第04章人力资源管理与团队建设
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管理办法的实施细则
03 强化内部审核机制
及时发现和纠正质量问题
某互联网公司项目管 理办法的实施
01 建立项目管理规范
统一项目管理流程
02 明确项目目标和指标
确保项目达成目标
03 强化项目监督和控制
及时发现和纠正项目问题
某餐饮企业人力资源 管理办法的实施
01 建立员工奖惩制度
激励员工创新和进取
02 提供员工培训和发展机会
完善和调整项目管理办法
不断完善
根据项目实际情况 和管理需求，不断 完善和优化项目管
理办法。
加强管理创新
不断加强管理创新， 推进项目管理效率 和质量的提升。
及时调整
发现问题需要及时 调整，并对调整结 果进行评估和反馈。
● 04
第4章 制定质量管理办法的 实施细则
质量管理办法概述
质量管理是指通过制定企业的质量方针、目标和质量管理体 系，在全过程、全方位、全员参与的基础上，对质量进行计 划、控制、保证和改进，确保企业产品或服务的质量符合用 户需求和法律法规的要求。质量管理的原则包括客户至上、 全员质量、持续改进、科学决策、系统管理、数据分析等。 质量管理体系的框架包括政策、责任、资源、流程、实施、 评价和改进等要素。
质量管理办法实施要点
质量管理办法实施要点包括加强质量意识教育、建立质量管 理的执行机制、不断优化质量管理办法。加强质量意识教育 需要从制度、培训、奖惩等方面入手，全员参与，全过程质 量管控。建立质量管理的执行机制需要明确职责、授权、沟 通、考核等方面，实现全员质量参与和持续改进。不断优化 质量管理办法需要结合实际情况，不断完善制度，提高管理 水平和效率。
制定企业管理办法的意义
提高管理效率 和效益
优化企业运营流程
及时发现和纠正质量问题
某互联网公司项目管 理办法的实施
01 建立项目管理规范
统一项目管理流程
02 明确项目目标和指标
确保项目达成目标
03 强化项目监督和控制
及时发现和纠正项目问题
某餐饮企业人力资源 管理办法的实施
01 建立员工奖惩制度
激励员工创新和进取
02 提供员工培训和发展机会
完善和调整项目管理办法
不断完善
根据项目实际情况 和管理需求，不断 完善和优化项目管
理办法。
加强管理创新
不断加强管理创新， 推进项目管理效率 和质量的提升。
及时调整
发现问题需要及时 调整，并对调整结 果进行评估和反馈。
● 04
第4章 制定质量管理办法的 实施细则
质量管理办法概述
质量管理是指通过制定企业的质量方针、目标和质量管理体 系，在全过程、全方位、全员参与的基础上，对质量进行计 划、控制、保证和改进，确保企业产品或服务的质量符合用 户需求和法律法规的要求。质量管理的原则包括客户至上、 全员质量、持续改进、科学决策、系统管理、数据分析等。 质量管理体系的框架包括政策、责任、资源、流程、实施、 评价和改进等要素。
质量管理办法实施要点
质量管理办法实施要点包括加强质量意识教育、建立质量管 理的执行机制、不断优化质量管理办法。加强质量意识教育 需要从制度、培训、奖惩等方面入手，全员参与，全过程质 量管控。建立质量管理的执行机制需要明确职责、授权、沟 通、考核等方面，实现全员质量参与和持续改进。不断优化 质量管理办法需要结合实际情况，不断完善制度，提高管理 水平和效率。
制定企业管理办法的意义
提高管理效率 和效益
优化企业运营流程
《创业管理》第四章
创业企业战略规划的流程与方法
流程
创业企业战略规划的流程主要包括以下几个步骤：分析市场环境、确定企业使命和愿景、制定战略目标、设计 业务战略和职能战略、制定实施计划和监控调整。
方法
创业企业战略规划的方法有很多种，以下是一些常见的方法：SWOT分析、PEST分析、波特五力模型、价值 链分析、平衡计分卡等。同时，创业企业还可以结合自身实际情况，不断创新和优化方法，以实现企业的差异 化竞争和快速发展。
客户关系管理的策略与实践
要点一
客户关系管理策略
创业企业需要制定客户关系管理策略，包括客户数据的 收集和分析、客户细分、客户沟通和客户反馈等方面。 通过制定客户关系管理策略，可以帮助企业更好地了解 客户需求和行为，从而制定更精准的营销策略。
要点二
客户关系管理实践
客户关系管理实践包括建立良好的客户关系、提高客户 满意度和忠诚度、增加客户价值和市场占有率等方面。 创业企业需要通过制定客户关系管理策略来提高客户满 意度和忠诚度，增加客户价值和市场占有率。同时，也 需要根据市场变化和客户需求的变化不断调整和优化客 户关系管理策略。
激发创业精神
创业精神的激发需要营造良好的创业环境，包括政策支持、社会氛围、市场 机遇等，同时还需要培养个人的创业素质和技能。
创业者的素质与能力
素质
创业者需要具备强烈的创业意愿、创新思维、风险意识、抗压能力等素质，这些 素质可以通过实践和学习等方式逐渐提升。
能力
创业者需要具备领导能力、市场洞察力、资源整合能力、团队管理能力等关键能 力，这些能力可以通过锻炼和实践等方式不断提升。
VS
资源管理工具
企业可以借助各种工具进行资源管理，如 信息化管理软件、智能化设备等。这些工 具可以帮助企业实现资源的快速调度和优 化配置，提高管理效率和准确性。同时， 企业还可以借助管理咨询、市场调查等工 具来获取外部信息，以拓展自身的视野和 思路。
团队建设与团队协作培训
共同努力实现团队的 目标
团队成员需要通力合作，相互 协作，共同努力实现团队设定 的目标，实现个人与团队的成员 明确自己在团队中的角色和任 务，激发团队成员的工作热情 和责任感。
团队建设与团队协作培 训
团队建设和团队协作培训是组织中非常重要的环节。通过有 效的培训和建设，团队成员可以更好地理解团队的使命和目 标，增强团队之间的联系和协作，提高工作效率，取得更好 的工作业绩。
02 沟通工具
选择适合团队协作的沟通工具
沟通频率
03
定期沟通，保持信息同步
团队成员缺失
调整团队结构
重新分配任务 培养新的领导者
提高凝聚力
加强团队沟通 建立信任关系
补充新成员
招募合适的人才 进行新人培训
保持工作效率
明确工作目标 激励团队成员
创新与改进
团队协作需要不断创新和 改进，团队建设者需要鼓 励团队成员提出新想法和 改进建议，以保持团队的 竞争力。创新可以从不同 角度思考问题，尝试新的 方法和工具，并借鉴他人 成功的经验，以不断提升 团队协作的效果和质量。
未来发展
技术创新
不断学习新的技术和工具 尝试创新的团队协作方式
人才培养
培训优秀的员工 挖掘员工潜力
市场拓展
开拓新的市场领域 拓展团队的影响力
创意实践
鼓励团队提出创意 实践创新的项目
团队建设与协作 培训的重要性
团队建设与团队协作培训 是组织发展中至关重要的 一环。通过培训，团队成 员可以学习如何相互合作、 沟通和解决问题，提高团 队的效率和绩效。
团队协作培训的重要性
团队协作培训是提高团队整体协作效率、凝聚力和创新能力 的重要途径。通过不同形式的培训可以激发团队成员之间的 合作精神，促进团队的共同目标达成。团队协作培训不仅可 以提升团队成员的个人能力，也能够为团队整体带来更好的 绩效表现。
