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股票期权激励计划5篇一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的股权期权的激励方式主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
股票期权激励计划（篇1）标准的股票期权，即当业绩条件满足时，允许激励对象在一定的期间内(可行权期间)以计划确定的价格(行权日)购买公司股票。
如果股价高涨，激励对象将获得巨大利益;同时对公司而言，激励对象行权也是一种定向增发，为公司筹得一定数量的资金。
2、提取奖励基金的股票期权标准的股票期权行权时，激励对象一般都自筹资金认购股份，但是七匹狼却提取奖励基金，作为激励对象行权时的资金来源之一。
七匹狼06年10月25日向激励对象授权700万份股票期权，在前三年(06—08年)扣除非经常损益的加权平均净资产收益率高于10%的情况下，根据净利润增长率，提取奖励基金。
激励基金提取额=当年净利润__(当年净利润-10%)__1/9，上限为当年税后净利润的10%，激励基金在年报决议公告后60日内发放至激励对象。
奖励基金的目的仅用于行权，不得作为其他用途使用。
3、股票期权的特征同普通的期权一样，股票期权也是一种权利，而不是义务，经营者可以根据情况决定购不购买公司的股票;这种权利是公司无偿赠送给它的经营者的，也就是说，经营者在受聘期内按协议获得这一权利，而一种权利本身也就意味着一种“内在价值”，期权的内在价值表现为它的“期权价”;第2篇：股权期权的激励方式范文目前股权激励在国内越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划，甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。
那么究竟如何认识股权激励,应该按照什么原则来设计股权激励不同的股权激励计划的共同点和区别在哪里，其内在机制和适用条件是什么如何有效运用股权激励，防止走入股权激励的误区本文就这些问题进行了讨论。
一、股权激励的原理经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。
股权激励方案策划股权激励方案策划是一项重要的战略管理工作，旨在通过激励员工的个人利益与公司利益结合，进而提高员工的积极性、凝聚力和创造力。
本文将围绕股权激励方案的策划展开讨论，以帮助企业制定出合适的激励方案。
一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀的人才已成为企业发展的关键。
而股权激励方案则是一种激励手段，通过向员工提供公司股份，使员工与企业形成利益共享的关系。
因此，制定科学且有针对性的股权激励方案至关重要。
二、股权激励的目的与价值1. 目的股权激励的主要目的是激发员工的积极性和创造力，通过让员工分享企业成长和发展的利益，增强员工的忠诚度，并将员工利益与公司利益紧密结合。
2. 价值股权激励能够促使员工更加积极地参与企业决策，并为企业的发展贡献智慧和力量。
此外，股权激励还可以提高企业的核心竞争力，增强企业在人才市场上的竞争力，进而推动企业的可持续发展。
三、股权激励方案的设计原则1. 公平原则股权激励方案应当公平合理，确保对所有符合条件的员工公开透明。
2. 激励与约束相结合原则激励与约束相结合是股权激励方案的核心原则之一。
激励能够驱动员工的积极性和创造力，而约束则可以避免激励方案被滥用。
3. 长期稳定性原则股权激励方案应当具备长期稳定性，以确保员工与企业的长期共赢关系。
四、股权激励方案的实施步骤1. 制定激励目标企业应根据自身发展情况，明确股权激励的目标和意义，以及期望通过激励方案实现的具体目标。
2. 确定激励对象股权激励方案的对象主要包括核心员工、高级管理人员和关键岗位员工等，他们对于企业的发展具有重要意义。
3. 设计激励方式根据企业的实际情况和发展需求，可以采取股票期权、股票奖励、股份购买等不同的股权激励方式，并确定激励对象的分配比例。
4. 设定激励条件激励条件是股权激励方案的重要组成部分，包括激励对象的工作年限、绩效考核和业绩目标等，确保激励与员工的努力和贡献相匹配。
