公司年终奖如何发放才让大家心服口服主题描述：我们公司是做印刷产品的，以前年终奖都是按照工龄发放的，不管个人工作成绩如何，只要入职工龄相同，年终奖就是一样的。
但是，每年发完年终奖，总会听到一些抱怨的声音，有一些员工认为自己的工作能力和工作成绩都比别人好，可是却拿一样的奖金，这样很不不公平。
今年老板说不能再让所有人吃大锅饭了，年终奖要让员工心服口服，做得好就应该多拿钱，多劳多得。
可是，这年终奖要想让大家心服口服，确实不是一件容易的事。
那么，年终奖该怎么发才能让大家心服口服？专家支招1：老板说了，做得好就应该多拿钱，多劳多得，说得直接点，那就是论功行赏。
意味着老板想要彻底打破以往按入职工龄分奖金的老办法。
但既然是要提出方案，想让员工心服口服，那我们最好做出两套方案供老板选择，至少让老板心服口服。
论功行赏，可是门大学问。
遥想当年，汉高祖刘邦打下天下后，论功行赏方案也是一年有余才能定下来。
这个典故有两个地方值得学习，一是为什么会是一年？二是，刘邦的主意或者论功行赏的标准是什么？真得需要一年后才想到的吗？要想清楚这件事情，我们可以看看当年的情景。
汉五年，既杀项羽，定天下，论功行封。
群臣争功，岁余功不决。
高祖以萧何功最盛，封为酂侯，所食邑多。
功臣皆曰：“臣等身被坚执锐，多者百余战，少者数十合，攻城略地，大小各有差。
今萧何未尝有汗马之劳，徒持文墨议论，不战，顾反居臣等上，何也？”高帝曰：“诸君知猎乎？”曰：“知之。
”“知猎狗乎？”曰：“知之。
”高帝曰：“夫猎，追杀兽兔者狗也，而发踪指示兽处者人也。
今诸君徒能得走兽耳，功狗也。
至如萧何，发踪指示，功人也。
且诸君独以身随我，多者两三人。
今萧何举宗数十人皆随我，功不可忘也。
”群臣皆莫敢言。
所言那么多，其实刘邦的标准归根结底就是两个，一是功劳大小的判断；二是忠诚度多寡的判定。
功劳大小的判断，刘邦采用了，不以攻城略地为标准，类比于猎犬；而以事事能指明前进方向为标准,类比于猎人。
忠诚，刘邦以每位有多少亲属追随刘邦为标准。
所以，由此可以看出来，论功行赏的思路和标准有多么重要。
为什么会“岁余功不决”？其实，我想这是刘高祖做领导的高妙之处，就是让大家充分展现各自意见，每个人都站在自己立场，自然讨论难决高下，但这个过程必须有。
思路：一是分类处理；二是结构化解决问题的思路。
标准：一是做得好；二是多劳（老板说过的）分解标准：1、什么叫做得好？工作完成及时、完成质量高、完成数量多。
2、什么叫多劳？自己的工作量饱满？闲着的时间少？一人多专？一人多岗？注意事项：什么方案都有人不满意的。
但我们可以尽量做得公平些、客观些。
所以设计上多动些脑筋进行弥补。
1、提前宣传。
这就象刘高祖一样，一定要给大家充分考虑、酝酿、接受的过程。
这样，我们可以有几个方式可以采用：1）以新闻报道的形式进行宣传，今年老板说了要实行多劳多得式奖金发放方式。
奖金的发放会更加公正、科学。
2）通过办公会议，让所有部门领导琢磨下我们要实行多劳多得式奖金发放方式，看诸位领导群策群力有什么好主意，希望各部门领导回去后，将这些精神传达到每位员工。
3）HR设计、发放奖金方案调查表，告诉大家今年的奖金分配方案要改变了，而奖金方案调查表的设计内容，基本上就指明了方向。
当然了，要改奖金分配方案了,才想起来多劳多得。
说明，我们公司平时绩效考核不一定做到了实处，也可能不做。
但分奖金的方案还是要有标准的。
每个人心里都有一个自己的奖金方案，所以征求意见。
一方面，通过征集意见这个民主活动，调动大家的价值导向关注度，营造公平分奖金的气氛；另一方面，就是通过征集大家的评价标准，大致了解大家的想法和情绪；最后，通过奖金方案调查表，丰富自己解决问题的思路。
