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浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国经济发展的重要组成部分，它们在促进就业、推动经济增长和创新方面发挥着重要作用。
由于人力资源管理的问题，导致中小型民营企业在发展过程中面临着种种困难。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策进行浅析，以期为解决这些问题提供一些思路。
一、问题分析1. 用工成本高企中小型民营企业通常承担着较高的用工成本，包括薪资、社会保险、福利等支出。
这对于企业的资金流动造成一定的压力，尤其是在竞争激烈的市场环境中，企业需要在控制成本的同时确保员工的合理报酬。
2. 人才招聘难由于中小型民营企业在市场上的知名度和规模较小，它们在招聘人才时常常面临招聘难的问题。
与大型企业相比，中小型企业的薪资福利可能不如人意，加之企业的稳定性和发展前景也不容易吸引优秀的人才。
3. 员工流失率高中小型民营企业的员工流失率普遍较高，而且员工流失带来的影响也不容忽视。
员工的离职将会导致企业的业务受到一定程度的影响，同时也需要重新招聘和培训新人，耗费企业的时间和精力。
4. 绩效考核不完善绩效考核是企业激励员工、优胜劣汰的重要手段，然而中小型民营企业的绩效考核机制常常不够完善，导致员工的工作积极性和效率无法得到有效的激励和调动，对企业的发展产生负面影响。
二、对策建议1. 提高用工效率中小型民营企业可通过提高用工效率来降低用工成本，包括优化管理流程、提高员工生产效率、合理配置人力资源等。
企业还可以通过培训提升员工的技能水平，以提高员工的综合素质和价值。
2. 加强企业品牌建设企业可以通过加强品牌宣传、树立良好的企业形象，吸引更多优秀的人才到企业工作。
企业还可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展空间，吸引更多人才加入企业。
3. 提高员工满意度提高员工的满意度是减少员工流失率的重要手段。
企业可以通过改善工作环境、加强员工培训、提供良好的员工福利待遇等方式，增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，民营企业在中国经济中的地位日益重要。
人力资源作为企业发展中不可或缺的一环，更是对民营企业的发展起着至关重要的作用。
在不同的发展阶段，民营企业的人力资源管理面临着不同的挑战和机遇。
本文将就民营企业不同发展阶段的人力资源管理进行分析，探讨人力资源管理在不同阶段的特点和应对策略。
一、初创阶段在初创阶段，民营企业面临着资源有限、市场认可度低、团队建设困难等问题，人力资源管理的挑战主要集中在以下几个方面：1. 人力资源稀缺：初创阶段的民营企业通常规模较小，资源相对有限，对于人才的需求远远大于供给。
企业需要在有限的资源中吸引并留住优秀的人才，这需要企业提供更加灵活的职业发展机会、激励机制等。
2. 团队建设难度大：创业团队是初创阶段企业最关键的资源，但如何建设一个高效的团队是许多初创企业所困扰的问题。
企业需要通过有效的培训、激励机制等手段来提高团队凝聚力和执行力。
3. 高工作压力：初创企业通常面临着日以继夜的工作，员工工作压力大，如何平衡员工的工作和生活，防止员工出现过劳现象是企业需要重点关注的问题。
面对这些挑战，民营企业在初创阶段可以通过建立完善的人才引进机制、提供良好的职业发展机会和激励机制来吸引并留住优秀的人才；通过加强团队建设、培训和健康管理来提高团队凝聚力和员工的整体素质。
二、成长阶段在企业进入成长阶段后，人力资源管理面临的挑战和机遇也随之发生变化。
成长阶段的民营企业通常规模扩大，市场影响力逐渐增强，同时面临着人才引进、培养和激励的新挑战。
1. 人才引进难度：随着企业规模的扩大，对于高素质人才的需求也随之增加。
在市场竞争激烈的情况下，企业需要通过建立专业的招聘渠道和提供有竞争力的薪酬福利来吸引优秀的人才。
2. 人才培养和激励：成长阶段的企业需要建立健全的员工培训体系，帮助员工不断提升自身的技能和知识，为企业发展提供源源不断的人力支持。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展的重要组成部分，也是就业和创新的重要力量。
在人力资源管理方面，中小型民营企业面临着许多问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
