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06093人力资源开发与管理最新复习资料06093 人力资源开发与管理最新复习资料第一章人力资源管理及其价值1.（名、空）人力资源：在（一定社会组织范围内）能够作为生产性要素投入（社会经济活动）的（全部劳动人口）总和。
2．（空）现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于蜚声个人原因暂未能从事劳动的人口，称为“劳动力资源”3．（空）人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
4．（论）人力资源的特点：人力资源与其他物质资源相比有其特殊性。
特点主要包括：（1）存在状态的生物性。
人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。
（2）开发对象的能动性。
许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。
（3）生成过程的时代性。
人力资源不像石油、煤炭等自然资源那样，在一个比较长的历史时期里仍然保持相对稳定的状态。
（4）使用过程的时效性。
由于人作为生物有机体，有其生命周期，如幼年期、有壮年期、老年期，各个时期的劳动能力各不相同。
（5）开发过程的持续性。
提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善。
（6）使用开发的再生性。
资源可以分为不可再生资源和可再生资源两大类。
（7）闲置过程的消耗性。
矿藏等自然资源可以长期放置而不会消耗掉，人力资源如果闲置不用则会消耗掉。
（8）人力资源的社会性。
从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动不同的劳动者都会处于一定的劳动集体之中，这中人力资源社会性的微观基础。
5．（选）提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善6．（单）人进入成年后，体力会逐渐衰退，如果闲置不用，知识水平和技术能力也会老化和下降，并不会因闲置不用而保存下来。
06093人力资源开发与管理 (复习资料)单选题，1. 下列不属于我国公务员职位分类的是A.综合管理类B.专业技术类C.社会治理类D.行政执法类正确答案：C2. 《国家行政机关工作人员贪污受贿行政处分暂行规定》属于A.法律B.行政法规C.行政规章D.地方性法规正确答案：B3. 下列说法正确的是A.每个公职人员必须无条件地执行主要领导或者上级领导作出的命令，不得违抗B.公职人员在退休之后可以不履行保守公务机密的义务C.在一般情况下，公职人员不得兼职，更不得从事营利性活动D.如果领导人的命令违反了法律法规，公职人员必须服从，但不承担造成的后果正确答案：C4. 环境学派的代表学者是A.迈克米伦B.明茨伯格C.林德布罗姆D.菲利普，塞兹尼克正确答案：C5. 根据工作内容特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，最后进行计算总值和相互比较，这种职位评价方法是A.分等法B，评分法C.因素比较法D.排列法正确答案：B6. 下列不属于笔试的优点的是A.测试信度和效度高B.成绩评定比较客观C.全面的考察应试者的工作态度和操作技能D.考试材料可以保存以备待查正确答案：C7. 2011年，某大学法学专业毕业生小王参加了一个法院的书记员招考，并获得笔试和面试第一名的成绩。
小王最终因为身髙太低而被法院拒绝录用，这一做法违背了公务员招考的A.公开原则B.平等原则C.竞争原则D.择优原则正确答案：B8. 由于考核主体过多地考虑与被考核者的厉害关系，或受外部环境压力的束缚，在考核中，容易放弃自己对被考核者的意见而釆用“随大流”的方式。
这种现象是A.从众心理B.近因效应C.光环效应D.自我比较正确答案：A9. 我国国家公务员制度规定，国家公务员连续_年被确定为优秀等次，或连续_年被确定为称职等次的，具有晋升职务的资格。
A.1： 2B.1； 3C.2； 3D. 2； 4正确答案：C10. 任职培训是指对晋升领导职务人员，按照拟任职位的要求，对其所需的知识和技能进行的培训，任职培训一般在职前培训，时间一般不少于天。
人力资源开发与管理（填空）员工培训与开发：组织为了获得或提高与当前或未来工作有关的知识，技能。
态度和行为所做的系统的,有计划的活动的总和.组织发展:随着环境的变化,组织面临新的挑战或发展机会，为了应对挑战或实现发展，组织需要通过改革或改善组织的有效性，解决组织存在的问题,使组织变得更有效，更适应环境的要求。
核心竞争力：能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识，技术，文化和机制的总和，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的，能带来超额利润的独特力量。
罗杰·贝尔特培训和开发五角色理论：人力资源和开发人员担负着许多职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。
进一步归纳为五个角色:培训者、设计者、创新者、顾问、管理者.学习迁移：一种学习对另一种学习的影响。
上海人力资源自考共享.q群你好号：39792010横向迁移（公式）：概括水平相同的学习内容之间的相互影响纵向迁移（力) :不同抽象、概括层次的各种学习内容之间的相互影响特殊迁移（四则运算）：一般迁移（科学实验）低路迁移（不用思考,自行车）:经过充分练习的技能自动练习，不需要反省式思维高路迁移（原理利用）：有意思的将先前习得的抽象知识应用。
行为主义理论（华生）用自然科学的方法来眼球学习，用外显的，可以观察的刺激和反映解释学习过程行为矫正理论(斯金纳）：正强化，负强化，惩罚,自然消失认知主义学习理论：学习是内在心里结构的形成，丰富与改组的过程，而不是刺激反应联结的形成，或行为习惯的加强。
成人学历理论：（马尔科姆·诺尔斯）成人具有一定的社会阅历和看法，不会轻易接受老师的知识，他们常常会质疑一些问题。
学习的高原现象：在学习与培训初期，学院学习并运用新的知识技能，常常进步明显，但到了一定时期被称为高原现象。
工作轮换：有计划地安排员工先后在一些岗位上工作，以丰富员工的经历,拓展员工的技能,发展员工的人脉，为员工胜任重要的工作做好准备,或为员工更好工作提供依据.初级董事会：将培训成员组成一个地位和作用仅此与董事会的机构，让这个机构对公司的业务结构，人事政策和财务措施等涉及经营战略进行讨论并提出建议。