团队成员需要通力合作，相互 协作，共同努力实现团队设定 的目标，实现个人与团队的成员 明确自己在团队中的角色和任 务，激发团队成员的工作热情 和责任感。
团队建设与团队协作培 训
团队建设和团队协作培训是组织中非常重要的环节。通过有 效的培训和建设，团队成员可以更好地理解团队的使命和目 标，增强团队之间的联系和协作，提高工作效率，取得更好 的工作业绩。
02 沟通工具
选择适合团队协作的沟通工具
沟通频率
03
定期沟通，保持信息同步
团队成员缺失
调整团队结构
重新分配任务 培养新的领导者
提高凝聚力
加强团队沟通 建立信任关系
补充新成员
招募合适的人才 进行新人培训
保持工作效率
明确工作目标 激励团队成员
创新与改进
团队协作需要不断创新和 改进，团队建设者需要鼓 励团队成员提出新想法和 改进建议，以保持团队的 竞争力。创新可以从不同 角度思考问题，尝试新的 方法和工具，并借鉴他人 成功的经验，以不断提升 团队协作的效果和质量。
未来发展
技术创新
不断学习新的技术和工具 尝试创新的团队协作方式
人才培养
培训优秀的员工 挖掘员工潜力
市场拓展
开拓新的市场领域 拓展团队的影响力
创意实践
鼓励团队提出创意 实践创新的项目
团队建设与协作 培训的重要性
团队建设与团队协作培训 是组织发展中至关重要的 一环。通过培训，团队成 员可以学习如何相互合作、 沟通和解决问题，提高团 队的效率和绩效。
团队协作培训的重要性
团队协作培训是提高团队整体协作效率、凝聚力和创新能力 的重要途径。通过不同形式的培训可以激发团队成员之间的 合作精神，促进团队的共同目标达成。团队协作培训不仅可 以提升团队成员的个人能力，也能够为团队整体带来更好的 绩效表现。
(组织行为学)第一章组织行为学概述
跨学科性
组织行为学融合了心理学、社会学、管理学和人 力资源管理等多个学科的知识。
应用性
组织行为学是一门应用性很强的学科，它为组织 管理提供了理论指导和实践工具。
系统性
组织行为学强调对组织中人的行为进行全面、系 统的研究，以揭示其内在规律。
组织行为学的学科特点
• 人文性：组织行为学关注人的心理和行为，强调以人为本 的管理理念。
详细描述
实验法也是组织行为学中常用的研究方法之 一，通过在一定条件下控制某些变量，观察 和测量组织成员的行为反应，从而揭示变量 之间的因果关系。例如，在实验中改变工作 条件或奖励方式，观察员工的工作绩效和行 为变化，进而探讨不同管理策略对员工行为 的影响。
案例研究法
总结词
通过对特定组织的深入调查和分析，了解组织内部成员的行为和互动方式。
织的竞争力，使组织在激烈的市场竞争中立于不败之地。
05
总结与展望
总结
学科定义
组织行为学是一门研究组织中人 的行为和心理活动的学科，旨在 提高组织绩效和员工满意度。
研究领域
组织行为学涉及个体、群体和组 织层面的行为与心理，包括知觉、 沟通、领导力、激励、决策等。
应用价值
组织行为学在企业管理、人力资 源管理、团队建设等领域具有广 泛的应用价值，有助于提高组织 的竞争力。
展望
未来发展方向
随着社会和科技的不断发展，组织行为学将更加注重跨文化、多样 性、创新等方面的研究。
技术影响
大数据、人工智能等新技术将为组织行为学提供更多数据和实证支 持，推动该学科的理论与实践发展。
组织变革与适应
面对全球经济和环境的不确定性，组织行为学将更加关注组织变革 与适应性的研究，以帮助组织更好地应对挑战。
组织行为学融合了心理学、社会学、管理学和人 力资源管理等多个学科的知识。
应用性
组织行为学是一门应用性很强的学科，它为组织 管理提供了理论指导和实践工具。
系统性
组织行为学强调对组织中人的行为进行全面、系 统的研究，以揭示其内在规律。
组织行为学的学科特点
• 人文性：组织行为学关注人的心理和行为，强调以人为本 的管理理念。
详细描述
实验法也是组织行为学中常用的研究方法之 一，通过在一定条件下控制某些变量，观察 和测量组织成员的行为反应，从而揭示变量 之间的因果关系。例如，在实验中改变工作 条件或奖励方式，观察员工的工作绩效和行 为变化，进而探讨不同管理策略对员工行为 的影响。
案例研究法
总结词
通过对特定组织的深入调查和分析，了解组织内部成员的行为和互动方式。
织的竞争力，使组织在激烈的市场竞争中立于不败之地。
05
总结与展望
总结
学科定义
组织行为学是一门研究组织中人 的行为和心理活动的学科，旨在 提高组织绩效和员工满意度。
研究领域
组织行为学涉及个体、群体和组 织层面的行为与心理，包括知觉、 沟通、领导力、激励、决策等。
应用价值
组织行为学在企业管理、人力资 源管理、团队建设等领域具有广 泛的应用价值，有助于提高组织 的竞争力。
展望
未来发展方向
随着社会和科技的不断发展，组织行为学将更加注重跨文化、多样 性、创新等方面的研究。
技术影响
大数据、人工智能等新技术将为组织行为学提供更多数据和实证支 持，推动该学科的理论与实践发展。
组织变革与适应
面对全球经济和环境的不确定性，组织行为学将更加关注组织变革 与适应性的研究，以帮助组织更好地应对挑战。
第章-工程项目人力资源管理
第六章工程项目人力资源管理一、大纲要求1、工程项目人力资源管理的特点与过程。
2、工程项目人力资源管理的基本内容。
3、项目经理的选择、作用和主要工作。
4、项目团队建设。
二、近年分值第一节工程项目人力资源管理的特点与过程二、工程项目人力资源管理的一般过程（04/10年考题）——重点工程项目人力资源管理的一般过程包括制订组织计划、人员吸纳、团队发展、结束四个阶段（04/10年考题）。
【10年考题】工程项目人力资源管理的一般阶段主要有（ABDE ）阶段。
A．制订组织计划B．人员获取C．召开启动会议D．团队发展E．结束团队工作【例题】工程项目人力资源管理的一般过程包括（ABDE ）。
A.团队发展B.人员获取C.组织目标设定D.结束E.组织计划第二节工程项目人力资源管理的基本内容一、项目团队组织计划（一）团队组织计划的内容组织计划通常包括四方面的内容：角色和职责安排、人员配备计划、组织关系图和有关说明。
（10/11年考题）——重点【11年考题】下列工作中，不属于工程项目组织计划工作的是（ C ）。
A．确定角色和职责B．制订人员配备计划C．确定项目管理模式D．制订组织关系图【10年考题】工程项目组织计划的内容通常包括（ABCE ）。
A. 组织关系图B. 角色和职责安排C. 人员配备计划D. 项目工作分解结构E. 有关说明1．角色和职责安排——重点为了做好项目团队组织计划工作，首先要进行工作分析（已考点）。
工作分析是人力资源管理的最为基础性的工作。
【练习题】在工程项目人力资源管理中，最为基础性的工作是（ D ）。
A．编制人员配备计划B．编制组织关系图表C．雇员考核D．进行工作分析在分析每个角色和职责时，要考虑其角色、职责、职权与能力要求。
（2012年教材新增内容）项目的角色和职责必须分配给合适的项目参与者。
角色和职责可能安排给某单个人，也可能是安排给某组成员。