1. 人才短缺问题：由于中小型民营企业通常缺乏优厚的薪酬福利和发展空间，难以吸引和留住高端人才。
相对较低的行业知名度和影响力，也使中小型民营企业在竞争激烈的人才市场中处于劣势。
2. 组织架构不合理：中小型民营企业在初创阶段往往缺乏专业的人力资源管理团队，导致组织架构不合理，职责模糊，决策效率低下。
企业规模较小，职位晋升通道有限，也缺乏吸引人才的机制。
3. 绩效考核和激励机制不完善：中小型民营企业普遍没有建立科学有效的绩效考核和激励机制，导致员工缺乏工作的积极性和主动性。
相对较低的薪酬水平和缺乏晋升机会也使员工对企业的忠诚度低。
4. 培训与发展机会有限：中小型民营企业在培训与发展方面投入不足，缺乏系统的培训计划和机制，导致员工的技能水平和专业素质相对较低。
长期来看，这也限制了企业的可持续发展能力。
二、对策建议1. 提高企业吸引力：中小型民营企业可以着重提升企业形象和文化建设，通过建立良好的企业品牌和企业文化，吸引和留住高端人才。
可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会，增加员工的参与感和认同感。
2. 调整组织架构：中小型民营企业应该建立合理的组织架构，明确岗位职责和权限，提高决策效率。
可以通过招聘专业的人力资源管理人员，加强人力资源管理的专业化水平，提升企业的组织运行效率。
4. 加强培训与发展：中小型民营企业应该加大对员工的培训和发展投入，建立全面的培训计划和机制，提升员工的技能水平和专业素质。
可以提供岗位轮岗和岗前培训，提升员工的综合素质和适应能力。
中小型民营企业在人力资源管理方面面临一系列问题，但这也是其发展的机遇。
通过提高企业的吸引力、调整组织架构、建立科学完善的绩效考核和激励机制，以及加强培训与发展，中小型民营企业可以有效地解决人力资源管理存在的问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析随着中国经济的快速发展，民营企业作为中国经济的重要组成部分，其在经济发展中的地位和作用日益显著。
在发展的过程中，不同阶段的民营企业都面临着不同的人力资源管理挑战。
本文将针对民营企业不同发展阶段的人力资源管理进行分析，以期为企业发展提供一些参考和借鉴。
一、初创阶段在初创阶段，民营企业通常面临着资金紧张、人才短缺、市场认可度低等问题。
在人力资源管理方面，企业首先需要建立一个合理的组织结构，确定各部门及职能分工，划分职责和权限。
企业需要进行招聘，争取优秀的人才加入企业，为企业的发展打下良好的人力资源基础。
由于企业初创阶段的薪酬水平一般偏低，企业需要加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和能力，以适应企业的不断发展和变化。
初创阶段的企业还需要建立一个科学的绩效考核制度，对员工的工作表现进行及时的评估和反馈，激励员工的积极性和创造性。
企业还需要建立一套完善的员工管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等方面的制度，确保企业的管理运作有序、高效。
二、快速发展期随着企业的快速发展，企业规模逐渐扩大，业务范围逐渐扩展，人员组织架构也更加复杂。
在这一阶段，企业需要更加注重人力资源管理和发展。
企业需要加大对员工的培训投入，提高员工的专业技能和管理能力，以适应企业发展的不断需求。
企业需要建立一套科学的人才储备和激励机制，吸引和留住优秀人才，保障企业的可持续发展。
在这一阶段，企业需要及时建立完善的薪酬体系，并对员工的薪酬进行合理激励，激发员工的工作热情和创造力。
企业需要加强对员工的绩效管理和考核，确保员工的工作质量和效率得到保障，为企业的发展提供有力的保障。
企业还需要建立一套健全的内部沟通机制，加强员工之间的沟通和协作，增强企业的凝聚力和战斗力。
三、成熟期在企业进入成熟期后，企业需要更加注重人力资源管理的战略性和长远性。
企业需要建立完善的人才培养和晋升机制，为员工提供广阔的发展空间和机会，激励员工不断学习和进步，为企业的发展培养出更多的管理和技术人才。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国私营经济的重要组成部分，对于促进经济发展、增加就业岗位等起着重要作用。