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料人力资源开发与管理（严新明主编）课程代码：06093 [2012年版]第一章人力资源管理及其价值一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。
二、填空1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。
2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。
4.人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。
5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。
6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。
三、简答1.人力资源的特点：（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的持续性（6）使用开发的再生性（7）闲置过程的消耗性（8）人力资源的社会性2.人力资源的作用：（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人力资源是创造利润的主要来源（3）人力资源是一种战略性资源3.人力资源管理的发展过程：人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。
4.人力资源管理涉及的主要内容（功能）：（1）获取（主要包括人力资源规划、招聘与录用）（2）整合（3）奖酬（是人力资源管理的核心）（4）调控（5）开发（是人力资源管理的重要职能）5人力资源管理的特征：（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性第二章人力资源开发及其战略一、名词解释1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
《人力资源开发与管理》复习资料课程代码：06093一、单项选择题1.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（ D ）。
A.择优标准B.最低标准C.卓越标准D.基本标准2.关键事件法的缺点是（ A ）。
A.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B.由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C.适用的范围具有一定的局限性D.调查者和被调查者彼此配合难度大3.下列哪一项不是培训计划的内容（ C ）。
A.选定培训对象B.设计培训课程C.脱产培训D.培训工作组织4.衡量一个组织的人力资源状况，可以从人力资源的哪个维度进行？（ D ）A.数量B.质量C.存量D.数量和质量5.人力资源规划程序的实质性阶段是（ C ）。
A.准备阶段B.预测比较阶段C.制定阶段D.实施和评估阶段6.下列不属于间接经济性薪酬的是（ D ）。
A.保健计划B.住房资助C.员工服务D.股权7.人力资源管理是一门科学，更是一门（ A ）。
A.艺术B.显学C.隐学D.玄学8.下列不属于人力资源能动性特征的是（ C ）。
A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动9.按人力资源规划的期限分，人力资源规划包括（ B ）。
A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划10.下列不属于内部招聘方法的是（ B ）。
A.工作轮换B.校园招聘 A.工作告示 D.人才库和继任计划11按照人力资源规划的期限划分，2〜3年的规划属于（ B ）。
A.长期规划B.中期规划C.中长期规划D.短期规划12.劳动合同可以约定使用期，并且试用期最长不能超过（ B ）。
A.三个月B.六个月C.九个月D.—年13.职业生涯规划可以从哪几个方面进行划分？（ C ）A.个人角度B.企业角度C.个人和企业角度D.社会角度14.贯穿于绩效管理过程始终的是（ B ）。
A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考核D.绩效反馈15.将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均水平的一种薪酬策略称为（ C ）。
注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。
人事部门正式出现于20世纪20年代。
5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别: 人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。
总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。
人力资源开发与管理复习资料一、选择题1．能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
2．西奥多·舒尔次被公认为是“人力资本理论之父”。
3．公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。
4．组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力资源管理的基本出发点。
5．从一个公共部门内人力资源管理的流程或一个员工职业生涯发展历程上讲，人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入口”管理/员工在职管理/员工“出口”管理。
6．现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。
7．被公认为是“人力资本理论”之父的是西奥多·舒尔次8．影响公共生产力水平的第一要素是公共部门的人力资源。
9．现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国。