5. 定期评估与调整股权激励方案应定期进行评估，根据企业发展的实际情况和员工的表现，进行必要的调整和优化，确保激励方案的有效性。
上市股权激励（最新5篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某公司股权激励制度方案协议5篇篇1一、引言本方案旨在规范某公司（以下简称“公司”）的股权激励制度，明确激励与约束的关系，充分激发员工的积极性和创造力，推动公司的持续健康发展。
二、股权激励制度1. 股权激励方式公司采用股票期权和限制性股票两种方式进行股权激励。
股票期权指公司授予激励对象在未来一定期限内以约定价格购买公司股票的权利。
限制性股票指公司按照约定条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象在一定期限内不得转让或出售这些股票。
2. 激励对象激励对象包括公司的高级管理人员、核心技术（业务）人员、其他重要岗位人员等。
具体名单由公司董事会根据公司的经营目标、经营计划和员工表现确定。
3. 激励力度公司根据激励对象的岗位价值、工作表现、对公司的贡献等因素，确定激励力度。
激励力度包括授予的股票数量、股票价格、激励期限等。
具体数值由公司董事会根据公司实际情况和市场环境确定。
三、权利义务1. 权利（1）激励对象有权按照约定条件行使股票期权或限制性股票的权利。
（2）激励对象有权要求公司按照约定支付行权价款或回购限制性股票。
（3）激励对象在公司经营中享有相应的决策权、管理权和监督权。
2. 义务（1）激励对象有义务按照公司的经营目标和计划，努力工作，为公司的发展贡献力量。
（2）激励对象有义务保守公司的商业机密和保密信息。
（3）激励对象在行权或限制性股票解禁前，不得擅自转让或出售相关股票。
四、考核与调整1. 考核公司定期对激励对象的岗位价值、工作表现、对公司的贡献等进行考核。
考核结果将作为调整激励力度的重要依据。
2. 调整（1）根据公司经营目标和计划完成情况，公司可调整股权激励计划的实施进度和力度。
（2）根据激励对象的岗位价值、工作表现和对公司的贡献，公司可调整激励对象的激励力度。
五、终止与解除1. 终止（1）股权激励计划因公司经营状况发生重大变化或其他不可抗力因素而终止时，公司应提前告知激励对象，并按照约定进行结算和支付。
关于激励方案5篇关于激励方案1一、国有控股上市公司股权激励方案设计现状〔一〕样本公司选取及数据来源本讨论选取20xx-2023年在深沪挂牌上市的A股国有控股上市公司首次股权激励公告日公布的股权激励打算草案为讨论对象，由WIND数据库股权激励模块供应的信息及各公司股权激励打算草案整理得到。
其中，对少量信息披露不完全的公司作剔除，最终得到85家国有控股上市公司〔其中：深交所45家，上交所40家〕累计公布的94次股权激励打算草案。
〔二〕国有控股上市公司股权激励方案设计存在的主要问题股权激励的实施以激励方案为根据，因此不合理的方案设计会影响股权激励的实施效果。
基于对国有控股上市公司股权激励方案现状的统计分析，本讨论提出以下几个可能影响目前激励效果发挥的主要问题：1．激励方式以期权为主且形式过于单一企业若想设计一套胜利的股权激励方案，激励方式的选择尤为重要。
对样本数据的分析可知，国有控股上市公司激励方式主要以股票期权为主〔占比69%〕且单一激励方式占比高达98%。
尽管在欧美国家90%以上的上市公司会选择股票期权方式，但该方式对资本市场的稳定程度依靠性高，只有在股票市场能充分反应企业经营业绩的状况下才能发挥有效激励，否则就会导致激励失效或使股东患病剩余损失。
同时期权方式下由于外部不行控的股市波动，激励打算终止的可能性更大，说明我国资本市场不稳定的现状是影响其顺当实施的重要因素。
另外，国有控股上市公司也在渐渐使用限制性股票激励方式〔占比28%〕，相比股票期权激励方式，它约束性强且规避资本市场波动的效果更好，但由于其授予或解锁条件以严格的业绩指标为基础，因此一旦业绩指标设置不合理就会导致激励的中断，从而造成激励失效，这都是国有控股上市公司在单一激励方式下所不能避开的问题。
2．业绩考核对财务指标依靠性较强从现状分析来看，国有控股上市公司的业绩考核对财务指标依靠性较强，详细表现为两点：一是67%的公司只使用财务指标衡量是否可以行权或解锁；二是虽然30%的草案引入了与同行业或标杆企业的对比，但其对比根据仍旧是财务指标。