由于资金、人员、技术等方面的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面存在着诸多问题。
本文将从招聘与选拔、员工培训与发展、绩效评估以及激励机制等方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
中小型民营企业在招聘与选拔方面存在问题。
由于资金有限，往往无法支付高昂的人才招聘费用，导致招聘渠道有限，人才选拔不够科学化。
中小型民营企业往往没有完善的人才评估机制，导致无法全面了解应聘者的能力和潜力，造成人才浪费的现象。
针对这一问题，中小型民营企业可以采取以下对策：一是积极拓展招聘渠道，通过参加招聘会、建立企业招聘网站等方式来吸引更多的优秀人才。
二是建立科学的人才评估体系，通过面试、能力测试等方式来评估应聘者的能力和潜力，确保员工适宜岗位。
中小型民营企业在员工培训与发展方面存在问题。
由于资金有限，中小型民营企业普遍缺乏培训预算，无法提供全面的员工培训和发展机会，导致员工技能水平无法不断提升。
由于企业规模较小，晋升空间有限，造成员工缺乏晋升机会的感受。
针对这一问题，中小型民营企业可以采取以下对策：一是建立培训预算，确保员工能够接受必要的培训和发展。
二是加强内部晋升机制，激励员工不断提升自己的技能和能力。
中小型民营企业在绩效评估方面存在问题。
由于缺乏科学的绩效评估指标和方法，中小型民营企业往往无法准确评估员工的工作表现，造成绩效评估结果的不公平和误导。
中小型民营企业普遍缺乏员工绩效反馈机制，无法及时告知员工自己的工作表现，导致员工无法得到及时的改进和进步。
针对这一问题，中小型民营企业可以采取以下对策：一是建立科学的绩效评估指标和方法，并进行培训，确保评估结果准确和客观。
二是建立员工绩效反馈机制，及时告知员工自己的工作表现，并针对问题提供改进和进步的建议。
中小型民营企业在激励机制方面存在问题。
中小民营企业人力资源管理探讨随着中国经济的不断发展，中小民营企业在市场经济体制下逐渐成为社会经济的重要组成部分。
由于中小民营企业在人力资源管理方面存在一些困难和挑战，导致了一些企业在管理人力资源方面存在问题，甚至影响到了企业的发展和增长。
探讨中小民营企业人力资源管理的问题，对于促进企业的可持续发展和增强市场竞争力具有重要意义。
一、中小民营企业人力资源现状分析1. 人才流失严重中小民营企业由于资金、规模等方面的限制，通常无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇和福利政策，导致人才的流失问题颇为严重。
这样，企业就面临着员工持续不断的流失，使得企业在经营和管理层面出现了一系列问题。
2. 用人单位管理水平不高中小民营企业由于管理者的素质和能力参差不齐，导致了公司的内部管理水平不高。
管理者在人力资源方面的管理能力较为欠缺，对员工的激励、培训、考核等方面的工作不得力。
3. 管理制度不健全在一些中小民营企业中，由于历史原因和缺乏规范，公司内部的管理制度不健全。
如何建立健全的管理制度成为了企业面临的难题，这也是人力资源管理方面的一个重要问题。
1. 企业发展受限在中小民营企业中，由于人力资源的短板，企业的发展常常因此受限。
在一个企业中，员工是企业最宝贵的资源，如何有效地激励员工，保持员工的积极性，这对于企业的发展至关重要。
2. 企业内部管理面临挑战在中小民营企业中，由于管理水平的不高，公司的内部管理面临着较大的挑战。
员工管理、绩效考核、薪酬政策等方面的问题层出不穷，如何有效地解决这些问题成为了企业内部管理的一大挑战。
3. 人才梯队建设不足在中小民营企业中，由于资金和资源的限制，一些企业往往缺乏对员工的培训和提升。
导致企业内部的人才梯队建设不足，这对企业的可持续发展带来了一定的隐患。
1. 加强企业内部管理在中小民营企业中，加强企业内部管理是解决人力资源管理问题的关键。
通过建立健全的管理制度，完善员工管理、激励和考核制度，提升企业内部管理水平，推动企业的发展和增长。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策随着市场经济发展的加快，民营企业在我国经济发展中发挥着重要作用。
在民营企业中，人力资源管理是一个至关重要的方面。
但是，由于中小型民营企业在规模上较小，财力、人力等方面的限制等原因，人力资源管理面临着一些问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策进行分析和探讨。