10．首先提出政治与行政二分论的人是伍德罗·威尔逊。
11．系统论证政治与行政二分论的人是弗兰克·古德诺。
12．政府具有两种天然的功能，一种是政治的功能，另一种是行政的功能。
13．在国家公务员系统中，业务类公务员实行的雇佣模式是永业制14．规范公务员行为和管理者行为的重要方式是法治主义。
15．我国公务员管理的根本原则是党管干部。
16．当前，各国政府都已经认识到，发展国家治理能力之本是公共部门人力资源开发和使用。
17．在人力资源管理各部门中，起着组织发展专家作用的是培训与发展部门。
18．一般初任公职人员以考任方式获得国家的作用。
19．人力资源战略应当关注的首要环节是人力资源问题。
20．人力资源战略关联度最高的问题来源是人口因素的变化21．人力资源战略制定的分析性方法是以问题为焦点。
22．战略管理者首先考虑解决的问题是坐鸭类问题。
23．通常作用SWOT模型的补充，旨在使战略的制定更加灵活，更能应对新问题的方法是问题管理法。
24．学校招募只能在固定时间内进行总招募,不能临时录用.25．非引导式面试面试是指人员依自己兴趣所至,随意向应聘人员提出问题。
<06093人力资源开发与管理》17号上午8:30考试第一篇：（1-4章）公共部门人力资源管理的性质和环境1. “人力资本理论之父”一一人力资本理论；贝克尔一一“人力资源的微观经济分析理论”、丹尼森的“人力资源的经济统计分析理论"2. 政府在人力资源开发与管理的过程中，必须确立以人为本的管理理念和战略指导原则3. 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于公_ 共利益一4. 人力资源的根本性质是能动性。
人力资源的特征：生成过程的时代性与时间性、能动性、使用过程中的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、特殊的资本性、高增值性5. 国家各级立法机关、国家各级行政机关、运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的。
公立医险图书馆、科研机构，其运营经费部分来源于国家公共财政划拨，部分来源于为收回成本向服务者收取的费用。
6. 罗纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪认为，公共部门人力资源管理包括的主要职能有：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒7. 常规的人力资源管理部门：招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门8. 现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国9. 首先提出政治与行政二分论的是伍_ 德罗.威尔逊10. 政府具有两种天然的功能：政¥ 性行政的11. 职业化程度很高的职业领域，从业人员因知识而非权力获得很高的权威和公众的信任12. 国家公务员制度的基本精神：功—绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神13. 国家公务员制度的运行机制：竞—争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制14. 1978年 -一〈〈公务。
改革法案1；英国〈〈富尔顿报告》启动了公务员制度的改革15. 第二代中央领导集体一一干部“四化”指：革命化、专业化、年轻化、知识化16. 竟管干部是我国公务员管理的根本原则。
人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理第一章人力资源管理及其价值人力资源的由来人力资源三大观点人力资源VS 人力资本人力资源的特点人类社会发展的不同经济形态人力资源在不同经济形态中的作用人力资源在21 世纪中的作用人力资源管理的概念人力资源管理四大功能四类“人性假设”人力资源管理四大方法人力资源管理的目标与任务人力资源管理发展三阶段职能人力资源管理VS 战略人力资源管理战略人力资源管理的目标第二章人力资源开发及其战略人力资源开发的概念人力资源开发的类型人力资源开发的特点人力资源开发战略的提出人力资源开发战略的作用人力资源开发战略的内容与实施发展动力原理素质开发原理行为开发原理自我开发职业开发管理开发组织开发第三章工作分析单元考点回顾工作分析的概念和相关术语工作分析的性质和作用工作分析的内容工作分析的基本工具工作分析的综合方法工作分析的程序工作分析的结果职务说明书的编写工作分析的应用第四章人员招聘与配置 .人员招聘的含义和价值人员招聘的形式人员招聘的流程有效地人员招募人员招募渠道人员招募的方法人员测评的作用和过程心理测验面试评价中心履历档案分析技术人员配置的含义和价值人员配置的原则和流程人员配置的模型和方法第五章员工的培训与开发方法员工培训与开发的的基本内涵员工培训与开发的意义员工培训与开发的内容及类型员工培训与开发的目标与原则员工的培训与开发中的常见问题员工培训与开发的需求分析员工培训与开发的实施过程员工培训与开发方法的形式深度素质的员工培训与开发培训与开发效果评估的必要性培训与开发工作有效性的衡量培训与开发工作的考核培训与开发工作评估的实施与反馈新世纪人才开发第六章绩效考评与管理绩效的概念绩效考评和绩效管理的区别绩效管理的目的绩效考评的方法实践中绩效管理存在的问题及分析战略绩效管理体系的构建过程关键成功因素的开发和关键绩效指标的确定绩效考评主体的问题绩效考评的周期绩效沟通与反馈周边绩效周边绩效的启示及实践意义第七章薪酬管理单元考点回顾薪酬的界定构建薪酬系统应考虑的因素构建薪酬体系的原则薪酬体系的规划组织薪酬管理薪酬管理的改革思路普通管理类人员薪酬设计业务人员的薪酬设计高级雇员薪酬方案确定的原则薪酬方式及其激励效果比较高级雇员薪酬方案及其影响因素我国某国有组织经营管理者的年薪设计案例第八章薪酬管理本单元考点回顾员工福利概述几种企业福利项目的选择员工福利管理与设计社会保障概述社会保障主要内容社会保障管理国外员工福利国外员工福利与社会保障的特点和启示国外员工福利与社会保障管理启示第九章员工激励与员工关系协调员工激励的含义与理论员工激励的原则员工激励的方法员工关系的含义和特点员工关系协调的概念与内容劳动合同管理劳动争议处理员工沟通第十章人力资源开发与管理的新趋势考评结果的整理绩效考评结果应用的原则人力资源规划的含义。