股权激励分配协议样书5篇篇1甲方（出让方）：__________公司乙方（激励对象）：__________鉴于：甲方是一家依照中华人民共和国公司法依法设立的公司，具有完善的法人治理结构。
为进一步推动公司业绩发展，吸引并留住优秀人才，甲乙双方根据自愿、平等、互利的原则签订股权激励分配协议（以下简称本协议）。
依据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规和公司章程的有关规定，特签订本协议。
双方承诺共同遵守本协议的条款和条件。
第一条股权激励分配方案概述甲方根据公司股权激励计划，对乙方进行股权激励分配。
本次股权激励采用股份权益分配方式，乙方享有股份增值的权利及相应权益。
本次股权激励旨在促进乙方为公司长期发展作出贡献，同时分享公司未来的收益和成长价值。
第二条股权激励分配内容一、股权分配方案：甲方根据公司业绩及个人贡献度评估结果，决定向乙方分配一定比例的股份权益。
具体分配比例和方式由双方协商确定。
二、股权激励期限：自本协议签订之日起至约定终止日期止。
期间乙方享有股份增值的权利及相应权益。
三、股权转让条件：乙方在股权激励期限内遵守公司章程及本协议约定的各项义务，且无违反公司规章制度及法律法规的行为，方可享有股份转让的权利。
四、股权转让价格：股权转让价格由双方协商确定，并根据公司实际经营情况进行调整。
五、股权分配调整：根据乙方的工作表现及公司业绩等因素，甲方有权对乙方的股权分配比例进行调整。
具体调整规则由双方共同制定。
第三条甲方的权利和义务一、甲方的权利：1. 对乙方的工作表现进行评估及考核；2. 根据公司业绩及市场需求调整股权激励方案；3. 监督乙方履行本协议约定的义务。
二、甲方的义务：1. 保证乙方享有股份增值的权利及相应权益；2. 及时向乙方披露公司重大信息；3. 遵守法律法规及公司章程的规定，保障乙方的合法权益。
第四条乙方的权利和义务一、乙方的权利：1. 享有股份增值的权利及相应权益；2. 参与公司决策和管理的权利；二、乙方的义务：篇2本协议旨在明确股权激励的分配事项，以达到公司发展与员工激励之目的。
创业公司股权激励协议范本5篇篇1甲方（公司）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于甲方是一家快速发展的创业公司，乙方对甲方的业务和发展有着重要贡献，为激励乙方继续发挥创造力和专业能力，共同推动公司的发展，双方经过友好协商，达成以下股权激励协议：一、协议目的本协议旨在明确甲方对乙方的股权激励事宜，激发乙方的工作热情和创新精神，促进公司长期稳定发展。
二、股权激励方式甲方对乙方实施股权激励的方式包括但不限于股票期权、股权分红、股权增值等。
具体方式根据乙方的工作表现、贡献及公司的实际情况确定。
三、股权激励计划1. 股票期权计划：甲方根据乙方的工作表现及贡献，授予乙方一定数量的股票期权。
乙方在行权期限内，按照约定的行权价格购买公司股票，从而享受公司股票增值带来的收益。
2. 股权分红计划：乙方持有的公司股权，将参与公司利润分配，享有股权分红权益。
3. 股权增值计划：对于乙方持有的公司股权，甲方将根据公司的业绩和市场情况，对股权价值进行评估，并根据评估结果给予乙方相应的股权增值收益。
四、股权激励条件1. 乙方需在甲方公司工作满一定年限（例如三年），并继续为公司做出重要贡献。
2. 乙方应遵守公司的章程和规定，履行相应的职责和义务。
3. 乙方行使股票期权时，应遵循公司的行权安排和规定。
4. 乙方在公司服务期间及离职后一定期限内（例如两年），不得从事与甲方公司业务相竞争的活动。
五、股权转让与退出机制1. 在本协议有效期内，未经甲方同意，乙方不得擅自转让所持有的股权。
2. 乙方在达到约定的服务年限后，可根据公司规定对其持有的股权进行处置。
3. 若乙方违反本协议约定，甲方有权要求乙方转让其持有的股权，并承担相应的违约责任。
六、争议解决因本协议引起的任何争议，双方应首先友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向有管辖权的人民法院提起诉讼。
七、其他条款1. 本协议自双方签字（盖章）之日起生效。