1. 人力资源管理流程缺陷中小型民营企业人力资源管理相对较为简单，但很多企业并没有建立具有完整功能的人力资源管理部门、系统和流程，导致人力资源管理的流程不够清晰、完备。
2. 工资福利待遇不足中小型企业财务能力较弱，很难提供高额薪资和完善的福利待遇。
这也是导致中小型民营企业难以留住优秀的员工的原因之一。
3. 招聘流程不规范一些企业招聘过程不够规范，如没有明确的岗位职责和要求、招聘流程不够完善等，导致面试效果不佳，招聘到的人才水平也就不高。
4. 员工培训不足中小型民营企业往往缺乏完善的员工培训计划和体制，员工的培训往往也是临时性、零散性的，难以提高员工的素质和竞争力。
中小型民营企业应建立完整、规范的人力资源管理流程，明确各流程环节的职责，使人力资源管理更加高效。
2. 增加薪资福利投入中小型民营企业如果想要留住优秀员工，就必须增加薪资福利投入，给员工提供高质量的工作环境和相应的薪资福利待遇。
企业应该根据岗位职责和要求制定招聘计划，严格把控招聘流程，确保招聘到的人才符合企业需求。
5. 强化用人标准中小型民营企业要严格按照用人标准招聘人才，避免招聘不合格的员工，通过人力资源管理，实现员工的优化配置和职业发展，提高企业的竞争力。
6. 进一步完善激励机制中小型民营企业可以制定更加切实可行的绩效考核、激励机制，定期对员工的工作表现和贡献进行考核，建立奖惩机制和职业晋升制度，使员工更加有动力、更有干劲地为企业工作。
综上所述，中小型民营企业人力资源管理存在一系列问题，但通过一些改进举措，企业可以有效提高人力资源管理水平，更好地适应市场发展，从而获得更大的发展空间和竞争优势。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业在人力资源管理方面存在着许多问题，如招聘难、员工流失率高、岗位职责不明确、绩效管理不规范等。
针对这些问题，可以采取一些对策来改善人力资源管理。
中小型民营企业的招聘难是一个普遍存在的问题。
由于资源有限，企业通常缺乏招聘渠道和足够的招聘经验，导致招到合适的人才成为困难。
对策可以是与相关高校建立合作关系，开展校园招聘活动，提高企业的知名度。
企业可以积极与招聘机构合作，借助专业招聘机构的经验和资源。
员工流失率高也是中小型民营企业的一个常见问题。
一方面，由于薪酬待遇相对较低，员工容易被其他企业挖走；中小型企业往往缺乏长远的职业发展规划和培训机制，导致员工缺乏成长感。
为解决这个问题，企业可以加强员工激励机制，如提供绩效奖金、晋升机会和培训计划，增加员工的福利和职业发展空间。
岗位职责不明确也是中小型企业人力资源管理的一个薄弱环节。
由于企业规模较小，职位划分不明确，导致员工不知道具体应该做什么，工作职责容易混淆。
为解决这个问题，企业可以通过制定岗位职责清单，明确每个岗位的职责和工作内容。
建立良好的沟通机制，建立企业内部交流平台，加强员工与领导之间的沟通和了解。
中小型企业的绩效管理常常不规范，往往缺乏科学的评估标准和激励机制。
很多企业依靠主观判断来评估员工的工作表现，缺乏客观的数据支持。
为解决这个问题，企业可以建立绩效评估系统，明确评估标准和指标，通过定期的绩效评估和反馈来激励员工改进工作。
企业还可以设立奖励机制，如年度最佳员工、最具创新价值员工等，以激励员工积极进取。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一系列问题，但通过合理的对策和措施，这些问题是可以得到改善的。
企业应该重视人力资源管理，建立科学的招聘、激励、培训和绩效管理机制，提高员工满意度和企业竞争力。
2024年民营企业人力资源分析及建议一、民营企业人力资源现状当前，我国民营企业已经成为推动经济发展的重要力量，它们在促进就业、技术创新、市场活力等方面发挥着不可或缺的作用。
然而，随着市场竞争的加剧和外部环境的变化，民营企业的人力资源管理面临着越来越多的挑战。
首先，民营企业的人力资源结构相对复杂，员工背景、能力、需求等方面差异较大，这增加了管理的难度。
其次，由于企业规模和资金实力的限制，许多民营企业的人力资源管理投入不足，导致管理水平普遍较低。
此外，随着年轻一代员工的崛起，他们对工作环境、职业发展、福利待遇等方面的期望也在不断提高，这给民营企业的人力资源管理带来了新的挑战。
二、人力资源管理问题分析在民营企业的人力资源管理过程中，存在着一些亟待解决的问题。
首先，人才招聘与选拔机制不健全。
许多民营企业在招聘过程中过于注重应聘者的学历和经验，而忽略了对实际能力和潜力的考察。