第一章人力资源管理战略性思考1.人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。
人力资源有以下几个特点：（如何理解人力资源的含义？）1)人力资源是以人为载体的资源。
2)人力资源是能动性的资源。
3)人力资源具有动态性和时代性。
4)人力资源具有再生性和增值性。
2.人力资源管理：是强调组织内部对人员的全部管理过程。
人力资源管理：综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。
重点关注组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
3.人力资源管理的功能主要体现在：1)获取：包括人力资源规划、招聘与录用；2)整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
3)激励：是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。
4)调控：是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。
5)培训与开发：是人力资源开发与管理的重要职能。
广义的包括：人力资源数量与质量的开发。
以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的，它们共同构成完整的人力资源管理功能体系。
人力资源管理必须要达到的目标：主要目标1)是取得人力资源最大的使用价值。
2)发挥人力资源最大的主观能动性、提高工作效率。
具体目标：1)对人力资源的有效运用，使公司的整体目标得以经济有效地完成。
2)组织中的各成员应建立良好的工作关系。
3)各层次的人力资源管理目标尽可能完成。
4)让每个人得到最大的发展。
4.人力资源战略是：人力资源战略的类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。
5.人力资源战略和企业战略的关系：人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发挥最大效用。
人力资源战略与企业基本经营战略的配合：基本经营战略：成本领先战略、产品差别化战略、市场焦点战略；发展战略：成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略。
6. 人力资源管理在企业核心竞争力方面的独特作用可以体现在以下几个方面：1)通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值。
2)企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀缺的，是不可替代的。
3)认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的。
4)组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1》2的效用。
个人关于人的基本假设：1)经济人假设（X 理论、“性恶说”）2)社会人假设——“参与管理”管理方式3)自我实现人假设（Y 理论、“性善说”）——“民主管理”方式4)复杂人假设（超Y 理论）——“应变理论”方式人力资源开发：是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力和体力的开发、职业培训等活动，既为企业，也为社会提供高素质的人才。
人力资源管理的任务：1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才。
2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。
3)为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
人力资源管理的基本原理：1)同素异构原理：同样数量的人采用不同的组织结构，产生不同的效果。
2)能级层序原理：指具有不同能力的人，应配置在组织的不同职位上，给予不同的责任和权力，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定。
3)要素有用原理：在人力资源开发与管理中，任何要素都是有用的。
4)互补增值原理：知识、年龄、性格、能力、关系互补。
指将各种差异群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标.。
5)动态适应原理：随着时间的推移，员工个人状况和组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理应适时给予调整，以适应各种变化。
6)激励强化原理：是指以物质和精神满足员工的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
7)公平竞争原理：公平，适度，良性竞争的原则。
指竞争条件、原则的同一性8)企业文化凝聚原理：指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。
人力资源管理的发展过程：1)初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。
2)人事管理阶段：以工作为中心。
3)人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（以人为中心），也称为人性回归时代。
4)战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
人力资源战略对人力资源开发与管理的意义：1)可以帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适应本组织特征的人力资源开发与管理的方法。
2)可以帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理、更富有激励作用。
人力资源管理过程有如下特征：1)内隐性2)协作和互补性3)学习性4)路径依赖性5)强健有力性6)难以替代性7)稀缺性人力资源战略制定的程序、方式1)内部环境分析2)战略制定3)战略实施4)战略评估方式：整体式、双向式、独立型核心竞争力：是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。