被安排者可能是项目组织的一部分，也可能是组织外的一部分。
职业素养和团队建设计划
和协作文档。
在线会议工具
如Zoom、 Microsoft Teams 等，可以方便团队 成员进行远程沟通
和协作。
协作过程中的问题与对策
沟通不畅
使用协作工具和定 期会议来提高Fra bibliotek通效率。
冲突增加
加强角色认知，提 高团队成员之间的
相互理解。
任务分配不均
明确任务分工，定 期评估和调整。
冲突的类型与影响
冲突可以分为任务冲突、过程冲突和情感冲突。冲突如果处 理不当，会影响团队的效能和成员之间的关系。
结语
重要性
职业素养与团队建 设的意义
共同努力
共创美好未来
成长
个人与团队的进步
参考文献
书籍
职业素养与团队建 设相关著作
网络资源
在线资料与论坛讨 论
文章
专业期刊上的研究 论文
致谢
参与
感谢观众的积极参 与
支持
感谢同事与家人的 支持
邀请
感谢组织者的邀请
谢谢观看！
点
公平竞争
在团队内部保持公 平竞争，共同进步
开放沟通的实践
开放沟通需要团队成员掌握有效的沟通技巧，包括倾听、表 达、反馈和解决冲突等。
高效团队的特征
明确的角色和责任
每个成员都清楚自己的职责和期望
高效的沟通和协作
团队成员之间沟通顺畅，协作默契
共同的目标和价值观
团队成员共享相同的目标和价值观，形成合力
职业素养和团队建设计划
制作人： 时间：202X年X月
目录
第1章 职业素养的重要性 第2章 团队建设的基本原则 第3章 团队协作与冲突管理 第4章 团队激励与绩效管理 第5章 总结与展望
在线会议工具
如Zoom、 Microsoft Teams 等，可以方便团队 成员进行远程沟通
和协作。
协作过程中的问题与对策
沟通不畅
使用协作工具和定 期会议来提高Fra bibliotek通效率。
冲突增加
加强角色认知，提 高团队成员之间的
相互理解。
任务分配不均
明确任务分工，定 期评估和调整。
冲突的类型与影响
冲突可以分为任务冲突、过程冲突和情感冲突。冲突如果处 理不当，会影响团队的效能和成员之间的关系。
结语
重要性
职业素养与团队建 设的意义
共同努力
共创美好未来
成长
个人与团队的进步
参考文献
书籍
职业素养与团队建 设相关著作
网络资源
在线资料与论坛讨 论
文章
专业期刊上的研究 论文
致谢
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支持
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邀请
感谢组织者的邀请
谢谢观看！
点
公平竞争
在团队内部保持公 平竞争，共同进步
开放沟通的实践
开放沟通需要团队成员掌握有效的沟通技巧，包括倾听、表 达、反馈和解决冲突等。
高效团队的特征
明确的角色和责任
每个成员都清楚自己的职责和期望
高效的沟通和协作
团队成员之间沟通顺畅，协作默契
共同的目标和价值观
团队成员共享相同的目标和价值观，形成合力
职业素养和团队建设计划
制作人： 时间：202X年X月
目录
第1章 职业素养的重要性 第2章 团队建设的基本原则 第3章 团队协作与冲突管理 第4章 团队激励与绩效管理 第5章 总结与展望
医院中层干部培训ppt课件
价值观
团队精神
医院的核心价值观，如诚信、责任、 创新等。
强调团队合作，共同为患者提供优质 服务。
行为准则
员工的行为规范，如职业道德、职业 礼仪等。
医院管理理念与文化在实践中的应用
01
02
03
04
制定管理策略
根据医院管理理念和文化特点 ，制定相应的管理策略。
培训员工
通过培训和教育，使员工了解 并认同医院的管理理念和文化
加强人员培训
对医务人员进行医疗质量与安全管理的培训，提高他们的意识和能 力，确保各项工作的有效实施。
强化监督检查
定期对医疗质量与安全管理工作进行检查和评估，及时发现和解决 问题，确保工作的持续改进。
提高医疗质量与安全管理的措施
加强组织领导
完善制度建设
医院领导要高度重视医疗质量与安全管理 工作，将其纳入医院整体发展规划，确保 各项工作的顺利推进。
中层干部是医院各项 工作的具体组织者和 实施者
中层干部在医院运营 管理中发挥承上启下 的作用
培训目的与意义
01
提高中层干部的综合素 质和能力
02
帮助中层干部更好地履 行职责
03
增强中层干部的领导力 与团队管理能力
04
培养一支高效、协作、 创新的医院中层干部队 伍
培训对象与范围
医院中层干部及后备干部 涉及医院各个职能部门和业务科室的负责人及骨干
根据国家相关法律法规和政策要求，不断 完善医疗质量与安全管理制度，确保各项 工作的有章可循。
加强人员培训
强化监督检查
通过举办培训班、专题讲座等形式，加强 对医务人员的培训和教育，提高他们的专 业素养和综合能力。
建立完善的监督检查机制，定期对医疗质 量与安全管理工作进行检查和评估，及时 发现问题并采取有效措施加以解决。
项目管理第四章本科项目组织与团队
合格项目经理的基本要求
某航空制造企业准备在全企业范围实行CIMS（计算机集成制造系统），企业领导认为此项目的成功与否与项目经理关系极大，因此拟选调主持和参与许多本企业项目的企业科技处处长来担任项目经理。试分析这个人选合适否？对于项目经理都有哪些要求？
01
良好的职业道德
02
知识和经验
03
系统的思维能力
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
项目A协调
项目B协调
很明显，矩阵式项目组织结构具备了职能式组织结构和部分项目式组织结构的优点如下：
团队的工作目标与任务比较明确，有专人负责项目的工作.
作为一个项目经理你考虑过你的组织中的一些“小群体”吗？你觉得他们“碍事”吗？
01
作为一项目组成员，你觉得你和一些同事能形成“小群体”吗？你觉得你们之间讨论哪些事情？领导是否有意拆散你们的“小群体”？
02
问题：
正式组织与非正式组织相容吗？
非正式组织的积极性
满足员工部分需要 增强合作精神 互相帮助 规范行为
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
项目协调
平衡矩阵式组织形式
执行主管 Chief Executive
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
项目协调
职员 Staff
职员 Staff
某航空制造企业准备在全企业范围实行CIMS（计算机集成制造系统），企业领导认为此项目的成功与否与项目经理关系极大，因此拟选调主持和参与许多本企业项目的企业科技处处长来担任项目经理。试分析这个人选合适否？对于项目经理都有哪些要求？
01
良好的职业道德
02
知识和经验
03
系统的思维能力
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
项目A协调
项目B协调
很明显，矩阵式项目组织结构具备了职能式组织结构和部分项目式组织结构的优点如下：
团队的工作目标与任务比较明确，有专人负责项目的工作.
