下载文档原格式
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划设计一、企业员工培训规划的设计它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类（一）按内容上划分1.员工培训开发的战略规划2.员工培训开发的管理规划3.其他类型的规划（二）按期限划分1.长期培训规划2.中期培训规划3.短期培训规划（三）按对象划分1.管理人员培训规划2.技术人员培训规划3.技能人员培训规划三、企业员工培训规划的内容1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8、培训的费用1）直接成本2）间接成本9、培训的方法10、培训的教师11、规划的实施四、企业员工培训规划的要求1、系统性2、标准性3、有效性4、普遍性有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性的基本特点。
【能力要求】培训规划设计的程序和步骤一、企业员工的需求分析（一）企业战略分析1.成本领先战略：要求开展降低成本、提高业务技能培训。
2.差异化战略：要求围绕新技术、新方法、新知识开展培训。
3.集中一点战略：要求培训集中在特定的某个领域或者几个方面进行。
（二）组织分析工作分析的结果应以工作说明书的形式准确、规范的表达出来以作为相应的培训标准。
（三）任务分析步骤：根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。
1、根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。
2、工作任务和所需技能的确认。
3、为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表。
（四）人员分析（五）员工职业生涯分析二、明确企业员工培训的目标（一）目标层次的分析培训目标的三个不同的层次：1、可以达到的目标2、应该达到的目标3、必须达到的目标（二）目标的可行性检查（三）订立培训目标的步骤将目标层次分为四层：1、知识培训2、技能培训3、管理培训4、观念培训三、员工培训规划设计的基本程序（一）明确培训规划的目的（二）获取培训规划的信息（三）培训规划的研讨和修正（四）把握培训规划设计的关键点培训规划的设计应充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。
人力资源管理师二级笔记人力资源管理师二级是人力资源领域的一个重要职业资格认证，通过系统的学习和考试，可以提升自己在人力资源管理方面的专业能力和知识水平。
以下是我在备考人力资源管理师二级过程中的一些笔记，希望能对正在备考或者对人力资源管理感兴趣的朋友有所帮助。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，它是根据组织的战略目标和内外部环境的变化，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织能够获得所需的人力资源。
在进行人力资源规划时，需要考虑的因素包括组织的战略目标、业务发展计划、人员流动情况、市场劳动力供应情况等。
常用的人力资源规划方法有德尔菲法、经验预测法、比率分析法等。
制定人力资源规划的步骤一般包括：1、分析组织的战略目标和业务发展计划，确定人力资源规划的目标和范围。
2、对现有的人力资源状况进行盘点，包括人员数量、结构、素质等方面。
3、预测未来一段时间内人力资源的需求和供给情况。
4、对人力资源的供需情况进行分析和比较，找出供需之间的差距。
5、制定相应的人力资源规划方案，包括招聘、培训、调配、晋升等方面的政策和措施。
6、对人力资源规划方案进行评估和调整，确保其能够适应组织的发展变化。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理的重要环节，它直接关系到组织能否获得合适的人才，以满足组织的发展需求。
招聘工作的流程包括：1、确定招聘需求，包括招聘的岗位、人数、任职资格等。
2、制定招聘计划，包括招聘的渠道、时间、预算等。
3、发布招聘信息，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
4、筛选简历，根据招聘要求对收到的简历进行初步筛选，选出符合条件的候选人。
5、组织面试，包括初试、复试等环节，对候选人进行综合评估。
6、做出录用决策，根据面试评估结果，确定最终录用人员。
7、办理入职手续，为新员工提供必要的培训和支持。
在招聘过程中，需要注意的是，要根据岗位的特点和要求，选择合适的招聘渠道和方法，以提高招聘的效率和效果。
第三篇培训与开发一、培训制度体系建设概述1、员工培训制度体系主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面2、企业培训涉及两个培训主体：企业和员工3、企业培训制度体系中应该包括的主要内容有：（1）指定企业员工培训制度的依据（2）实施企业员工培训制度的目的和宗旨（3）企业员工培训制度实施的办法（4）企业培训制度的核准与实施（5）企业培训制度的解释与修订4、组织的培训制度体系主要包括以下类型：（1）培训服务制度（2）入职培训制度（3）培训激励制度（4）培训考核评估制度（6）培训风险管理制度5、员工培训制度的建立与修订（1）与组织战略匹配的原则（2）稳定与灵活相结合的原则（3）一般和具体相结合的原则二、培训组织系2、培训与开发人员的角色、任务和能力3、罗杰·贝尔特进一步将这些具体的职能归纳为五个角色，即培训者、设计者、创新者、顾问和管理者三、培训课程设计1、培训课程设计包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、课程的主要目标、培训时间、场地安排以及培训教师的姓名等2、培训课程包括三个要素：操作目标、条件和标准3、课程的类型1、学科课程2、合科课程3、活动课程4、核心课程5、模块课程4、课程设计的原则（1）符合现代社会学习者的需求是培训课程设计的基本依据，即以学习者的需要、兴趣、能力及经验作为课程要素决策的基础（2）符合成人学习认知规律是培训设计的主要原则（3）用系统的方法设计培训课程由输入、输出、转换和反馈四个部门组成（4）用最优化原则指导培训课程体系设计培训课程设计的中心指导思想5、培训课程设计的基本要素有三个：教师、学习者和培训教材（1）“能者为师”是一个基本原则（2）学习者是培训课程的主体（3）设计培训课程要注意的其他要素有课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等6、课程内容的设计课程内容的选择一直是课程设计的核心问题，也是一个棘手的难题（1）课程内容的选择① 