这导致企业难以招到真正符合需求的人才，同时也限制了员工的职业发展空间。
其次，员工培训与发展机制不完善。
虽然一些民营企业开始重视员工的培训和发展，但往往缺乏系统性和针对性。
培训内容与实际工作需求脱节，培训形式单一，难以激发员工的学习兴趣和积极性。
此外，薪酬激励与福利待遇不合理也是民营企业面临的一个问题。
由于缺乏科学的薪酬体系和激励机制，员工的付出与回报往往不成正比，导致员工满意度下降，离职率上升。
三、员工培训与发展机制针对上述问题，民营企业需要建立完善的员工培训与发展机制。
首先，要制定有针对性的培训计划。
企业应根据员工的岗位需求、个人能力和职业发展规划，制定个性化的培训计划，确保培训内容与实际工作紧密结合。
其次，要采用多样化的培训形式。
除了传统的课堂讲授外，还可以结合在线学习、实践操作、导师制度等方式，提高培训的互动性和实效性。
同时，建立员工职业发展通道也是至关重要的。
民营企业应为员工提供明确的晋升通道和职业发展路径，激励员工不断提升自身能力，实现个人价值。
创业期中小民营企业人力资源管理分析
作者：李勇奇
来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2012年第08期
摘要：就企业生命周期而言，中小民营企业一般要经过创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
在企业生命周期的不同阶段，中小民营企业的企业特点、人力资源管理特点都存在差异性。
本文主要针对创业期的中小民营企业人力资源管理进行了深入的分析，并提出了相应的措施，以使中小民营企业得到更加健康的发展。
关键词：生命周期理论创业期中小民营企业人力资源管理
所谓企业生命周期是指企业像生物有机体一样，也有一个从生到死、由盛转衰的过程，其间大致要经过创业、成长、成熟与衰退的过程[1]。
企业从领取营业执照之日起开始从事生产、流通和服务直到依法破产、被接管、被收购或其它原因而灭亡为止的一段时期可以称为企业的一个生命周期[2]。
中小民营企业生命周期可以用企业规模（员工数量、营业额、有形资产）、企业发展后劲（资金状况、产品市场前景、管理实力）和企业无形资产（品牌、商誉、技术专利）三个指标划分为四个阶段：创业期、成长期、成熟期、衰退期[3]。
1 中小民营企业创业期特点
就创业期的企业而言，指的是一个企业诞生、取得登记注册，并将创业的梦想和计划付诸实施的阶段[4]。
在创业阶段，争取生存空间，开拓市场成为企业的主要目标。
具体特点分析如下：①企业的可塑性强。
由于企业处在建设过程中，产品方向、工艺技术装备、建场地址的选择余地都很大。
企业建成什么样子，主要取决于创办者的实力、技能、经验、发展目标等。
②管理工作不规范。
管理制度还不健全，无章可循和有章不循的现象同时存在，管理水平低。
③企业员工数量少，人力资源结构不尽合理。
④企业发展速度不稳定，波动大。
一方面，由于企业从零开始，基数较低，产量尚未达到设计能力，只要有市场需求，企业的发展速度可以达到几倍，甚至十几倍；另一方面，由于企业竞争力还不强，用户还不稳定，又会影响企业的发展，使企业的生产产生较大的波动。
2 中小民营企业创业期人力资源管理的特殊性
人力资源与技术、自然资源、资本等物的因素相比，它的重要性是显而易见的。
在中小民营企业的创业过程中，企业战略的制定、发展战略的正确有效实施、新产品的研制开发、投资项目的考察和评估需要各种专业人才施展才能，共同创业[5]。
因此，大力开发人力资源，充分发挥人的积极性、主动性、创造性，是企业创业期能否成功的关键因素。
创业期中小民营企业人力资源管理的特殊性具体表现在以下几个方面：
2.1 企业缺乏合理的、稳定的人力资源结构，其发展主要依靠关键人才，特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
创业期的中小民营企业主要由三种人员组成：一是企业的核心成员，他们和企业主一般都是亲缘或者朋友关系，基于共同创业的激情参与企业经营管理，其稳定的程度高；二是新聘用的中高级技术人员；三是聘用的低层一般业务人员。
就整体而言，基于一致的目标和价值信仰，高层、中层和一般员工之间的阶层关系和等级体系没有被明确地标识，他们更像是一个和睦的大家庭。
2.2 企业内分工不明确，集权现象严重。
基于创业期成本节约的考量及其他考虑，企业缺乏较为明确的分工，往往是以一当十，一个人做好几个人的工作，多层次、职责明确的管理团队几乎是不存在的。