作为一个项目经理你考虑过你的组织中的一些“小群体”吗？你觉得他们“碍事”吗？
01
作为一项目组成员，你觉得你和一些同事能形成“小群体”吗？你觉得你们之间讨论哪些事情？领导是否有意拆散你们的“小群体”？
02
问题：
正式组织与非正式组织相容吗？
非正式组织的积极性
满足员工部分需要 增强合作精神 互相帮助 规范行为
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
项目协调
平衡矩阵式组织形式
执行主管 Chief Executive
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
职员 Staff
项目协调
职员 Staff
职员 Staff
《管理学》第四章组织(2024)
29
团队建设过程和方法
团队建设过程
包括形成期、震荡期、规范期、 成熟期等阶段，每个阶段都有不
同的特点和任务。
团队建设方法
可以采用目标管理法、情境模拟 法、角色扮演法等方法，促进团
队成员之间的沟通和协作。
团队角色定位
团队成员在团队中扮演不同的角 色，如领导者、执行者、创新者 等，合理的角色定位有助于提高
升，员工满意度和工作积极性也得到了增强。
31
THANKS
感谢观看
2024/1/26
32
价值观冲突
因价值观、信仰等差异引发的冲突， 可通过教育培训、文化交流等途径增 进相互理解。
2024/1/26
关系冲突
涉及人际关系、个人情感等方面的冲 突，需要采取调解、协商等方式，促 进双方和解。
解决策略
在处理冲突时，可运用妥协、折中、 第三方介入等方法，寻求双方都能接 受的解决方案。同时，建立预防机制 ，减少冲突发生的可能性。
22
案例分析：某企业成功实施组织变革
案例背景介绍
某企业在面临市场竞争压力和内部管理问题时， 决定实施组织变革。
变革成果展示
经过一段时间的变革实施，该企业实现了业绩的 显著提升，员工满意度和忠诚度也得到了提高， 组织整体竞争力得到了增强。
2024/1/26
变革过程描述
该企业通过制定详细的变革计划，调整组织结构 ，优化管理流程，加强员工培训等措施，逐步推 进变革。
团队整体绩效。
2024/1/26
30
案例分析：某企业高效团队建设实践
2024/1/26
案例背景
01
某企业在市场竞争中面临压力，需要通过团队建设提高组织绩
效。
团队建设措施
团队建设过程和方法
团队建设过程
包括形成期、震荡期、规范期、 成熟期等阶段，每个阶段都有不
同的特点和任务。
团队建设方法
可以采用目标管理法、情境模拟 法、角色扮演法等方法，促进团
队成员之间的沟通和协作。
团队角色定位
团队成员在团队中扮演不同的角 色，如领导者、执行者、创新者 等，合理的角色定位有助于提高
升，员工满意度和工作积极性也得到了增强。
31
THANKS
感谢观看
2024/1/26
32
价值观冲突
因价值观、信仰等差异引发的冲突， 可通过教育培训、文化交流等途径增 进相互理解。
2024/1/26
关系冲突
涉及人际关系、个人情感等方面的冲 突，需要采取调解、协商等方式，促 进双方和解。
解决策略
在处理冲突时，可运用妥协、折中、 第三方介入等方法，寻求双方都能接 受的解决方案。同时，建立预防机制 ，减少冲突发生的可能性。
22
案例分析：某企业成功实施组织变革
案例背景介绍
某企业在面临市场竞争压力和内部管理问题时， 决定实施组织变革。
变革成果展示
经过一段时间的变革实施，该企业实现了业绩的 显著提升，员工满意度和忠诚度也得到了提高， 组织整体竞争力得到了增强。
2024/1/26
变革过程描述
该企业通过制定详细的变革计划，调整组织结构 ，优化管理流程，加强员工培训等措施，逐步推 进变革。
团队整体绩效。
2024/1/26
30
案例分析：某企业高效团队建设实践
2024/1/26
案例背景
01
某企业在市场竞争中面临压力，需要通过团队建设提高组织绩
效。
团队建设措施
《人力资源管理》第01-07章在线测试
《人力资源管理》第01章在线测试《人力资源管理》第01章在线测试剩余时间:57:00答题须知：1、本卷满分20分。
2、答完题后,请一定要单击下面的“交卷"按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。
3、在交卷之前，不要刷新本网页,否则你的答题结果将会被清空。
第一题、单项选择题(每题1分，5道题共5分）1、从人力资源管理的角度看,在一切资源中，最为重要的资源是（）。
A、物力资源B、财力资源C、人力资源D、信息资源2、1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是( ）.A、加里•德斯勒B、彼得•德鲁克C、约翰•罗杰斯•康芒斯D、泰勒3、不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称之为（ )。
A、临时工B、远程职工C、自由职业者D、白领阶层4、工作除了对雇员日常的指导工作外，就人力资源管理的角度来看，经理们还应该负责以下（）.A、实施员工福利计划方案B、制定人力资源规划C、分析劳动力变化趋势和有关问题D、贯彻HRM实践和为HR部门提供必要的信息5、根据国际人事管理协会（IPMA)的素质模型，在战略人力资源管理阶段，人力资源管理应该扮演的四种角色中，不包括（ ). A．事物处理者 B．战略伙伴 C．变革推动者 D．员工服务者A、事物处理者B、战略伙伴C、变革推动者D、员工服务者第二题、多项选择题（每题2分,5道题共10分）1、(本题空白。
您可以直接获得本题的2分）2、(本题空白.您可以直接获得本题的2分）3、（本题空白。
您可以直接获得本题的2分)4、（本题空白。
您可以直接获得本题的2分）5、（本题空白。
您可以直接获得本题的2分）第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）1、人力资源的本质是能力，人只不过是一个载体而已.正确错误2、“富二代”“官二代”属于人力资源中的人才。
正确错误3、通过人力资源管理实践所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。
正确错误4、快乐的工人也一定是生产率高的工人.正确错误5、人力资源管理对提高员工的工作绩效作用不明显。
创新团队建设与管理
未来发展趋势
未来，创新团队建设与管理将更加注重人才培 养与引进。通过持续的培训和激励机制，吸引 和留住优秀的人才。此外，创新文化的塑造也 将成为重要任务，营造积极、开放、包容的工 作氛围。技术与管理的结合将更加深入，推动 创新团队快速发展。
未来发展重点
人才培养与引进 持续培训和激励机制
技术与管理结合 推动团队快速发展
良好的领导力
启发式领导风格 激发团队成员的潜力
团队目标设定 明确团队的愿景和目标
激发创造力 鼓励团队成员提出新想法
沟通技巧 有效的沟通和倾听
创新文化和氛围
开放氛围
01 营造开放的创新环境
包容文化
02 接纳各种不同的意见和观点
鼓励试错
03 从失败中学习并改进
有效的团队沟通
团队沟通是团队建设中至关重要的一环。在一 个团队中，有效的沟通可以帮助团队成员更好 地理解彼此的想法和需求，从而促进合作和协 作。开放坦诚的沟通氛围可以让团队成员更容 易地分享信息、解决问题，提高工作效率。团 队领导者应该倡导积极的沟通文化，鼓励团队 成员多与他人交流，促进团队凝聚力的增强。
● 04
第4章 创新团队建设与管理的 实践案例分析
谷歌创新团队的成功之道
20%时间政策 激发员工创新