但在设计奖金分配意见调查表时，自己可得先有设计想法才行。
要不，没有导向性，全是发散思维题，无法锁定标准。
2、建议分类处理。
人员工作岗位不同、重要性，对公司产生价值的方式也不同。
从工作价值上，可分为中层领导、关键岗位、核心员工、事务性工作、生产工作、辅助工作。
也可按实际工作内容划分为经营管理、管理服务、市场销售、设计、设计辅助、生产、生产辅助等岗位。
在设计时，充分考虑工作岗位价值与工作内容两项的重要性。
3、每一类人员采用同样的评价标准。
评价标准的公布，是奖金方案公布之前的一个最重要环节。
因为它，每个岗位工作人员重新审视自己的工作，从专业的角度应该呈现什么样的状态。
这对大家以后的工作，具有方向性指导作用。
毕竟，我们是要通过发奖金，凝聚人心，促进大家更有干劲奔头。
具体而言，比如部门领导，评价标准可以有：部门年度工作目标完成情况、部门安全无事故、部门人员对部门领导的评价（优、良、合格、不合格）、任务完成率、业绩增长率等。
评价生产人员的指标可以有：生产量、质量合格率、出勤率、安全生产无事件发生等。
4、权重分配。
每一类人员的重要性是不同的。
建议做出权重分配。
建议由领导、职工代表等组成评价小组，打分，按重要性7（特别重要）、5（重要）、3（一般）、1（不重要）进行赋值，如果人员不多，就按5（重要）、3（一般）、1（不重要）进行打分，综合算出每类岗位的重要性，进行权重分配。
这部分工作就相当重要，如果不对工作、岗位的重要性做出判定，我们在蛋糕的划分上又怎么体现公平？5、方案公开。
制订好奖金分配方案好，一定要进行公开。
无论HR与老板沟通得多么充分，HR前期设计的多么完备，可能还是有遗漏点。
所以方案公开，既宣布了奖金分配方案的大幕拉开了，又能最后接受大家的考验。
而且在落地实施前，相当于有了征求大家意见的过程，对于意见比较集中部分，可以再次做出修改。
6、办公会议通过。
方案修改后，建议有一个上办会会议讨论通过的环节。
各个部门领导就奖金分配方案做出决议。
从稳定管理层出发，逐步稳定各级员工。
7、程序民主。
方案公开还不够，为了保证新政策大家理解、接受。
必须有体现程序民主的设计环节，每个部门的奖金分配方案，一定要部门所有员工签字后才核发。
避免因此产生纠纷，一定要将歧议消除在基层内部。
8、传统习惯考虑。
前面讲到，我们HR要做出两套方案，一套就是按以上要求做出。
另一套就是，以上内容占比奖金80-90%，另有10-20%与入职年限挂钩。
可以由此形成两套方案，让老板做出选择。
9、未来工作导引。
一来，通过此次论功行赏发奖金，引入绩效考核与管理理念。
明年年初，推出推出各部门年度目标考核方案，明确指出，年度目标完成占比75-85%，平时绩效考核占比10-15%，关键事件占比5-10%。
让全体干部员工全面接受新的奖金政策导向。
奖金分配就象大海航行中的灯塔，具有很强的明示作用。
它代表了老板、公司用人、评价工作业绩的标准和方向，既是对今年大家劳动与付出的总结与肯定，又对于来年调动大家的工作努力方向具有引导作用，所以做好奖金分配工作意义重大。
专家支招2：其实我也遇到过这样的发放方式，不过我们不叫年终奖，我们叫红包。
也就是说老板过年给大家发的压岁钱。
发放方式同案例中差不多，不过我们只分转正和未转正两种。
这种名字叫法不一样，员工接受程度就不一样，起码说是红包的时候，都比较开心，没有人有意见。
那么年终奖该怎么发？我也来说说自己的经验。
一、年终奖基数其实年终奖发多少，怎么发？最关键的是年终奖的基数。
至于考核的事情，就是后来的事情了。