相关性要与企业生产经营时间活动结合在一起，是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力② 有效性课程本身的有效性是指课程本身能够需要解决的问题③ 价值性要满足学员的兴趣，又要反映培训的需求（2）课程内容的安排一般安排顺序是：有熟悉到不熟悉，由简单到复杂，由易到难第十章培训成果的转化1、培训开发成果转化也称为培训开发转移，指的是受训者持续而有效地将培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中2、培训开发成果转化的工作真正落实到位，培训开发的目标才能实现，培训开发的价值才能够真正体现出来。
第三章培训与开发培训管理流程第一节企业员工培训规划与课程设计第二节企业员工培训效果的评估第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定一、培训规划的概念培训规划——在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
员工培训规划具有承上启下的作用，不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行。
员工培训规划的准确性、实用性、可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
二、工培训规划的要求培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：三、培训规划的内容和步骤培训目标是将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
培训的成本：企业在员工培训过程中所发生的一切费用。
直接培训成本：在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其它各项花费等。
间接培训成本：在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，培训项目的评估费用等。
技术要求高的专业培训，其规模都不是很大，请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，其培训规模要控制在一定的范围以内。
专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体制定。
以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习。
独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训/管理培训/员工文化素质培训/基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训宜采用边实践边学习的方法。
第三章培训与开发第一节企业培训计划与实施第一单元企业员工培训规划的计划【知识要求】一、企业员工规划的概念（5年以上才叫规划）：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期能的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出统一安排。
二、企业员工培训规划的分类1.从规划的内容上看，可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。
2.从规划的期限上看，可分为长期规划、中期规划、短期计划。
（3~5年及5年以上为规划，即长期规划。
1~3年叫中期规划，1年以下称为短期计划。
）3.从规划的对象上看（管理人员、技术人员、技能操作人员培训规划）三、企业员工培训的规划的内容（重点）（一）培训的目的：说明员工为什么要进行培训。
（二）培训的目标：根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
（三）培训对象和内容：即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。
（四）培训的范围：即个人、基层、部门和企业。
（五）培训的规模：如人数、场所、培训的性质、工具以及费用。
（六）培训的时间：如专题报告一般安排半天到一天；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体划定。
（七）培训的地点（八）培训的费用（简答）培训成本由以下两个部分构成：1.直接成本：指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
（如：培训教师的费用，学院往来交通、食宿费用、教室设备的租聘费用，教材引发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
）2.间接成本：在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
（如：培训项目的设计费用，培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
）（九）培训的方法：所解决的是“船”或“桥”的问题，如，高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