创新项目 推动诞生
苹果团队管理模式解析
设计思维方法
01 注重用户体验
产品迭代
02 带领团队创新
03
腾讯“光环效应”下的团队合作
合作共享 强调团队合作 形成合作效应
1+1>2 形成合作效应
亚马逊“创新机制”的探索
创新团队建设与管理的基本原则
激励团队成员 激发创造力和创新意识
资源支持 提供足够的资源和支持
资源优化配置方案
软件资源优化配置策略
选择合适的软件
根据实际需要选择功能 齐全、性能稳定的软件 产品
软件升级与维护
及时更新软件版本， 修复bug，提升系统安 全性
合理使用软件许可证
遵守软件许可条款，避 免版权纠纷
人力资源优化配置策略
员工培训与发展
01 提升员工技能，激发员工潜力
合理分配工作任务
02 根据员工能力和特长进行工作分配
●04
第4章 人力资源优化配置方案
岗位分工与培训
岗位分工与培训是人力资源优化配置中至关重 要的一环。通过规范岗位职责、制定详细的岗 位培训计划和建立岗位绩效考核机制，可以提 高员工工作效率，增强团队协作力。
人员流动与激励机制
人才留存策略 留住优秀员工
绩效奖惩制度 激励员工表现
员工激励政策 激发员工动力
03 合理控制人力资源成本
人力资源优化配置方 案
人力资源优化配置方案是企业发展的关键战 略之一。通过合理的人才培养、激励机制和 团队建设，可以提高员工的绩效，增强企业 的核心竞争力，实现持续发展。
●05
第5章 财务资源优化配置
预算与资金管理
预算编制与执行
01 详细规划财务支出
资金使用控制
02 合理管理资金运作
激励机制建设
03 建立激励机制，激励员工积极工作
财务资源优化配置策略
降低成本
精简开支，提高效益 合理规划预算，控制支出
风险管理
建立健全的财务风险管理机 制 规避财务风险，保障企业的 财务安全
资金调配
合理分配资金，优先保证企业 生产经营资金需求 根据项目需求灵活调配资金
资源优化配置对企业 发展的重要性
网络资源的优化配置
人力资源管理的优化举措及成效
CULTURE 人力资源管理的优化举措及成效王瑾 莱西市体育中心摘 要 知识经济时代的竞争本质上属于人才的竞争。
新形势下，人才已然成为关乎行业未来、决定社会发展的症结所在，致力于人力资源管理的优化是势在必行之举。
唯有将基本的人力资源管理事务贯彻好，方能在愈发白炽化的行业竞争中保持“人无我有，人有我优”的突出优势。
基于此，本文主要就人力资源管理的优化举措及成效加以探讨，以期以高素质、高效能、高水平的人才队伍为支撑，谋求稳定性、长效性、突破性发展。
关键词 人力资源 管理 举措 成效中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）34-141-04人力资源管理的优化旨在提高员工的满意度、提升工作的质量与效率，继而斩获更高的业绩、实现更高水平的发展。
而虑及人力资源管理本身的系统性与繁复性特征，要想达成这些目的，必须自多视角切入、从多方面着手，秉持多措并举、数管齐下的基本原则。
一、绩效管理的优化：提高绩效管理的有效性绩效管理体系应进一步明确定义评估规范与相应指标，确保整个评估流程的公正性与透明性。
这些指标应当同组织的发展及员工的角色职责密切关联，且能够被量化、被衡量，使得员工可以清晰把握自身被期望实现的目标。
此外，这些目标还应同组织的整体目标相一致，继而齐头并进，致力于个人目标与组织目标的协同实现。
绩效管理不应只局限于一年一次的固化评估，而应注重持续性的反馈与沟通。
定期进行沟通与评估可以让员工更辩证地看待自身表现，并适时做出调整与改进。
如此，也有助于搭建更为融洽、和谐的领导与员工关系。
绩效管理体系还应与个体发展计划相结合，综合考量员工的工作表现和发展需求，拟定个性化的发展计划与培训方案，帮助他们实现成长、获得提升。
管理团队需及时调整、持续改进绩效管理体系，基于员工的反馈信息及实际工作情况，促进绩效评估方法、流程及标准的灵活优化。
同时，注意技术辅助工具的整合应用，诸如借助人力资源管理软件和数据分析工具，可以更好地跟踪和评估员工的绩效表现，继而更科学地拟定激励计划和绩效改进措施。
领导力与团队建设
●03
第3章 团队建设的关键要素
目标设定
设定清晰的团队目标可以帮助团队成员明确方 向，凝聚共同努力。目标需要具体、可衡量， 并能够激发团队成员的积极性和创造力。
角色分配
合理分配 根据技能和擅长领域
团队合作 促进工作配合
提高效率 避免冲突和重复工作
沟通协作
团队成员之间需要建立良好的沟通渠道，促进 信息共享和团队合作。有效的沟通协作可以提 高团队工作效率，减少误解和冲突。
团队文化
重要性 团队成员共同遵循的价值观 行为准则对团队建设至关重要
作用 增强团队凝聚力 提高团队成员的归属感 提高忠诚度
团队建设的关键要素
目标设定
01 明确方向，凝聚共同努力
角色分配
02 合理分配，提高效率
沟通协作
03 建立良好的沟通渠道，促进合作
关键要素总结
团队建设的关键要素包括目标设定、角色分配、 沟通协作和团队文化。通过合理设置具体可衡 量的目标，进行合理的技能角色分配，建立良 好的沟通渠道，培养良好的团队文化，可以提 高团队的凝聚力和工作效率。
团队反馈机制
团队需要建立良好的反馈机制，促进团队成员 之间的交流和改进。及时的反馈可以帮助团队 发现问题、调整方向，提高工作效率和绩效。
●05
第5章 领导力与团队创新
创新文化
领导者需要倡导并树立创新文化，鼓励团队成 员提出新想法、尝试新方法。创新文化可以带 动团队不断进步，保持竞争力。
创新团队
领导力的特点
沟通能力 有效的沟通是领导力的重要组 成部分
决策能力 领导者需要能够做出明智的决策
团队建设能力 建设团队精神，促进团队合作
持续学习 领导力需要不断学习和提升
国有企业管理核心
市场化经营
强调以市场为导向进行经营管 理 提高企业竞争力，实现效益最 大化
国有企业改革趋势
国有企业改革力求提高效率、降低成本、增加盈利。全面深 化国有企业改革是未来的重要方向，需要不断探索创新的管 理模式和思路，以适应市场需求和企业发展。
国有企业发展挑战
市场竞争
国企需适应市场竞 争，增强核心竞争
定义
国有企业是国家所 有或由国家控制的
企业
作用
在国民经济中发挥 重要作用，是国家 战略性产业和重要
支柱
国有企业管理重要性
01 国有企业管理核心
国有资产保值增值
02 多方面利益
涉及政治、经济和社会利益
03
国有企业管理模式
国有资产监管
中国国有企业管理模式以国有 资产监管为核心 常见的管理模式有集团化管理、 市场化经营等
进行灵活调整
国有企业管理核 心
市场化经营是国有企业管 理的重要方向之一，通过 品牌建设、产品创新和营 销策略的不断完善，国有 企业可以在竞争激烈的市 场中保持竞争力。
● 06
第6章 总结与展望
国有企业管理核 心
国有企业管理核心是国家 经济中重要的组成部分。 通过合理的组织架构、科 学的财务管理、高效的人 力资源管理和市场化经营 等方面的努力，国有企业 能够更好地为国家经济的 发展做出贡献。
03
市场化经营之品牌建设
重要环节
品牌建设是市场化经营中的重 要环节
竞争力
品牌建设可以增强国有企业的 竞争力和影响力
产品创新
产品创新是市场化经营的核心竞争优势。要求企业不断提高 研发能力和市场适应性，以满足消费者不断变化的需求。
营销策略
关键性
营销策略是市场化 经营的关键
人力资源管理(原书第12版)pptx
成熟阶段
全面关注员工发展、组织 变革、知识管理等战略性 议题，致力于构建高效的 人力资源管理体系。
5
人力资源管理的核心职能
人力资源规划
