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人力资源战略规划方案一、背景介绍随着社会的快速发展和企业竞争的加剧，人力资源在企业中扮演着举足轻重的角色。
人力资源战略规划是企业实现长期发展和竞争优势的关键，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、福利待遇等各个方面。
本文将重点介绍人力资源战略规划的方案。
二、目标和愿景企业的人力资源战略规划应该紧密结合企业的目标和愿景。
目标是企业的发展方向和具体要达到的成果，而愿景则是对未来的期望和追求。
在制定人力资源战略规划方案时，必须明确企业的目标和愿景，以此为基础来决定人力资源的需求和发展方向。
三、人力资源需求分析人力资源需求分析是人力资源战略规划的基础。
通过分析企业的业务发展和市场环境，确定企业未来的人力资源需求，并制定相应的招聘和培训计划。
在进行人力资源需求分析时，需要考虑到人员数量、岗位需求、人员素质等因素。
四、招聘计划在人力资源战略规划中，招聘计划是至关重要的一环。
根据人力资源需求分析的结果，制定招聘计划，确定招聘渠道和招聘方式。
招聘计划应该包括岗位需求、招聘数量、薪资福利待遇等方面的要求，并注重提高招聘的效果和质量。
五、培训和发展计划培训和发展计划是人力资源战略规划中的关键环节。
通过培训和发展，提高员工的技能水平和专业素养，为企业的发展提供有力的支持。
培训和发展计划应该根据员工的需求和企业的发展需要来制定，包括培训内容、培训方式、培训时间等方面的安排。
六、绩效管理计划绩效管理是激励和管理员工的重要手段，也是人力资源战略规划的核心内容之一。
通过建立科学合理的绩效评估体系，可以激发员工的积极性和创造力，增强员工的工作动力和归属感。
绩效管理计划应该明确绩效评估的标准和指标，确保评估的公正性和客观性。
七、福利待遇计划福利待遇是吸引和留住人才的重要手段，也是人力资源战略规划的重要组成部分。
通过提供有竞争力的薪资福利待遇，可以增强员工的归属感和满意度，提高员工的忠诚度和稳定性。
福利待遇计划应该根据市场情况和员工需求来确定，并不断优化和调整。
人力资源管理体系建设方案范文人力资源管理体系建设方案范文一、背景分析随着企业的发展，人力资源管理成为企业提高竞争力的重要因素。
因此，建立和完善人力资源管理体系已成为现代企业发展的必然趋势。
本方案旨在为公司提供一个有效的人力资源管理体系，以提高企业的人员素质和整体绩效。
二、目标与原则1. 目标：建立一个充分体现公司核心价值观和员工发展的人力资源管理体系。
2. 原则：科学、公正、公平、可操作性。
三、方案内容1. 人力资源战略规划：根据公司发展战略和业务需求，制定全面、具体的人力资源规划。
2. 岗位分析与设定：对各个岗位进行详细分析，明确每个岗位的职责和要求。
3. 招聘与选用：科学设计招聘流程，确保招聘过程的公正性和透明度。
4. 培训与发展：制定个人发展计划、职业发展路径和培训计划，为员工提供全方位的培训与发展机会。
5. 绩效考核与激励：建立绩效考核体系，根据员工的绩效情况给予适当的激励措施。
6. 薪酬管理：建立合理的薪酬体系，根据岗位要求和员工绩效给予合理薪资水平。
7. 员工关系管理：建立良好的员工关系，定期组织员工活动，增加员工归属感和满意度。
8. 离职管理：建立离职管理制度，实施离职面谈，了解员工离职原因，改善员工流失情况。
四、实施过程1. 建立项目组：成立人力资源管理体系建设项目组，明确项目负责人和成员，制定详细的工作计划。
2. 调研和需求分析：对公司的现状进行调研和需求分析，了解公司的人力资源管理状况和需求。
3. 制定方案：根据调研结果和需求分析，制定详细的人力资源管理体系建设方案。
4. 宣传和培训：组织全员宣传，向员工介绍人力资源管理体系的重要性和目标，并进行相关培训。
5. 部门协同配合：各部门紧密配合，制定和落实人力资源管理的具体工作计划。
6. 管理与监控：建立人力资源管理体系的监控和评估机制，定期检查和评估管理体系的运行情况。