股权激励协议书经典版范文5篇篇1甲方（出让方）：____________公司名称：____________地址：____________法定代表人：____________联系电话：____________乙方（受让方）：____________个人姓名：____________身份证号：____________地址：____________联系电话：____________电子邮箱：____________鉴于甲方是一家依法设立的公司，为了激励员工积极工作并为公司长期发展做出贡献，决定实施股权激励计划。
乙方作为甲方的员工，表现出良好的工作业绩和潜力，被选为股权激励对象。
因此，甲乙双方根据中华人民共和国有关法律法规，本着平等、自愿、公平的原则，就股权激励事宜达成如下协议：一、协议目的本协议旨在明确甲乙双方关于股权激励的相关权利和义务，规范双方行为，保护双方的合法权益。
二、股权激励方式甲方同意向乙方提供股权激励，包括但不限于股票期权、股权分红权等形式。
具体方式由甲方根据公司股权激励政策确定。
三、股权激励期限本协议的股权激励期限为____年，自协议生效之日起计算。
期满后，根据双方协商，可延长股权激励期限。
四、权利义务1. 甲方的权利与义务（1）甲方有权根据公司业绩、乙方工作表现等因素，决定是否授予乙方股权激励及具体激励方式；（2）甲方应按照本协议约定，及时向乙方支付股权分红等激励收益；（3）甲方应保证乙方在本协议约定的股权激励期限内享有的权益。
2. 乙方的权利与义务（1）乙方有权按照本协议约定享有甲方提供的股权激励；（2）乙方应遵守甲方的规章制度，履行岗位职责，积极为公司发展做出贡献；（3）乙方不得将本协议约定的股权激励待遇转让、赠与或用于担保等行为。
五、股权转让限制在股权激励期限内，乙方持有的股权不得转让、出售或质押。
若因特殊情况需要转让或处置股权，应提前向甲方提出申请，经甲方同意后方可进行。
六、协议变更与解除本协议的变更与解除，需经甲乙双方协商一致，并书面确认。
员工股权激励方案员工股权激励方案5篇为了确保工作或事情有序地进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家收集的员工股权激励方案，欢迎大家分享。
员工股权激励方案1为实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束，奖励和留住企业需要的核心、优秀人才，充分调动员工的积极性和创造性，持续推动企业员工为公司创造更大价值，依法保障公司股东和员工共享公司成长收益，经xxx有限公司（下称公司）股东会讨论通过，现发布本办法供遵照执行。
一、股权激励原则1、对入股前的公司经营不享受权益，不承担风险；入股后与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。
2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人，员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。
3、股权激励员工（以下简称激励对象）不参与公司股东会，不参与公司经营管理，不享有公司章程规定的股东权力。
4、在工商登记中，并不进行注册资本和股东的变更登记，股权激励不影响股东结构改变，不影响公司注册资本改变。
二、股权激励方案1、经员工认可，公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务，合计xxxx万元。
该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起，从xx年xx月xx日起共同经营，共享收益，共担风险。
公司此前的融资款形成的业务一并划转过来，与激励对象的出资融合一起共同经营。
2、前款融合一起的资金，由财务单独建账，单独核算，与未划转过来的业务和资金不发生法律关系。
未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。
3、公司分配给激励对象的股权暂定为xx万股。
经公司股东会讨论通过，可以根据公司发展情况增加激励股权。
4、激励对象在认购激励股权的同时，应按照公司规定向公司融资。
融资款原则上不低于激励股权，融资款按照xx%计付月利息。