根据组织战略和业务需求，预测和规划人力资 源需求，制定相应的人力资源政策和措施。
01
培训与开发
设计和实施培训项目，提高员工的知 识、技能和素质，促进员工个人和组
织的发展。
根据企业战略和部门目标，制定具体、可衡量的 员工绩效目标。
制定绩效计划
与员工沟通并共同制定绩效计划，明确工作重点 、时间节点和所需资源。
获得员工承诺
确保员工理解并承诺实现绩效计划中的目标。
2024/1/26
23
绩效考核方法
目标管理法
根据预先设定的目标，对员工的完成情况进行考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事和客户等多方面的反馈，全面评估员工的绩 效。
06
薪酬福利管理
2024/1/26
27
薪酬构成与设计
基本工资
根据岗位、职级、能力等因素确定的基本薪 酬。
津贴补贴
针对特定岗位或特定情况给予的额外薪酬， 如交通补贴、通讯补贴等。
2024/1/26
绩效工资
根据员工绩效表现给予的奖励性薪酬。
股票期权
一种长期激励手段，使员工获得公司股权， 分享公司成长带来的收益。
人力资源管理(原书第12版 )pptx
2024/1/26
1
2024/1/26
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/1/26
宜家公司人员管理制度范本
第一章总则第一条为加强宜家公司人员管理，提高员工素质，优化人力资源配置，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于宜家公司所有员工，包括全职、兼职、实习生等。
第三条宜家公司人员管理应遵循公平、公正、公开的原则，尊重员工权益，注重员工个人发展与公司发展相结合。
第二章组织架构第四条宜家公司设立人力资源部，负责公司人员管理的各项工作。
第五条人力资源部下设招聘与配置、培训与发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等职能模块。
第三章招聘与配置第六条招聘工作应遵循岗位需求、人岗匹配、优化结构的原则。
第七条人力资源部负责制定招聘计划，组织实施招聘活动。
第八条招聘渠道包括内部推荐、外部招聘、校园招聘等。
第九条招聘过程中，应保证招聘信息的真实性、准确性和完整性。
第十条对应聘者进行资格审查、面试、背景调查等环节，确保招聘质量。
第十一条新员工入职前，人力资源部负责办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第四章培训与发展第十二条宜家公司注重员工培训与发展，为员工提供多元化、个性化的培训项目。
第十三条培训内容包括专业知识、技能培训、职业素养、团队建设等。
第十四条员工可根据自身发展需求，申请参加公司组织的培训。
第十五条人力资源部负责制定培训计划，组织实施培训工作，并对培训效果进行评估。
第五章薪酬福利第十六条宜家公司实行以岗位价值为基础的薪酬体系，确保薪酬的公平性和竞争力。
第十七条薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金等。
第十八条公司为员工提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
第十九条人力资源部负责薪酬福利的核算、发放及管理工作。
第六章绩效管理第二十条宜家公司实行绩效管理制度，对员工进行绩效评估。
第二十一条绩效评估采用定量与定性相结合的方式，包括工作完成情况、工作质量、团队合作等方面。
第二十二条人力资源部负责制定绩效评估方案，组织实施绩效评估工作。
第二十三条根据绩效评估结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等激励措施。
第七章员工关系第二十四条宜家公司重视员工关系，营造和谐的工作氛围。
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主要包括：团队精神建设、团队效率提高，团队工作纠纷、 冲突的处理和解决，以及团队沟通和协调等。
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第04章人力资源管理与团队建设
“团队”成员的基本要求？
•讨论题
•假设你是一个软件开 发项目经理，你希望 你的项目组成员能形 成一个真正意义上的 团队，那么你在招聘 项目组成员时有什么
要求？
➢ 使员工努力工作；使员工认为自己的薪酬公平合 理；
➢ 对员工进行充足的训练，以提高工作的效能； ➢ 保障工作环境的安全，遵守国家的法律和法规； ➢ 使项目团队内部的员工都得到平等的待遇。
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第04章人力资源管理与团队建设
• 3．软件项目人力资源管理的特性
•
人在软件项目中既是成本，又是资本。
➢ 成就动机强，追求卓越。知识员工追求的主要是“自我价 值实现”，工作的挑战性和得到社会认可，忠于职业多于 忠于企业。
➢ 知识创造过程的无形性。
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第04章人力资源管理与团队建设
• 二.团队核心与团队精神
• （1）高度的相互信任 • （2）强烈的相互依赖 • （3）统一的共同目标 • （4）全面的互助合作 • （5）关系平等与积极参与 • （6）自我激励和自我约束
有所缓解。项目规定和团队规范得到改进和正规化。 • 控制及决策权从项目经理移交给了项目团队，团队经过 这个社会化的过程后，建立了忠诚和友谊，甚至可能建立超出 工作范围的友谊。
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第04章人力资源管理与团队建设
• 表现阶段:项目团队积极地工作，急于实现项目目标。这 一阶段的工作效率很高，团队有集体感和荣誉感。项目团队能 开放、坦诚、及时地进行沟通。在这一阶段，团队相互依赖程 度高。团队成员能感到被项目经理高度授权，如果出现问题， 就由适当的团队成员组成临时小组，解决问题，并决定如何实 施方案。
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第04章人力资源管理与团队建设
“团队”成员的基本要求
Ø 候选人具备项目工作所需要的技能 Ø 候选人的需要可以通过参与项目而实现 Ø 候选人应具有与原有员工相融的个性 Ø 候选人应不反对项目工作的各种约束
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第04章人力资源管理与团队建设
• 2．人力资源管理的作用
➢ 用人得当，即事得其人，可降低员工的流动率；
•项目团队的特点
•（1）项目团队的目的性 •（2）项目团队的临时性 •（3）项目团队的团队性 •（4）项目团队具有渐进性和灵活性
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第04章人力资源管理与团队建设
• 软件项目团队具有的特点：
➢ 工作自主性要求高。宽松的环境氛围是知识员工对工作的 要求。
➢ 崇尚智能，蔑视权威。追求公开管理和竞争环境，公平规 则，蔑视倾斜的管理政策。
•
各阶段管理人员和技术人员参与情况 ：
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第04章人力资源管理与团队建设
二.项目组织计划
三.