年终奖不仅仅是年底的事情，而是在上年年末就要让员工清楚的知道：下一年的年终基数和具体如何考核。
年终奖不是到了年底才知道的事情，到了年底再确定今年的年终奖基数已经来不及了，完全失去了年终奖的意义。
好吧，我觉得我有必要补充一下年终奖的目的：嘉奖员工今年的表现，刺激未来一年员工积极向上。
常用的年终奖基数有哪些呢？1、年底双薪很多公司是按照年底双薪来发放的，有12+1，有12+2两种。
简单来说：年终多发一个月工资还是两个月工资。
这个是最常用的，相对而言也比较公平。
建议大家可以考虑这种方式发放年终奖金。
2、年终绩效还有一部分公司是按照年终绩效来的。
员工入职的时候拿的就是年薪，年薪有一部分就是在年底发放的，就是所谓的年终奖。
经常有人问我年终绩效的比例，简单说一下：基层10%以下；中层10%-30%，以20%为佳；高层30%-50%。
这个比例仅作参考之用，大家可以根据自己公司的情况发放哦。
3、红包也就是我最开始说的那种，以红包形式发放，红包可以保密，单独发放，也可以统一发放。
这个就要看当年的盈利状况和老板的大方程度了。
二、考核项目年终奖基数确定了，就差年终发放的方式了。
下面给出一些常见的考核项目，以作参考：上表格是简表，仅作参考。
（实在没时间补充了）不同职位的人，各个项目的权重是不同的。
下面给出一个示例：年终奖实发数额=年终奖基数*（A*权重+B*权重+C*权重+D*权重+ E*权重+ F*权重）例如：某销售经理的年终奖为：年终奖实发数额=年终奖基数*（A*10%+B*50%+C*40%）三、数据收集其实考核项目最关键的一点就是数据收集的问题。
很多时候各部门与人资发生矛盾就是在数据收集的时候，毕竟很多数据的考核可以这样计算也可以那样计算，计算方式不同，最终所得就不同。
建议这种数据人资部不要去填写，发到各个部门，由部门自己填写，对应部门去审核。
人资只核实最终数据的准确性就可以。
专家支招3：在年终奖面前，做到某个人或某些人心服口服不难，难的是让每个人都心服口服，其实这也办不到，能够让多数人认可就不错了。
为此，以下工作应当预先考虑。
明确年终奖基数从老板那里获得准确信息，今年发年终奖的预算是人均双薪、三薪、四薪还是其他什么，当然，这需要老板与财务反复核算，否则容易超出预算的。
多劳好劳的考核老板说的“做得好就应该多拿钱，多劳多得”，具体怎么来衡量？正如昨天讨论的优秀员工选拔一样，员工年终奖也应当用数据来说话，即年终考核。
这就需要制度年终奖发放办法和年终绩效考核方案，考核方案最好量化，尽量少那些定性的考核，一般来讲：年终奖需要具备某些条件才可以得到，可以根据企业实际来制订；另外，考核方案可以包括业绩、奖惩情况、出勤情况、领导评价等几个方案，同时赋予不同的权重，得出最终得分。
得分出来后，再明确员工个人年终奖是以基数与员工年终考核业绩挂钩核算的，比如：95分以上得基数的年终奖，95分以下按照得分百分比计算，60分以下不得年终奖。
这样的规则一旦制订下来，就给予公布，让所有人都明白年终奖是怎么来的，员工自己都可以计算，由于年终奖的计算、考核分数的统计过程，员工都很清楚，这样就容易心服口服。
个别情况的处理用年终考核与年终奖挂钩的方式，只要考核相对公平合理，多数员工对年终奖的发放会心服口服，但难免出现个别员工在考核细节上存在异议，如果在其他方面做出突出贡献（比如：获得过省或国家奖励的）的人员，也应当给予特别考虑。
通过以上方法，应当就可以满足最大多数员工对年终奖更心服口服，总之，将规矩定在事前而不是临时抱佛脚，甚至在入职时就讲明年终奖的发放办法，或者在劳动合同中就约定好，更会少去争议。