1. 现代培训与开发着重于两个新的目的：A. 向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能B. 利用培训与开发强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程，开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2. 当前人力资源培训与开发正呈现出以下四大趋势：A. 培训目的更注重团队精神B. 培训组织转向虚拟化，更多采用新技术C. 注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计D. 培训模式更倾向于联合办学3. 虚拟培训过程中，虚拟培训组织中更加注意以顾客为导向。
虚拟化培训的优缺点如下：4. 人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规划为出发点和依据。
* 员工培训与开发的力度取决于人力资源的现状与企业发展战略对人才素质要求之间的差距。
企业发展战略在很大程度上影响培训的类型、数量和培训所需要的资源。
* 一方面，企业可以根据员工的职业生涯发展需要并综合考虑企业的实际情况制定培训计划、设计培训项目，以满足员工个人发展层面上的需求；另一方面，员工可以在企业既定的培训制度下选择有利于自己职业生涯发展的培训项目，有意识地培养技能、提升能力。
5. 企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。
* 在企业实际培训与开发工作中，企业通常都将培训需求分析与培训计划制定放在一起做，操作比较规范、管理水平较高的企业通常在培训需求分析的阶段就开始组织培训效果评估了。
6. 通常来说，培训需求分析、培训课程与教材设计、培训师资，这三点是培训与开发工作管理的重点。
企业培训中心的职责是提供基于人力资源开发目标的培训平台与相关资源，最终的实施者与收益者是员工本人。
内部教师应成为企业培训师资队伍的主体。
* 企业在进行培训需求分析的时候，通常要考虑：A. 企业发展战略B. 潜能评价与素质模型的结果C. 任职资格标准体系以及绩效考评结果7. 为了开发一套比较规范的、适合企业实际情况的培训教材，首先要完成课程设计。
二级人力资源管理师考试重点总结笔记二级人力资源管理师考试重点总结笔记二级人力资源管理师考试总复习重点提纲本人觉得自己在笔记本上整理出知识点很重要，甚至比做题都重要，因为这个考试就是考知识点，只要你把知识点记住了，考试就没问题了，当你整理好了笔记后，基本上就可以甩开厚厚的书本了，只看笔记，反复记忆。
以下就是参考别的老师的讲义整理的笔记供大家参考。
第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论 P1组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。
组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。
组织理论的发展：1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则：目标与手段的关系2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补3、有效管理幅度原则：IT的影响4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析5、稳定性与适应性相结合的原则组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。
3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。
组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。
（一）课程信息和资料的收集1.咨询客户、学院和有关专家2.借鉴其他培训课程一、培训课程体系的设计定位（一）类别：认知领域、情感领域、精神运动领域（二）性质与任务层次1.知识培训——知识更新。
（解决的是“知”的问题，是最基本的培训类型）2.技能培训——解决“会”的问题3.思维培训——解决“创”的问题4.观念培训——解决“适”的问题5.心理培训——解决“悟”的问题（三）培训课程系列的编排1.员工培训课程2.生产员工培训课程3.新铲平开发人员培训课程4.管理人员培训课程5.对其他业务人员的培训二、选择适用的课程培训方式（一）内部培训（二）外部培训（三）网络培训三、培训课程体系的设计（重点、多考点）（一）培训课程编制的基本要求（与P239设计原则一起）1.立足与培训目标，满足企业以及员工的发展需求。
2.培训课程开发应符合成人培训的认知规律3.应用系统方法和思想进行培训课程开发（二）培训课程编制的主要任务1.前期的组织准备工作2.信息和资料的收集3.培训课程模块设计（课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、培训活动设计，课程实施设计以及课程评估设计等）4.课程的演练与试验5.信息反馈与课程修订（三）培训课程项目系列课程系列计划以目标为向导，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。
（四）课程设计文件的格式1.封面2.导言（1）项目名称（2）项目范围（3）项目的组成部分（4）班级规模（5）课程时间长度（6）学院的必备条件（7）学员（8）课件意图（9）课程评估3.内容大纲（1）教学资源（2）资料的结构（3）课程目标的绩效目标（4）教学顺序和活动（5）内容（6）交付时间4.开发要求5.交付要求6.产出要求、（五）编排培训课程的关键点课程设计的程序可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价1.课程选择与培训目标一致2.应设计有固定于激动两种形式的课程3.照顾学员中大多数人的需求4.可操作性强5.课程设计要密切联系企业与员工实际6.课程的教室要慎重选择四、信息反馈与课程修订五、国外课程设计的基本模式（多选）（一）肯普的教学设计程序（侧重需求）（二）加涅和布里格斯的教学设计程序（侧重体系）（三）迪克和凯丽的教学设计程序（侧重行为）（四）现代常用教学设计程序（选择）（1）确定教学目的（2）阐明教学目标（3）分析教学对象的特征（4）选择教学策略（5）选择教学方法及媒体（6）实施具体的教学计划（7）评价学院的学习情况，及时反馈修正。