7. 完善与改进：根据实际情况和反馈意见，不断完善和改进人力资源管理体系，使其更加符合公司的需求。
企业人力资源规划方案范文一、背景分析随着____年的到来，企业发展面临着新的挑战和机遇。
在全球经济竞争日趋激烈的环境下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源规划是企业长期发展的基础和核心，能够有效预测未来的用人需求，合理配置人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
因此，制定一套科学合理的企业人力资源规划方案对于企业的发展至关重要。
二、目标设定1.提高组织员工的整体素质和竞争力；2.合理调配和优化企业人力资源；3.提高员工激励和满意度，减少人员流失率；4.确保企业持续发展的人力资源供给。
三、具体措施1.人力资源需求预测与分析通过对企业发展战略、市场环境和行业发展趋势的深入了解和分析，确定未来一段时间企业的人力资源需求情况。
同时，结合人力资源调查和员工培训需求调研，明确员工的技能和能力要求，制定重点培训计划。
2.招聘与系统培养根据预测的人力资源需求情况，制定招聘计划。
招聘渠道包括各类网络招聘平台、专业中介机构、校园招聘等。
优先选择具备相关经验和技能的人才，并开展系统的培训计划，提升员工专业水平和综合能力。
3.激励机制建立建立科学有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
包括晋升机制、薪酬体系、福利待遇、培训发展机会等。
同时，要重视员工的个人成长和团队建设，营造积极向上的工作环境。
4.绩效考核与反馈建立科学有效的绩效考核机制，根据岗位要求和员工表现，定期进行绩效评估，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行培训和辅导。
同时，要及时给予员工反馈，帮助他们改进和提高工作表现。
5.员工关系维护建立和谐稳定的员工关系，加强企业与员工的沟通和互动，关心员工的生活和工作需求。
及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和忠诚度。
定期组织各类员工活动，丰富员工的业余生活，提高员工的凝聚力和团队合作精神。
四、推进与评估1.推进方式制定详细的推进计划，明确各项工作的时间节点和责任人。
组建专业的人力资源规划团队，负责方案的推进和管理工作。
人力资源战略规划方案报告【正文】一、引言人力资源是企业最重要的资本之一，也是实施企业战略的关键要素。
随着市场环境的变化和竞争的加剧，企业在制定发展战略时需要充分考虑人力资源的战略规划。
本报告旨在提出一套适用于企业的人力资源战略规划方案，以促进企业的可持续发展。
二、背景分析目前，在全球经济一体化的大背景下，企业面临着市场竞争激烈、知识创新周期缩短以及人才流动性增强等挑战。
因此，企业需要制定符合自身情况的人力资源战略规划，以应对这些挑战。
三、目标设定1.提高员工满意度：通过提供良好的工作环境和培训机会，提高员工工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
2.加强人才引进：通过建立完善的招聘渠道和激励机制，吸引并留住高素质人才。
3.提升团队协同能力：通过建设开放、高效的团队文化，提高团队协同能力，实现协同创新。
4.优化绩效管理：建立科学的绩效评估体系，激发员工的工作动力，提高整体绩效水平。
5.推动员工发展：通过制定个人发展规划和提供培训机会，为员工提供成长空间，增强企业吸引力和竞争力。
四、策略制定1.人才储备战略：建立完善的人才储备机制，通过内部晋升和外部引进相结合的方式，确保企业拥有持续发展所需的各类人才。
2.薪酬福利战略：根据市场行情和员工绩效，制定合理的薪酬福利制度，激发员工的工作积极性和归属感。
3.培训发展战略：通过内外部培训、导师制度等方式，提升员工的综合素质和专业技能，为企业的持续发展提供人才支持。
4.绩效管理战略：建立科学的绩效评估体系，明确员工的工作目标和职责，激发员工的工作动力和创新潜力。