指根据项目的目标和任务，确定相应的组织
结构，以及如何划分和确定这些部门，这些部门
又如何有机地相互联系和相互协调，共同为实现
项目目标而各司其职又相互协作。
四. 包括确定书面计划并分配项目任务、职责以 及报告关系。
•4.工作绩效 •5.工作者反应
•工作的数量 •工作的质量 •工作的效率
•满意度 •缺勤率 •离职率
•反馈
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第04章人力资源管理与团队建设
在三种不同的组织环境中，项目组织规划与设计分别具有下 列的特殊性：
Ø 在直线职能型组织的环境下：
项目组织规划与设计必须充分考虑它所处的直线职能型组 织环境的特性，主要考虑各种内部开发项目本身的特性，合 理安排项目经理在项目工作协调方面的权限，特别是要安排 好项目经理与团队成员，以及项目经理与上级的各种报告关 系，以便使项目团队能够顺利地完成项目任务实现项目的目 标。
Ø 在项目型组织的环境下：
在设计这种项目组织时必须充分考虑它所处的项目型组织 环境和主要考虑要完成的外部业务项目的特性，要给项目经 理以充分的授权，以便项目团队能够在协调项目工作和协调 各种项目相关利益主体的关系方面有足够的权限。
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第04章人力资源管理与团队建设
Ø 在矩阵型组织的环境下： 在设计这种项目组织时必须充分考虑具体项目（内部开发 和业务项目）的需要、所处矩阵型组织环境，同时也要充分 考虑项目的工作范围和内容，从而确定项目团队的管理人员 配备和管理职能部门的设置。
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第04章人力资源管理与团队建设
建设团队的工具与方法
团队建设活动： Ø 团队管理技术 Ø 绩效考评与奖励系统 Ø 人员配置 Ø 培训
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第04章人力资源管理与团队建设
“团队”发展不同阶段需要的领导风格
•例：刘光是一个项目经理，他着意 于建立项目团队，他认为既然项目团 队成员有共同的目标，而且具有项目 所需要的技术，关键是愿意为项目作 出自己最大的贡献，那么在建立了团 队后就要充分授权，让团队成员的获 得最大的自主权。然而他发现在项目 一开始就遇到麻烦，甚至连团队也建 立不起来，小组成员各自为政，特别 是当项目中间进来新成员时，更是乱 上加乱。刘先生应该采用什么类型的 领导风格？
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第04章人力资源管理与团队建设
• 三.团队发展成长过程
➢ 形成阶段(Forming) ➢ 震荡阶段(Storming) ➢ 正规阶段(Norming) ➢ 表现阶段(Performing)
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第04章人力资源管理与团队建设
• 形成阶段: 团队成员基本上都会有一个积极的愿望，急于 开始项目工作,团队成员的情绪特点可能包括兴奋、希望、怀疑 、焦急和犹豫不决.这时团队成员还不了解他们自己的职责及其 他项目团队成员的角色。 • 项目经理在这一阶段进行组织构建工作，包括确立团队工 作的初始操作规程、团队规范、沟通渠道、审批及文件记录工 作。这类工作规程会在未来的阶段发展中完善提高。为减轻人 们的焦虑，项目经理要探讨他对项目团队中人员的工作及行为 的管理方式和期望，需要使团队着手一些起始工作，例如，让
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第04章人力资源管理与团队建设
• （2）构造项目组织结构图
• （3）编制人员配置管理计划
•
阐述人力资源在何时、以何种方式加入和离开项目小
组。
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第04章人力资源管理与团队建设
三.人力资源计划的平衡
•软件项目的人员资源需求变化曲线
• 对于大型软件项目，td 左右两边的面积之比为4：6 或者3：7。图中用虚线画出 的矩形显示了平均使用人力 所造成的问题：开始人力过 剩，造成浪费（图中①）， 到开发后期需要人力时，又 显得人手不足（图中②）， 以后再来补偿，已为时过晚 （图中③）。
第04章人力资源管理与团队建设
1．项目人力资源管理的内容
(1)项目组织规划： 项目人力资源管理中的组织规划与设计需要在研究项目目 标、项目任务、项目组织结构、项目组织的职位、组织各 职位间的责、权、利关系、组织协调和组织信息沟通等方 面的各种要素之间关系的基础上，通过合理地安排和配置 这些要素去完成项目组织的设计。
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第04章人力资源管理与团队建设
项目人力资源管理工作的主要内容
•工作设计 •外部招聘 •团队成员
•项目组织设计
•项目组织的规 划
•人员获得
•人员配备
•职务分析 •内部招聘 •项目团队
• • •
• • •
•团队人员的开发 人 人人 员 员员 培 评激 训 估励
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•团队建设 团 冲问 队 突题 精 协解 神 调决
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第04章人力资源管理与团队建设
项目组织规划包括三方面工作：
Ø 项目组织设计 根据一个项目的具体任务需要，设计出项目组织的具体组织结构。
Ø 项目组织职务与岗位分析 通过分析和研究确定项目实施与管理特定职务或岗位的责权利和三者关系。 它是通过分析和研究来确定项目组织中各个管理职务的角色、任务、职责 等内容的一种专门的项目组织规划与设计工作。
第04章人力资源管理与 团队建设
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2020/11/24
第04章人力资源管理与团队建设
•第4章 人力资源管理与团队建设
•1
•人力资源管理
•2
•项目团队建设
•3
• 团队的激励
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第04章人力资源管理与团队建设
本章学习目标
•第4章 人力资源管理与团队建设
Ø 了解项目人力资源管理的特征 Ø 掌握组织计划包含的内容 Ø 熟悉软件项目中人力资源需求的特点 Ø 掌握项目团队成长的过程与特点 Ø 掌握团队激励的理论与方法
⑴招聘计划的制定与审批 ⑵招聘信息的发布 ⑶应聘者提出申请 ⑷人员选拔 ⑸人员录用
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第04章人力资源管理与团队建设
(3) 项目组织成员的开发
包括项目人员的培训、项目人员的绩效考评、项目人员的激 励与项目人员创造性和积极性的发挥等。目的是使项目人员 的能力得到充分开发和发挥。
(4) 项目团队建设
•时间常数td大致相当于软件开发完成的时间。
•td左边曲线大致为开发时期人员需求，右边大 致为维护时期人员需求。曲线下方的面积就是 整个软件生命周期所需要的工作量。
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第04章人力资源管理与团队建设
4 .2 项目团队建设
•团队：指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一 目标和标准而奉献的一群人。 •团队工作：团队成员为实现这一共同目标而共同努力。 •团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。
职务与岗位分析的主要工作是解决以下几个问题： ⑴ 项目将需要完成些什么样的任务 ⑵ 项目需要在什么时候完成这些任务 ⑶ 项目需要些什么样的职务或岗位 ⑷ 这些职务或岗位需要什么样的人 Ø 项目组织工作的设计 为了有效地实现项目目标而对各职务和岗位的工作内容、职能和关系等方 面的设计。包括对项目角色、职责以及报告关系进行识别、分配和归档。
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第04章人力资源管理与团队建设
“团队”成员的基本要求？
•讨论题
•假设你是一个软件开 发项目经理，你希望 你的项目组成员能形 成一个真正意义上的 团队，那么你在招聘 项目组成员时有什么
要求？
➢ 使员工努力工作；使员工认为自己的薪酬公平合 理；
➢ 对员工进行充足的训练，以提高工作的效能； ➢ 保障工作环境的安全，遵守国家的法律和法规； ➢ 使项目团队内部的员工都得到平等的待遇。
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第04章人力资源管理与团队建设
• 3．软件项目人力资源管理的特性
•
人在软件项目中既是成本，又是资本。
➢ 成就动机强，追求卓越。知识员工追求的主要是“自我价 值实现”，工作的挑战性和得到社会认可，忠于职业多于 忠于企业。
➢ 知识创造过程的无形性。
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第04章人力资源管理与团队建设
• 二.团队核心与团队精神
• （1）高度的相互信任 • （2）强烈的相互依赖 • （3）统一的共同目标 • （4）全面的互助合作 • （5）关系平等与积极参与 • （6）自我激励和自我约束
有所缓解。项目规定和团队规范得到改进和正规化。 • 控制及决策权从项目经理移交给了项目团队，团队经过 这个社会化的过程后，建立了忠诚和友谊，甚至可能建立超出 工作范围的友谊。
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第04章人力资源管理与团队建设
• 表现阶段:项目团队积极地工作，急于实现项目目标。这 一阶段的工作效率很高，团队有集体感和荣誉感。项目团队能 开放、坦诚、及时地进行沟通。在这一阶段，团队相互依赖程 度高。团队成员能感到被项目经理高度授权，如果出现问题， 就由适当的团队成员组成临时小组，解决问题，并决定如何实 施方案。
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第04章人力资源管理与团队建设
“团队”成员的基本要求
Ø 候选人具备项目工作所需要的技能 Ø 候选人的需要可以通过参与项目而实现 Ø 候选人应具有与原有员工相融的个性 Ø 候选人应不反对项目工作的各种约束
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第04章人力资源管理与团队建设
• 2．人力资源管理的作用
➢ 用人得当，即事得其人，可降低员工的流动率；
•项目团队的特点
•（1）项目团队的目的性 •（2）项目团队的临时性 •（3）项目团队的团队性 •（4）项目团队具有渐进性和灵活性
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第04章人力资源管理与团队建设
• 软件项目团队具有的特点：
➢ 工作自主性要求高。宽松的环境氛围是知识员工对工作的 要求。
➢ 崇尚智能，蔑视权威。追求公开管理和竞争环境，公平规 则，蔑视倾斜的管理政策。
•
各阶段管理人员和技术人员参与情况 ：
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第04章人力资源管理与团队建设
二.项目组织计划
三.