第三章培训及开发培训管理流程第一节企业员工培训规划及课程设计第二节企业员工培训效果的评估第一节企业员工培训规划及课程设计第一单元员工培训规划的制定一、培训规划的概念培训规划——在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
员工培训规划具有承上启下的作用，不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行。
员工培训规划的准确性、实用性、可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训及技能开发的成败。
二、培训规划的要求培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：1系统性要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定三、培训规划的内容和步骤培训目标是将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
培训的成本：企业在员工培训过程中所发生的一切费用。
直接培训成本：在培训组织实施过程之中培训者及受训者的一切费用总和。
培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其它各项花费等。
间接培训成本：在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，培训项目的评估费用等。
技术要求高的专业培训，其规模都不是很大，请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，其培训规模要控制在一定的范围以内。
专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体制定。
以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习。
独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训/管理培训/员工文化素质培训/基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训宜采用边实践边学习的方法。
二、制定培训规划应注意的问题培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。
起草培训规划时应当注意：1、制定培训的总体目标：依据：企业总体战略目标；企业人力资源总体规划；企业培训需求分析2、确定具体项目子目标：包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求、评估方法3、分配培训资源.对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目都有相应的人力、物力和财力的支持。
4、进行综合平衡. 在培训投资及人力资源规划之间. 在企业正常生产及培训项目之间. 在员工培训需求及师资来源之间. 在员工培训及个人职业生涯规划之间. 在培训项目及培训完成期限之间第二单元教学计划的制定一、教学计划的内容教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。
教学计划的内容：二、教学计划设计的原则：能力要求一、国外几种常见的教学计划设计程序1、肯普的教学设计程序强调的三个基本问题：学习什么，达到怎样的熟练程度教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标使用什么手段来评价学习结果步骤： 1. 列出课题，确定每一课题的教学目的；2. 分析学员特点；3. 确定可能取得明显学习成果的学习目标；4. 列出每一学习目标的学科内容和大纲；5. 设计预测题；6. 选择教及学的活动和教学资源；7. 协调所提供的辅助服务；8. 实施教学；9. 根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
优点：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。
适用：课程、单元和课堂教学的设计。
2、加涅和布里格斯的教学设计程序该程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容：3、迪克和凯里的教学设计程序这是偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。
步骤： 1. 确定教学目标：教学目标的具体化、明确化2. 分析教学对象3. 教学内容分析4. 制定具体的行为目标5. 设计标准参照测试：以具体行为目标为依据，设计测试工具6. 开发教学策略7. 开发教材课件：学员用书、测试题、教师用书8. 设计和开展形成性评估：个别评估、小组评估、实地评估9. 修改完善教学计划：修改教学内容、教学方法、教学媒体等影响因素二、我国常用的教学设计程序步骤： 1. 确定教学目的； 2. 阐明教学目标；3. 分析教学对象的特征；4. 选择教学策略；5. 选择教学方法及媒体；6. 实施具体的教学计划；7. 评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。
适用： . 一门课程的设计；一个教学单元的设计；一节课的教学设计。
第三单元培训课程的设计一、培训课程的要素1. 课程目标：学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准。
. 一般认知指标：记住、了解、掌握. 高级认知指标：分析、应用、评价. 情感性指标：价值、信念、态度2. 课程内容：学科领域的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。
. 顺序：课程内容在垂直方向上的组织，符合学员逻辑思维和学习习惯. 范围：课程内容在水平方向上的安排，综合性、及时性3. 课程教材：囊括所有学习内容的资料包。