三、股权激励对象首先由公司员工自行申请认购股份，经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。
XX上市公司股权激励方案策划一股权激励设计思路、目标与策划（一）股权激励的设计思路航天信息股份有限公司从2016年组织开展公司第一期限制性股票激励计划开始，其设计团队很多时间都是在边学习、边咨询、边实践中度过的。
而通过成功授予限制性股票，我们逐步认识到股权激励计划的成功绝不仅仅是计划方案设计的成功、授予的成功乃至解锁的成功，股权激励的最终目的是激发创造力与创新力，通过实施股权激励计划，实现对激励对象工作热情与积极性的激发，并进一步提升他们的绩效能力，从而实现公司战略发展目标，实现公司的可持续发展与基业长青。
在提出设计思路时，我们考虑的不仅是一个设计思路，而是将股权激励作为一个项目，针对股权激励全生命周期，进行系统设计、实施、运行、评估、改进的PDCA 过程。
从激励视角来看，要实现股权激励的成功即收益最大化，就应当充分发挥股权激励中的人才盘点、考核评价和激励作用。
因此，也需要不仅仅把股权激励作为一个孤立的任务来看，而是把它当作战略人力资源管理中的有机组成部分，充分与岗位价值分析、人才盘点、人才开发、绩效考核、通道设计等相结合。
根据首期实践和理论研究的情况，我们建议将大方案设计分为工作目标设计、计划方案设计、制度设计、实施方案设计、运维管理方案设计和实施效果评估六个组成部分。
1.工作目标设计工作目标设计主要是通过问题与需求分析确定股权激励的工作目标，这里的目标要从公司发展、业务开展、人才队伍等方面来深入研究分析存在的问题，针对公司未来发展战略与发展目标，分析目前的差距和需要；以此定位实施此次股权激励的具体工作目标，这是一个定位的过程，清晰的定位有助于在计划方案设计阶段开展方案要素的工作。
实际上，实施基础的评估工作的目的就是要确定能不能做和怎么做，也是确定工作目标的过程。
2.计划方案设计计划方案设计主要针对股权激励计划的具体方案设计。
通过定激励模式、定激励对象、定激励额度、定激励价格、定激励来源、定时间安排、定约束条件、定调整与变更计划程序、定会计税务与异动处理这“九定”来进行方案的完成设计。
股权激励方案策划【精选5篇】股权激励方案【篇1】业绩指标选择不合理上市公司实施股权激励是为了推动公司的长远发展，在推行股权激励过程中，有些上市公司常常有意或无意地选择不合理的指标进行考核，这样就违背了推行股权激励的初衷，股权激励成为了上市公司高管的造福工具。
例如：公布股权激励方案的网宿科技就是其中的代表之一。
网宿科技公布的行权条件为：第一个行权期，相比年，净利润增长不低于20%;第二个行权期相比年，年净利润增长不低于40%;第三个行权期，相比年，年净利润增长不低于80%;第四个行权期，相比年，年净利润增长不低于100%。
从网宿科技的股权激励方案来看，一是业绩指标的选择不合理。
网宿科技于在创业板上市，由于资金超募，导致其净资产从上市前的14 272.12万元迅速上升到了70 842.78万元，由于净资产快速膨胀，而其和的净利润变化幅度不大，导致其净资产收益率反而逐年下降，从上市前的25.98%下降到了的5.3%(见表1)。
网宿科技在设计股权激励方案时，有意避开了净资产收益率这一重要的财务指标，只把净利润列入考核指标。
二是对业绩指标设置条件过低。
网宿科技的四次行权条件分别为：相比，- 净利润增长分别不低于20%、40%、80%、100%，如果算复合增长率还不到20%。
虽然年均20%的净利润增长率比GDP的增长速度要高，但是考虑到企业通常都有经营杠杆和财务杠杆效应，企业的实际收入增长率和GDP的增长率也不会差太多。
因此，对于定义高成长创业板的网宿科技收入增长率不能超过社会的平均增长速度，从这个角度来看，这一利润的增长速度显得不合理。
降低激励条件或激励条件流于形式降低股权激励条件表现为业绩考核门槛远低于公司历年水平或其中任何一年的业绩水平。
有些公司通过降低行权条件和行权价方式实现，如在股权激励方案中设定限制性股票三年解锁条件设置过低，再如以限制性股票为激励方的上市公司，股票的授予价为二级市场的50%。
上市公司降低激励条件或激励条件流于形式这种低门槛的业绩考核，不仅不能起到激励作用，甚至还存在大股东借股权激励向激励对象输送利益的可能。
? ? ?例如：九阳股份为了适应内部产业结构调整及外部经济环境条件的变化，在2月决定以定向发行426万新股的方式对246名骨干启动限制性股票激励计划。