战略人力资源管理：基础性理论模型、基于组织运作的静态资源理论模型、基于组织运作动态过程理论模型、基于组织运作的静态资源与组织运作动态过程整合的理论模型。
基于战略的人力资源管理体系系统：1)基于战略的人力资源规划系统；2)基于素质模型的潜能评价系统；3)基于任职资格的职业化行为评价系统；4)基于KPI指标的考核系统；5)基于业绩与能力的薪酬分配系统；6)基于职业生涯培训开发系统。
第二章人力资源规划1.人力资源规划：是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化、合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要。
人力资源规划包含三层含义：1)人力资源规划的制定依据是组织的战略目标、外部环境和组织内部的人力资源现状。
2)人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
3)人力资源规划在实现组织目标的同时也注重个人的发展。
2. 人力资源规划的作用：1)人力资源规划是组织适应战略规划的核心部分。
2)人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证。
3)人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据。
4)人力资源规划有助于控制组织的人工成本5)人力资源规划有助于调动员工的积极性。
3. 人力资源规划的流程分为以下几个阶段：每阶段包含的内容有：一、信息收集与处理阶段：主要分析组织的战略目标及内外部环境。
具体要进行以下工作：1)人力资源需求分析2)现有人力资源盘点3)人力资源供给分析二、总体规划与分析阶段：主要是根据人力资源供求预测的数据，将组织对人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。
三、制定实施计划阶段：主要是根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。
政策包括：管理体制调整计划、人员补充调配计划、员工素质提高计划、员工退休解聘计划等。
4.常用的人力资源需求预测技术及具体内容是：定性预测方法：1)经验预测法：是一种主观预测法，预测结果的准确性不能保证，只用于短期。
2)微观集成法：有“自下而上”和“自上而下”的两种方式；适用短期预测和组织的生产比较稳定的情况。
3)描述法：用于环境变化或组织变革时的人力资源需求分析。
4)工作研究法：是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数。
5)德尔菲法：一般采取问卷调查方式，听取专家们特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。
这种方法要求比较严格，一般不允许专家之间相互见面，组织者只有通过电话、传真或者网络与各个专家进行交流。
德尔菲法的具体过程可以分为4个步骤：a)预测筹划工作b)首轮预测工作c)反复预测工作d)表述预测结果6)趋势分析法：它是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。
7)比率分析：描述过去商业要素和人力需求关系状况、以预测需求的方法。
8)散点分析法：该方法借助散点图，即把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动活动量的估计值来预测相关的人员需求量。
9)回归分析法：是通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力需求量的变化。
5.常用的人力资源供给预测技术及具体内容是：定性研究方法：1)德尔菲法2)替换单法：是在对组织人力资源现状彻底调查和劳动力潜力评估的基础上，指出公司中每一个职位的内部供应源。
3)马尔柯夫模型：其基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测未来人力资源变动的趋势。
模型前提有两个方面：一、是马尔柯夫性假定；二、转移概率稳定性假定。
4)目标规划法：是一种结合马尔柯夫分析和线性规划的综合方法，指出员工在预定目标下为最大化其所得是如何进行分配的。
6.人力资源管理信息系统的功能与作用：人力资源管理信息系统:是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。
功能：1)是以决策管理的信息化为核心，通过选择某种流程结构，帮助决策者进行各种相关的决策管理活动，为决策者提供所需的人力资源信息和资料；2)辅助决策者建立和修改人力资源决策模型；3)提供各种备选方案，并对方案进行优化和判断，从而提高决策者的决策能力。
作用：1)改善企业人力资源管理的效率；2)提高组织人力资源管理的水平；3)增强企业员工的组织认同感。
人力资源管理信息系统成功实施的要素有以下6个方面：1)增强全员信息化管理意识；2)培养复合型的信息系统管理人才；3)保证信息系统建设的资金来源；4)确实摆正技术先进和技术实用性的问题；5)确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想；6)整个实施过程要整体规划，分步实施，效益驱动；制定人力资源规划的原则：1)实效性原则2)兼顾性原则3)合法性原则4)发展性原则5)动态性原则人力资源规划的总目标是：保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应，尽可能有效地配置组织内部的人力资源，使组织在适当的时候得到适当数量、质量和种类的人力资源供应。
具体目标：1)获得并保持一定数量的具备特定知识、技能和能力的员工。
2)充分利用组织内部现有的人力资源，为人力资源管理的其他环节提供良好的基础。
3)能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并且在供求失衡发生前调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出；4)与组织中的其他业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化组织的业务规划提供支持；5)减少组织在关键技术对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。