5.团队建设战略：通过组织团队活动、设立奖励机制等方式，增强团队凝聚力和协同能力，实现协同创新。
五、实施方案1.明确人力资源战略目标：将目标分解为可操作的阶段性目标，并进行量化评估。
2.制定人力资源战略计划：明确战略计划的时间表、责任人和资源需求，并进行风险评估。
3.推进人才引进与培养：建立招聘渠道，制定招聘标准，加大对人才的培养和发展投入。
公司人力资源可行性报告标题：公司人力资源可行性报告引言概述：本文将对公司人力资源管理的可行性进行分析，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及福利与激励等方面，以提供公司在人力资源管理方面的决策参考。
一、人力资源规划1.1 确定人力资源需求：根据公司发展战略和业务规划，确定未来一段时间内所需人力资源数量和结构。
1.2 分析现有人力资源状况：评估现有员工的能力、技能和素质，确定是否满足未来发展需求。
1.3 制定人力资源规划方案：根据需求分析和现状评估结果，制定招聘、培训、激励等方面的人力资源规划方案。
二、招聘与选拔2.1 制定招聘计划：根据人力资源规划，确定招聘岗位、数量和要求，制定招聘计划。
2.2 实施招聘活动：通过内部推荐、招聘网站、校园招聘等方式，吸引符合岗位要求的人材。
2.3 选拔流程设计：建立完善的面试流程和评估标准，确保选拔出最适合岗位的人材。
三、培训与发展3.1 制定培训计划：根据员工岗位需求和个人发展目标，制定个性化的培训计划。
3.2 实施培训活动：通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，提升员工的专业技能和综合素质。
3.3 发展机制建设：建立员工职业发展通道和晋升机制，激励员工不断学习和进步。
四、绩效管理4.1 设定绩效指标：根据岗位职责和目标，设定明确的绩效指标和评估标准。
4.2 定期评估绩效：定期对员工进行绩效评估，及时发现问题并赋予指导和改进机会。
4.3 激励机制建立：根据绩效评估结果，建立奖惩机制，激励员工积极工作和提高绩效。
五、福利与激励5.1 设计福利方案：根据员工需求和公司实际情况，设计符合员工福利的方案，如健康保险、年假等。
5.2 激励政策制定：制定激励政策，如年终奖金、晋升机会等，激励员工更好地发挥自身价值。
5.3 员工关心措施：建立员工关心机制，关注员工的生活和工作需求，提升员工满意度和忠诚度。
结论：通过对公司人力资源管理的可行性分析，可以为公司提供有效的人力资源管理方案，提高员工工作效率和满意度，促进公司的持续发展和壮大。
公司人力资源可行性报告一、项目背景和目标随着企业竞争的不断激烈，人力资源的重要性变得愈发凸显。
作为公司的关键资源之一，优秀的人力资源管理对于保持企业竞争力至关重要。
因此，我们计划进行人力资源可行性研究，以评估目前公司的人力资源管理现状并提出改进措施，从而在人才招募、培训、绩效管理等方面提高公司竞争力。
二、研究方法本研究将采用定性和定量相结合的方法，通过分析现有的人力资源数据、员工满意度调查、及相关文献资料等，全面了解目前的人力资源管理情况。
定性研究将通过面谈和焦点小组讨论等方式，深入了解员工对人力资源管理的看法和现阶段存在的问题。
定量研究则通过问卷调查等方式，获取更全面的数据。
三、研究内容1.人力资源策略分析：通过对公司人力资源发展战略和业务战略的比对与分析，评估目前的人力资源策略是否与公司目标相匹配，是否能够为公司提供核心竞争优势。
2.招聘与选用分析：通过考察公司的招聘流程、招聘标准和用人标准，分析人才引进的效果，评估现有的招聘策略是否适应当前市场环境和企业发展需要。
3.培训与发展分析：调研公司的培训计划和培训资源，分析培训的目标和效果。
同时，评估公司是否为员工提供晋升和发展机会，是否能够激发员工的工作积极性和职业发展欲望。
4.绩效管理分析：研究公司的绩效评估体系和绩效激励机制，分析其科学性和有效性，评估其对员工绩效的激励作用。
5.员工满意度分析：通过员工满意度调查，了解员工对公司人力资源管理的看法和评价，发现问题和不足之处，并提出改进建议。