创业者直接参与人力资源管理工作，集所有权力于一身，仅凭自己的行为意志办事，较少顾及他人感受。
2.3 员工流失快，人才稳定难。
基于制度安排，利益分配，福利保障，精神文化建设，激励等方面的不配套，创业期中小民营企业的员工队伍流率较高，以至于影响到企业正常的生产经营，企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。
这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。
2.4 创业期的绩效管理上，更多的是以结果为导向，缺乏有效的绩效考核体系和激励机制。
绩效考核上一般是以既定的目标任务下达到的工作量为标准的，基本上就是员工执行上级领导的相关指示，主要考查的就是即时的工作效率。
因为没有建立健全的绩效考评指标体系，造成的后果就是无法从科学的角度出发，从各方面激励员工努力工作，在评价一个员工时，大多数的企业都仅仅是听取主管的意见。
在激烈员工创造更多业绩时，采取的手段一般是晋升、加薪和奖金，这样的物质奖励，如果只是根据主管的个人意见来决定，很可能造成分配的不合理。
3 中小民营企业创业期人力资源管理的可能措施
创业期的企业人力资源管理的目标在于：一方面顺利度过创业期，为其进入下一成长阶段做好人才储备；另一方面防止其陷入“创业者陷阱”和“家族陷阱”。
据此，可以提出以下相应对策：
3.1 在人力资源的配置上，重视员工的职业性格特征。
处于创业期，“创业精神”是企业员工间最早的文化起源，对员工的选拔应注重性格上的特点。
并且，基于现实中这一阶段员工的“学习投入阶段”的缩短带来的员工发展机会的缺乏，企业的人力资源招聘需要更多的考量应聘者的职业性格特征。
3.2 加强企业的管理体系和制度建设，完善企业人力资源的约束机制和牵引机制。
在现代的管理理论中，对于一个企业的制度文化和价值文化的关系有着见仁见智的看法，但是无论那一种观点，都对于两者给予了很大的关注。
对于一个刚成立的企业，虽然它有了公司章程，但
一旦付诸于实践，各部门、岗位的职责又开始相互混淆、互相牵制。
基于此，人力资源部门应当尽快建立科学、完善的人力资源管理体系。
3.3 加强高层管理团队的建设。
一个公司的领导水平决定了这个公司的命运，由于新创企业奉行的高层“家族制”，这就要求管理者充分发挥创始的人的人格魅力、创造力和影响力，提高其专业管理水平。
3.4 认真选择招聘对象，加大关怀力度，以减少人员流失。
根据公司的人员需求，是选择招聘对象的前提条件。
要认真考察招聘对象的个性特征、个人目标、工作经验、适应能力和稳定性。
要对招聘对象负责，让招聘对象充分了解企业的工作环境、企业文化、企业价值、企业发展前景，是否适应企业的工作和管理方式。
同时要加强员工关怀，尊重每一位员工，在生活上体贴入微，在工作中严格要求。
这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对公司的满意度和忠诚度，唯有如此才能够大大降低员工的流失率。
3.5 建立科学的绩效管理体系，完善激励机制。
要想使员工保持较高的工作热情，顺利的完成企业发展的既定目标，就要不断变更激励办法，建立合理的激励机制。
比如，我们可以定时的开展员工教育活动，让员工能够积极主动的学习企业文化，深刻了解企业目标，使全体员工都能够团结起来，共同为公司的发展贡献力量；通过岗位轮换为员工调整工作岗位，让员工对自己的工作充满成就感；设立企业建议信箱，员工可以对企业的发展献计献策，更好地实现员工的自我价值和社会价值；企业领导要加强与员工的沟通；在奖罚制度上要做到公开、公平，让每个员工都能够以平等的地位为企业贡献力量；在进行绩效管理时，不仅要考虑到行为绩效，还要认识到结果绩效考核的重要性，要将二者有机的结合起来。
要建立一种多元化的激励体系，让员工具有更强烈的归属感，让他们对企业更具信任感，让员工积极主动地参与到企业的发展当中，充满工作热情，承担起企业兴衰的责任。
综上所述，中小民营企业作为一个独特的企业群体要想在竞争激烈的市场中占有一席之地，必须充分认识到创业期在中小民营企业发展过程中的重要性，认识到处于创业期的企业在内部人力资源管理中存在的各种问题，从而树立科学的管理理念，建立一套规范的、强有力的人力资源管理体系，为进入企业的下一个生命周期阶段奠定基础。
参考文献：
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