指根据项目的目标和任务，确定相应的组织
结构，以及如何划分和确定这些部门，这些部门
又如何有机地相互联系和相互协调，共同为实现
项目目标而各司其职又相互协作。
四. 包括确定书面计划并分配项目任务、职责以 及报告关系。
•4.工作绩效 •5.工作者反应
•工作的数量 •工作的质量 •工作的效率
•满意度 •缺勤率 •离职率
•反馈
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第04章人力资源管理与团队建设
在三种不同的组织环境中，项目组织规划与设计分别具有下 列的特殊性：
Ø 在直线职能型组织的环境下：
项目组织规划与设计必须充分考虑它所处的直线职能型组 织环境的特性，主要考虑各种内部开发项目本身的特性，合 理安排项目经理在项目工作协调方面的权限，特别是要安排 好项目经理与团队成员，以及项目经理与上级的各种报告关 系，以便使项目团队能够顺利地完成项目任务实现项目的目 标。
Ø 在项目型组织的环境下：
在设计这种项目组织时必须充分考虑它所处的项目型组织 环境和主要考虑要完成的外部业务项目的特性，要给项目经 理以充分的授权，以便项目团队能够在协调项目工作和协调 各种项目相关利益主体的关系方面有足够的权限。
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第04章人力资源管理与团队建设
Ø 在矩阵型组织的环境下： 在设计这种项目组织时必须充分考虑具体项目（内部开发 和业务项目）的需要、所处矩阵型组织环境，同时也要充分 考虑项目的工作范围和内容，从而确定项目团队的管理人员 配备和管理职能部门的设置。
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第04章人力资源管理与团队建设
建设团队的工具与方法
团队建设活动： Ø 团队管理技术 Ø 绩效考评与奖励系统 Ø 人员配置 Ø 培训
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“团队”发展不同阶段需要的领导风格
•例：刘光是一个项目经理，他着意 于建立项目团队，他认为既然项目团 队成员有共同的目标，而且具有项目 所需要的技术，关键是愿意为项目作 出自己最大的贡献，那么在建立了团 队后就要充分授权，让团队成员的获 得最大的自主权。然而他发现在项目 一开始就遇到麻烦，甚至连团队也建 立不起来，小组成员各自为政，特别 是当项目中间进来新成员时，更是乱 上加乱。刘先生应该采用什么类型的 领导风格？
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第04章人力资源管理与团队建设
• 三.团队发展成长过程
➢ 形成阶段(Forming) ➢ 震荡阶段(Storming) ➢ 正规阶段(Norming) ➢ 表现阶段(Performing)
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第04章人力资源管理与团队建设
• 形成阶段: 团队成员基本上都会有一个积极的愿望，急于 开始项目工作,团队成员的情绪特点可能包括兴奋、希望、怀疑 、焦急和犹豫不决.这时团队成员还不了解他们自己的职责及其 他项目团队成员的角色。 • 项目经理在这一阶段进行组织构建工作，包括确立团队工 作的初始操作规程、团队规范、沟通渠道、审批及文件记录工 作。这类工作规程会在未来的阶段发展中完善提高。为减轻人 们的焦虑，项目经理要探讨他对项目团队中人员的工作及行为 的管理方式和期望，需要使团队着手一些起始工作，例如，让
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第04章人力资源管理与团队建设
• （2）构造项目组织结构图
• （3）编制人员配置管理计划
•
阐述人力资源在何时、以何种方式加入和离开项目小
组。
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第04章人力资源管理与团队建设
三.人力资源计划的平衡
•软件项目的人员资源需求变化曲线
• 对于大型软件项目，td 左右两边的面积之比为4：6 或者3：7。图中用虚线画出 的矩形显示了平均使用人力 所造成的问题：开始人力过 剩，造成浪费（图中①）， 到开发后期需要人力时，又 显得人手不足（图中②）， 以后再来补偿，已为时过晚 （图中③）。
第04章人力资源管理与团队建设
1．项目人力资源管理的内容
(1)项目组织规划： 项目人力资源管理中的组织规划与设计需要在研究项目目 标、项目任务、项目组织结构、项目组织的职位、组织各 职位间的责、权、利关系、组织协调和组织信息沟通等方 面的各种要素之间关系的基础上，通过合理地安排和配置 这些要素去完成项目组织的设计。
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第04章人力资源管理与团队建设
项目人力资源管理工作的主要内容
•工作设计 •外部招聘 •团队成员
•项目组织设计
•项目组织的规 划
•人员获得
•人员配备
•职务分析 •内部招聘 •项目团队
• • •
• • •
•团队人员的开发 人 人人 员 员员 培 评激 训 估励
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•团队建设 团 冲问 队 突题 精 协解 神 调决
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第04章人力资源管理与团队建设
项目组织规划包括三方面工作：
Ø 项目组织设计 根据一个项目的具体任务需要，设计出项目组织的具体组织结构。
Ø 项目组织职务与岗位分析 通过分析和研究确定项目实施与管理特定职务或岗位的责权利和三者关系。 它是通过分析和研究来确定项目组织中各个管理职务的角色、任务、职责 等内容的一种专门的项目组织规划与设计工作。
第04章人力资源管理与 团队建设
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2020/11/24
第04章人力资源管理与团队建设
•第4章 人力资源管理与团队建设
•1
•人力资源管理
•2
•项目团队建设
•3
• 团队的激励
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第04章人力资源管理与团队建设
本章学习目标
•第4章 人力资源管理与团队建设
Ø 了解项目人力资源管理的特征 Ø 掌握组织计划包含的内容 Ø 熟悉软件项目中人力资源需求的特点 Ø 掌握项目团队成长的过程与特点 Ø 掌握团队激励的理论与方法
⑴招聘计划的制定与审批 ⑵招聘信息的发布 ⑶应聘者提出申请 ⑷人员选拔 ⑸人员录用
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第04章人力资源管理与团队建设
(3) 项目组织成员的开发
包括项目人员的培训、项目人员的绩效考评、项目人员的激 励与项目人员创造性和积极性的发挥等。目的是使项目人员 的能力得到充分开发和发挥。
(4) 项目团队建设
•时间常数td大致相当于软件开发完成的时间。
•td左边曲线大致为开发时期人员需求，右边大 致为维护时期人员需求。曲线下方的面积就是 整个软件生命周期所需要的工作量。
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第04章人力资源管理与团队建设
4 .2 项目团队建设
•团队：指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一 目标和标准而奉献的一群人。 •团队工作：团队成员为实现这一共同目标而共同努力。 •团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。
职务与岗位分析的主要工作是解决以下几个问题： ⑴ 项目将需要完成些什么样的任务 ⑵ 项目需要在什么时候完成这些任务 ⑶ 项目需要些什么样的职务或岗位 ⑷ 这些职务或岗位需要什么样的人 Ø 项目组织工作的设计 为了有效地实现项目目标而对各职务和岗位的工作内容、职能和关系等方 面的设计。包括对项目角色、职责以及报告关系进行识别、分配和归档。