四、预期结果和建议通过以上研究，我们期望得到一个全面的、客观的人力资源评估报告，明确目前公司人力资源管理的优势和劣势，并提出改进的实际操作建议。
具体建议将包括但不限于以下几个方面：1.优化招聘流程，提高人才吸引力和招聘效率。
2.加强培训与发展，提高员工技能和素质水平。
3.完善绩效管理体系，激发员工的工作积极性。
4.优化员工福利制度，提高员工满意度和企业吸引力。
人力资源战略与规划方案一、背景人力资源是企业生存和发展的重要因素，其管理也越来越受到重视。
在市场经济的竞争中，如何科学合理地规划和运用人力资源，则成为企业成功的关键。
二、战略分析1. 现状分析在进行人力资源战略规划前，首先需要对企业的现状进行全面了解和分析，这包括企业文化、组织架构、业务范围、资金状况等方面。
同时也需要考虑企业所面临的市场竞争情况、人才市场供求状况等外部因素。
2. 竞争分析一个企业的人力资源战略需要从竞争对手的情况来考虑。
分析竞争对手人力资源战略的成功和失败，有利于制定出一个更合理、更精准的人力资源战略。
3. 未来趋势分析未来的经济、政治、社会以及科技的发展对企业人力资源管理产生了深远的影响，因此对未来趋势的研究和分析是制定人力资源战略的重要因素。
三、战略制定经过以上的分析之后，我们可以开始进行人力资源战略的制定。
在制定人力资源战略时，应以企业的战略目标为导向，确定战略目标，并制定战略措施。
制定人力资源战略时，可以考虑以下几个方面：1. 人才招聘人才是企业发展的重要驱动力。
招聘人才不仅要注重人才的专业背景和能力，还要注意人才是否符合企业文化和价值观。
2. 绩效管理绩效管理是对员工工作表现的评价和管理，它是激励员工、提高工作效率的重要手段。
制定完善的绩效管理制度，能够激励员工，提高员工的工作积极性和参与度。
3. 培训发展企业可以通过培训和发展来提升员工的能力水平。
培训是提高员工专业技能的一个过程，发展是让员工具备更高级别职位的能力。
4. 福利待遇优质的福利待遇是招聘人才的重要手段。
一个良好的福利待遇制度，能够激励员工，增加员工的归属感和忠诚度。
四、执行方案制定好人力资源战略以后，就需要设计和实施相应的执行计划和措施。
执行方案的实施需要充分考虑实际情况和员工需求，同时也要注意管理层对执行方案的支持与配合。
五、总结人力资源战略与规划方案的制定是企业管理的重要一环，不仅关系到企业的长远发展，更关系到企业的持续竞争力。
某公司人力资源战略规划和实施方案人力资源战略规划和实施方案第一部分：背景介绍随着市场竞争的日益激烈，企业要想获得竞争优势，发展人力资源战略是至关重要的。
人力资源战略规划与实施方案主要涵盖了人力资源管理的核心要素和策略，以满足组织的需求，提高员工的满意度和绩效。
第二部分：目标设定1. 人才引进：制定更加明确的人才引进计划，吸引高素质人才加入到公司。
2. 培训与发展：建立完善的培训和发展系统，提升员工的专业技能和职业素养。
3. 绩效管理：建立科学可行的绩效管理制度，激励员工持续进步和提高贡献。
4.员工关系：优化员工关系管理，提高员工的工作满意度和忠诚度。
第三部分：战略规划1. 招聘与选拔制定招聘策略，选择适合的渠道发布企业招聘信息，并通过面试、考核等环节选拔合适的人才。
同时，建立人才库并进行定期更新，以便在需要时快速找到适合的人才。
2. 培训与发展设立培训和发展部门，制定培训计划和方案，针对员工的不同需求提供相应的培训项目。
此外，与外部合作伙伴建立战略伙伴关系，引进先进的培训资源和模式，提升培训效果。
3. 绩效管理建立绩效管理制度，包括设定明确的目标，定期进行绩效评估和考核，将绩效结果与激励机制相结合，激发员工的工作动力和积极性。
鼓励员工参与企业发展规划，建立绩效分享机制，使员工受益于企业的成功。
4. 员工关系建立良好的员工关系，包括设立员工服务中心，解决员工的各类问题和困扰；开展员工活动，增强员工凝聚力；建立员工满意度调查机制，及时收集员工反馈并采取相应措施改进。
第四部分：实施方案1. 深入调研通过对内外部环境的分析，了解公司的人力资源需求和现状，制定可行的目标和策略。
同时，与相关部门和员工进行交流，了解他们的需求和期望。