方案中规定只要-年公司净利润分别比上年上涨5%、6%、7%，被激励对象就可以获得股票。
另外，除行权条件过低外，其行权价也很低。
九阳股份以公告日(2月15)前20个交易日股票均价15.18的50%确定，每股行权价为7.59元，而前一个交易日收盘价为16.39元，这种定价方式与其他一些推出股权激励方案的公司相比，折扣力度也大了许多。
同时该行权价格的作价方法也违反了《上市公司证券发行管理办法》规定，定向增发股份价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票价格的90%，也就是九阳股份股权激励股票行权价应不得低于13.67元。
但是九阳股份却以前20个交易日股票均价的50%作为行权价，显然是违规的。
对于这些股票激励对象来说，最高仅7%的净利润增长率，预示着这些激励对象即使不付出很多甚至不作为也能稳拿激励股票，但这对于新高管和其他员工来说显得很不公平，同时也违背了股权激励的本意。
因此在8月16号股权激励被紧急叫停。
缺乏激励对象违规收益的追缴机制如果激励对象因为自身违规而丧失激励资格，多数公司规定要依情况采取措施，以期权为例，常见条款是：违规后公司未授出的股票期权失效，未行权的部分不再行权，对于已行权的部分，按照授予价格回购。
但是绝大多数公司没有明确激励对象违规收益追缴措施以及相应责任。
此外，按照授予价格回购股份，有些情况下还会给激励对象带来“套利”机会，变惩为奖，适得其反。
证券市场上汉王科技高管的限售股的精确减持就是一个典型。
例如：汉王科技3月3号成功登上中小板，发行价41.9元，开盘价78元。
同年5月24号股价高达175元，相比发行价涨3倍，根据股票交易的规则，上市公司年报、半年报、季报公告前30日内，以及业绩预告、业绩快报等公告前10日内，属于上市公司信息披露的敏感期，这个时期也叫“窗口期”。
此期间公司高管人员买卖本公司股票的行为属于违规。
但是3月4日，汉王科技9名高管的股票集体解禁，3月18日报披露，而3月21日是实质意义上的首个解禁日，汉王科技9名高管利用报表披露的时间安排，精确减持150万股股票。
在高管减持股票后，汉王科技的坏消息接踵而至。
先是4月19日公布汉王科技第一季度业绩亏损公告，紧接着是一季度报告亏损，5月17日计提跌价准备，7月30日报告半年度巨亏。
虽然证监会在12月22日立案调查汉王科技，主要是汉王科技涉嫌会计信息披露违规。
然而，由于缺乏违规收益的追缴机制，目前该案如何定论，还不得而知。
激励时间和人员选择不透明股权激励的时间和人员选择不透明主要出现在一些即将上市的企业中。
有些即将上市的公司为了避免上市后股权激励的高成本，在上市前1-2年就以极低的行权价格进行突击股权转让和增资的股权激励，这种低价与同期的另一次增资扩股价格存在巨大落差。
再就是突击入股的人员选择上往往不够透明，使得净利润和每股收益实质上在上市前已经被稀释。
这种情形已经引起了发审委的重点关注。
申请IPO被发审委否决的乐歌视讯就是典型。
例如：乐歌视讯在中小板IPO的申请被证监会、发审委驳回，主要原因是涉嫌上市前年前突击增资扩股以极低的价格完成。
3月3日，乐歌视讯董事会决议通过，公司新增注册资本67.34万美元。
新增的注册资本全部由新股东聚才投资以现金认缴，增资价格为2.6103美元/股。
仅仅在半月后，公司新增注册资本30.53万美元。
新增的注册资本由新股东寇光武、高原以现金方式各自认缴50%，增资价格为4.7987 美元/股。
仅相差半个月时间，但聚才投资的入股价格仅为两自然人股东入股价格的54.4%。
短时间内的两次增资扩股，为何价格会有如此大的差异，这不得不让人觉得蹊跷。
乐歌视讯的招股说明书显示，聚才投资的28名自然人股东均为乐歌视讯的高管。
显然，聚才投资是为完成股权激励而成立的法人单位。
虽然聚才投资名义上是乐歌视讯众高管成立的公司，但其股权结构显示，姜艺占有其57.36%的出资比例，为聚才投资的控股股东。
而其余27名高管所占出资比例，除副总经理景晓辉占到5%，其余均低于或等于2.5%。
同时，公司的第二次增资所引进的投资人寇光武和高原也可以看成是股权激励的对象，寇光武为上市公司烟台万华常务副总裁、财务负责人兼董事会秘书。
高原曾担任过上市公司外高桥的董事会秘书，此二人为公司实际控制人项乐宏在北大EMBA28班同学。
