结果，对优秀和良好绩效的医务人员进行奖励，如加薪、晋升、荣誉证书等。

不合格绩效的医务人员将进行惩罚，并进行培训或纪律处分。

第一章总则第一条为提高门诊医疗服务质量，规范门诊工作秩序，激发门诊工作人员的工作积极性，促进门诊工作持续改进，特制定本制度。

第二条本制度适用于门诊部全体工作人员，包括医生、护士、行政人员等。

第三条门诊绩效考核以客观、公正、公平为原则，以提升医疗服务质量和患者满意度为目标。

第二章绩效考核内容第四条门诊绩效考核主要包括以下几个方面：1. 工作态度：包括责任心、团队协作精神、服务意识等。

2. 工作质量：包括诊疗水平、病历书写质量、医嘱执行率等。

3. 工作效率：包括门诊就诊量、患者满意度、候诊时间等。

4. 业务学习：包括参加培训、学术交流、科研论文发表等。

5. 考勤纪律：包括出勤率、迟到早退、请假等。

第三章绩效考核方法第五条门诊绩效考核采用以下方法：1. 360度评价：由患者、同事、上级领导等多方对门诊工作人员进行评价。

2. 目标管理法：根据门诊工作目标和岗位职责，设定绩效考核指标。

3. 关键事件法：通过记录门诊工作人员在工作中表现突出的关键事件进行评价。

4. 定期考核：每月进行一次门诊绩效考核，每季度进行一次总结。

第四章绩效考核结果运用第六条门诊绩效考核结果与以下事项挂钩：1. 薪酬待遇：根据绩效考核结果，对门诊工作人员进行薪酬调整。

2. 奖励与惩罚：对绩效考核优秀者给予奖励，对不合格者进行处罚。

3. 职务晋升：将绩效考核结果作为门诊工作人员职务晋升的重要依据。

4. 培训与发展：根据绩效考核结果，为门诊工作人员提供针对性的培训和发展机会。

第五章附则第七条本制度由门诊部负责解释。

第八条本制度自发布之日起施行。

门诊绩效考核指标体系一、工作态度1. 责任心：90分2. 团队协作精神：80分3. 服务意识：70分二、工作质量1. 诊疗水平：90分2. 病历书写质量：80分3. 医嘱执行率：70分三、工作效率1. 门诊就诊量：90分2. 患者满意度：80分3. 候诊时间：70分四、业务学习1. 参加培训：80分2. 学术交流：70分3. 科研论文发表：60分五、考勤纪律1. 出勤率：90分2. 迟到早退：80分3. 请假：70分注：各项指标分值可根据实际情况进行调整。

门诊绩效考核与奖金分配方案
为了提高门诊服务质量，提高门诊医师诊疗水平,特制定以下考核制度和奖金分配方案：
一、考核指标和考核标准
1、医疗文件书写合格率――考核标准要求达到100％
2、疾病诊断符合率――考核标准要求达到>95％
3、差错事故发生率――考核标准要求达到0
4、院内感染漏报率――考核标准要求达到<20％
5、传染病漏报率――考核标准要求达到0
6、核心制度执行率――考核标准要求达到100％
7、服务对象满意度――考核标准要求达到>90%
8、门诊按时出诊率――考核标准要求达到100%
9、门诊量
二、考核结果和奖金分配方案
1、奖金总额的30％为奖金基数;
2、考核合格项目：每合格一项奖金增加10％；
3、考核不合格项目：每不合格一项奖金减少10%；
三、门诊绩效考核由医务科考核并存档存档，作为奖金分配方案的依据.
丹徒区人民医院。

门诊医师绩效考核方案门诊医师的绩效考核方案应该怎么样设定，绩效考核的设定是为了更好的进行工作，我们看看下面的门诊医师绩效考核方案吧！1、经营业绩绩效考核法大多数民营医院，特别是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性，医院往往不会注重品牌建设；同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在短期内有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够给予肯定，能够给经营管理者增强信心。

在这种情况下，医院的绩效管理往往只注重经营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考核与业绩直接相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。

考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。

即：药品收入因为药品有较高的成本按3%计提；检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提；手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。

优点：以业绩为王的主导思想，必然能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，提高单体消费；适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。

现在已经有很多民营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩提成法。

2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法由于只考核经营业绩容易造成短期行为，出现大处方，不断拉高单体消费，损伤医院品牌。

经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。

为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费控制在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。

通过情况下，引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。

即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法，点名看诊的病人直接分配给相应的医生，且不计入分配指标；同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分配给原初诊时的医生看诊。

即：每一个门诊量50元；药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。

优点：强调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和服务水平，重在考核复诊量。

现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。

门诊医生绩效考核细则一、考核目标:为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工:(一)考核小组:组长:副组长:办公室:成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责:行政执行:由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据:国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励:以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室:工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。

2010年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩:按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。

急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。

超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。

门诊医生考核细则门诊医生是医院中的重要岗位，负责接诊、诊断和治疗患者。

为了提高门诊医生的专业素养和工作能力，制定门诊医生考核细则是至关重要的。

本文将就门诊医生考核细则从以下几个方面进行探讨。

一、医学知识考核门诊医生应具备扎实的医学知识，理解并掌握常见病、多发病的诊断和治疗方案。

在考核时，可通过随机提问、病例分析等方式来考察医生的医学知识水平。

同时，考核可以结合实际病例，要求医生准确判断病情、制定治疗方案，并解答相关问题。

二、诊疗能力考核门诊医生的核心工作是准确诊断病情并采取合适的治疗手段。

在考核中，可以模拟真实的就诊环境，由患者扮演者扮演患者角色，医生需要通过询问病史、检查、分析等步骤进行诊断。

此外，还可以要求医生解释病情、制定详细的治疗方案，并进行有效的沟通与患者。

三、沟通与人际关系考核门诊医生需要与患者及其家属进行良好的沟通，方能更好地理解患者的需求并提供专业的医疗服务。

在考核中，除了考察医生与患者之间的沟通能力外，还可以通过模拟冲突场景，考察医生处理矛盾和解决问题的能力。

医生需以友善、耐心的态度面对患者，尽可能满足患者的需求，并提供恰当的建议和解释。

四、工作效率与管理考核门诊医生通常会面对繁忙的工作环境，需要具备较高的工作效率和协调能力。

在考核中，可以通过模拟门诊就诊流程，考察医生的工作效率和时间管理能力。

医生需合理安排时间，高效地完成各项工作，并保证医疗质量不受影响。

五、继续教育与学术研究考核医学科学在不断进步，门诊医生需要不断学习、更新医学知识，提升自身的业务水平。

在考核中，可以了解医生是否参与过学术研究、参加过学术会议、是否有继续教育证书等，评估医生的学习态度和学术研究的积极性。

六、专业道德考核门诊医生是医院的形象代表，需要具备高度的职业素养和道德观念。

在考核中，可通过模拟情境，考察医生在面对伦理和道德问题时的判断与处理能力。

医生需尊重患者权益，保护患者隐私，并且具备一定的病情保密意识。