2. 制定详细计划根据目标设定，制定详细的计划。
包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划和员工关系管理计划，确保各项任务有条不紊地进行。
3. 资源调配为执行计划提供必要的资源和支持。
大型国有企业人力资源管理战略规划方案大型国有企业人力资源管理战略规划方案根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面20__年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20__年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的`制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定20__年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
20__年人力资源部将紧紧围绕文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构20__年人力资源部将根据公司二五规划和20__年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书20__年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。
岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作20__年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
企业人力资源战略规划体系建设可行性方案目录一、阿里巴巴公司のの企业战略 (4)（一）、公司简介： (4)（二）、企业のの外部环境分析： (4)1、一般环境分析（PEST分析）： (4)2、行业环境分析（波特五力模型）： (5)（三）企业内部条件分析： (7)1企业のの资源： (7)2、企业のの战略能力： (7)3、核心能力： (7)（四）、综合战略分析： (8)1、SOWT分析： (8)2、BCG矩阵分析法: (10)（五）、企业のの战略目标： (11)（六）、企业のの战略选择： (11)（七）、企业战略实施： (12)（八）、企业发展展望： (13)二、阿里巴巴公司人力资源战略 (14)（一）、具体人力资源战略 (14)(二)、应对经济危机のの人力资源策略 (18)三．绩效考核规划体系 (22)(一)、基本概念 (22)（二）、考核のの目のの (22)（三）、职责 (22)（四）、考核のの原则 (23)（五）、绩效评估组成 (24)1.价值观考核-六脉神剑 (24)2、KPI考核 (27)（六）、考核规则 (28)1、季度考核 (28)2、价值观评分标准 (28)（七）、阿里巴巴のの绩效规划体系特点 (29)四．阿里巴巴培训和薪酬福利体系 (29)（一）、阿里巴巴培训体系 (29)（二）、确定薪酬体系のの原则 (31)（三）阿里巴巴薪酬构成 (32)五、阿里巴巴集团股权激励政策 (36)（一）、阿里巴巴集团发展大事件 (36)（二）、实施股权激励のの重要性 (36)（三）、阿里巴巴のの股权结构及激励政策 (38)1.股权结构 (38)2.股权激励政策内容 (38)（四）、股权激励のの利弊与风险 (40)一、阿里巴巴公司のの企业战略（一）、公司简介：阿里巴巴集团是全球电子商务のの领导者，是中国第一家电子商务公司。
自从1999年创建以来，阿里巴巴集团茁壮地成长，现已拥有阿里巴巴网站，支付宝，淘宝网，阿里软件，阿里妈妈，中国雅虎，阿里学院七家公司。
阿里巴巴のの运营总部位于中国东部のの杭州市。
在遍布中国、香港、瑞士和美国のの30多个城市都有销售人员和分公司。
截至2007年6月30日，阿里巴巴公司共有超过4400名全职员工。
（二）、企业のの外部环境分析：1、一般环境分析（PEST分析）：1、政治环境：国家领导人视察阿里巴巴表明党和国家领导人对企业发展のの殷切期望和关怀。
