北大纵横岗位测评

职业个性测试方案介绍一、测试工具1、管理者个性测验：该量表系著名的标准化人格测验之一，其测验结果可以反映出受测者的16种重要的人格特征，因此对企业中不同管理职位的个性要求以及个人的职业定位，均可提供必要的基础性信息。

该测验信度与效度很高，目前在企业人事领域应用极广。

1999年福建省公开选聘企业经营管理者过程中，就以该量表为基础进行企业经营者个性测验，共有165人接受测试，经与专家面试结果对比，测试结果能够客观反映出受测者的个性心理特征。

自1995年以来，接受该测验的人数累计已超过1300人。

整个测验共有187道题，测试时间约需40分钟，采用人机对话方式，计算机自动计算各因素得分，测试报告由专业人员出具。

2、个人偏好量表（EPPS）：该量表系国际上著名的需求测试量表之一，共包含15个分量表、225对题目，用于揭示受测者的15种不同心理需要的强度。

在职业活动中，显著的推动力往往来自于个人动机，而动机是在需要基础上形成和发展的，这些需要往往会推动个人在工作中寻求满足。

通过该测试，可以了解和分析个人的各种心理需要，使企业在了解员工最强烈需要的情况下，在选拔和培养人才、调整岗位的过程中，将企业需求与个人需要有机结合，做到人尽其才，从而最大限度地发挥其主观能动性。

采用人机对话方式，计算机自动算分，测试报告由专业人员出具，60分钟内完成。

3、气质测试：不论具有何种气质类型的人，都有可能在事业上或生活上获得成功，但由于不同气质类型所表现出的外在行为倾向不同，因而也必定会影响到不同人对不同生活方式、或不同专业与职业领域的适合程度。

采用人机对话方式，计算机自动算分，测试报告由专业人员出具，全部测验共60题，20分钟内完成。

二、需要提取的测试信息A ．16PF 测试：能够为职业管理和职业定位提供必要的个性特征信息，以提高人－岗的针对性，并可发现员工的心理健康水平、新环境适应能力、创造能力、取得专业成就的能力等四方面潜在素质，其中心理健康水平是个人取得职业成功的基础，担任艰巨工作的员工都应具有较高的心理健康标准分（图1）。

北大纵横岗位评价方法一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。

目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。

2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。

员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。

开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。

（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。

确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。

（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表）针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。

项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。

独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。

黑龙江北方特种装备有限公司岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二○○四年四月目录一、岗位评价的意义 (2)二、岗位评价的原则 (2)三、岗位评价的方法 (3)四、28因素评价体系 (4)五、岗位评价的流程 (7)六、北方特装岗位评价结果 (8)（一）岗位评价结果分析 (8)（二）岗位分类表 (10)表一：公司级管理人员岗位分类表 (10)表二：中层管理人员岗位分类表 (11)表二：中层管理人员岗位分类表（续） (12)表三：一般员工岗位分类表 (13)表三：一般员工岗位分类表（续） (14)表三：一般员工岗位分类表（续） (15)表三：一般员工岗位分类表（续） (16)七、岗位评价结果的运用 (17)一、岗位评价的意义作为企业进行工资决策的关键环节，岗位评价是在工作分析的基础上，通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价值，得出各个岗位在企业中的相对价值的大小顺序。

它的目标是建立一种员工认同的公正、公平、合理的工资结构。

目前这种技术方法在美国、德国、日本等国得到了广泛应用。

岗位评价的意义在于：(一)有利于解决在现代化大企业中所出现的各类工资管理问题；(二)有利于消除工资结构方面的不公正因素，从而较好地实现工资的“自我公平”和“内部公平”；(三)使从事基本上同一类工作任务的人们“同工同酬”成为可能，因为它是针对由于劳动和专业分工的不同而造成的不同岗位而进行分析评价的；(四)由岗位分析和岗位评价所收集的信息可以为范围较宽的人事管理技术（比如招工政策或培训政策等）提供依据。

二、岗位评价的原则为了使岗位评价的结果最大程度体现岗位性质和岗位价值的差异，摒弃主观、个别人为因素的影响，在进行岗位评价时突出贯彻了如下基本原则：原则一：对事原则。

强调岗位评价针对的是具体的工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

原则二：一致性原则。

所有岗位通过同一套评价因素进行评价。

原则三：因素无重叠原则。

岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围。

（岗位职责）北大纵横摩比天线技术（深圳）有限公司岗位评价报告摩比天线技术（深圳）XX公司岗位评价方案北大纵横管理咨询公司2003年10月目录壹、岗位评价的意义2二、岗位评价的原则2三、岗位评价的流程3四、岗位评价具体操作4四、岗位评价具体操作5第壹步：选择岗位评价方法——评分法5第二步：组建专家小组5第三步：修改评价因素指标及权重6第四步：培训专家小组成员且进行试打分6 第五步：正式打分7第六步：总结调整7五、岗位评价结果7（壹）试打分结果分析7（二）正式打分结果8（三）正式打分结果分析9六、运用岗位评价需要注意的问题9附件1：岗位评价因素定义和分级表10附件2 岗位分值排序表16附件3：岗位分布图18（壹）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的壹个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。

岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立壹种公正、平等的工资结构，使员工于工作中体现的能力、绩效和辛苦程度能够于收入上得到相应的回报。

目前摩比公司需要壹种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定壹套有良好激励作用的薪资方案。

于项目初期的员工调查问卷显示，于了解他人工资的员工中，有壹半之上的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。

员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不尽合理。

摩比公司需要壹种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。

（三）奠定岗位等级绩效工资制的基础经过充分的讨论，摩比公司和北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合摩比公司的工资改革方案是岗位等级绩效工资制。

确立岗位等级绩效工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异，且将之对应到各个岗位的等级，从而确定不同岗位间的相对价值，公司能够根据岗位等级的不同，确定不同岗位的岗位工资和奖金基数，从而建立起合理的岗位等级绩效工资体系。