然而，股权激励的初衷是为了激励上市公司高管为股东创造更多财富，如果股权激励选择那些对企业发展基本没有做出贡献的外来人士，明显是违背了股权激励的本意。
等待期设置较短统计发现，绝大多数公司的等待期都是激励办法规定的下限(1 年)，只有个别公司的等待期是1.5 年。
等待期过短不利于体现长期激励效应，甚至诱发激励对象的短期行为，有悖于股权激励的初衷。
根据普华永道年全球股权激励调查数据，在股票期权中，按照等待期长短划分，等待期长度为3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比约为80%。
显然，我国民营上市公司设置的等待期相对较短没有“意外之财”过滤机制股票价格受到公司内在因素和市场整体因素的影响，而后者带来的股价上涨与激励对象的努力缺乏实质性联系，由此产生的收益一般被称为“意外之财”。
如果由于市场行情的变化导致公司股价大幅度上涨，高管即使经营较差，仍然能够从股权激励的行权中获取丰厚的薪酬，如果对于高管的这种“意外之财”没有过滤机制，则股权激励机制发挥的作用有限。
股权激励方案【篇2】一、国有控股上市公司股权激励方案设计现状（一）样本公司选取及数据****本研究选取-年在深沪挂牌上市的A股国有控股上市公司首次股权激励公告日公布的股权激励计划草案为研究对象，由WIND数据库股权激励模块提供的信息及各公司股权激励计划草案整理得到。
其中，对少量信息披露不完全的公司作剔除，最终得到85家国有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累计公布的94次股权激励计划草案。
（二）国有控股上市公司股权激励方案设计存在的主要问题股权激励的实施以激励方案为依据，因此不合理的方案设计会影响股权激励的实施效果。
基于对国有控股上市公司股权激励方案现状的统计分析，本研究提出以下几个可能影响目前激励效果发挥的主要问题：1．激励方式以期权为主且形式过于单一企业若想设计一套成功的股权激励方案，激励方式的选择尤为重要。
对样本数据的分析可知，国有控股上市公司激励方式主要以股票期权为主（占比69%）且单一激励方式占比高达98%。
尽管在欧美国家90%以上的上市公司会选择股票期权方式，但该方式对资本市场的稳定程度依赖性高，只有在股票市场能充分反应企业经营业绩的情况下才能发挥有效激励，否则就会导致激励失效或使股东遭受剩余损失。
同时期权方式下由于外部不可控的股市波动，激励计划终止的可能性更大，说明我国资本市场不稳定的现状是影响其顺利实施的重要因素。
另外，国有控股上市公司也在逐渐使用限制性股票激励方式（占比28%），相比股票期权激励方式，它约束性强且规避资本市场波动的效果更好，但由于其授予或解锁条件以严格的业绩指标为基础，因此一旦业绩指标设置不合理就会导致激励的中断，从而造成激励失效，这都是国有控股上市公司在单一激励方式下所不能避免的问题。
2．业绩考核对财务指标依赖性较强从现状分析来看，国有控股上市公司的业绩考核对财务指标依赖性较强，具体表现为两点：一是67%的公司只使用财务指标衡量是否可以行权或解锁；二是虽然30%的草案引入了与同行业或标杆企业的对比，但其对比依据仍然是财务指标。
尽管财务指标是最直观、最易取得的数据，但过分依赖有许多弊端：首先更易诱发管理层盈余管理行为，由于所有者缺位，国企高管对公司的控制度远大于其他企业，内部控制人有更多机会操纵激励方案财务指标的制定及会计信息的报告过程，从而轻易获利；其次，会导致管理层投资动机不足，因为财务指标更多反映的是过去的短期经营成果，难以充分体现高管在公司业绩增长之外的长期努力；同时由于国企高管任职通常较短，不能享受其长期投资成果，因此共同导致管理层长期投资动机不足。
与此同时，从较高的激励计划终止情况来看，业绩考核指标与激励方式的配合不当，也是导致股权激励计划终止的重要原因。
3．激励有效期设置过短且授予间隔过长目前国有控股上市公司主要以五年为一个有效期，是国家政策要求的最低限制，相比规定的十年上限而言，有效期设置过短。
综合分析其原因，主要和国企高管的行政任命期限有密切联系，国企领导人任期一般为三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期设置过长会使这些领导还未享受激励成果便已离任。