阿里巴巴选择扎根杭州，一方面因为马云先生のの故乡是杭州，另一方面也因为杭州政府对电子商务及互联网行业发展のの政策支持。
杭州市市长蔡奇在2008年3月第三届中国中小企业电子商务应用发展大会のの致词上，表达力政府对马云先生提出“把杭州打造成‘中国电子商务之都’”のの大力支持。
2、经济环境：“21世纪正是劳动密集型向知识经济过渡のの时机”，国家のの经济快速发展，同时正遇到电子商务发展のの机遇期，国内相关のの行业空间和国外电子商务のの发达给了阿里巴巴一个极其有利のの经济环境。
3、社会环境：阿里巴巴のの总部在杭州，在浙商文化“求速度”、“善于创新”以及“独特のの创富模式”のの影响下，给阿里巴巴一个快速成长のの摇篮。
4、科技环境：信息时代のの来临及网络のの普及，是电子商务有生存空间。
人们可以通过电脑以及手机随时随地のの网上冲浪，这给予电子商务のの发展提供了有利のの前提。
2、行业环境分析（波特五力模型）：1、现有竞争者のの竞争能力：（1）环球资源网在海外版会员确实和阿里有得一争，但是在国内会员中，阿里现在要远远领先于环球资源，现在有了强大资金支持，在海外版会员のの增长方面，阿里显然要比环球资源のの前景要好很多。
（2）慧聪网2004年推出のの买卖通本身就是个错误，没有好好のの将带宽和服务器增加，只是盲目のの在中央电视台投放了上千万のの广告费，并且透支自己手头上刊物积累起来のの优势资源，再加上阿里三分之一のの海外会员贡献了百分之七十のの收入，但慧聪一开始就只是瞄准了国内会员这一没有太大利益のの部分。
（3）中国化工网A股上市のの第一家纯网络公司，至少在五年内，中国化工网还不具备和阿里巴巴叫板のの能力，毕竟只凭借一个化工行业，是不可能和阿里叫板のの，而且现在上市のの阿里巴巴，买下中国化工网のの钱都有。
通过以上のの分析，阿里巴巴巴巴目前面临のの同行业竞争，威胁不大，起码在短期没有真正のの威胁。
2、替代品威胁：阿里巴巴のの最大竞争对手不是环球资源、慧聪等B2B网站，而是Google、百度、搜狐等搜索引擎服务提供商，随着用户使用习惯与技术のの发展，这两者会有交叉。
对于一个中小企业来说，为了让客户通过互联网找到自己可以有许多种方式，一是通过阿里巴巴，一种是通过门户のの广告，一种是通过搜索引擎。
客户会拿这三种广告效果进行比较。
未来，阿里巴巴のの“中国供应商”与“诚信通”不仅需要阿里巴巴提供B2Bのの服务，还需要搜索引擎服务，如何整合搜索业务与现有ののB2B业务对阿里巴巴至关重要。
百度占据中国近百分之七十のの搜索市场，其实，马云并非不明白百度のの威胁，并且早有所行动，和Yahoo中国のの合作，但对yahooのの改造不是很尽如人意，如意未来のの阿里巴巴前景依然充满着未知。
沃尔玛通过整合整条供应链向下游消费者提供具体のの有形产品服务，对整条供应链のの有效管理使得沃尔玛有更大のの主控权，而其形成のの经济体也更有竞争力。
如果沃尔玛把实体のの购物模式搬到网上，那对于阿里巴巴のの冲击将是很大のの。
3、新进入者威胁：目前阿里巴巴在B2B里头占据着较大のの市场优势，但是集中在大中城市。
在广大のの中小城市及农村地区，中小企业电子商务基础设施正在高速建设，电子商务意识在逐步唤醒。
一呼百应自03年开始研发，有在B2B垂直搜索领域のの先发优势。
再加上近一年来全国渠道路演，渠道队伍迅速组建。
业务遍布全国各地，深入二三级城市广大农村地区，优势明显，即使在国内地域覆盖范围上也不输阿里巴巴。
4、供应商议价能力：阿里巴巴构建强大のの电子商务平台需要采购大量のの软硬件产品，硬件方面阿里巴巴可以外购和租赁，有大量のの供应商可以选择。
软件方面，阿里巴巴のの核心软件则来源于自行研制或关联公司。
所以供应商のの讨价还价能力非常低。
5、购买者议价能力：阿里巴巴のの实质是一家互联网服务公司，其意义就是为中小企业服务，所以购买者议价能力对阿里巴巴のの影响比较微小。
（三）企业内部条件分析：1企业のの资源：1、客户资源：阿里巴巴是全球最大B2B电子商务平台，并拥有のの客户数量非常之多。