. 包括：教学大纲、报刊上相关论文及案例、配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。
4. 教学模式：学习活动的安排和教学方法的选择，及课程目标直接相关。
. 有效体现课程内容. 采用配套的组织及教学方法. 激发学员学习动机，提高学习效率5. 教学策略：教学程序的选择和教学资源的利用，是学习活动的组成部分。
. “判断——指令——评价”6. 课程评价：评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。
. 方法：定性方法、定量方法. 评价重点：定量测定，衡量可以观察到的行为7. 教学组织：面向学员的班级授课. 分组式授课：根据学员学习能力和学习进度不同，将学员分成若干学习小组进行培训，“因材施教”个性化教学8. 课程时间：提高时间利用效率：. 课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；. 教师使学员在整个课程执行期间积极地参及学习活动，提高学习效率；. 科学地安排课后作业，有利于提高课堂时间和利用率。
9. 课程空间：主要指教室及其他可以利用的场所。
. 如：图书馆、实验室、艺术室、研讨室、运动场等。
10. 培训教师：根据培训课程目标和内容要求确定，是培训课程的执行者。
. 要求：能力广泛，能驾驭课程，引导学员达到课程目标. 形式上突破了“一个教师上一门课”的传统11. 学员：是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可以利用的学习资源。
. 全面考察学员学习背景和学习能力二、培训课程设计的基本原则培训课程既是一种教育活动，又是企业的一种生产行为，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性特点。
1、符合企业和学员的需求（培训课程设计的基本依据）培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。
2、符合成人学员的认知规律（目标明确、实用性强）成人学习的目的性非常明确，他们参加培训的目的就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识，以满足工作的需要。
3、体现企业培训功能的基本目标（进行人力资源开发）三、课程设计文件格式1. 封面：文件的用途、设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名、签字栏2. 导言：包括项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估3. 内容大纲1)教学资源：列举提供给学员、教师和考官的课程资料和表格2)资料的结构：描述构成课程的每个部分3)课程目标和绩效目标4)教学顺序和活动5)内容6)交付时间4. 开发要求：说明开发培训项目所需要的资源5. 交付要求：介绍交付培训项目所需要的资源6. 产出要求能力要求培训课程设计的程序：培训项目计划→培训课程分析→信息和资料的收集→课程模块设计→课程内容确定→课程演练及试验→信息反馈及课程修订1. 培训项目计划1）企业培训计划：根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。
2）课程系列计划：按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。
课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。
3）培训课程计划：对某一课程的详细描述。
培训课程计划主要包括：课程题目暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的确定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。
2. 培训课程分析是培训项目的调查及研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。
3. 信息和资料的收集1）从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息征求学员、培训专家等方面的意见；借鉴已开发出来的类似课程（网络检索、出版物、杂志）。
2）从企业外部可能渠道挖掘可利用资源资料来源越广泛越好4. 课程模块设计. 包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。
5. 课程内容的确定6. 课程演练及设计：收集学员、同事、专家的意见常用的方法有：头脑风暴法：问卷调查法【仅两种】7. 信息反馈及课程修订在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，培训者应根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程作出必要的修改及完善。
总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤：1. 检查课程目标并修改课程内容。
2. 修改活动：明确活动的目的，采取一定的措施控制活动的时间。
3. 核查资料。
4. 调整培训风格。
注意事项：教材P165一、课程内容选择的基本要求相关性：课程内容选择及企业生产经营时间活动结合在一起。
有效性：注意避免：习惯导向、领导导向、员工导向价值性：培训课程内容既要满足学员的兴趣，又要反映培训的需求。
二、课程内容制作的注意事项1、培训教材内容不能多而杂乱2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能4、应将课外阅读资料及课程教材分开5、教材应简洁直观。
按照统一的格式和版式制作6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对三、不同企业发展阶段应采取不同的培训内容第四单元企业培训资源的开发一、培训中的印刷材料在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在设备出故障）、最易携带、最便宜的教学材料。