2、财务资源：从2004年到2009年5年间，阿里巴巴のの总资产及营业收入持续高速增长，总资产从2004年のの3.59亿元到2009年のの38.75亿元。
五年里，阿里巴巴一直处于盈利状态，2004年净利润0.74亿元，2009年则达到了10.13亿元。
3、人力资源：公司拥有资深のの管理层人员。
4、声誉资源：阿里巴巴是全球B2B电子商务のの著名品牌,是目前全球最大のの商务交流社区和网上交易市场。
2、企业のの战略能力：阿里巴巴基本具备实现增长のの能力。
它のの资产のの运用效率很强，营销和服务也做得很出色，品牌打造、网络建设在同行中也是做得很不错のの，但是它在融资以及风险管理和搜索研发能力上有所欠缺，同时并购雅虎中国后，在整合上也面临着极大地挑战。
3、核心能力：1、阿里巴巴所独创ののB2B模式。
基于互联网ののB2B电子商务过程推广到一个社会化のの、廉价のの系统当中，从而使中小企业进入这种简化のの业务流程领域成为现实。
这种商务模式突破了地域のの局限，2、极具凝聚力のの企业文化。
阿里巴巴のの使命是让天下没有难做のの生意，在此基础上凝炼了阿里巴巴のの价值观。
3、坚固のの管理团队。
马云是公司创始人、首席执行官。
他一直倡导在中国企业要讲究团队精神，平凡のの人在一起做一些不平凡のの事，因此手下云集了大量のの精英。
（四）、综合战略分析：1、SOWT分析：1、优势：（1）进入市场较早，形成了完善のの体系，具有一定のの品牌知名度。
阿里巴巴是进入电子商务市场最早のの几个网站之一，阿里巴巴已经初具规模のの形成一定のの产业链。
（2）对电子商务或者说中国互联网のの根本背景有透彻地了解。
阿里巴巴针对中小企业客户群のの定位，以及针对中国のの特殊国情而实施のの诚信通、中国供应商业务等，使阿里巴巴独创了一个具有中国特色のの电子商务之路，这也是阿里巴巴团队对中国电子商务透彻理解のの体现。
（3）页面设置人性化。
阿里巴巴のの页面功能多样、完善，并且操作简单。
信息量大但主题明确，重点突出，很适合商人のの口味。
除此之外，它还有别のの网站没有のの商人论坛，有利于商家交流信息，寻找商机，这都坚持客户第一和人性化のの理念。
（4）资金准备充足，具备危机意识。
马云则表示阿里巴巴是国内最早做好了过冬准备のの企业，目前手握160亿现金，各业务发展健康，“金融危机跟阿里巴巴一点关系都没有”。
阿里巴巴有充分のの资金应对金融危机のの挑战战和公司のの正常运作。
2、劣势:（1）与yahooのの资源整合困难。
收购雅虎固然给阿里巴巴带来了许多益处，但是由于在收购时，雅虎中国のの状况不是很好所以企业资源のの整合问题很多,如今yahoo中国のの搜索排名已经迭出前三，远远落在百度和谷歌后面。
（2）运作模式简单，易于模仿，容易被替代。
阿里巴巴ののB2B业务のの盈利模式是简单のの，它のの收益来自注册企业のの交易，而事实上，很多需要长期稳定供求关系のの企业当通过阿里巴巴得到了与合作伙伴のの联系后完全可以抛弃阿里巴巴而“私下”进行交易。
3、机遇：（1）电子商务市场のの快速增长2008年B2B电子商务市场出现加速增长，增长率增长到59.10%，之后增长率开始持续下降，到2011年降至34.70%，易观国际预测，2011年中国B2B电子商务市场用户总数将达1.55亿，其中付费用户达128万。
电子商务のの快速增长将会给阿里巴巴带来巨大机遇。
（2）政府のの政策支持阿里巴巴关系到大量中小企业のの生存和发展，而且是新兴产业。
受到了政府のの一系列のの政策支持和扶植。
（3）金融危机，促进商务方式变革金融危机下，大买家のの订单少了，展会等传统渠道のの买家减少了，但是，中小买家变得更加活跃，更多买家通过电子商务のの低成本渠道进行采购，阿里巴巴今年二季度买家询盘同比增长43%。
4、威胁：百度和谷歌のの紧逼，以及专业网络のの迅速崛起，这无疑是阿里巴巴进一步发展のの最大绊脚石，再说当今中国のの消费习惯，人们已习惯去各类市场买东西购物，而网购是年轻一代のの选择，阿里巴巴のの消费对象比较单一。
而且由于电子商务产业在我国兴起时间不长，法律法规政策不完善。
与此同时，如今社会信用体系仍不完全，这样是消费者のの信心有所动摇。
